PSICOLOGÍA SOCIAL

LA DIMENSIÓN PSICOSOCIAL

Tradicionalmente, la Psicología se ocupaba de lo individual; la Sociología, de lo

social y la Psicología Social, de lo interindividual. En la actualidad, los campos
de saber se interrelacionan transversalmente.

Leamos comprensivamente:

“La oposición entre psicología individual y psicología social o de las masas, que
a primera vista quizá nos parezca muy sustancial, pierde buena parte de su
nitidez si se la considera más a fondo. Es verdad que la psicología individual se
ciñe al ser humano singular y estudia los caminos por los cuales busca
alcanzar la satisfacción de sus mociones pulsionales. Pero sólo rara vez, bajo
determinadas condiciones de excepción puede prescindir de los vínculos de
este individuo con otros. En la vida anímica del individuo, el otro cuenta, con
total regularidad, como modelo, como objeto, como auxiliar y como enemigo; y
por eso desde el comienzo mismo la psicología individual es simultáneamente
psicología social en este sentido más lato, pero enteramente legítimo.

La relación del individuo con sus padres y hermanos, con su objeto de amor,
con su maestro y con su médico, vale decir, todos los vínculos… tienen
derecho a reclamar se los considere fenómenos sociales.

Ahora bien, cuando se habla de psicología social o de las masas… (su) objeto
de la indagación (es) la influencia simultánea ejercida sobre el individuo por un
gran número de personas con quienes está ligado por algo, al par que en
muchos asperctos pueden serle ajena. Por tanto, la psicología de las masas
trata del individuo como miembro de un linaje, de un pueblo, de una casta, de
un estamento, de una institución, o como integrante de una multitud organizada
en forma de masa durante cierto lapso y para determinado fin.”

(Freud, S. Psicología de las Masas y Análisis del Yo.1920)

1
II

Este ámbito de la Psicología se afianza a principios del siglo XX en

consonancia con los procesos de industrialización -y de la expansión de las
urbes- y de los nuevos medios de comunicación. Sus investigaciones se han
centrado en: los prejuicios, las situaciones laborales, situaciones críticas
grupales, entre otras, con el fin de establecer las condiciones de los
comportamientos sociales. Se interesa por el modo en que se produce la
adaptación a las normas colectivas, por cómo se integran los individuos a su
ambiente y a nuevos ambientes, qué tipos de roles desempeñan y cómo lo
hacen, entre otras temáticas.

El papel de la Psicología Social es mostrar cómo las estructuras sociales y sus modificaciones
influyen sobre la mentalidad de los individuos y los grupos que conforman la sociedad, y
Tengamos presente
recíprocamente, ver cómo queel los individuos
estado psíquicono
desólo integran laafecta
sus miembros sociedad sino que la
a las estructuras
conforman.
sociales.

SOCIEDAD

INDIVIDUOS

La Psicología social estudia los procesos psicosociales implicados en el origen,

desarrollo y consecuencias del comportamiento interpersonal en la estructura

2
social. Es decir, su interés principal es el estudio de los fenómenos relativos a
la continua y constante relación e influencia (interdependencia) entre individuos
y sociedad.

Dicha interdependencia es interacción entre las personas, interacción

interpersonal. Las personas individuales son quienes hacen posible dicha
interacción.

La conducta colectiva, el comportamiento social, implica una referencia directa

a otras personas y se manifiesta en todas las situaciones en que el individuo se
encuentra frente a otro, o que, si bien se produce en ausencia de otro, sufre sin
embargo su influencia.

Por tanto, es necesario incluir la noción de campo social: presencia física,

material o ideal (imagen, recuerdo…) que incide en la conducta de una persona
en un determinado momento.

III

Al momento de pensar desde la perspectiva social, tengamos en cuenta que

existen diferentes niveles de análisis de una misma realidad. Depende desde
dónde nos situemos, qué observaremos.

Entonces, según el caso, ha de considerarse:

 La estructura social: dónde tiene lugar la interacción.

 Los nexos: qué mediatiza la influencia de la estructura social sobre la
interacción.
 Los procesos psicológicos: cómo los determinantes sociales influyen en
las personas individuales.

El objeto de estudio de la Psicología Social es el individuo en situación de grupo.

Detengámonos en el siguiente gráfico para pensar los diferentes niveles de la

conducta social.

3
 REALIDAD SOCIAL

NIVEL COMUNITARIO -
INSTITUCIONAL

NIVEL ORGANIZACIONAL

NIVEL GRUPAL

NIVEL INTER-
INDIVIDUAL

NIVEL INTRA-
INDIVIDUAL

 Nivel Individual o intra-individual: tradicionalmente asociado a la

Psicología, aquí se trata de las cuestiones que trascienden al ser
individual, percepciones sociales, motivaciones, atribuciones, actitudes,
identidad, etc.
 Nivel inter-individual: no se trata del individuo en sí sino en interacción
con otros. Cómo la conducta del individuo afecta a la de los otros y
viceversa. Temas como el aprendizaje social, la comunicación
persuasiva, los procesos de cambio, la resolución de conflictos, las
actitudes, se ubican en este nivel.
 Nivel Grupal o intra-grupal: se centra en la estructura y dinámica de los
grupos ocupándose de temas tales como cohesión, liderazgo, redes de
comunicación, técnicas grupales.
 Nivel Organizacional o Inter-grupo: se enfoca en las organizaciones
entendidas como sistemas sociales, procesos sociales que integran a
los diversos miembros en la acción de organizar actividades, tareas y
realizar medios para lograr objetivos comunes. Cuestiones como
procesos de toma de decisiones, resolución de conflictos, negociación,
procesos de cambio son abordados a este nivel.
 Nivel Comunitario o Institucional: es el más totalizador, la perspectiva
desde la que se observan y estudian los procesos psicosociales es más
amplia. No atañe solo a la organización sino a las normas culturales,
costumbres, etc. Podemos pensarlo, también, como el contexto de las
organizaciones.

