EXÁMEN EMPRESA Y DISEÑO DE MODELOS DE NEGOCIO TEMAS 5-6

LOS COSTES DE PRODUCCIÓN

-Costes variables: asociados a factores de producción; dependen de la cantidad producida y se pueden

adaptar a ella en el corto plazo.

-Costes fijos: asociados a factores de producción fijos; no se pueden adaptar a la variación de la

producción en el corto plazo.
Costes directos Se pueden asignar a un producto o actividad
concreta de la empresa, sin afectar a otros.
Son costes relacionados con la producción y
Según la asociación con el
comercialización de cada producto.
producto
Costes indirectos Se asignan a actividades que desarrolla la
empresa que afectan a más de un producto;
por ej: los costes de administración.
Coste de producción Incluye los costes de la materia prima, del
personal, de transformación…
Coste comercial Incluye los costes de distribución, venta,
Según la función dentro de la
marketing
empresa
Coste de administración Son los costes correspondientes al área
administrativa de la empresa: recepción,
nóminas…
• COSTE DE PRODUCCIÓN VARIABLE: APROVISIONAMIENTO

El coste de producción variable más habitual es el que está relacionado con la materia prima necesaria
para la elaboración del producto. En función de las necesidades de la empresa, se adaptará el pedido a
los proveedores o se podrá, si así se ha pactado con ellos, devolver la parte de los materiales no utilizados.
Además de la materia prima, otros costes variables pueden ser la energía consumida, la mano de obra con
contrato temporal

A. COSTE DE LA MATERIA PRIMA INCORPORADA: FIFO O PMP

El precio que se paga por cada unidad de materia prima puede variar en el periodo que se analiza por
diversos factores: descuento por volumen adquirido, oferta temporal, subida de precio puntual por algún
problema de escasez, inflación…
Para calcular el coste de la materia prima que se ha consumido, la empresa debe decidir qué precio tiene
en cuenta para su valoración.
Hay dos métodos que se pueden utilizar, ya que así lo recomienda el Plan General de Contabilidad:
- Método PMP (precio medio ponderado). Valora todas las existencias con el mismo precio y calcula una
nueva media ponderada del precio cada vez que se produce una nueva compra con la finalidad de
conocer el precio medio de los productos que hay en el almacén. Cabe destacar que en un almacén habrá
productos con diferentes precios y cantidades y, cuando entren otros nuevos, gracias a este cálculo, se
conoce su precio medio y el valor. Por tanto, no se conserva el precio inicial de entrada. Gracias a este
método, cuando se producen cambios de precios en los mercados, es posible realizar una estabilización
de los costes de las existencias.
- Método FIFO. Los consumos de materia prima se valoran comenzando por la más antigua: primera
entrada, primera salida. Este método trabaja bajo la idea de no tener un gran volumen de existencias
almacenadas y de poder renovar el stock constantemente. En este caso, se mantiene el valor de entrada
de las mercancías. Gracias a este método, se evita el deterioro de valor de las existencias.
B. COSTE DE ALMACENAMIENTO: GESTIÓN DE ALMACÉN.
-El coste del almacén. Incluye el alquiler, el salario de las personas encargadas de colocar las existencias
y llenar y vaciar las estanterías, también conocido como costes de preparación y emisión, el
mantenimiento, la amortización y el combustible de las máquinas que se utilizan para estas tareas, las
primas de seguro de los productos almacenados, la externalización de los servicios prestados, los
suministros y servicios generales, los impuestos asociados, etc.

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-El coste financiero relacionado con el coste de oportunidad que supone para la empresa tener un
dinero invertido en las existencias que esperan a ser utilizadas en lugar de dedicarlo a otra actividad más
productiva, así como el tipo de interés asociado a la operación en el caso de haber pedido algún crédito o
préstamo.
-El coste de ruptura de stocks. Se produciría en el caso de que la empresa se encontrara sin las
materias primas necesarias para poder continuar con el proceso productivo (o la venta si es una
empresa comercial). En este caso, la empresa puede hacer frente a penalizaciones por acuerdos
firmados con los clientes al no satisfacerles el pedido en el tiempo pactado.
-Costes de obsolescencia. Se da con el paso del tiempo, ya que el producto pierde valor en el almacén,
por tanto, la inversión realizada previamente en este se ve afectada. Incluso, en ocasiones, el producto, al
tener otro mejorado por parte de la empresa, se debe de dejar de comercializar o hacerlo a precios muy
bajos.
La empresa debe intentar que el coste relacionado con el almacén (coste de inventario) sea el mínimo
posible. Para ello, debe gestionar el inventario.

