UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

REINTEGRO DE VACACIONES Y COMPENSACION POR TIEMPO DE

SERVICIOS A TRABAJADORES EN EL SECTOR PESQUERO

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL

AUTOR:
ROBERTO ALFARO

CHIMBOTE-PERU

2021

i
 PALABRAS CLAVES

TEMA REINTEGRO DE REMUNERACIONES

ESPECIALIDAD DERECHO LABORAL

KEYWORDS

THEME REMUNERATION REIMBURSEMENT

SPECIALITY LAW LABORAL

LINEA DE INVESTIGACION

DERECHO
LINEA DE INVESTIGACION

AREA 5. CIENCIAS SOCIALES

SUB AREA 5.5 DERECHO

DISCIPLINA DERECHO

iii
 DEDICATORIA

A mis padres, quienes que con su esfuerzo me han

permitido llegar a cumplir hoy un objetivo más.

iv
 AGRADECIMIENTO

A la plana docente de la Universidad San Pedro por sus

enseñanzas, consejos y paciencia en mi formación
académica.

iv
 INDICE

PALABRAS CLAVES ......................................................................................ii

LINEA DE INVESTIGACION............................................................................ii

DEDICATORIA .....................................................................................iii

AGRADECIMIENTO ....................................................................................iv

INDICE ............................................................................................................. v

RESUMEN ......................................................................................7

DESCRIPCION DEL PROBLEMA ..................................................................8

MARCO TEORICO .......................................................................................9

EL CONTRATO DE TRABAJO .......................................................................9

1. LOS PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALES DESDE

LA INTERPRETACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA
DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ................................................9
1.1 PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALES ........................9
1.2 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD ..............................10
1.3 PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO ........................................10
1.4 PRINCIPIO DE IGUALDAD: REGLA DE
NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA LABORAL .......................11
1.5 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS .............12
1.6 PRINCIPIO DE LEGALIDAD......................................................... 12
1.7 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ........................................................13
2. LOS DERECHOS LABORALES .........................................................15
2.1 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL ...................................16
2.2 DERECHO A LA JORNADA DE TRABAJO...................................16
2.3 DERECHO A LA REMUNERACIÓN...............................................17
3. ELEMENTOS ESENCIALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO........18
4. LOS CONTRATOS LABORALES.........................................................20
4.1 CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO....................................20
4.2 CONTRATO A PLAZO DETERMINADO.........................................22

5
 4.3 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL..................................................24
5. EFICACIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.....................25
5.1 LA EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO........................25
5.2 LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.........................26
6. LA DESNATURALIZACIÓN ................................................................27

ANALISIS DEL PROBLEMA .......................................................................28

CONCLUSIONES ..........................................................................................29

RECOMENDACIONES .................................................................................30

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..............................................................31

ANEXO ..........................................................................................................32

6
 RESUMEN

La Constitución Política del Perú indica que toda relación de trabajo debe
respetarse los derechos laborales dado el carácter tuitivo de las normas de
la materia; en tal sentido, corresponde al empleador reconocer y otorgar al
trabajador los beneficios sociales que corresponda, conforme lo prescrito en
el Art. 1° de la Const “La defensa de la persona humana y el respeto de
su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

Finalmente, se realizó el análisis del Exp. N° 02989-2018-0-2501-JR-LA-03,

expedido por la Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia
del Santa la cual MODIFICA la sentencia expedida por el Tercer Juzgado de
Trabajo; la que declara fundada la demanda interpuesta contra la
Tecnologías de Alimentos S.A -TASA, sobre reintegro de vacaciones y cts.

7
 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

En el expediente Nº 02989-2018-0-2501-JR-LA-03 la demanda es el PAGO

DE BENEFICIOS SOCIALES Y/O INDEMNIZACION U OTROS
BENEFICIOS ECONOMICOS, interpuesta por ELEUTERIO NINA JAHUIRA
IDENTIFICADO CON DNI 30830330 contra TECNOLOGICA DE
ALIMENTOS S.A-TASA, relación laboral suscrita desde del periodo 16 de
Junio del 1995 hasta el 2009,en donde el demandante estaba ocupando el
cargo de Segundo Motorista desde la semana 47 del año 1995 , así como de
Primer Motorista desde la semana 26 del año 1996 en las embarcaciones de
TASA 15, TASA 16 Y TASA 36 pagándome como contraprestación a mi
servicio o labor especializada una BONIFICACION POR ESPECIALIDAD
( MENSUALIDAD ) en forma continua y permanente, concepto que se le
entregaba en temporadas de producción y de veda regulado por el Art. 06
del DS N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Art
segundo de las Disposiciones Transitorias del DS N° 014-2004-TR.

