Wuolah Free TEMA 6

TEMA-6.
pdf
Julia3
Apuntes Variados
1º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Derecho
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Sevilla
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 6. LOS PODERES DEL EMPRESARIO Y DEBERES DEL TRABAJADOR
1. Los poderes empresariales en el trabajo subordinado
Las facultades se desglosan en 3 grupos de poderes:
- Poderes directivos – capacidad de organización de la actividad laboral en el seno de la empresa,

impartiendo órdenes e instrucciones a sus empleados.
- Poderes de control –vigilar y controlar el cumplimiento por parte del trabajador de las órdenes
impartidas
- Poderes disciplinarios – capacidad de imponer sanciones por incumplimientos.
Desde un punto de vista subjetivo, la titularidad del poder de dirección corresponde al empleador. Sin que pueda
ser objeto de transmisión. El trabajador se encuentra sometido al poder de dirección del «empresario o persona
en quien éste delegue. No obstante, al trabajador se le debe informar con precisión acerca de quiénes son sus
superiores jerárquicos a efectos de someterse al poder de dirección.
La obligación del trabajador de someterse al poder de dirección lo es respecto del trabajo «convenido», al mismo
tiempo que el deber de obediencia del trabajador se relaciona con el ejercicio «regular» de sus facultades
directivas.
Se declaran nulas las decisiones unilaterales del empresario de carácter discriminatorio. No obstante, el
empresario puede formular ciertas órdenes a trabajadores individualizados, sin necesidad de generalizarla al
resto de los que se encuentren en su misma situación.
La ausencia de justificación expresa no comporta que nos encontremos frente a un poder ilimitado o
incontrolable
Como regla general, el empleador no podrá imponer reglas de conductas o dictar instrucciones que afecten a la
vida privada del trabajador y, en general, al tiempo de no trabajo. No obstante, cabe que las necesidades
empresariales condicionen en cierta medida aspectos privados y particulares del trabajador.
Finalmente, el poder de dirección está sometido a controles: controles sindicales (por los representantes de los
trabajadores) y control judicial a través de la tutela judicial efectiva.
2. Derechos fundamentales y buena fe contractual como límites a los poderes empresariales
EL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS

En el ejercicio de sus poderes organizativos, pues, el empresario, no sólo debe ser respetuoso con el ejercicio de
los derechos fundamentales específicos en materia laboral (como son la libertad sindical y el derecho de huelga),
sino igualmente respecto de los restantes derechos fundamentales inespecíficos, en la medida en que los mismos
se ejerciten y garanticen en el ámbito de las relaciones laborales: derecho a la intimidad, libertad de expresión,
libertad ideológica, derecho de reunión...
EL DEBER EMPRESARIAL DE BUENA FE

El deber de buena fe, se refiere como obligación de ambas partes. Estos deberes de conducta inciden con mayor
intensidad sobre el trabajador, pues la obligación retributiva es la principal del empresario. Pero no el único,
también están el de prevención frente a riesgos profesionales; el deber de facilitar los medios y las instrucciones
necesarias; facilitar una formación y reciclaje profesional
a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-2556735
Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
3. El trabajo a prestar: encuadramiento profesional
NOCIÓN Y ALCANCE DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
El trabajador pacta el trabajo a prestar en su contrato de trabajo por medio del sistema de encuadramiento
profesional establecido en la negociación colectiva, por medio de grupos profesionales. Es habitual que los
convenios colectivos contengan un diseño de la clasificación profesional en la empresa o en el sector,
procedimiento por medio del cual se procede a agrupar un conjunto de funciones o tareas en las que se
desglosan las actividades de los trabajadores Esta agrupación se realiza de forma unitaria, para elaborar un
listado de grupos profesionales atribuyendo una denominación a cada uno de ellos y la descripción del
correspondiente contenido de cada una de las unidades en las que se descompone dicha clasificación
profesional.
MÉTODO DE FIJACION DEL ENCUADRAMIENTO: LOS GRUPOS PROFESIONALES
El método de elaboración de la clasificación profesional ha ido evolucionando de manera sustancial en los últimos
tiempos.
La nueva institución del grupo profesional pretende una reducción sustancial del número de unidades en las que
se desglosa el sistema de clasificación profesional, con una delimitación mucho más flexible del objeto de cada
uno de los grupos. El ET define al grupo profesional como aquel que “agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”. Tres son los referentes básicos para
la delimitación del trabajo a prestar por cada trabajador en función de su pertenencia a un determinado grupo
profesional:
1. Las titulaciones profesionales requeridas para el tipo de trabajo encomendado en función de la

profesionalidad contratada.
2. Las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas.
3. Contenido general de la prestación.
LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