4
IV

Algunos factores sociales relevantes son:

 Actitudes
 Prejuicios
 Comunicación
 Status y Rol

 LAS ACTITUDES

Utilizamos la palabra actitud en diversos ámbitos pues forma parte de nuestro

vocabulario habitual. Escuchamos: Qué fea tu actitud. Sería conveniente que
ese empleado cambiara su actitud en las reuniones. Ese niño tiene una actitud
de rechazo de las normas. Tu actitud provoca que la gente se aleje. Clara
siempre tiene una actitud positiva frente a las dificultades. Pero, ¿a qué nos
referimos cuando hablamos de actitud? ¿De qué tipo de manifestación
psicológica se trata?

Nuestro comportamiento social está condicionado por nuestras actitudes.

El estudio de las actitudes sociales es uno de los principales focos de interés

de la Psicología Social fundamentalmente respecto de las organizaciones dado
que es uno de los fenómenos psicológicos que mejor pueden ayudar a
predecir, modificar y / o controlar el comportamiento humano en los entornos
sociales en los que éste se produce.

En el ámbito socio-laboral, este tema ha generado extensas investigaciones

que han permitido mejorar la productividad de las organizaciones y de sus
integrantes. Ejemplos de esto: los estudios acerca de la satisfacción laboral, el
estudio de las incidencias de la comunicación publicitaria en las actitudes del
consumidor. También, un tema actualmente central en las más importantes
organizaciones laborales del mundo es la formación en el manejo de actitudes
en sus dirigentes y en los profesionales de los recursos humanos.

 Actitud Social

Es un compuesto psíquico unitario relativo a lo que el individuo

piensa, siente y hace respecto de un objeto sociocultural.

5
Más allá de la multiplicidad de definiciones, encontramos una serie de puntos
en común.

1. Son experiencias subjetivas. Son procesos internos al individuo, no

observables (ni siquiera por el sujeto que las desarrolla).
2. Pueden expresarse a través del lenguaje. Cuando los otros nos
comunica sus actitudes, podemos entenderlas y saber qué sienten.
3. Se dirigen a un objeto social concreto, determinado. Poseen escaso
grado de abstracción. Se refieren a personas, hechos, objetos o
fenómenos sociales determinados, concretos.
4. Son muy persistentes a los largo del tiempo. Si bien son modificables,
esto no es fácil.
5. Influyen en nuestras motivaciones y son predecibles con respecto al
comportamiento social. Si tenemos una actitud favorable hacia algo, nos
sentimos interesados por ello; en cambio, cuando nuestra actitud es
desfavorable o en contra de, nuestra motivación y nuestro interés
disminuye. Por esto mismo, cuando vemos a alguien relacionarse con un
objeto podemos inferir si su actitud es positiva o negativa.
6. Implican una organización duradera y estable de creencias y
cogniciones.
7. Implican juicios evaluativos de diferente intensidad. Es que conllevan
una carga afectiva a favor o en contra del objeto social al que se
refieren. O sea, que experimentamos que una persona, un objeto, un
hecho o fenómeno social es mejor o peor, bueno o malo, más o menos
deseable para nosotros.
8. Implican una predisposición a responder de una determinada forma ante
determinado objeto social

 Componentes de las Actitudes

COMPONENTE
COGNITIVO

ACTITUD
COMPONENTE COMPONENTE
CONDUCTUAL AFECTIVO

6
 COMPONENTE
COGNITIVO
Conjunto de creencias e
informaciones que tiene
una persona sobre el
objeto de su actitud.
Dichas creencias
pueden o no ser
verdaderas (es
indistinto), lo importante
es la existencia de las
creencias pues
desarrollamos actitudes
hacia algún objeto social
si tenemos una opinión
respecto del mismo.
Funciona como
nociones cristalizadas.
IR HACIA
BÚSQUEDA
DESTRUCCIÓN
COMPONENTE COMPONENTE
AFECTIVO COMPORTAMENTAL
Es el más representativo Alude a la tendencia o
de una actitud. Alude a predisposición a ir hacia,
los sentimientos de contra o alejarse del
aceptación o rechazo objeto social de la
que desarrolla una actitud. Es decir, a la
personal hacia algún disposición a reaccionar
objeto social frente al objeto
determinado. Es el más actitudinal de un modo
resistente al cambio en más o menos fijo.
tanto está muy También denominado
relacionado con componente tendencial
experiencias pasadas
muy arraigadas.
AFECTO (+)
VENERAR
EVITACIÓN
ALEJARSE DE
AFECTO (-)
7
 Estos tres componentes son interdependientes si bien la consistencia entre
ellos no es absoluta. Lo más frecuente es una relación de congruencia mayor
entre el componente afectivo y el comportamental mientras que el componente
cognitivo se mantiene aislado. De allí que en muchas ocasiones, las personas
expresen no poder evitar tener “X” actitud de rechazo hacia alguien, por
ejemplo, aunque no tengan razones para odiarlo o despreciarlo (o a la inversa).

Si bien las actitudes poseen implicaciones sobre la conducta, en el accionar de

cada uno de nosotros, nuestro comportamiento social es efecto de la
combinación de nuestra personalidad, del contexto y de la dimensión socio
cultural.

ACTITUD SOCIAL

Posición desde la que contemplamos un fenómeno social de acuerdo a lo que pensamos y sentimos por
él, que nos predispone a reaccionar al mismo de una determinada forma.

