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Proceso Disciplinario Laboral Rivas 2019
Proceso Disciplinario Laboral Rivas 2019
Seguridad Social
Asesora: Stefanny Bravo González, Magister en Derecho con énfasis en Derecho Laboral y
Seguridad Social.
criterios axiológicos y jurídicos, que ayudan a determinar el tiempo que debe de transcurrir
contrato laboral con justa causa, atendiendo a una serie de principios constitucionales, a la
este abarca. De esta manera este artículo fija los criterios más relevantes que debe tener en
contrato con justa causa de acuerdo con las situaciones en las cuales se pueda ver inmerso.
disciplinario.
Abstract
The present research article analyzes, in labor relations between the worker and the
employer through Labor Law the Corporate Disciplinary Procedure and the axiological and
legal criterio, that help to determine the time that must elapse between the moment when the
application of the disciplinary sanction or termination of the employment cotract with just
an analysis from the Colombian normative framework that this covers. I this way, this article
sets the most relevant criterio that the employer must take into account when showing its
disciplinary and subordination power, as the principle of immdiacy in the term to impose the
disciplinary sanction or the termiation of the work contract with just cause, according to the
Disciplinary power.
PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL, CRITERIOS…… 5
INTRODUCCIÓN
términos que se deben tener en cuenta dentro del proceso disciplinario que es llevado a cabo
por los empleadores privados en virtud de su poder de subordinación, por esta razón la
presente investigación tiene como objetivo determinar los criterios axiológicos y jurídicos
que ayudan a establecer el plazo razonable para imponer sanciones disciplinarias o terminar
la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador con justa causa, para ello es
relevante inicialmente conocer el proceso disciplinario laboral, sus conceptos básicos desde
la mira de diferentes autores que se han acercado al tema y “describir las etapas que se deben
2016 Vol. 15 Issue 30), estas etapas estarán marcadas principalmente por el derecho al debido
de 2014, la cual es de gran importancia para el tema de esta investigación debido a que marca
un antes y un después en cuanto a los requisitos y etapas que se deben surtir en el proceso
disciplinario laboral.
surgen varios interrogantes: ¿Por qué el proceso disciplinario cuenta con etapas
disciplinarias pero no con términos entre cada una de ellas?, ¿Qué validez tendría una sanción
disciplinaria o un despido con justa causa si dicha decisión fuese tomada mucho tiempo
dentro del proceso disciplinario laboral?, ¿A que se refiere la Corte Suprema de Justicia en
Sala Laboral cuando habla del principio de inmediatez en el proceso disciplinario?; por ello
y para resolver cada uno de estos interrogantes el presente artículo de investigación establece
algunos de los criterios que se deben de adoptar a la hora de tomar cualquier decisión
disciplinario.
convertirse en una herramienta guía para aquellos empleadores que detenten el poder
culminaran sus objetivos de manera exitosa, sin el temor a que pueda generarse una invalidez
en la aplicación sanciones disciplinarias o despidos con justa causa, lo cual ayudará a prevenir
CAPITULO I
El derecho laboral es una rama del derecho, que se encarga de regular las relaciones
protegen a la parte débil de la relación laboral que en este caso sería el trabajador; en virtud
de esta necesidad surge el procedimiento disciplinario laboral, el cual tiene como objetivo
proceso del empleado como lo consagra el artículo 29 “El debido proceso se aplicará a toda
1991).
1.1 Conceptos
Para desarrollar el primer objetivo propuesto es necesario tener claro una serie de
aplicar una sanción disciplinaria acorde a la falta cometida (Toledo, 2015, pág.
268).