La finalidad práctica, del sistema de clasificación profesional, reside en servir de instrumento de determinación
de la prestación debida por cada empleado. El contrato de trabajo se limita en una de sus cláusulas, a asignar al
trabajador un concreto grupo profesional, remitiéndose a la definición contenida en el convenio colectivo.
La clasificación profesional suele ser instrumento capital para determinar parte de la cuantía de la retribución del
trabajador; para el régimen de promoción y ascenso profesional; para constatar el cumplimiento por parte del
empleador del deber de reincorporación plena de un trabajador a un puesto tras un periodo de suspensión de la
relación laboral o de excedencia; y para determinar los períodos máximos de prueba.
CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio,
concrete directamente cual es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. El pacto de polivalencia se
da cuando el trabajador asume la realización de funciones más variadas y plurales. El único límite es el impuesto
por el respeto a las reglas estatales de orden público relativas a titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral (art.39 ET). Cuando se acuerde la realización de funciones de más de un grupo
(polivalencia), la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio, sobre todo a efectos retributivos, se
realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante más tiempo.
Pack Regalo Navidad: Intensivo y teórico online por 330€ ¡Clic aquí!
4. El lugar de la prestación: el trabajo a distancia
El lugar de ejecución de la prestación se constituye como un elemento clave a los efectos de determinar las
obligaciones del trabajador, el sistema de organización y producción así como las relaciones del propio trabajador
con sus compañeros y con la dirección de la empresa. Inicialmente corresponde al empleador el destino del
trabajador a un determinado puesto o centro de trabajo. Eso sí cuando, una vez fijado inicialmente el lugar de
trabajo, por causas empresariales es necesario proceder a una modificación geográfica que implique el cambio de
residencia del trabajador, sea temporal o definitiva, ello debe someterse a los procedimientos exigidos para el
desplazamiento o el traslado, si bien se mantiene la facultad unilateral de cambio del empleador (art.40 ET).
Se presentan dos situaciones especiales que requieren de un tratamiento singular:
1. Existen trabajos sometidos a cambios constantes en su lugar de ejecución. Por ejemplo trabajos que se efectúan
en centros de trabajos móviles o itinerantes, de modo que a estos efectos no resultan de aplicación las reglas
generales sobre movilidad geográfica, con lo cual se amplían las facultades directivas unilaterales del empleador
(piénsese en trabajos artísticos en espectáculos públicos itinerante. Asimismo es posible que las partes acuerden la
celebración de un pacto de movilidad, por el que el trabajador se compromete a moverse.
2. De otro lado encontramos el trabajo a distancia donde el empleado efectúa su trabajo fuera de los locales de la
empresa, bien lo sea en su propio domicilio o en el lugar libremente elegido por éste.
- los trabajos artesanales a domicilio.
- el teletrabajo, caracterizado por el uso de las tecnologías de la información en el marco de un contrato de trabajo.
Puede resultar más compleja la diferenciación de estos contratos de trabajo a distancia respecto de ciertas formas
de trabajo autónomo. En todo caso, requisito imprescindible es que se mantenga en estos casos el elemento de la
dependencia = el trabajo se efectúa dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
El trabajo a distancia debe efectuarse voluntariamente; por tanto, requiere del libre acuerdo entre las partes, bien
en el momento inicial de celebración del contrato de trabajo, o bien en el momento posterior. Dicho acuerdo debe
efectuarse por escrito, con traslado de la copia del contrato a los representantes legales de los trabajadores. El
empresario deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su
desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Las condiciones de trabajo serán las mismas que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa,
salvo la exigencia de la prestación manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a
percibir, como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. Asimismo, se
garantiza al trabajador a distancia el acceso efectivo a la formación profesional para el empleo. Igualmente, se les
reconoce el derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo en los términos
reconocidos al conjunto de los trabajadores. También los derechos de representación colectiva, para lo cual se
entiende adscrito a un concreto centro de trabajo que deberá estar expresamente identificado.
Respecto de los instrumentos o herramientas de trabajo nada dice la norma → quedará al pacto entre las partes
respecto de quien debe asumir los costes correspondientes de su adquisición.
Sin lugar a dudas, el empresario podrá tanto impartir las instrucciones sobre el modo de realizar el trabajo como
controlar el efectivo cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales.
5. El modo de la prestación. Competencia desleal y exclusividad en el contrato de trabajo
DEBERES DE DILIGENCIA, COLABORACIÓN Y BUENA FE
La relación jurídica laboral se basa en un vínculo de mutua confianza entre trabajador y empleador, hasta tal
punto que cuando tal confianza desaparece tiende a romperse el vínculo contractual.
Por muy amplios que sean los poderes directivos de los empresarios, la actividad a realizar por el trabajador
depende de su disposición a ejecutarlo debidamente. Esto es lo que se concreta por medio de la imposición al
trabajador de un deber de diligencia en la ejecución del trabajo y una actitud de colaboración favorable a que su
actividad finalmente desemboque en el resultado deseado en interés empresarial.
La única forma de constatar el grado de cumplimiento es atender a indicios. En gran medida, se atiende en estos
casos a los resultados del trabajo, tanto en lo cuantitativo como en lo cualitativo, pero siempre teniendo
presente que seguimos moviéndonos en el terreno de obligaciones de actividad, que no de resultado; y asimismo
teniendo en cuenta también que las carencias pueden ser imputables a incumplimientos voluntarios del
trabajador por falta de predisposición a ello, o a hechos externos fortuitos o insuperables.
El deber de buena fe se establece una serie de comportamientos esperables del mismo, que se deduce de una
relación de mutua confianza y de predisposición una vez más a proteger los intereses empresariales.
Como derivaciones típicas del deber de buena fe del trabajador hay que destacar las siguientes:
- Obligación de no concurrencia desleal del trabajador con la actividad empresarial
- Deber de sigilo profesional, de modo que el trabajador se encuentra obligado a mantener la debida
reserva y confidencialidad respecto de los procesos productivos y materias primas o herramientas
de trabajo de su empresa
- Deber de poner los medios para estar en condiciones físicas y psíquicas de cumplimiento de su
deber contractual, entre ellos el de su recuperación durante los períodos de baja por enfermedad o
accidente
- El buen cuidado de las materias primas, herramientas de trabajo y locales de la empresa, con la
obligación de comunicación a la dirección de cualquier tipo de desperfectos que advierta sobre el
particular
LA PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA DESLEAL