 Formación de Actitudes

Las actitudes sociales se forman y se desarrollan a través de las experiencias

que va teniendo la persona a lo largo de su vida en las diversas situaciones por
las que atraviesa.

Factores Determinantes

Acumulación e integración de
diversas experiencias relacionadas
entre sí
Diferenciación y discriminación de
experiencias parecidas
Experiencias traumáticas
Adopción de actitudes convencionales
por imitación o contagio social

8
Factores de influencia

Las actitudes desarrolladas suelen ser congruentes

Características con nuestros deseos y necesidades. Además,
de algunas características que conforman toda
Personalidad personalidad determinan que seamos más o menos
susceptibles a adquirir o cambiar nuestras actitudes.

Motivación Cuando un objeto social satisface nuestras

y necesidades, tendemos a desarrollar actitudes
Necesidades favorables hacia el mismo.

Los grupos de los que formamos parte o

Grupo de Pertenencia aquellos a los cuales nos gustaría pertenecer
y influyen las actitudes que vamos desarrollando en la
Grupo de Referencia medida que nos sentimos identificados con dichos
grupos.

El tipo de información que nos atraviesa y el tipo de

procesamiento que realizamos sobre ella influyen
Información
sobre el tipo de actitudes que desarrollamos hacia
los objetos sociales de nuestro entorno.

 Niveles de Adquisición de Actitudes (y de Cambio)

Las actitudes pueden adquirirse a distintos nivel, es decir, a un nivel más

superficial o más profundo. Este hecho implica razones y procesos distintos. A
su vez, este hecho repercute en el proceso de cambio de actitud facilitando o
no el mismo.

 Nivel de internalización. Basado en la credibilidad. Se produce cuando la

información que obtenemos del objeto de la actitud es acorde a nuestro
sistema o jerarquía de valores. Implica la voluntad y la satisfacción por la
adquisición o cambio de actitud pues estamos convencidos (credibilidad)
de su necesidad.

9
  Nivel de identificación. Basado en el atractivo. Se produce cuando una
persona adopta la actitud de otra o de un grupo por identificación con
ellos o porque se convierten en referente para la persona en cuestión.
 Nivel de consentimiento. Basado en poder. Tiene lugar cuando el
individuo espera obtener recompensas y/o relaciones más favorables o,
por el contrario, evitar situaciones desfavorables o aversivas. Es el nivel
más superficial.

 Actitudes y Ámbito Laboral

Para las organizaciones laborales, el conocimiento de las creencias, opiniones

y actitudes de sus miembros resulta útil para favorecer un adecuado clima
laboral, de trabajo, y mejorar las interacciones sociales que ocurren en ella.

En este campo, la mayoría de las investigaciones del comportamiento socio-

laboral se ha centrado en tres tipos de actitudes: el interés laboral, la entrega a
la organización y la satisfacción laboral.

 Interés laboral. Grado en que una persona se identifica con su empleo, y

las tareas correspondientes, y considera que su rendimiento es
importante para su autoestima.
 Entrega a la organización. Situación en la que el empleado se identifica
a una organización concreta y a los objetivos de la misma; además,
desea continuar perteneciendo.
 Satisfacción laboral. Se refiere a la actitud general del individuo hacia su
profesión. Un trabajador satisfecho desarrolla actitudes positivas hacia
su empleo y hacia la organización laboral. Hoy se sabe que existe una
relación entre empleado satisfecho y productividad siendo dicha
relación en la siguiente dirección: el incremento de productividad
incrementa el grado de satisfacción laboral. Por otro lado, numerosos
estudios señalan algunos de los factores más directamente relacionados
con el grado de satisfacción laboral: trabajo intelectualmente desafiante,
recompensas justas, buenas condiciones de trabajo, adecuado clima
laboral y adecuado clima social entre compañeros. (Además de que
cuando la personalidad del trabajador es congruente con la labor
desempeñada, la probabilidad de éxito profesional aumenta y, por ende,
también el grado de satisfacción personal.)

Se ha verificado una relación inversa entre interés laboral y entrega a la

empresa con el grado de ausentismo y con de renuncias.

10
  LOS PREJUICIOS

“Las personas con prejuicios explican de modo casi invariable su actitud negativa en función de
alguna cualidad objetable que distingue al grupo despreciado. Se alega que tal grupo posee un olor
desagradable, mentalidad inferior o naturaleza taimada, agresiva u holgazana. En cambio la
personalidad tolerante desea ver las pruebas que las diferencias entre los grupos son de escasa
importancia, o de que no existen en absoluto. Sería oportuno que tanto la una como la otra
suspendieran todo juicio y dejaran de lado sus propios deseos hasta conocer los hechos científicos
existentes sobre el asunto”.
Coloquialmente, el prejuicio es estar seguro de algo que no se sabe.
(Allport, G. 1954. La Naturaleza del Prejuicio)

Es decir, las personas expresan un juicio sin información o con información

claramente insuficiente aun cuando pudiesen provocar consecuencias
negativas para la persona prejuzgada.

PREJUICIO

“una antipatía basada en una generalización inflexible y errónea, que puede ser sentida o
expresada, dirigida hacia un grupo como totalidad o hacia un individuo por ser miembro de
un grupo” (Allport, 1954)

El ser humano, en general, tiende a pre-juzgar. Se generalizan opiniones, datos

parciales, se consideran como válidos rumores, etc. Los prejuicios más
comunes son de características negativas; se desvaloriza o se desprecia a
alguien o a algo sin motivos y sin conocimiento certero.