La problemática que denuncia la demandante se originó, a consecuencia

que la parte demandada no realizo el pago de la bonificación por
ESPECIALIDAD que en el sector pesquero ha sido otorgada por diversas
empresas empleadoras , a consecuencia de la suscripción de convenios
colectivos e individuales .Consecuentemente , al ser dicha bonificación
permanente y que se entrega por el trabajo de especialista realizado , tiene
naturaleza remunerativa que la ley reconoce por haber sido otorgada de
forma continua y permanente en el tiempo, su pago tiene justa y legal
incidencia en el cálculo y pago de beneficios sociales que se demanda.

8
MARCO TEORICO

EL CONTRATO DE TRABAJO

Definición: Dentro de las fuentes más utilizadas del Derecho se pueden

encontrar varias definiciones acerca de lo que constituye el contrato de trabajo
y los elementos que forman parte de él.

Así, en el ámbito nacional, Blancas Bustamante considera que «tres son los
elementos constitutivos de la relación laboral -o del contrato de trabajo- que la
doctrina, la legislación y la jurisprudencia admiten pacíficamente: a saber, la
prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación o
dependencia» (Blanca Bustamante, 2007)

Para Toyama Miyagusuku, el contrato de trabajo puede ser entendido “como

un negocio jurídico por el cual el trabajador presta sus servicios personales por
cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio je una remuneración”.
(Toyama Miyagusuku, Instituciones del Derecho laboral, 2005)

En el ámbito internacional, Rodríguez Mancini define al contrato de trabajo

“como aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo
personal a favor de otra, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de
esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios
mediante el pago de una retribución”. (Rodriguez Mancini, 2004)

1. LOS PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALES DESDE LA

INTERPRETACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL

1.1 PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALES

Los principios laborales constitucionales fueron conceptualizados
por la doctrina como “aquellas reglas rectoras que informan la
elaboración de las normar de carácter laboral, amén de servir de
fuente de inspiración directa o indirecta en solución de conflictos,
sea mediante la interpretación, aplicación o integración
normativa”. Debemos precisar que los principios laborales

9
 constitucionales, son relevantes para la resolución de conflictos
jurisdiccionales de índole laboral, que involucren derechos
constitucionales que requieren de tutela, debido a que permiten
que la administración de justicia en esta materia cumpla con
asumir una concreta tutela de urgencia y primacía de la
Constitución. (Garcia Toma, 1998)

1.2 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Entre uno de los principios laborales de mayor importancia,

tenemos al “principio de primacía de la realidad” el cual es uno de
los principios, que es, constantemente invocado y aplicado, tanto
por los demandantes y los operadores jurídicos, y que el Tribunal
Constitucional en su rol de tutela de los derechos constitucionales,
como el derecho constitucional al trabajo, el cual es un derecho
de carácter social, conceptualizó al principio de primacía de la
realidad, en base a la existencia de discordia que podría surgir en
un caso en concreto, debe darse preferencia a los hechos
(realidad). Así lo asumió el Tribunal en el fundamento siguiente:

“El juez debe buscar, en todos los casos, la verdad real y aplicar
el principio de la primacía de la realidad, definido por el Tribunal
Constitucional como aquel que aconseja que, en caso de
discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que indican los
documentos, debe otorgarse preferencia a lo primero; es decir, la
integración prefiere lo que sucede en el ámbito de los hechos y
descartar la proscrita verdad legal” (Sentencia del Tribunal
constitucional, 2003)

1.3 PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO

La doctrina jurídica, en forma casi uniforme ha establecido que el

principio “in dubio pro operario “es el criterio que debe utilizar el
juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles
de una norma, el que sea más favorable al trabajador. Solo se

10
 puede recurrir a este principio en caso de duda, para determinar
el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí
misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para
corregir ni para integrar una norma. Criterio que debe ser asumido
y aplicado por cada juez que tenga que resolver un conflicto labo-
ral, determinando sus alcances.

1.4 PRINCIPIO DE IGUALDAD: REGLA DE NO DISCRIMINACIÓN

EN MATERIA LABORAL

El Tribunal Constitucional, a través de su desarrollo

jurisprudencial, en diversas sentencias se ha pronunciado sobre el
contenido, características, alcances y demás aspectos vinculados
al principio de igualdad, que dentro del campo de las relaciones
laborales ha establecido, la regla de no discriminación en materia
laboral, en protección de la persona que considera que está
siendo afectado, en su actividad laboral por un trato discrimi-
natorio (ejemplo; embarazo, homosexualidad, género, entre otras
formas de discriminación), que no solo afecta dicha actividad y su
derecho al trabajo, también vulnera sus derechos fundamentales.
Mencionado contenido jurisprudencial fue tratado por el Tribunal:

“La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una deter-
minada conducta al momento de legislar o de impartir justicia. Así
el artículo 103 de la Constitución Política del Perú compromete al
Estado a expedir leyes especiales porque así lo exige la
naturaleza de las cosas, pero no por razón de la diferencias de
las personas. En tal sentido la igualdad de oportunidades en
estricto, igualdad de trato, obliga a que la conducta ya sea del
Estado o de los particulares, en relación a las actividades
laborales, no genera una diferenciación no razonable y, por ende,
arbitraria”.