La celebración de un contrato no impide, en principio, que el trabajador realice otras actividades por cuenta
propia o, incluso, prestaciones laborales para otros empleadores. Ahora bien, este principio general posee 2
importantes excepciones: 1) existencia de concurrencia desleal; 2) pacto expreso de plena dedicación.
Lo que se prohíbe es la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios.
Es desleal la actividad del trabajador encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de
producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario y
siempre que se le cause un perjuicio real o potencial. No toda actividad adicional es concurrencia desleal, pero sí
aquella en la que el trabajador puede desviar clientela, o aprovechar conocimientos adquiridos en la empresa a la
que se hace competencia, o prevalerse de la información que ha podido proporcionar o proporciona la presencia
en el interior de ésta.
EL PACTO DE PLENA DEDICACIÓN
La libertad del trabajador para pluriemplearse puede verse limitada también en aquellos supuestos en los que
medie pacto de plena dedicación, exigiéndose en tales supuestos 'compensación económica expresa'. Se trata
pues de un acuerdo, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar servicios para un único empresario.
Puede ser verbal o escrito.
Mientras que para el deber de no concurrencia es necesario que la actividad del trabajador sea concurrente y
desleal, el pacto de plena dedicación abarca al desempeño de cualquier tipo de actividad profesional adicional.
Las partes pueden convenir en la vigencia del pacto durante toda la vida de la relación laboral o limitar
temporalmente su duración. En todo caso, el pacto debe venir acompañado del deber empresarial de compensar
económicamente la exclusividad, en cuantía que se deja a criterio de las partes, sin que legalmente se fije topes
mínimos ni máximos.
El trabajador puede poner fin al pacto de plena dedicación, incluso de forma anticipada respecto a lo
comprometido inicialmente, bastando con comunicar al empresario tal decisión por escrito y con un preaviso de
30 días. Ello supone la pérdida de la compensación económica pactada a partir del momento en que se extingue
el pacto. La falta de preaviso se ha de entender que tendrá consecuencias igualmente económicas para el
trabajador, que deberá compensar por ello al empleador.
EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