Para una interacción lo más sana posible, es importante reconocer nuestras

actitudes prejuiciosas (las propias y la de los demás).

“Eagly y Diekman (2005), por ejemplo, consideran al prejuicio como un

mecanismo intrapsíquico cuya finalidad es mantener un estatus y un rol en las
diferencias intergrupales. En consecuencia, los individuos que se desvían de su
rol grupal tradicional despiertan reacciones negativas en los demás miembros

11
del grupo, mientras que quienes exhiben comportamientos que refuerzan el
estatus quo, obtienen respuestas positivas. No obstante, debido a que el
prejuicio representa un nivel individual de sesgo psicológico, los miembros de
un grupo históricamente en desventaja también pueden mantener actitudes
prejuiciosas hacia los grupos con mayores ventajas y hacia sus miembros. En
estos casos el objetivo no sería reforzar las diferencias entre los grupos, sino
que muchas de estas expresiones son reactivas, reflejando una anticipación a
ser discriminado (Johnson & Lecci, 2003).”

(Ungaretti, 2012.El estudio del prejuicio desde una perspectiva psicológica)

 LA COMUNICACIÓN

El concepto de comunicación incluye todos los procesos a través de los cuales

la gente se influye mutuamente.

La comunicación implica interacción.

Los elementos principales de la comubicación son:

a. el emisor/recptor que mediante la retroalimentación alternan

continuamente sus papeles;
b. mensaje, canal y código;
c. Contexto e interferencias.

Observemos el siguiente esquema:

12
La clave de la comunicación es la retroalimentación -feed-back-, la ida y la
vuelta de los mensajes que van produciendo los comunicantes. Sin feed-back
la comunicación deja de ser tal para convertirse simplemente en un proceso de
transmisión de información. (Comunicar es diferente de informar.) Cabe notar
que en la mayoría de las ocasiones, la retroalimentación es parcial; pensemos,
para ejemplificar, en situaciones laborales tales como: buzón de sugerencias,
reuniones, o en los programas de radio o televisión que admiten participantes.

Nótese que los lugares de emisor y receptor, por esta misma razón, alternan
continuamente sus papeles (reversibilidad); ambos se interrelacionan
asumiendo, a su vez, el papel de comunicantes.

Existen diferentes tipos de comunicación: formal e informal, oral o escrita,

vertical u horizontal, verbal – no verbal. La comunicación humana por
excelencia es a través del llenguajes. Lenguaje, palabra y pensamiento están
ineludiblemente entrelazados; a punto tal que aquello para lo que no tenemos
palabra es como si no existiese. Además, al narrar un hecho, uno está
mostrando su modo particular de vivenciarlo.

Aunque, no sólo las palabras aportan significado. La dimensión de lo no verbal:

la forma en que nos expresamos, nuestros movimientos, la puntuación que

13
utilizamos, el tono, etc. acompañan al habla y lo enfatizan. La comunicación no
verbal acompaña la la verbal y es más espontánea y cercana a las opiniones y
actitudes de quien habla.

Resumimos en tres, las principales formas de comunicación no verbal:

 Proxémica: estructuración incociente del microespacio corporal.

 Kinésica: los movimientos corporales.
 Paralingüística: todas aquellas manifestaciones sonoras, la intensidad, el
tono, las acentuaciones, dubitaciones, silencios, pausas, etc.

La palabra es la forma de comunicación humana por excelencia. La comunicación no verbal

suele acompañarla, enfatizando su significado y expresando las actitudes sentidas por el
sujeto.

Respecto de los seres humanos, comunicación y sistema social son dos

conceptos intrínsecamente relacionados. Si un sistema es un conjunto de
elementos que interactúan entre sí y, como señalamos, la comunicación es un
proceso a través del cual la gente se influye mutuamente, entonces, la
denominación de comunicación social es casi una redundancia referida
específicamente a la comunicación del ser humano con los demás miembros
del sistema social del que forma parte.

La principal función de la comunicación social es ser la base sobre la que se

sustentan las relaciones sociales; asimismo, motor del desarrollo y de cambios.

Nota. (Las personas pueden interactuar sin normas comunes pero, entonces,
no pueden establecer una comunicación.

Pese a que nos hallamos en la era de las tecnologías de la comunicación,

paradójicamente, muchos viven en permanente incomunicación. Esta
contradicción junto a otras características de la época afectan al tejido social.)

 La Importancia de la Comunicación en el Ámbito Laboral

14
 “La sociedad humana comienza cuando los hombres empiezan a
hablar entre ellos, cualesquiera hayan sido la índole y la
complejidad de esa conversación…”

Octavio Paz

La comunicación interpersonal dentro de las instituciones, las organizaciones y

los grupos funciona como un elemento clave para la motivación y satisfacción
de sus miembros.

La comunicación es imprescindible en el mundo laboral. Para el individuo: en

su socialización laboral, evitando ambigüedades y la consiguiente
insatisfacción y aumentando la motivación. Para la Organización: al canalizar
estas energías, aumenta la eficacia y facilita el desarrollo organizacional.

Actualmente, en el mundo laboral se considera un índice de calidad, la cantidad

y calidad de redes de comunicación en una organización. Ampliar, extender la
información tanto especializada como global en sentido descendente,
ascendente y transversal (y no sólo vertical y horizontal) contribuye a que los
miembros de la organización se sientan implicados –cada uno a su nivel- y se
puedan aprovechar sus potencialidades al máximo. Teniendo en cuenta el
factor humano como centralidad, como fuente y agente de los resultados a
lograr, la comunicación en red integra actitudes dentro de un sistema de
valores compartido. Aprovechar los flujos de comunicación en la organización
basándose en la idea de que es uno de los procesos que mejor nos permite
comprender el poder y la responsabilidad de todos en crear un entorno positivo
(clima laboral), que alienta a las personas a aportar sus mejores ideas y
esfuerzos.