Proceso disciplinario laboral: son todas las etapas que el empleador debe surtir
las normas laborales vigentes emanadas del estado, ya sea con la intención de
272)
empresa debe surtir necesariamente una serie de etapas, las cuales de no ser cumplidas
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dejarían sin efectos cualquier tipo de sanción derivada de este1, por cuanto su finalidad es
En este sentido, estas etapas se fundamentan en una serie de principios generales del
derecho tomados de (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30) entre los cuales se encuentran:
que no basta el solo hecho de realizar una acusación al empleado sino también
1
Lo anterior en razón de lo estipulado en el artículo 115 del C.S.T.
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considere necesarias dentro del proceso, la omisión de este dejará sin efectos
cualquier tipo de sanción laboral. (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 243);
de encontrarse probada.
Principio Non Bis In Ídem o cosa juzgada: “este principio obliga a imponer
una sola sanción a la conducta en que incurra la persona investigada, por ello
es menester, analizar todas las implicaciones de la falta para que de este modo,
cometido.” (Correa, 2016 Vol. 15 Issue 30, pág. 240), lo cual significa que,
firme.
disciplinario laboral, es la relación lógica que debe existir entre los hechos por
es claro que la relación laboral entre trabajador y empleador tiene varias características, entre
coloque un límite a esta facultad del empleador, como lo señala la Corte Constitucional en
la Sentencia T – 657 de 2009 los trabajadores de empresas privadas “tienen ciertos derechos
y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los
reglamento interno de trabajo debe señalar cada una de la obligaciones de los trabajadores,
prohibiciones, escala de faltas y sanciones aplicables a estas, así como también deberá
presentar las pruebas que pretenda hacer valer dentro del proceso o controvertir aquellas que
sea aplicada por el empleador en caso de no encontrarse de acuerdo con la misma, y tendrá
enmarca algunos parámetros necesarios para el desarrollo de este, como las obligaciones que
se encuentran tanto en cabeza del empleador como del trabajador, así como lo señala de
de obediencia y fidelidad para con el empleador.” , en este orden de ideas en sus artículos
establecidas de manera expresa tanto para el trabajador como para el empleador; derivado de
ello el trabajador se encuentra obligado a cumplir a cabalidad con cada una de estas
encuentra facultado para hacer uso de su potestad disciplinaria, sin dejar de lado el debido
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proceso como lo indica la corte constitucional en Sentencia T – 433 de 1998 “en todos los
campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa
de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o
regule la relación entre trabajador y empleador durante la prestación del servicio, además de
reglamento interno de trabajo, las cuales son determinantes dentro del procedimiento
disciplinario laboral, por ejemplo las sanciones que podrán ser aplicadas por el empleador
cuando sea probado dentro del procedimiento disciplinario el incumplimiento del trabajador;
en virtud de la facultad disciplinaria otorgada al empleador, el artículo 114 del Decreto 2363
de 1950 indica que el empleador no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas
de trabajo, además de limitar las suspensiones del contrato de trabajo en su artículo 112
estipulando que cuando la sanción consista en suspensión del contrato de trabajo esta no
podrá ser superior a ocho días de suspensión por la primera vez y dos meses en caso de
trabajador pueda considerarse lo suficientemente grave este deberá estar contenido dentro del
reglamento interno de trabajo como una falta grave, o enmarcarse en lo designado por el
Decreto 2363 de 1950 en su Artículo 62, el cual detalla las causales por las cuales el
empleador podrá terminar de manera unilateral o con justa causa el contrato del empleado.
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importantes que versan sobre el tema de investigación, la finalidad de esta sentencia es trazar
por primera vez cada una de las etapas del proceso disciplinario laboral que deberán
disciplinaria o terminación del mismo; es importante resaltar que esta sentencia no solo
señala las etapas del procedimiento laboral interno si no también unos parámetros mínimos
para que el empleador haga uso de su poder disciplinario y de la misma manera cada uno de
estos requisitos deberá ser conocido por el empleado que sea sometido al proceso
“indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que
delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en
Ahora bien teniendo claro que los requisitos mínimos para realizar un debido proceso
disciplinario deberán estar contenidos ya sea dentro del reglamento interno de trabajo,
o escrita preferiblemente escrita donde consten las conductas, la falta y su posible sanción,
el traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamenten el pliego de cargos (Corte
notificación se deberá fijar un plazo de hora, fecha y lugar donde el empleado podrá presentar
aquel desee hacer valer dentro de su proceso; seguido de esta etapa se hace necesario analizar
en conjunto todas las pruebas y la versión dada por el empleado para así pronunciarse
la sanción deberá ser proporcional a los hechos que la motivaron, además se deberá establecer
controvertir, mediante los recursos pertinentes dicha sanción (Corte Constitucional, 2014).