La gestión del inventario consiste en el seguimiento de los bienes almacenados en la compañía con la
intención de garantizar el ritmo normal de la producción con el mínimo coste posible. Hay diversos
métodos:

-MÉTODO DE JUST IN TIME:

Supone reducir al mínimo la cantidad de existencias en almacén y ajustar al máximo la recepción de los
materiales con la entrada en el proceso de producción, que se realiza bajo pedido. Implica una buena
selección del proveedor y un ajuste de la producción a la demanda del cliente.
El objetivo principal es servir al cliente en el momento que lo requiera. Para comprenderlo bien, se utiliza
la teoría de los cinco ceros: cero defectos, cero averías, cero stocks, cero tiempos de suministro y cero
burocracias.
-MÉTODO DE WILSON, O LOTES DE PEDIDO ÓPTIMO
Se basa en hacer pedidos en lotes de cantidad constante, adaptados a la demanda constante de
producto. El pedido se efectúa justo en el momento en el que el nivel de existencias que hay en el
almacén coincide con el consumo previsto durante los días que tarda el proveedor en servir la petición.
El pedido se hace siempre con la misma frecuencia.
Es aplicable para productos que tienen una demanda constante en el tiempo y de los que se conoce su
precio y el periodo de aprovisionamiento. También se debe conocer el coste de hacer un pedido y el
coste de tener una unidad almacenada.
Cuando se aplica el método de Wilson se suele hablar del stock de seguridad (Ss)
El stock de seguridad es la cantidad adicional de existencias que se añade al almacén con la intención
de afrontar imprevistos generados por un cambio en la demanda, por un retraso de los proveedores, por
incremento de precios, por problemas de transporte…. La existencia de Ss aleja a la empresa de que se
produzca una ruptura de stocks.
¿CON QUIÉN ASOCIARME PARA ELABORAR MI PRODUCTO? ALIANZAS CLAVE
Las alianzas y asociaciones estratégicas son acuerdos entre empresas que se comprometen a trabajar
juntas uniendo sus recursos con el objetivo de desarrollar nuevas propuestas o modelos comerciales que
les permitan alcanzar un beneficio mutuo.

• ALIANZAS CON PROVEEDORES

Es una de las primeras alianzas que debe establecer cualquier empresa. Las tres claves para entablar
relación con los proveedores a medio o largo plazo son:

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• EMPRESAS CONJUNTAS: JOINT VENTURE

Una empresa conjunta, o joint venture, es un acuerdo temporal de corto, medio o largo plazo entre dos
o más empresas para llevar a cabo un negocio o un proyecto conjuntamente.

La empresa conjunta se formaliza por escrito en un acuerdo en el que las partes pactan emprender un
proyecto conjunto. En él se definen las aportaciones de cada empresa y la distribución de los resultados.

La colaboración tiene una duración limitada, ya que la unión durará lo que dure el proyecto. Las
características más destacadas de este tipo de asociación se pueden resumir en las siguientes:

-Cada empresa puede aportar diversos recursos: materias primas, capital, personal… con el fin de
compartir ganancias y riesgo y de salir beneficiadas todas las partes.
-El objetivo puede ser producir bienes o prestar servicios, introducirse en nuevos mercados o
conseguir mejoras en la fabricación de un producto gracias a apoyo en los diferentes eslabones de la
cadena de producción.
-Los integrantes de la empresa conjunta mantienen su independencia en todas las operaciones
ajenas a la asociación que cada una desarrolla. No se trata de una fusión ni de una absorción.

VENTAJAS DE LA EMPRESA CONJUNTA:

-El aumento de la competitividad, ya que la colaboración entre organizaciones ayuda a crecer y a llegar
a nuevos clientes.

-La reducción de riesgos, puesto que cualquier proyecto empresarial supone un riesgo, pero con la
empresa conjunta el riesgo se comparte entre dos o más empresas y, por lo tanto, se reduce.

-El conocimiento compartido, porque la unión supone la necesidad de compartir conocimientos, por lo
que ambas empresas aprenden la una de la otra.