EL NIVEL GRUPAL

EL GRUPO

Todas las personas pertenecemos a grupos desde nuestro nacimiento. Desde

todos los tiempos, en cualquier tipo de organización social, los seres humanos
viven unos junto a otros. La vida humana se desarrolla en grupos.

15
 “No existe ninguna posibilidad normal que una persona esté psicológicamente
aislada de otras, y el estudio de las relaciones con los demás es un capítulo
necesario de la psicología individual”.

(Anzieu, D. 1972)

GRUPO

EsDesde la perspectiva
una pluralidad psicosocial,
de individuos algunos
que se hallan autores
en contacto señalan
unos con trestienen
otros, que condiciones
en cuenta
la“necesarias y suficientes” para que un colectivo humano se convierta en grupo:
existencia unos de otros y que tienen conciencia de cierto elemento común de importancia.

1) que los componentes de ese colectivo se definan como miembros

del grupo;
2) que compartan las creencias grupales;
3) que exista algún tipo de actividad coordinada.
4)

1) y 3) pueden resumirse en el punto 2) ya que la creencia grupal fundamental

es “somos un grupo”. Si esta creencia no existe, no es compartida por los
individuos, si no se consideran miembros del grupo, entonces, no es posible
ninguna actividad coordinada; por lo tanto, no habría grupo.

Si un conjunto de personas posee un atributo común, no conforman una

grupo. Ahora, el atributo común puede ser la base para la constitución de un
grupo. Un número de personas concurren a un espectáculo; al comenzar éste,
descubren que el artista publicitado (por el cual han abonado las entradas) ha
sido sustituido por otro sin previo aviso; entre todos, deciden hacer una
demanda; han constituido un grupo.

GRUPO

Conjunto de personas (a partir de tres) que, unidas por un objetivo común,

interaccionan entre sí, aceptando ciertas normas y compartiendo emociones pero,
sobre todo, participando de un sentimiento común, el espíritu de equipo que los
mantiene unidos al menos durante el tiempo que permanece la acción ante el objetivo
propuesto.

16
Centrémonos en el concepto de unidad. El grupo es algo más que la suma de
sus miembros. Al integrarse en torno a la consecución del objetivo y desarrollar
una actividad, con las interacciones entre sus miembros, el propio grupo
establece un dinamismo de unidad y cohesión, y genera una personalidad
grupal propia. Por eso es que la conducta individual se verá modificada por los
objetivos del grupo y de las experiencias que tanto el grupo como cada uno de
sus miembros vivan dentro y fuera de él. Así, los individuos miembros de un
grupo enriquecen su personalidad con las características de la “cultura”
grupal y participan del “espíritu de equipo”.

La suma de los individuos no explica al grupo.

Las características fundamentales de un grupo son:

a. Formado por tres o más personas, las cuales

b. comparten ciertos contenidos y sentimientos que forman la cultura
común del grupo, tales como normas, objetivos, sistemas de
comunicación, afectos, prejuicios, etc.
c. interaccionan entre sí, de forma directa o a través de intermediarios,
mientras que
d. trabajan haciendo progresar al grupo en pos de un objetivo conocido y
aceptados por todos o por la mayoría de los miembros, por lo que
e. tienen una permanencia temporal medible en función del logro del
objetivo. Existe una estrecha relación entre el el objetivo y la vida del
grupo. Si bien no es una norma absoluta, los grupos tienen una
evolución vital y pueden disolverse una vez logrado los objetivos
diseñados.

La característica más importante de la identidad de un grupo es la noción de

membership o espíritu de grupo: sentimiento de coherencia y unidad que
experimentan y manifiestan los integrantes en tanto se sienten pertenecientes
al grupo. Se constituye como la demostración , en cada uno de los miembros,
de la existencia de un yo colectivo en el que todos se incardinan, se
incorporan sin perder su identidad privada, íntima y personal, su singularidad.
Cuando este espíritu de equipo existe, produce cohesión entre los miembros
del grupo. Esta cohesión se manifiesta a través de un sentimiento de
solidaridad, como la conciencia de “pertenencia” al grupo, adhiriéndose a su
cultura y subscribiendo sus normas, tomando como propios los objetivos
grupales y participando activamente en todas las tareas emprendidas. En
consecuencia y compartiendo el interés común por el grupo y su

17
funcionamiento, sus miembros tienen una idea precisa de los fines y objetivos
hacia los que hay que tender. Asimismo, poseen un percepción clara de la
existencia de una conducta colectiva y del sentimiento de una solidaridad
ante los resultados de su acción como grupo.

Tres son las dimensiones que fundamentan el espíritu de equipo:

 Unidad: cada miembro debe tener conciencia de pertenecer al grupo

aceptando a los demás y siendo aceptado por ellos.
 Participación: todos los miembros deben implicarse activamente en las
tareas que se precisan para alcanzar los objetivos o en las actividades
necesarias para mejorar el clima social del grupo.
 Responsabilidad: actitud que llevaría a todos y cada uno de los
miembros a comprometerse con el grupo y sus objetivos.

 Tipos de Grupos

Existen otros agrupamientos que no conforman un grupo. Veamos.

Categorías, clases o clasificaciones sociales: son grupos lógicos-formales;

reunión puramente conceptual de una pluralidad de personas que portan una o
varias características en común reconocidas socialmente. Están conformadas
por individuos que no se conocen entre sí ni interaccionan; sólo están juntos
conceptualmente. Por ejemplo: sexo, profesión, carácter racial, grupo etario,
etc.