trabajador debe ser ejercida de manera razonable y proporcional a la falta cometida probando
los hechos por los cuales se toma dicha decisión; en conclusión, toda sanción disciplinaria
que sea emitida por el empleador deberá cumplir con los requisitos exigidos por la Sentencia
Suprema de Justicia SL19502 de 2017, la cual es de gran relevancia para el tema del presente
artículo debido a que por primera vez la jurisprudencia se pronuncia acerca de los criterios
que se deben tener en cuenta para establecer el término que debe de transcurrir desde la
ocurrencia de la falta disciplinaria hasta la toma de la decisión por parte del empleador, en
este sentido señala que “la jurisprudencia de esta Sala, relativa a la terminación del contrato
invocando una justa causa ha sostenido que debe existir una inmediatez, temporaneidad o
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tempestividad en la misma, lo que se traduce en un evitar que el paso del tiempo desdibuje
presente sentencia de acuerdo con pronunciamiento del 17 de Mayo de 2011 rad. 36014 que
impone entender en sana lógica, que absolvió, perdonó o dispensó la presunta falta.”.
Sala laboral ha considerado que el plazo en el cual debe emitirse la sanción disciplinaria a
aplicar debe estar impulsado por la inmediatez, por un plazo razonable desde su ocurrencia,
perdonado la falta o la absolvió, razón por la cual si el tiempo transcurrido entre la falta
medidas apropiadas para tal efecto, deberá acreditarlo dentro del mismo proceso disciplinario
y así demostrar que el tiempo que transcurrió entre la falta disciplinaria y la medida adoptada
CAPITULO II
interior del procedimiento disciplinario laboral para llevar a cabo cada una de las
incluyendo en este sentido la facultad que tendrá para sancionar (Hernandez, 1997) a
aquellos trabajadores que por obra u omisión contraríen la normas establecidas para
regular dicha relación laboral; en este mismo sentido es el empleador quien dentro de
interno, el empleador podrá establecer sus propios términos para llevar a cabo dicho
sentido que si bien la norma no ha entrado a regular el termino exacto de cada una de
obligando a cumplir dichos términos y en caso contrario podría dejar sin validez y
Ahora bien, no solo lo mencionado anteriormente podría ser una de las maneras más
concretas para determinar el lapso que debe transcurrir entre cada una de las etapas del
disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si no también principios
generales del derecho como “el principio de proporcionalidad es traído al ámbito laboral
graduación de la penas – sanciones” (Moreno, 2009), es decir que este principio es el que
gravedad de la conducta.
Por la misma línea encontramos el principio de legalidad que no es más que todas la
sanciones que sean impuestas a los trabajadores deberán encontrarse contenidas dentro del
que “se exige una previsión normativa tanto de las conductas sancionables como de las
determinar una sanción disciplinaria o la terminación de un contrato laboral con justa causa
dentro del debido proceso disciplinario laboral, en este estricto sentido el empleador al
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momento de ser notificado de la ocurrencia de una falta disciplinaria deberá actuar de manera
de acuerdo al pronunciamiento de 17 de mayo de 2011 rad. 36014 “en cuanto este haya
no ser así que resulte razonable, apareciendo también debidamente acreditado en el proceso,
que debió cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas para tal efecto”
(Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, 2017), es decir que si entre la
amplio el empleador deberá demostrar y probar que dicha dilación no se dio por cuenta propia
si no meramente a causa de diligencia u actuaciones que debían cumplirse para dicho proceso
disciplinario.