Es posible ampliar dicho compromiso de no competencia una vez concluido el contrato de trabajo, siempre que
así se pacte expresamente entre las partes (art.21.2ET).
La forma escrita no es necesaria, lo que sí resulta imprescindible es que el pacto ha de ser expreso y probarse el
mismo. La norma subordina su validez al cumplimiento de los siguientes requisitos:
- un efectivo interés comercial o industrial empresarial;
- duración máxima del pacto; 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.
- compensación económica adecuada.
6. Deber de obediencia y derecho de resistencia del trabajador

Corresponde al trabajador el deber de cumplir con las órdenes e instrucciones que reciba del empresario. El
poder de dirección del empresario deberá respetar los límites impuestos por la propia relación laboral.
En el pasado existía el principio solve et repete, conforme al cual el trabajador no estaba legitimado para calificar
la legalidad o la ilegalidad de las órdenes recibidas del empleador, de modo que debía cumplir la orden, sin
perjuicio de que después se reclamara judicialmente.
Actualmente no pervive este principio. Se está negando tal deber de obediencia cuando el empleador se
extralimita en sus facultades directivas. Por todo lo anterior, ha de concluirse que el trabajador no deberá
someterse a las instrucciones recibidas del empresario cuando comporten decisiones ilícitas o abusivas.
7. Facultades de control del empresario
Entre las manifestaciones de los poderes organizativos del empleador se encuentra las facultades de control y
vigilancia del empleador. ART.20.3 ET: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”
Especial complejidad → posibilidad de control por parte del empleador de las comunicaciones electrónicas del
trabajador, especialmente cuando las mismas se producen durante la jornada de trabajo, en el centro de trabajo o
con medios propiedad de la empresa. Ello puede afectar al secreto de las comunicaciones y al derecho a la
intimidad, de modo que lo almacenado en el ordenador personal del trabajador queda afectado por tales
derechos. No obstante, será admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad
empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de
las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con respeto a los derechos fundamentales.
→ de este modo, se considerará lícito que la empresa acceda a una conversación electrónica entre dos trabajadores
a través de un programa de mensajería que ellos habían instalado por su cuenta en un ordenador de uso común a
todos los trabajadores que no tenia clave de acceso. También cuando por convenio se ha prohibido el uso
extralaboral del correo electrónico.
Medida de control proporcionada → requisitos:
1. Idoneidad de la medida para conseguir el objetivo propuesto.
2. Necesidad de adoptarla en la medida en que no exista otra medida menos invasiva para la consecución de tal
propósito.
3. Así como que la misma sea equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que
perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
CONTROL DEL CUMPLIMIENTO
Centrados en la vigilancia y control con vistas a comprobar el cumplimiento laboral, se permite la utilización de
cualquier medida o medio de control.
Como primer límite, el control debe efectuarse guardando en su adopción la consideración debida a su dignidad
humana = respeto a la privacidad o a la intimidad personal. Los controles empleados y los medios utilizados hay
que adecuarlo a cada puesto o circunstancia concreta atendiendo al grado de control que sea proporcional al
trabajo realizado por el trabajador. Supuestos más litigiosos = utilización de las nuevas tecnologías como
instrumentos de control: captación y reproducción de las imágenes y del sonido del trabajador. Así, se ha estimado
que en una empresa de juegos de azar no es indispensable para la seguridad y buen funcionamiento de la empresa
la instalación de aparatos de captación del sonido de las conversaciones entre los empleados y los clientes, cuando
ya existe un sistema parejo de captación a distancia de la imagen.
Como segundo límite también se exige que los controles empresariales han de tener en cuenta la capacidad real de
los trabajadores disminuidos. El baremo de incumplimiento del discapacitado no puede identificarse al resto de los
trabajadores. Pero todo ello no afecta en nada al control de cumplimiento. El trabajo debido es el que es, pero
puede controlarse por idénticos procedimientos y con los mismos medios que para el conjunto de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores tienen el derecho a ser informados y a emitir un informe no vinculante
previo al momento de que el empresario proceda a la implantación o revisión de los sistemas implantados. (Art.
64.5 f) ET)
CONTROL DE LA SALUD DEL TRABAJADOR
En caso de ausencia al trabajo del empleado, se contempla la hipótesis de presuntas conductas desleales del
trabajador simulando una ficticia enfermedad o inexistente accidente. Corresponde efectuar la constatación a los
servicios públicos encargados de la asistencia sanitaria, sean directamente los facultativos médicos de la entidad
gestora o sea en su caso el personal de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La intervención de los empresarios está prevista inicialmente por vía indirecta, denunciando sus sospechas ante la
Inspección de Servicios Médicos para que estos efectúen las comprobaciones
No obstante, al empleador se le atribuye una facultad de control, por medio de personal facultativo propio al que
encargue esta tarea en casos concretos. Se trata de una facultad de verificación directa del estado de salud como
medio de constatar en qué medida las faltas de asistencia se encuentran justificadas. No se exige la existencia de
sospechas de que la baja sea ficticia.
Si el trabajador se negara a someterse a tales reconocimientos médicos la única sanción prevista es la de la pérdida
por parte del trabajador de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario durante estas
situaciones de baja laboral, no cabe el despido. Este sólo puede estar justificado cuando la enfermedad o
accidente de trabajador sea ficticia y así se pueda probar en el correspondiente proceso judicial.
Por último, indicar que la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives
privados de la conducta el trabajador durante el período de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué
punto su situación real es de incapacidad para él.
LOS REGISTROS SOBRE EL TRABAJADOR Y SUS EFECTOS PERSONALES