Masas: son formaciones agudas y pasajeras que aparecen y desaparecen con

cierta rapidez actuando en base a emociones comunes. No presentan ninguna
estructura; una masa es internamente desorganizada y exteriormente, amorfa.
Los individuos entran y salen de ella movidos por las emociones que los han
congregado. Ocasionalmente, pueden presentar un organización mínima
cuando las diríge un líder (al estilo “caudillo”); en este caso, es el único que
poseería conciencia del objetivo a lograr.

Muchedumbre o multitud: una variante de la masa. Colecftivo de seres

humanos agrupados en torno a un objetivo muy pasajero y superficial. Ejemplo:
los curiosos que observan un incendio o un desfile.

 Clasificación de los Grupos

Existen varias clasificaciones de los grupos que, aun siendo distintas no se

excluyen entre sí.

18
  Grupo Primario - Formación espontánea, número restringido de
miembros (todos se conocen), interacción directa cara a cara, se
“sienten” y se “saben grupo, comunicación sin intermediarios, se
favorece y se confirma el YO individual.

 Grupo secundario. Formación espontánea o artificail, número amplio o

sin límite (no todos se conocen entre sí), no existe interacción directa
entre todos, se “saben” grupo (a veces, algunos de los integrantes, se
“sienten” ), la comunicación necesita intermediarios, no afecta –en
principio- el YO individual.

 Grupos Formales. Responden a una organización predeterminada con

reglas y jerarquías explícitas.

 Grupos Informales. Se cohesionan previamente y de esta cohesión

surge ( a veces implícitamente y hasta sin conciencia de ello) una
estructura que es interna y espontánea ( de allí, lo informal).

 Grupo Pequeño. Hasta 12 miembros (pueden ser 15) que trabajan en

interacción directa.

 Grupo mediano. Hasta 40 integrantes. Aquí podemos ubicar al grupo

áulico con las diversas tareas que se desarrollan en él: exposiciones,
trabajos en subgrupos coordinados, debates, coloquios.

 Gran Grupo o Grupo Extenso. No pueden mantener interacciones

directas entre sí (entre todos). La tarea acorde a esta categoría: una
conferencia, un ateneo.

Centrémonos ahora en los grupos dentro de las organizaciones. Ubicamos

cuatro criterios.

 Grupos permanente o temporales: de acuerdo con la estabilidad en las

interacciones y las relaciones.
 Grupos Fromales e Informales
 Grupos de Producción: equipos de trabajo configurados en función de
una tarea concreta.
 Grupos para la Solución de Problemas: centrados en la solución de
problemas propios de una organización de trabajo. Diagnóstco de
necesidades, elaboración de proyectos, etc.
 Grupos según el nivel jerárquico: de directivos, de mandos Intermedios y
de Empleados y Trabajadores:

19
Para establecer el tipo de grupo se debe considerar diferentes criterios.
Destacamos: finalidad (eficacia o satisfacción), estructura de roles, sistema de
autoridad, tipo de liderazgo, tamaño, entre otros.

 Funciones Grupales y Ámbito Socio-Laboral

Existe dos funciones básicas: la función de la tarea, relacionada con la

productividad, y la función de la satisfacción, con las emociones y sentimientos
del grupo.

Una de las ventajas del trabajo en equipo radica en que las capacidades de los
individuos que lo conforman se acomplan consiguiéndose un efecto de
amplificación de capacidades. Recordemos que un grupo es más que la suma
de sus integrantes.

Sin embargo para que un grupo de trabajo obtenga resultados realmente

óptimos, habrá de atender con especial cuidado a una serie de funciones
relativas a estros cuatro elementos:

1. La comunicación
2. La animación
3. La coordinación
4. La evaluación

1.

20
Comunicar e intercambiar para inteeraccionar implica que cada persona sea un
oyente activo, un interlocutor que toma parte del diálogo. La comunicación
está estrechamente relacionada con la satisfacción del grupo. Facilita que los
miembros de un grupo se sientan bien, se potencia la cooperación, el escuchar
y sentirse escuchado y reconocido, potencia el compromiso. Pero también, está
íntimamente relacionada con la tarea grupal, con que se puedan cumplir los
objetivos, con que se pueda concluir el trabajo propuesto. Sin comunicarnos no
podemos tomar decisiones, resolver problemas, etc.

21
 2. La función de animación se relaciona con lo vital, con el mpovimiento
vital. Consiste en favorecer y promover la cooperación enetre los
miembros del grupo para que progresen hacia los objetivos de forma
colectiva e individual.
3. La coordinación de grupos y equipos de trabajo es determinante (y
trascendental) para la consolidacción de la estructura grupal y para la
definición de los roles respecto de las tareas a realizar. Al iguasl que la
comunicación se vincula con la tarea y la satisfacción grupal.
4. La evaluación es una función referida a la tarea. Destaquemos que nos
permite “volver a la realidad”, permite emplear mecanismos correctores
respecto de la metodología de trabajo, permite al grupo decidir si
continuar o cambiar de rumbo, si se han cumplido los objetivos, etc.

Vemos así que las funciones de los grupos y equipos de trabajo se ubican en
dos polos:

a) el de la eficacia (función de tarea)

b) el de la satisfacción (función de relación)

22
Eficacia: logro de una mayor productividad respecto de los objetivos
propuestos. Intervienen la dimensión del aprendizaje social, la estrategia y la
economía de esfuerzo.

Satisfacción: se relaciona con que los miembros del grupo se sientan bien, con
las emociones del grupo.