1.5 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

11
 Dentro del contexto de la jurisprudencia constitucional en materia
laboral el Tribunal Constitucional ha desarrollado desde algunos
años, lo pertinente al principio de irrenunciabilidad de derechos,
debido a su importancia y trascendencia en el ejercicio de
derechos laborales y la protección de estos mismos, tanto en
aspectos contractuales individuales como en convenios y
negociaciones colectivas.
Es necesario mencionar que este principio “se fundamenta en el
carácter protector del Derecho Laboral en la medida que presume
la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho
reconocido en una norma imperativa”<38), los cuales tienen que ser
cumplidos y protegidos por el empleador tenga la condición de
público o privado.

1.6 PRINCIPIO DE LEGALIDAD

A tal efecto es preciso tener presente, como ha puesto de
manifiesto este Tribunal a partir de la STC Exp. N° 0010-2002-
AI/TC, que el principio de legalidad exige que las conductas
prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose
tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas
generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.

Ahora bien, en el ámbito disciplinario laboral, el principio de

legalidad se manifiesta o concretiza mediante el subprincipio de
tipicidad o taxativi- dad, que impone que las conductas prohibidas
(entiéndase faltas laborales) que conllevan sanciones de índole
laboral estén redactadas con un nivel de precisión suficiente que
permita a cualquier trabajador de formación básica comprender
sin dificultad lo que se está proscribiendo, bajo amenaza de
imponerse alguna sanción disciplinaria prevista por la ley.

1.7 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El Tribunal Constitucional, dentro de su jurisprudencia ha
señalado en la evaluación de casos en concreto, la aplicación del

12
principio de inmediatez como el presente, donde se establece que
la demanda pretende atribuirle a la demandante la
responsabilidad de una falta no prevista legalmente, no
respetando el principio de inmediatez por el trascurso del tiempo
(años).

Veamos: “Mediante los argumentos de las partes, así como las

instrumentales obrantes en el expediente, este Colegiado
considera legítima la demanda interpuesta, por lo siguiente:

a) Tanto la Carta de Preaviso de Despido N° 941-2002-

ADUANAS-INRH, del 23 de octubre de 2002 (f. j. 2), como la
Carta de Despido N° 1001-2002-ADUANAS-INRH (f. j. 3),
cursadas por la entidad demandada, se sustentan en que la
recurrente se encuentra comprendida en la causal de falta laboral
grave prevista y sancionada en los incisos a) y d) del artículo 25
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, y en la infracción
del Reglamento Interno de Trabajo, por haber ocultado sus
vínculos familiares con un trabajador de Aduanas, hecho que,
según la propia emplazada, fue determinado luego de que
concluyeran las investigaciones detalladas en el Informe N° 047-
2002-ADUANAS-INRH, emitido en virtud de las recomendaciones
efectuadas por la Oficina de Auditoría Interna mediante el Informe
N° 003-2001-ADUANAS/OAI;

b) Si bien es cierto que, conforme al artículo 13 del Reglamento

Interno de Trabajo de 1992, estaba prohibido que los trabajadores
de Aduanas tuvieran parientes afines hasta el segundo grado,
laborando en la misma institución, y que, en tal sentido, la
recurrente pudo haber cometido una falta al no haber declarado
dicha situación al momento de comenzar a laborar (año 1994,
independientemente del haber cometido una falta al no haber
declarado dicha situación al momento de comenzar a laborar (año
1994, independientemente del mes en que se inició el vínculo
laboral), no lo es menos que dicha falta debió ser determinada