En este orden de ideas, el termino que deberá transcurrir entre la ocurrencia de la falta
trabajo con justa causa tendrá que ser un tiempo considerado razonable, es decir que de
emitirse una decisión que afecte el vinculo laboral entre empleador y empleado esta decisión
deberá de ser tomaba dentro del tiempo razonable que no permita que se desdibuje la
inmediatez
una sanción o despido con justa causa, se podría decir entonces que si bien el empleador
ostenta la facultad de influir sobre la relación laboral entre él y sus trabajadores, este poder
no es de manera absoluta e ilimitada (Toledo, 2015); es así entonces donde podrían acontecer
conocimiento de la misma a partir del día siguiente pero a falta de diligencia decide iniciar
el proceso disciplinario de dicha falta el día 25 de abril de 2019, habiendo transcurrido más
sanción a aplicar, por tanto esta sanción o terminación con justa causa podría carecer de
regular de manera autónoma la relación laboral con sus trabajadores; siendo esta facultad la
ninguno de sus apartes los derechos fundamentales inherentes al ser humano; es aquí donde
traigo a colación la validez de los términos impuestos por un laudo arbitral, los cuales podrán
estar condicionados a uno o dos años dependiendo lo que determine dicho tribunal de
arbitramento, para este caso en concreto quiero hacer referencia al (Tribunal de arbitramento,
Masivo S.A. y Asociación Sindical de Trabajadores Git Masivo, dentro de dicho laudo del
tribunal de arbitramento se resuelve sin una amplia interpretación de la norma, establecer una
serie de términos que obrarían dentro del proceso disciplinario laboral establecido para dicha
teniendo en cuenta las consideraciones de ambas partes un plazo máximo de 30 días para
arbitramento, 2016); imponiendo de esta manera un término máximo en las actuaciones del
Aunado a lo anterior, fija cada uno de los términos a transcurrir en cada etapa del
proceso disciplinario laboral dando inicio al mismo indicando que estos empezaran a correr
una vez el área de recursos humanos tenga conocimiento del hecho, es decir una vez el
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empleador conozca la ocurrencia de la falta disciplinaria, indicando que una vez esto suceda
la empresa contará con máximo 10 días hábiles para realizar la investigación de dicha falta
disciplinaria, en otras palabras reunir todas las pruebas, testimonios y demás que el
empleador considere necesarias para el desarrollo del proceso; seguido de esto el empleador
hechos, correr traslado de las pruebas y establecer la hora, fecha y lugar de realización de la
diligencia de descargos; una vez se ha notificado al trabajador, dentro de los 5 días hábiles
diligencia y analizadas las pruebas del caso el empleador contará con 8 días hábiles para dar
a conocer la decisión del caso; seguido de esto se le concederá al trabajador 5 días hábiles
para interponer recurso de apelación ante dicha decisión si así lo considerase y la empresa
contará con 5 días hábiles para resolver la misma (Tribunal de arbitramento, 2016).
contrato de trabajo con justa causa si no se atiene a los términos establecidos por dicho
CONCLUSIÓN
1. Si bien es cierto que el derecho laboral surge para regular las relaciones
trabajador.
2. Para que dicho proceso disciplinario y sus decisiones gocen de validez, debe
alguno.
los términos en cuales se debe llevar a cabo cada una de ellas, sin embargo la
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deje sin efectos las decisiones que se llegaran a tomar en torno a este.
terminación del contrato con justa causa, diciendo que para ello es de gran
Por último, se puede sustraer que el vacío normativo frente al objeto de estudio es
preexistente y que si bien es cierto hay algunos criterios que podrían enmarcar y ayudar a
establecer un termino para llevar a cabo el proceso disciplinario laboral a la hora de imponer
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