 Dinámica y Estructura de Grupo1

Dinámica

Se entiende el extenso conjunto de aplicaciones prácticas a la organización

(de organizar), manejo y conducción de los grupos. Es decir que nos ubica, la
dinámica, en la dimensión de las fuerzas y movimientos interactivos que
actúan sobre los miembros y sobre el grupo durante su actividad (locomoción)
hacia los objetivos.

Pero además, alude a la dinámica interna del grupo: todos los hechos que
ocurren como efecto de la interacción entre las personas miembros junto con
las emociones del grupo total así como resultado de su actividad y tensión
hacia el objetivo.

Esta “energía vital” depende del grupo como unidad y todos los miembros y de
cada uno de ellos. Cada individuo que se incorpora ejerce una influencia sobre
el grupo (proporcional a la fuerza de su personalidad y a la posición que
ocupa).

Estructura

Los grupos tienen ciertas pautas regulares que forman una estructura y el
núcleo de esta estructura lo conforman los roles y estatus.

Entendemos que todo grupo, como hecho psicosocial, posee ciertas pautas
regulares que son la base de sustentación del grupo y que funcionan en pro de
su estabilidad y permanencia temporal más allá de los cambios y vicisitudes de
sus miembros. Conforman la estructura del grupo. Nos referimos al conjunto
interactivo de roles y posiciones (y niveles jerárquicos, según el caso). Es la
configuración que adquiere al constituirse el grupo de acuerdo a:

1
Ver Anexo

23
 Objetivo Común. Independientemente de que sea impuesto desde
afuera del grupo o establecido por consenso dentro del mismo, las
personas se unen cuando existe una necesidad o deseo percibidos y
aceptados conjuntamente.
 Roles. La estructura grupal refleja el sistema de roles y posiciones
(estatus) de sus miembros, sean atribuidos por el grupo mismo de
acuerdo a sus necesidades y del logro de sus objetivos o asumidos por
los propios miembros.
 Normas. Son reglas de funcionamiento que regulan procedimientos y
conductas. Conocidas y aceptadas (en cierto grado, mínimamente) por
todos los integrantes. Pueden ser formales, pensemos en una
organización laboral, por ejemplo, y que apuntan a la eficacia y
consecución de objetivos. O informales, en relación a la satisfacción y
aspectos emocionales de los individuos y / o del grupo. Si observamos el
efecto de las normas, notaremos las normas básicas que determinan el
ser del grupo, y las normas instrumentales que regulan su
funcionamiento.
 Cultura. Valores y creencias. Los grupos desarrollan creencias y valores
a través de su transcurso vital, de su historia y su locomoción hacia sus
objetivos. En aquellos grupos tiene una identidad propia y una fuerte
cohesión, a aquéllos se los denomina Cultura de Grupo.
 Interacciones. Desde la perspectiva social, se denomina de este modo al
tipo de relación entre los miembros del grupo en la que las acciones de
unos son afectadas por las acciones de los otros. La conducta de cada
uno es su respuesta a la conducta del otro. Dicho de otro modo, cada
miembro afecta al grupo en general y es afectado por éste y cada uno
reacciona a los demás como los demás reaccionan ante él.

Lógicamente, es imprescindible que exista alguna forma de interacción para

que el grupo pueda funcionar.

Por otro lado, es importante que los integrantes se sientan implicados en

una red de interacciones en cierto grado estrechas tanto respecto la eficacia
como respecto de la satisfacción.

 Cohesión.
 Clima o atmósfera del Grupo. Tonalidad afectiva predominante en las
acciones y en las relaciones. A mejor clima, mayor eficacia, mayor
producción y mayor satisfacción.
 Sistema de Comunicación Interna y Externa.

24
  Rol y estatus

El mundo es un escenario y los hombres y mujeres son simplemente actores

que tienen sus entradas y salidas, representando cada uno de ellos en su vida
varios papeles.

Dentro de los grupos, las personas cumplen distintas funciones, existen

deberes y obligaciones. Dicho cumplimiento puede ser implícito (los hermanos
mayores cuidan a los menores) o explícito (los alumnos deben estudiar) para
los integrantes del grupo. Así, cada miembro cumple un determinado papel: un
rol.

Es un conjunto de obligaciones, derechos y normas de conducta aprobadas

para los individuos que están en una posición. Por eso, la diferenciación y
asignación de roles es fundamental en los grupos, implica una división de
tareas entre los miembros, facilita la consecución de objetivos, ordena la
existencia del grupo al estar unidos por normas y forman parte de la
autodefinición de los individuos en el grupo.

Digamos, modelo organizado de conductas relativo a determinada posición del

individuo en un conjunto interaccional.

Los roles tienen su complemento: profesor – alumno; vendedor comprador, etc.

Si consideramos la posición de un miembro como su lugar en el sistema

(grupo), notamos que esta posición cuenta con un rol (papel) asociado. Dicho
de otro modo, el rol consiste en la conducta esperada de quien lo ocupa siendo
el estatus la valoración que los demás miembros conceden a la posición.
(Expectativas aprendidas.)

Desempeñar un papel supone conducirse según unas pautas determinadas

pautas establecidas socialmente. Esto nos permite relacionarnos,
(interaccionar) con los otros de un modo relativamente predecible y coherente.

Rol: lo que se espera y esperamos que debemos hacer.

Estatus: lo que piensan y pensamos que somos.

Podría considerarse al concepto de estatus -y también al de rol- como algo

exclusivamente pautado socialmente. Sin embargo, tengamos presente que

25
cada individuo imprime su personalidad y su idiosincrasia en el desempeño de
los roles y en la representación de su estatus. Desempeño y representación
son consecuencia tanto del plano individual (personal) cuanto del interpersonal.