13
 como tal en la fecha en que presuntamente fue cometida,
resultando inadmisible y contrario al principio de inmediatez que,
después de tantos años, la demandada pretenda responsabilizar
a la recurrente por hechos respecto de los cuales no tomó las
medidas pertinentes en el momento oportuno; por consiguiente,
queda claro que lo que la demandada ha pretendido es eximirse
de sus propias responsabilidades, sancionando a destiempo a la
hoy demandante, lo que de ningún modo puede considerarse
ejercicio regular de un acto conforme a derecho, y

c) Asimismo, la emplazada ha pretendido extender la comisión de

los hechos presuntamente irregulares a las declaraciones de
datos personales que la recurrente consignó en los años 1998 y
2000 -como se desprende de su declaración obrante a fojas 170
de autos-; al respecto, tal proceder resulta jurídicamente vedado,
pues en las fechas señaladas ya no existía la prohibición expresa
contemplada en el mencionado Reglamento Interno del año 1992,
al haber quedado derogado el citado instrumento normativo y su-
primido tál criterio restrictivo mediante Resolución de Superin-
tendencia Nacional de Aduanas N° 001607, del 2 de julio de 1997,
que aprobó el Nuevo Reglamento Interno de Trabajo. En ese sen-
tido, al no respetar el principio de inmediatez y atribuirle a la tra-
bajadora una falta no prevista legalmente, la demandada refleja
una evidente intención de despedir deliberada y maliciosamente a
la recurrente sin que exista causal justificada, razonable y propor-
cional para ello, razón por la cual el presente despido -como lo ha
señalado este Colegiado en la sentencia recaída en el Expediente
N° 976-2001-AA/TC- deviene en fraudulento, resultando lesivo del
derecho constitucional al trabajo”.

2 LOS DERECHOS LABORALES

“Establecida en el inciso 15) del artículo 2 de la Constitución, se formula

como el atributo para elegir a voluntad la actividad ocupacional o
profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, disfrutando
de su rendimiento económico y satisfacción espiritual; así como de

14
cambiarla o de cesar de ella. Para tal efecto, dicha facultad auto
determinativa deberá ser ejercida con sujeción a la ley. Por ello es que
existen limitaciones vinculadas con el orden público, la seguridad
nacional, la salud y el interés público.

La Constitución asegura el derecho de optar, a condición de que sea

lícita, por alguna actividad de carácter intelectual y/o física, con el objeto
directo o indirecto de obtener un provecho material o espiritual; tal
atributo se extiende a la potestad de posteriormente cambiar o cesar en
dicha labor

‘La libertad de trabajo constituye un derecho constitucional reconocido

por el artículo 2, inciso 15) de la Constitución, cuyo contenido o ámbito
de protección comprende el derecho de todo trabajador a seguir su
vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas, a la libre elección del trabajo, a la libertad para aceptar, o
no, un trabajo, y a la libertad para cambiar o renunciar de empleo”.
(Constitucion Politica del Peru, 1993)

2.1 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

La normativa internacional sobre protección de la “estabilidad labo-

ral”, se encuentran recogida en el Convenio N° 158 de la OIT (sobre
la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador)
y en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos de San Salvador, consideran que si un
trabajador que goza de “estabilidad laboral” es despedido
injustificadamente, la reparación de este daño tiene tres
posibilidades, todas ellas adecuadas: 1. Reposición en el trabajo. 2.
Indemnización. 3. Prestaciones como el seguro de desempleo. Ade-
más, precisan que cada Estado, dentro de su legislación puede
adoptar las medidas necesarias.

2.2 DERECHO A LA JORNADA DE TRABAJO

15
 También el supremo colegiado constitucional, sea pronunciado so-
bre la jomada de trabajo, el cual está reconocida en el artículo 25 de
la Constitucional que señala “la jomada ordinaria de trabajo es d,e
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo. En caso de jomadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar
dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal
y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por
ley o por convenio”.

De lo establecido por nuestra Constitución, debemos asumir que las

jomadas de trabajo y los descansos, establecidos por la ley y la
propia Constitución, deben ser respetados y cumplidos tanto por
instituciones públicas y privadas. Así nuestra jurisprudencia consti
tucional ha reconocido la jomada laboral en los términos siguientes:

“Respecto al horario de trabajo, el artículo 25 de la Constitución

vigente indica expresamente que la jomada de trabajo es de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo; y que,
tratándose de jomadas atípicas o acumulativas, el promedio de
horas trabajadas no puede superar el máximo indicado.

En tal sentido, cabe destacar que el texto constitucional no establece

únicamente un horario de ocho horas diarias, sino que, cualquiera
que sea este, en ningún caso puede superar las cuarenta y ocho
horas semanales.

2.3 DERECHO A LA REMUNERACIÓN

La remuneración es un derecho constitucional, es el pago realizado
por el empleador directamente al trabajador, siempre que sea de su
libre disposición, ya sea en dinero o en especie, en forma periódica o
por una sola vez durante el curso de un contrato de trabajo, aunque
en la actualidad, con la existencia de diferentes modalidades y for-
mas de contratación, no necesariamente para el cual se realice el
contrato de trabajo sea tu empleador, como sucede con la

16
 tercerización (servís). Es necesario comprender que el derecho a la
remuneración en su ejercicio, puede tener ciertas particularidades,
principalmente por los contextos socioculturales.