Al empresario se le da la posibilidad de llevar a cabo registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y
efectos particulares, respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador (Art. 18 ET).
Los registros sólo procederán cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores. Tampoco es descartable que los riesgos lo sean respecto del patrimonio de terceras personas,
inicialmente ajenas a la empresa.→ por ejemplo, proveedores o clientes de la propia empresa
El registro puede realizarse sobre la persona del trabajador, en su taquilla y en sus efectos particulares, también
registro de vehículos de motor o de la bolsa del trabajador.
La facultad inspectora además debe llevarse a cabo respetando una serie de requisitos formales:
1. Que se efectúe dentro del centro de trabajo.: en los supuestos en los no existe una presencia continuada del
trabajador en un determinado espacio físico → se acepta el ejercicio fuera del centro de trabajo.
2. En horas de trabajo: con ello lo que se busca es que el control no suponga una indirecta prolongación de la
jornada.
3. Con la asistencia de un tercero testigo del registro.
La norma exige la presencia de un representante de los trabajadores u otro que lo sustituya. A éstos se les impone
el correspondiente deber de reserva y confidencialidad exigido, al objeto de que no trascienda el resultado más
allá de lo debido. No se les puede obligar a estos terceros que posteriormente testifiquen judicialmente en contra
del trabajador, si a favor.
Es posible efectuar el registro de la taquilla o de los efectos personales del trabajador sin su presencia, pero en
presencia del representante.
8. El poder disciplinario
CARACTERIZACION GENERAL
El empleador tiene atribuida la potestad sancionadora del trabajador, en respuesta a sus posibles incumplimientos
contractuales.
El empleador no sólo imparte órdenes e instrucciones acerca de la forma de cumplimiento, ha de tener también en
sus manos los instrumentos idóneos que le permitan garantizarse el efectivo cumplimiento de sus decisiones sobre
el particular.
El empleador deberá valorar la conducta, calificar la gravedad de la misma y elegir, entre las diversas sanciones
posibles, la que se adecue en mayor medida al caso concreto.
Es posible que el trabajador cuando incurre en un incumplimiento contractual, pueda estar también provocando
que la empresa para la que trabaja o él mismo adopten una conducta ilícita desde el punto de vista de la
legislación administrativa o incluso penal. Este tipo de efectos perjudiciales sobre el interés general pueden recaer
sobre el empleador, como titular de la empresa, de modo que pueda ser sancionado por el aparato público
sancionador, circunstancia que podrá derivar que el empleador opte por reclamarle las correspondientes
compensaciones de daños y perjuicios a sus empleados, incluida la posibilidad de sancionarlos en el ejercicio de su
poder disciplinario.
No obstante, en el caso de que el trabajador haya incurrido en responsabilidades públicas se le podrá imponer una
sanción pública.
CONDUCTAS SANCIONABLES
Sólo se pueden imponer sanciones respecto de aquellas conductas incumplidoras que se tipifiquen expresamente como tales en
la normativa aplicable. Sin embargo, conviene marcar las diferencias.
Para empezar la sanción disciplinaria no se encuentra sometida al principio de legalidad, en el sentido de que no se requiere que
los incumplimientos objeto de sanción deban fijarse a través de ley. Puede hacerse tanto por medio de norma estatal como de
convenio colectivo.
Por otra parte, la norma estatal contiene límites a la teórica libertad de tipificación de infracciones por parte de la negociación
colectiva. Sólo podrán castigarse por esta vía comportamientos directamente relacionados con la prestación de trabajo o que
puedan afectar directamente al desarrollo de ésta. Legalmente se contempla una lista de conductas que se califican como
infracciones graves y culpables que pueden dar lugar al despido del trabajo.
A la hora de proceder a la fijación de las conductas sancionables, legalmente también se incorpora el principio de proporcionalidad
= los trabajadores podrán ser sancionados de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las
disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. El principio de proporcionalidad exige la presencia de una
jerarquización de las infracciones del trabajador: leves, graves y muy graves.
CONTENIDO DE LA SANCIÓN
Las sanciones imponibles al trabajador también están sometidas al principio de
tipicidad y de proporcionalidad. Legalmente se contempla la posibilidad de que el
contrato de trabajo sea objeto de suspensión de sueldo y empleo, por razones
disciplinarias (art.45.1h ET).
Se prohíben 3 sanciones:
1. Las que repercuten sobre la duración de las vacaciones