INCONVENIENTES DE LA EMPRESA CONJUNTA:

-En algunos casos, puede implicar una alta inversión por cada una de las partes.
-Pueden surgir conflictos de intereses entre las empresas asociadas, lo que puede implicar que la toma
de decisiones sea más lenta y que se retrase la consecución de objetivos

• TIPOS DE ALIANZAS ESTRATÉGICAS

-ALIANZAS ESTRATÉGICAS HORIZONTALES: Son las que se establecen entre empresas competidoras que
se comprometen a colaborar en diferentes áreas, pero en la misma fase de la cadena de valor. Un ejemplo
es la asociación que se establece entre aerolíneas: Vueling tiene un acuerdo con British Airways que le
permite ofrecer más frecuencia en rutas.
-ALIANZAS ESTRATÉGICAS VERTICALES: Se establecen entre empresas que se dedican a negocios
diferentes y que se encuentran en la misma fase en la cadena de valor. Los ejemplos más habituales son
los acuerdos que se establecen entre clientes y proveedores.
§ Ejemplos reales de asociaciones entre empresas: McDonald´s – Cocacola, Prosegur y telefónica-
movistar
§ CADUCIDAD O FIN DE LA ALIANZA ESTRATÉGICA
Los acuerdos de colaboración y alianzas estratégicas entre empresas son temporales. En ocasiones, el
acuerdo se prolonga en el tiempo y otras veces, las expectativas no se cumplen y la relación acaba pronto.
En ocasiones, incluso, no se llega a materializar el acuerdo.

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FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

LA CONTRATACIÓN Y LAS RELACIONES LABORALES

• LA LEGISLACION LABORAL

La legislación laboral define un marco compuesto por derechos y obligaciones que tanto empresas
como trabajadores deben observar y conocer.

1.ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: norma fundamental, que detalla el conjunto de libertades,

derechos y obligaciones de los trabajadores y las empresas.

2.CONVENIOS COLECTIVOS: acuerdos básicos pactados entre los representantes de os trabajadores y de

las empresas de un sector de actividad. Son fruto de la negociación colectiva y en ellos se acuerdan las
condiciones de trabajo y las normas de convivencia aplicadas durante el periodo de vigencia

3.CONTRATO DE TRABAJO: acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa donde se exponen los
detalles de la relación laboral, respetando las condiciones mínimas fijadas en los convenios colectivos.

4.LEY DE LIBERTAD SINDICAL: norma que desarrolla la representación colectiva de los trabajadores a
través de los sindicatos, que defienden sus intereses y negocian los acuerdos con las empresas o sus
representantes colectivos (patronales).

5.NORMAS LABORALES DE LA UE: normas comunitarias europeas que fijan un marco de referencia y
garantizan unas mínimas condiciones laborales, la equiparación de las condiciones de trabajo y la libre
circulación de mano de obra en todo el territorio de la UE.

La referencia elemental de la normativa laboral es el Estatuto de los Trabajadores, ya que en él se definen

las bases de las relaciones laborales que después se amplían con más detalle en otras fuentes de marco
normativo laboral, como pueden ser los convenios colectivos o el contrato de trabajo

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• ¿QUÉ ES EL TRABAJO?
Es el conjunto de tareas y actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Constituye la
aportación de elemento humano en la empresa como factor de producción.

Para que una actividad se considere trabajo, debería cumplir una serie de condiciones de forma
simultánea:

-VOLUNTARIEDAD: la persona decide si trabaja, donde lo hace y de que manera. Es plenamente libre de
decidir dentro de la relación laboral.
-POR CUENTA AJENA: trabaja para otra persona (la empresa), la cual se beneficia del fruto de su trabajo
y, por ello, la compensa pagándole un salario.
-REMUNERACIÓN: el trabajo debe ser retribuido; la persona realiza una actividad laboral a cambio del
salario que le paga la empresa.
-SUBORDINACIÓN: dentro de la relación laboral, el trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del
empresario, que es quien dirige la actividad laboral.

Si no cumple las cuatro características, no es que sea necesariamente una actividad ilegal, sino que no se
considera trabajo según el Estatuto de los Trabajadores.

• LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LAS RELACIONES LABORALES

Para conocer las relaciones entre la empresa y los trabajadores, hay que tener en cuenta que, aun
existiendo una normativa laboral que impone derechos y obligaciones a ambas partes, existe la
posibilidad de negociar una porción considerable del contenido de esas normas laborales. Esto permite
adaptar las características de la relación laboral a la naturaleza de la actividad económica que se desarrolla
en la empresa o en el sector económico en cuestión, siempre dentro de unos límites marcados de forma
previa.

• LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo, o contrato laboral, es el documento en el que la empresa y los trabajadores
acuerdan las características básicas y la naturaleza concreta de la relación laboral que existe entre ellos.
Es de carácter individual y las partes lo firman, obligándose a cumplir lo pactado.

El contenido mínimo de cualquier tipo de contrato es el siguiente:

-Contenido de la relación laboral. El tipo de trabajo que se debe realizar.

-Duración. Según las características de la empresa y del lugar de trabajo, puede concertarse por tiempo
indefinido (contrato fijo) o por duración determinada (contrato temporal).

-Remuneración salarial. El salario mensual, las pagas extraordinarias y el resto de los componentes
salariales acordados en los convenios colectivos y la normativa laboral.

-Periodo de prueba. Es voluntario y debe acordarse por escrito. No puede superar los seis meses para
personas técnicas tituladas (técnicos en Formación Profesional y titulados universitarios) y, para el resto
de las personas trabajadoras, es de dos meses, excepto para las empresas de menos de 25 trabajadores,
que será, como máximo, de tres meses.

-Tiempo de trabajo. La duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las horas
extraordinarias.
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-Forma del contrato. Debe seguir un modelo oficial específico para cada modalidad. Puede establecerse
de forma oral o por escrito si supera las cuatro semanas de duración.

Existe una amplia variedad de contratos. En función de las características del puesto de trabajo, del tiempo
que se van a necesitar los servicios de la persona trabajadora y del coste de la contratación, la empresa
seleccionará aquel tipo de contrato que más le convenga.

EL SALARIO Y LA NOMINA

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo
efectivo, o bien por los periodos de descanso computables como trabajo.
Por ley, el salario en especie nunca podrá superar el 30% de las percepciones del trabajador.

Además del pago del salario al trabajador, la empresa debe abonar a la Seguridad Social un importe
conocido como cotizaciones sociales, o a la Seguridad Social, que constituyen la contribución que realizan
la empresa y los trabajadores a su financiación.

Estas operaciones quedan registradas en un documento llamado nómina, o recibo justificativo del pago
del salario, que es el que la empresa entrega al trabajador como liquidación del salario. Tiene que seguir
un modelo oficial y que está formado por:

-ENCABEZADO: figuran los datos de la empresa y del trabajador.

-DEVENGOS: son las cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos. Constituyen el salario
bruto, que está formado por percepciones salariales (salario base y complementos salariales) y por
percepciones no salariales (compensación de gastos que conlleva la ejecución de su trabajo, prestaciones
a la Seguridad Social e indemnizaciones).

-DEDUCCIONES: del importe total devengado por los trabajadores, la empresa ha de efectuar una serie
de deducciones, entre las cuales destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta
del IRPF. Para obtener el importe de la retención a cuenta del IRPF, se aplica sobre el salario bruto un
porcentaje, obtenido de realizar una serie de cálculos con fórmulas y tablas, teniendo en cuenta el
rendimiento bruto anual del trabajador y el número de descendientes y otras personas a su cargo. Esta
cantidad es ingresada por la empresa en la Agencia Tributaria en el nombre del trabajador y queda a
cuenta, a la espera de determinar definitivamente las obligaciones tributarias de éste.
-TOTAL A PERCIBIR: Es la diferencia entre el total devengado y el total de las deducciones. Este resultado
forma el salario neto o líquido.

Uno de los componentes más importantes de los complementos salariales son las pagas extraordinarias,
que los trabajadores cobran además de sus pagas mensuales. Según la normativa laboral, tienen que ser
como mínimo dos, una en Navidad y otra en el momento que se acuerde. Su importe debe de ser
determinado por el convenio colectivo.

• LOS TIPOS DE CONTRATOS

Tipo de contrato Finalidad Duración Características
Ordinario: puede ser jornada completa (40
horas) o jornada parcial (menos de 40 horas
y, como mínimo, 10 horas).

No tiene fecha determinada de Fijo discontinuo: son intermitentes en el

Indefinido finalización. También son tiempo. Están enfocados, principalmente, a
conocidos como contratos fijos Indefinida trabajos estacionales.