3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe indicar que de manera concurrente deben existir tres elementos
perfectamente identificables en un contrato de trabajo: (i) Prestación
personal de servicios; (ii) remuneración y (iii) Subordinación. Veamos
de manera breve cada uno de ellos:
(i) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS:
Dentro de la contratación realizada por parte del empleador se exige
que sea el trabajador quien preste los servicios, ello determina que
la prestación de servicios es personalísima.
En latín se reconoce el carácter personalísimo bajo la
alocución intuito personae, no permitiendo delegar en terceros la
prestación de servicios por otras personas.
“Intuitu Personae es un término usado en derecho para describir
contratos por obligación. Proviene del latín y significa “Atención a la
persona“, es usado para describir aquellos contratos hechos entre
dos partes y en el cual se debe cumplir a cabalidad. Un ejemplo
claro de Intuitu Personae es un contrato laboral; Cuando una
persona es contratada por una empresa o institución, recibe órdenes
precisas y especificaciones de como se le será cancelado la labor
que realizara, al firmar, el trabajador adquiere el compromiso de
cumplir con lo establecido en dicho convenio”. (Venemedia
Comunicaciones C.A, 2019)
SANGUINETI precisa que “La obligación del trabajador de poner a
disposición del empleador su propia actividad laborativa (operae), la
cual es inseparable de su personalidad, y no un resultado de su
aplicación (opus) que se independice de la misma”.
(ii) REMUNERACIÓN:
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral TEXTO ÚNICO
ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728 define a la remuneración en el
texto del artículo 6º precisando que “Constituye remuneración para

17
 todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente
en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo, o
refrigerio que lo sustituya o cena tienen naturaleza tributaria”. (LEY
DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL , 1997)
ARCE ORTIZ indica con respecto al tema lo siguiente “Dado que la
remuneración constituye la prestación empresarial dentro de la
obligación laboral, la legislación peruana recoge un concepto
claramente contractual de la remuneración. Solo la prestación de
servicios del trabajador genera la correlativa prestación por parte del
empleador de pagar una remuneración. Por el contrario, si no hay
prestación de servicios, no se puede exigir su pago”. (Arce Ortiz,
2013)
(iii) SUBORDINACIÓN:
Cabe indicar que para que exista un vínculo laboral debe existir
previamente una RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN, la cual se
manifiesta en el ejercicio de tres poderes por parte del empleador
respecto a sus subordinados. Ello está señalado de manera expresa
en el Informe N° 095-2004-SUNAT/2B00008 cuando menciona que:
“… a fin de establecer la existencia de subordinación en la relación
jurídica, el empleador deberá necesariamente contar con las
siguientes facultades: normativa o reglamentaria , directriz y
disciplinaria ; ninguna de las cuales conlleva a afirmar que los
elementos de exclusividad y/o permanencia en la prestación de los
servicios sean características determinantes de la existencia de
subordinación”.
Resulta interesante observar la información que indica TOYAMA
MIYAGUSUKU sobre el tema cuando indica que “el contrato de
trabajo presenta tres elementos esenciales: prestación,
remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló
en el tercer considerando:

18
 “Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación
jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos
substanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la
dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago
de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento
que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de
prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil
” (Toyama Miyagusku, 2008).
4 LOS CONTRATOS LABORALES

4.1 CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO

En el caso que se opte por la contratación laboral a plazo indefinido,

ello permitirá a la empresa que el trabajador contratado pueda
atender las labores de tipo ordinaria y permanente que se presenten
en cada oportunidad mientras esté vigente la relación laboral.

Cabe indicar que la Ley de Protección de la Contratación Laboral,

específicamente en el texto del artículo 4º presume la existencia del
contrato de trabajo, siempre que se trate de una relación en la que
exista remuneración otorgada por el empleador al trabajador y que
sus labores sean prestadas bajo una relación de subordinación.

Bajo la modalidad de contratación indefinida no se requiere que el

contrato se encuentre en la modalidad escrita, por esta razón no
existe la obligación de presentarlo ante el Ministerio de Trabajo y si
eventualmente la empresa deseara presentarlo de todas maneras,
dicho trámite no involucra algún gasto de la empresa. (Alva
Matteucci, 2015)

En este orden de ideas ARCE ORTIZ nos indica que si bien “La
libertad de forma que la LPCL, reconoce a este tipo de contrato
laboral no exonera al empresario del deber de registrar a sus
trabajadores en sus respectivas planillas de pago (Decreto
Supremo Nº 001-98-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 017-

19
 2001-TR). Ante el incumplimiento de este deber corresponde el
pago de una multa de carácter administrativo” (Arce Otriz, 2019)