2. La disminución del tiempo de descanso
3. Las sanciones de contenido económico que comporten multas de haber
Las sanciones que fijan los convenios son:

- las amonestaciones verbales o escritas
- las modificaciones forzosas del lugar de trabajo
- la limitación en la promoción profesional
- las suspensiones de la relación laboral durante periodos de diversa duración.
Fuera de ésas sanciones, habrá que mencionar el despido disciplinario.
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
El poder disciplinario se ejerce por medio de una decisión unilateral del empleador,
notificada como tal al trabajador.
La sanción ha de ser impuesta por el empresario o persona en quién éste delegue.
Caso singular es el de las ETT, cuando una empresa usuaria considere que por parte del
trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en
conocimiento de la ETT a fin de que este tome las medidas sancionadoras
correspondientes. La ETT impone las sanciones bien a propia iniciativa o bien previa
recepción de los informes de incumplimiento transmitidos por la EU.
Las sanciones graves y muy graves han de ser comunicadas por escrito en todo caso,
bajo sanción de nulidad. Dicha comunicación debe contener los hechos que motivan la
imposición de la sanción y la fecha a partir de la cual deberá comenzar a cumplirse.
Respecto de las sanciones leves podrán ser comunicadas verbalmente, con 2
excepciones: 1) que el convenio colectivo de aplicación exija otra cosa; 2) que el
contenido de la sanción lleve aparejada la exigencia de notificación por escrito.
Cuando el trabajador está afiliado a un sindicato el empresario deberá consultar a los