Hay diversas modalidades de incentivos a la

contratación indefinida. Si se trabaja más de
18 meses con otra modalidad de contrato, se
debe pasar a ser indefinido.

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Se fija una fecha determinada
de finalización de la relación
Temporal laboral. En ellos se debe
justificar la causa de la
temporalidad y el motivo
Sirven para compatibilizar la
actividad laboral retribuida con
los correspondientes procesos
formativos en el ámbito de la
Formación Profesional, en los
estudios universitarios o del
Catálogo de especialidades
Para la formación en formativas del Sistema Nacional
alternancia de Ocupación.
Contrato formativo Sirven para obtener la práctica
para la obtención de profesional adecuada al nivel de
la práctica estudios o de formación objeto
profesional del contrato.
Circunstancias de la producción: no
pueden aplicarse en los casos que ya están
definidos como contratos fijos discontinuos,
únicamente para circunstancias de corta
duración. Las causas pueden ser de dos
tipos: previsibles e imprevisibles. En el
primer caso, como máximo, se puede
alargar a seis meses y, en el segundo, un
máximo de 90 días. Si se quieren superar las
fechas indicadas, se debe cambiar el tipo de
Determinada contrato.
Sustitución de una persona trabajadora: se
utiliza en casos de sustituir a una persona de
forma temporal. Este tipo se puede utilizar
durante un máximo de tres meses.
La persona sustituta puede incorporarse 15
días antes de que se produzca la sustitución.
Pueden ser a jornada completa o a jornada
parcial.
No se pueden hacer horas extras, a no ser
que exista fuerza mayor. Se pueden hacer
horas complementarias, siempre que no se
supere la jornada completa.
Determinada Este tipo de contratos está enfocado a
(mínimo 3 enseñar a trabajar a estudiantes y a
meses, máximo facilitarles su inserción en el mundo laboral.
2 años)
La jornada laboral debe adaptarse a la de los
estudios.
No se permite la realización de horas extra.
El número de horas laborales el primer año
no puede superar el 65 % de las horas
establecidas como jornada y el segundo
año, el 85 %.
La retribución no puede ser inferior al salario
mínimo en proporción al tiempo trabajado.
No se debe indemnizar cuando se finaliza.
Se puede concertar con quienes estén en
posesión de un título universitario o de
ciclos formativos, máster profesional o
certificado del sistema de Formación
Profesional.
Determinada La retribución está fijada por convenio y, en
(mínimo seis su defecto, se debe aplicar la de su grupo
meses, máximo profesional, pero no puede ser inferior al
un año) SMI.
Puede existir un período de prueba de un
mes como máximo.
No se pueden hacer horas extras.
Al finalizar se obtiene una titulación que
certifica la experiencia adquirida.
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LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

• LA ESTRUCTURA DE LA FORMACION Y EL E-LEARNING
Tipos de formación:

1.ACOGIDA: integrar las nuevas personas trabajadoras en la estructura de la empresa y en las

características básicas del puesto de trabajo.
2.INICIAL: preparar a la persona trabajadora recién incorporada en aquellos conocimientos específicos
necesarios para su puesto de trabajo.
3.PROMOCIONAL: preparar a la persona trabajadora sobre las características del nuevo cargo que va a
desempeñar en la empresa.
4.CONTINUA: reciclar y actualizar los conocimientos y las competencias de la persona en relación con su
lugar de trabajo y los cambios tecnológicos implementados.

El e-learning es el aprendizaje a través de portales de formación de internet donde las personas

trabajadoras pueden acceder a materiales de formación características muy específicas.

Las principales ventajas del e-learning son el ahorro de costes, infraestructuras y tiempo, la comodidad,
la flexibilidad y la gran capacidad de actualización de los contenidos. También presenta algunos
inconvenientes, como la baja retroalimentación por la poca interactividad

• LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La gestión del conocimiento es el tratamiento que se hace del capital intelectual en una empresa con la
finalidad de añadir valor a los productos que ofrece al mercado, además de diferenciarlos de la
competencia, es decir, buscar que todo el conocimiento que exista en una empresa pueda utilizarse por
quienes lo necesiten en el momento más adecuado.