TOYAMA MIYAGUSUKU precisa que “El Derecho del Trabajo se

inclinará hacia la contratación por tiempo indefinido ya que
proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el
empleo; mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la
contratación temporal ya que genera menos costos y facilita la
ruptura de la relación laboral permitiendo la adaptabilidad de la
empresa a las condiciones del mercado”. (Toyama Miyagusuku,
2019)

4.2 CONTRATO A PLAZO DETERMINADO

A este tipo de contrato también se le conoce como contrato de tipo
modal o a plazo determinado. Esta es una modalidad de
contratación laboral que las empresas han ido utilizando más a
menudo, sobre todo aquella en donde se busca justificar la
contratación de personal bajo el argumento que se trata de un inicio
o incremento de actividades.

Otra de las modalidades utilizadas bajo este rubro están las

relacionadas con las necesidades del mercado, argumentando que
es necesaria y justificada la naturaleza temporal, lo cual permitiría en
cierto modo al vencimiento del contrato no efectuar renovaciones al
trabajador. Ello determina una flexibilidad y margen muy amplio al
empleador, a diferencia del contrato a plazo indeterminado que
analizamos anteriormente.
Debemos indicar que las modalidades utilizadas en este tipo de
contratación justifican solo su uso por un determinado número de
años, conforme observamos a continuación:

CONTRATOS PLAZO

20
 CONTRATO DE INICIO DE
3 AÑOS.
ACTIVIDAD
CONTRATO QUE
JUSTIFICA LAS
5 AÑOS.
NECESIDADES DEL
MERCADO
CONTRATO DE
RECONVERSIÓN 2 AÑOS.
EMPRESARIAL
6 MESES CADA
CONTRATO OCASIONAL
AÑO.

El problema que puede presentarse en el trabajador es una cierta

sensación de inseguridad16cada vez que se acerca el vencimiento
del plazo del contrato y espera una renovación posterior. Tomando
en cuenta que al tratarse de contratos de naturaleza temporal,
considerando además un plazo fijo, ello determina que el empleador
tiene la prerrogativa de no renovar el contrato al trabajador que a su
juicio no desea contratar.

Este margen de maniobra que tiene el empleador puede llegar a no

otorgar inclusive alguna explicación al trabajador por la no
renovación del contrato.

Es pertinente indicar que los contratos a plazo fijo mencionados en

este punto se celebran pos escrito de manera obligatoria y deben
presentarse ante el Ministerio de Trabajo dentro del plazo de los
quince (15) días posteriores, debiendo sustentarse la causa objetiva
que motiva la contratación del personal. (Alva Matteucci, 2015)

BENAVENTE indica que “Constituyen causales de abuso el utilizar

este tipo de contratos cuando no existe una causa objetiva
habilitante. Es ahí cuando nos encontramos frente a un uso
fraudulento”. (Benavente, 2014)

21
 AELE precisa con respecto a este tema lo siguiente “En la
actualidad existe la creencia que contratar a un trabajador a plazo
fijo es fácil, pues solo se requiere la elaboración del contrato y su
presentación a la Autoridad de Trabajo. Error más grande aun.

Creemos que lo fundamental en la contratación a plazo fijo es la

determinación de dos decisiones importantes para la empresa:

a) Una relacionada con la Matriz de contratación, entendiendo por

ella las modalidades de contratación que requiere la empresa de
acuerdo a sus necesidades, sean del régimen laboral general o de
los regímenes especiales.

b) Aplicar la modalidad de contratación que legalmente es

procedente, observando los requisitos y condiciones del caso”.
(Aele, 2010)

4.3 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

SELMA PENALVA, Alejandra indica sobre el tema de contratación

parcial lo siguiente: “Hoy con frecuencia la contratación laboral se
aparta del modelo de contrato de trabajo tradicionalmente
considerado <típico>. En la última década, las formas de
contratación laboral temporal o a tiempo parcial irrumpen en la
sociedad con más fuerza, apoyándose en la regulación legal que
cada vez les es más favorable, ofreciendo un nivel de protección
menor de lo que correspondería a un contrato de trabajo
<modélico>”. (Selma Penalva, 2007)

Bajo esta modalidad de contratación laboral la prestación de

servicios se realiza por parte del trabajador a favor del empleador en
una jornada de trabajo inferior a la jornada ordinaria del centro de
trabajo, permitiendo de este modo que la prestación de servicios sea
en parte de la jornada laboral de la empresa, en determinados días
de la semana previamente acordados, a ciertas horas del día,
algunas semanas del mes e inclusive en algunos meses del año.

22
 Se considera una jornada parcial de trabajo aquella que tiene una
jornada inferior a las cuatro (4) horas del día.

El trabajador que presta servicios bajo esta modalidad se encuentra

desprotegido de algunos derechos laborales que le corresponderían
si es que laborara en una jornada completa de ocho (8) horas.