delegados sindicales antes de la imposición de cualquier tipo de sanción disciplinaria.
Además, el empresario deberá informar a la representación estatutaria de todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves. Es imprescindible abrir un expediente
contradictorio en el supuesto de que los sancionados por faltas graves o muy graves
sean los representantes de los trabajadores, expediente que deberá aportar el
empresario en el acto del juicio.
Algunos convenios prevén que la empresa puede adoptar medidas cautelares mientras
se tramita la sanción. Por ejemplo, suspensión de la relación labora, destitución de
cargo de directivo o suspensión de poderes de representación.
Las sanciones habrían de ser impuestas al trabajador hasta una fecha tope desde su
comisión o desde que el empresario tuvo conocimiento de ello, si no las sanciones
prescriben (faltas leves 10 días, graves 20 días y muy graves 60 días a partir de que la
empresa conoció su comisión, y en todo caso a los 6 meses).
Las medidas disciplinarias deben respetar el principio non bis in idem, evitando la imposición de varias sanciones por parte
del empresario por la misma conducta incumplidora. Sin embargo, la reiteración de la conducta hace que se le aplique una
sanción superior. De otro lado, la conducta sancionada laboralmente puede ser objeto de sanción pública, administrativa o
penal, si se encuadra en el tipo contemplado en estas normas.
REVISIÓN JUDICIAL DE LA SANCIÓN

Recibida la comunicación de la sanción impuesta, el trabajador podrá en todo caso solicitar la revisión judicial de la decisión
disciplinaria ante el orden social de la jurisdicción, a través de la modalidad procesal establecida al efecto.
El plazo para la presentación de la correspondiente acción es de 20 días hábiles. Este plazo es de orden público, por lo que no se
puede modificar por convenio.
Corresponde al empresario la prueba en juicio de la veracidad de los hechos imputados al trabajador y su entidad, de modo que
corresponde al empresario intervenir en primer lugar en las fases de alegaciones, pruebas y conclusiones.
Uno de los rasgos más señalados de especialidad de este proceso es la posibilidad de revocación parcial de la sanción impuesta. En
este caso se trata de haber considerado el empleador la infracción de mayor gravedad a la finalmente demostrada en sede judicial.
En tales supuestos, la sentencia puede proceder a revocar la sanción impuesta y simultáneamente autorizar al empresario a
imponer una sanción de menor gravedad. En el otro extremo, lo que no cabe es que la sentencia conceda más de lo solicitado por
el demandado, autorizando una sanción superior a la inicialmente impuesta por el empleador.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves,
apreciadas judicialmente. Ello comporta permitir que sólo el trabajador pueda recurrir la sentencia, mientras que el empresario
nunca lo podrá hacer, aunque se trate de infracciones muy graves.
Academia Kitu - Inglés y apoyo universitario a ciencias económicas - 635616175

Wuolah Free TEMA 6

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Wuolah Free TEMA 6

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TEMA-6.

1º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Reservados todos los derechos.

- Poderes directivos – capacidad de organización de la actividad laboral en el seno de la empresa,

2. Derechos fundamentales y buena fe contractual como límites a los poderes empresariales

EL RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS

EL DEBER EMPRESARIAL DE BUENA FE

1. Las titulaciones profesionales requeridas para el tipo de trabajo encomendado en función de la

2. Las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas.

3. Contenido general de la prestación.

LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL

DEBERES DE DILIGENCIA, COLABORACIÓN Y BUENA FE

LA PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA DESLEAL

EL PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

6. Deber de obediencia y derecho de resistencia del trabajador

LOS REGISTROS SOBRE EL TRABAJADOR Y SUS EFECTOS PERSONALES

1. Las que repercuten sobre la duración de las vacaciones

Las sanciones que fijan los convenios son:

La sanción ha de ser impuesta por el empresario o persona en quién éste delegue.

Cuando el trabajador está afiliado a un sindicato el empresario deberá consultar a los

REVISIÓN JUDICIAL DE LA SANCIÓN

Academia Kitu - Inglés y apoyo universitario a ciencias económicas - 635616175

También podría gustarte