La gestión por competencias supone definir los conocimientos, cualidades y comportamientos que debe
tener la plantilla de la empresa (equipo directivo, encargados, personal de atención al público, etc.),
seleccionar los candidatos que los posean, formar en las habilidades que se pretenden potenciar,
contribuir a generar un buen ambiente de trabajo y favorecer planes de desarrollo personal mediante
promociones dentro de la misma empresa según las cualidades profesionales y personales.

La gestión de las competencias debe compaginar dos fuerzas positivas: por un lado, los conocimientos y
las habilidades para hacer un trabajo, y por otro, el conjunto de valores y actitudes relacionados con el
trabajo bien hecho. Esta es la diferencia entre saber hacer las cosas y querer hacerlas bien.

Las competencias más demandadas en el mercado en la actualidad son:

§ Tecnológicas
§ De comunicación
§ De liderazgo
§ Aprendizaje continuo
§ Analíticas
§ Colaborativas
§ Digitales

LA MOTIVACION LABORAL
La motivación laboral es el conjunto de estímulos que reciben las personas trabajadoras que las impulsan
a tener un comportamiento determinado en el ámbito laboral para conseguir un beneficio individual,
además de un beneficio para la empresa.

§ LA MOTIVACION Y LOS ESTÍMULOS

Los principales estímulos que la empresa utiliza para motivar de forma positiva a sus empleados y
conseguir su objetivo laboral son los siguientes:

-La remuneración salarial: permite aumentar la capacidad de consumo o de inversión de la plantilla y el

sentirse valorados por sus capacidades, habilidades y competencias profesionales y personales.

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-Las expectativas de futuro o desarrollo profesional: las posibilidades de promoción interna permiten
la mejora de la situación laboral.

-La colaboración en el trabajo: la delegación de funciones, solicitar la opinión de los subordinados y

participar en tareas de responsabilidad estimula que la persona se sienta integrada dentro de la empresa.

-El clima laboral: la comunicación, el buen trato y la potenciación de las relaciones humanas generan
más satisfacción en el trabajo.

-El reconocimiento del trabajo: reconocer el esfuerzo y premiar los logros genera estímulos positivos en
el personal.

-Flexibilidad laboral: facilitar la conciliación de la vida personal y familiar, poder asistir a eventos familiares
importantes, no sufrir penalizaciones por ir a citas médicas o por caer enfermo o por cambiar jornadas
laborales por situaciones diversas constituye otro importante estímulo.

La motivación laboral está muy relacionada con las necesidades de las personas dentro de una
organización, en este caso, la empresa.

§ LA TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Abraham H. Maslow fue un psicólogo y un autor muy destacado de la teoría humanista. Clasificó las
necesidades humanas en cinco niveles, que se han de satisfacer de manera progresiva. Estas necesidades
constituyen una fuente de motivación que desaparece a medida que se van satisfaciendo. Maslow
representaba estas necesidades en forma de pirámide:

La teoría de Maslow en el ámbito de la motivación laboral implica que existirán diferentes formas de
satisfacer los diferentes niveles:

-Las necesidades fisiológicas y las de seguridad se suelen satisfacer con dinero.

-Las necesidades sociales se satisfacen habitualmente con un buen clima laboral o con la existencia de
expectativas de futuro.

-Y las necesidades de autoestima y las de autorrealización se suelen satisfacer mediante el

reconocimiento del trabajo realizado y la colaboración en el trabajo.

§ LA TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

El psicólogo Frederick I. Herzberg desarrolló una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la
influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de la plantilla.
Herzberg considera que la motivación depende de dos grupos de factores:

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-Factores de higiene: los que no generan satisfacción directamente, pero cuya existencia elimina
preocupaciones. Son el salario, la seguridad, la estabilidad o las condiciones de trabajo.

-Factores de motivación: los que sí generan satisfacción directamente y motivan. Son la responsabilidad,
el reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante o la autorrealización.

La gestión de los recursos humanos deberá eliminar la insatisfacción (factores de higiene) y motivar
(factores de motivación).

Se puede definir un paralelismo entre ambas teorías: los factores de higiene son las necesidades
fisiológicas, las de seguridad y las sociales y los factores de motivación son las necesidades de autoestima
y las de autorrealización.

LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD E INCLUSION EN LA EMPRESA

Son las acciones o estrategias para:

-Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la
promoción profesionales, así como en las condiciones de trabajo.
-Luchar contra las muestras de desigualdad en el trabajo.

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