¿Cuáles son los derechos que pierde este trabajador por no laborar
la jornada completa?

En realidad son tres: (i) Compensación por Tiempo de Servicios –

CTS, (ii) Protección contra el despido arbitrario, y (iii) Descanso
Vacacional.

5 EFICACIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO

Seguidamente, sobre la base de las instituciones del Derecho Civil, nos
ocuparemos de la eficacia y validez del CT.

5.1 LA EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

La eficacia de un negocio jurídico es la «capacidad de producir
efectos»Fuente especificada no válida.. Esta definición atiende al
negocio jurídico en sí mismo y, apuntando a los efectos queridos por
las partes, Rubio anota que es la capacidad de un contrato «para
producir los efectos pretendidos por el sujeto o los sujetos que lo
realizan».Fuente especificada no válida.

A contrario sensu, la ineficacia se produce cuando un negocio

jurídico, contando con los elementos y presupuestos necesarios para
constituirse como tal, no reviste eficacia o no produce las
consecuencias normalmente previstas por una «circunstancia de
hecho extrínseca a él»Fuente especificada no válida.. Así, si hay un
supuesto de disenso (contemplado en el artículo 1359 del CC, que
señala que no hay acuerdo mientras que las partes no estén de
acuerdo en todas sus estipulaciones), no estamos ante actos nulos
sino ineficaces.

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 En atención a los efectos, la ineficacia puede dividirse en estructural
y funcional. Será estructural si la ineficacia se produce por un hecho
intrínseco al nacimiento del negocio jurídico y será funcional si la
causal de ineficacia es sobreviniente a la formación del negocio
jurídico: aquí el negocio no emana las consecuencias que,
regularmente formado, debiera producir —ejemplos de esta última lo
constituyen los ya mencionados supuestos de rescisión o resolución
contractual, contemplados en los artículos 1370 y 1372 del CC
respectivamente—. Dado los alcances de este artículo, nos
ocuparemos de los casos de ineficacia estructural que se refiere a
los supuestos de validez del CT.

5.2 LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto del CT importa el intercambio de servicios subordinados del

trabajador a cambio del pago de la remuneración por el
empleadorFuente especificada no válida.. Se ha señalado que el
objeto del CT importa «una utilidad material para los sujetos del
acuerdo» y, en el caso de un CT, «el objeto está constituido por el
servicio que el trabajador se compromete a prestar y por el salario
en cuanto precio del trabajo prestado»Fuente especificada no
válida..

Esta descripción del objeto del contrato importa prácticamente una

identificación con la causa misma del contrato: «se produce una
cierta identificación de la causa del contrato y el propio trabajo como
objeto material del mismo, de ahí que devenga prácticamente
inoperante el análisis de la causa»Fuente especificada no válida..

Ciertamente, el fin del CT debe ser lícito: los servicios no deben

afectar el orden jurídico, estando descartados centralmente aquellos
que importan la comisión de un delito o una afectación a las buenas
costumbres.

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 Sobre la forma contractual, hay que señalar que comprende
cualquier exteriorización de la voluntad y esta puede ser verbal
(típico de los CT a plazo indeterminado) o escrita (propia de los CT a
plazo fijo o tiempo parcial y las modalidades formativas aunque nada
obsta para que se suscriba un CT escrito a plazo indeterminado). “A
este respecto, el artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral destaca. El contrato individual de trabajo
puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley
establece. También puede celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.”Fuente especificada
no válida..

6 LA DESNATURALIZACIÓN
Tengamos en cuenta que las modalidades formativas se desnaturalizan
y se convierten en relaciones de trabajo cuando ocurre cualquiera de los
siguientes hechos:

 Existe convenio firmado por las partes.

 No se ejecuta la capacitación convenida.
 El convenio se ejecuta después de su vencimiento o excede el plazo
máximo previsto.
 Se incorpore como beneficiario a trabajador o trabajador destacado
en la empresa.
 Se presente documentación falsa para incrementar el número de
beneficiarios.
 Exista simulación o fraude
 Se excedan los porcentajes limitativos. (Alva Matteucci, 2015)

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 ANALISIS DEL PROBLEMA

El reintegro de beneficios sociales, gratificaciones, vacaciones, compensación

por tiempo de servicio, como el pago de bonificación por especialidad, son
derechos que se encuentran regulados por el art. 26 inc. 2do de la Constitución
Política del Estado y D.S. N° 001-97-tr y su reglamento D.S N° 014-2004-TR y
demás normas complementarias. Consecuentemente y al haber una relación
laboral desde los años 1996 al 2009. Se debe considerar dicha remuneración
por los conceptos y leyes antes mencionadas.

Es así que el concepto de remuneración, también lo encontramos en el art 06

del DS. N°003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral que a la
letra prescribe: ´´ Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualquiera
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de libre disposición.
(…)´´

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 CONCLUSIONES

Se confirma la sentencia contenida en la resolución número tres , de fecha 10

de diciembre del 2018 , que declara: INFUNDADA la excepción de falta de
legitimidad para obrar de la demandada .FUNDADA la demanda interpuesta
por ELEUTERIO NIINA JAHUIRA contra TECNOLOGICA DE ALIMENTOS
S.A. sobre REINTEGRO DE VACACIONES Y COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIOS, por incidencia de la bonificación por especialidad, en
consecuencia, ORDENA a la demandada cumpla con pagar a la demandante
la suma que se MODIFICA en 12,147.54, más intereses legales que se
liquidaran en la ejecución de proceso

Revocar la misma sentencia en el extremo que declara FUNDADA la demanda

sobre reintegro de gratificaciones de todo el periodo demandado y sobre
vacaciones periodo 2008 y 2009, REFORMULANDOLA, se declara
INFUNDADA, con lo demás que contiene.

27
 RECOMENDACIONES

ROSARIO NO SE QUE TIPO DE RECOMENDACIONES DAR EN SI NOSE

QUE MAS PONER POR FAVOR REVISALO Y TRATA DE TERMINARLO
MAÑANA PARA PRESENTARLO EL VIERNES A PRIMERA HORA , AH Y
YA TENGO LOS 100 SOLES RESTANTES , DAME DENUEVO TU NUMERO
DE CUENTA POR FAVOR PARA ABONARTE , Y POR FAVOR TE IMPLORO
ASI FIRM QUE LO REVISES Y ACOMODES LO QUE HIC Y SI ESTARA
BIEN O QUE HIC TBM . YA NO SE QUE MS HACER. ENSERIO ESTO
NUNCA FUE MI FUERTE COMPRENDEME . GRACIAS BESITOS CHAYO.

28
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bibliografía
Decreto Legislativo Nº 1057. (27 de 04 de 2010). DECRETO SUPREMO Nº
075-2008-PCM. Lima, Lima, Peru.

Ley N° 27626. (s.f.). artículo 10° . Lima, Peru.

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modalidad temporal. Analisis Laboral, 21.

Alva Matteucci, J. M. (2015). Contratacion Laboral.

Arce Ortiz, E. (2013). Derecho individual del trabajo en el Perú. En E. Arce

Ortiz, Derecho individual del trabajo en el Perú (pág. 327). Lima:
Palestra.

Arce Otriz, E. (2019). Ojo publico. Obtenido de Ojo publico: https://ojo-

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contrato laboral a plazo fijo?

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relacion del trabajo. En C. Blanca Bustamante, Derechos fundamentales
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CAS

Constitucion Politica del Peru. (29 de 12 de 1993). Lima, Lima, Peru.

29
Garcia Toma, V. (1998). Analisis sistematico de la constitucion peruana. En V.
Garcia Toma, Analisis sistematico de la constitucion peruana (pág. 161).
Lima: 1ª edicion, Fondo de Desarrollo Editorial.

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1997). D. LEG. Nº 728. Lima, Lima, Peru.

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social. En J. Rodriguez Mancini, Curso de Derecho del trabajo y de la
seguridad social (pág. 122). Buenos Aires: 5ª ed., Astrea.

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jurisprudencia española. Ediciones de la Universidad de Murcia, 329.

Sentencia del Tribunal constitucional, 2132 (Tribunal constitucional 2003).

Sentencia del Tribunal Constitucional, 07920 (Tribunal constitucional 2006).

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otras instituciones del Derecho Laboral (pág. 48). Lima: Gaceta Jurídica.

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Venemedia Comunicaciones C.A. (2019). Venemedia Comunicaciones.

Obtenido de Venemedia Comunicaciones:
https://conceptodefinicion.de/intuitu-personae/

30
ANEXO

DESARROLLO Y DESCRIPCIÓN DEL CASO

TRAMITE DEL PROCESO

EXPEDIENTE Nº: 02989-2018-0-2501-JR-LA-03

SUJETOS INTERVINIENTES:

 DEMANDANTE: NINA JAHUIRA ELEUTERIO

 DEMANDADO: TECNOLOGICA DE ALIMENTOS S.A. –C
TASA

 INSTANCIA: 3º JUZGADO DE TRABAJO -NLPT - (NLPT)

31
1. Demanda
2. Sentencia de primera instancia
3. Apelacion
4. Sentencia de Vista (Sala laboral)

32