 Rol Laboral

Patrón de conductas esperadas de la persona que ocupa una determinada

posición o puesto de trabajo.

Aparte de las varias clasificaciones existentes en la literatura científica sobre

tipos de roles (rol formal e informal, expectativa de rol y conducta de rol, etc.),
detengámonos en la siguiente:

o Rol esperado: conjunto de comportamientos que se esperan de un

individuo por ocupar una determinada posición.
o Rol percibido: Los comportamientos que la persona que ocupa esa
posición cree que debe poner en juego.
o Rol Actuado: conjunto de comportamientos que dicha persona
efectivamente realiza.

¿Por qué? Porque la no adecuación entre lo esperado, lo percibido y lo

actuado, es la base de gran parte de los conflictos entre roles y dentro de un
grupo.

 Conflictos de Roles

Las diversas situaciones sociales y el desarrollo de distintos roles pueden

originar tensiones en las personas. Estas son estudiadas desde dos
perspectivas.

1. Ambigüedad de rol: la persona no tiene en claro qué es lo que debe

hacer o lo que se espera de él (sea por falta de información o por una
comunicación deficiente).
2. Conflicto de rol: cuando una persona tiene dificultades para cumplir un
rol determinado.

Las consecuencias más habituales de estos estresores de rol: aumento de

tensión, estrés, fatiga, etc.

VI

26
EL NIVEL ORGANIZACIONAL O INTERGRUPAL

LAS ORGANIZACIONES

La organización es un sistema social. Schlemenson plantea a la organización

como:

La configuración de un grupo humano complejo que interactúa dentro de un contexto

témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido para la realización
de fines y necesidades específicas y que se encuentra enmarcada por políticas que
engloban fines y que son la expresión abstracta de las conductas organizativas
deseadas.

Este grupo humano interactúa entre sí y esta interacción opera en dos planos:

 Plano estructural que funciona como el encuadre o marco.

 Plano interpersonal o existencia psicológica.

27
En el plano estructural, la interacción se produce a través de un sistema
sancionado, explícito e implícito, de roles interrelacionados que conforman una
estructura definida en términos de tareas y expectativas fijadas por los
ocupantes de los roles.

El eje central de este plano es el sistema de autoridad que regula los roles y las
interacciones. Además, para el desarrollo de ciertas actividades utiliza
tecnología que suele condicionar cómo se realiza el trabajo y las relaciones
laborales.

El contexto externo que es el ámbito más amplio y se establecen con él

relaciones de intercambio significativas que contribuyen a darle sentido a la
organización.

El plano estructural funciona como encuadre (o continente) dentro del cual

tienen lugar los procesos interpersonales.

28
El plano interpersonal es el de la existencia psicológica de la organización. Al
hablar de Institución (organización), Bleger señala que, además de su
existencia formal y de su función social, aquella posee una existencia
psicológica en tanto conformada por seres humanos.

Aquí se trata de los aspectos estrictamente psicológicos, de los vínculos que

todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la
organización. En este plano es donde tienen lugar los mecanismos de
identificación (del grupo con la Autoridad, entre pares, etc.), las necesidades,
las motivaciones, las ansiedades inconscientes, que encuentran posibilidades
de expresión y expectativas de realización en este ámbito.

La psicología Institucional / Organizacional se dedica a estos colectivos

humanos deliberadamente constituidos. Tal como lo señalara Bleger (1962):

“…un conjunto organizado de existencia física concreta que tiene un cierto grado de
permanencia en algún campo o sector específico de la actividad o vida humana para
estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura, la
dinámica, funciones, y objetivos de la institución”.

29
Las organizaciones requieren de la participación orquestada de un conjunto de
personas que con sus conocimientos, sus actitudes y sus habilidades alcancen
los objetivos organizacionales. A su vez, las organizaciones deberían ser el
medio a través del cual las personas alcanzasen sus propias metas y
necesidades. La interrelación individuo / organización no siempre es una
relación gratificante y satisfactoria; hay diferentes expectativas e intereses en
juego. La relación individuo / organización es un binomio difícil de armonizar.

 El individuo en la Organización

En cierto grado, las características de personalidad de un individuo afectan a la

organización y la organización, a su vez, a aquéllas.

Cuando se ingresa a una organización laboral, la persona aporta habilidades,

deseos, metas, destrezas, conocimientos que posee, junto con otros aspectos
que posiblemente no solo no interesan a la organización sino que ésta
intentará minimizar ( por medio de diferentes dispositivos como por ejemplo:
procesos de selección, proceso de socialización organizacional, reglamentos,
etc.) pues no colaboran con los objetivos organizacionales

30
De todos modos, las variables psicológicas individuales determinan el
comportamiento organizacional. Cada persona integrante pone en juego
mecanismos cognitivos atencionales, motivacionales y de percepción que
determinarán naturaleza y frecuencia de su conducta en la organización.
Destacamos la importancia de la variable motivacional pues las personas se
actúan en la organización en función de sus expectativas y la convicción
respecto de la consecución de sus metas y del deseo de alcanzarlas.

 Cultura Organizacional

La cultura no es tangible pero se manifiesta de múltiples modos: en forma de

mitos, ritos, historias y leyendas que ensalzan a la organización y sus héroes; en
forma de creencias y de manifestaciones físicas –la capa más visible de la cultura-:
arquitectura, logotipo, imagen, uniforme, etc.

Podemos definir a la cultura organizacional como el pegamento social y

normativo que posibilita a sus miembros tener una identidad y además,
comunicarse y cooperar en torno a un proyecto común. Las ceremonias y los
tabúes también expresan, manifiestan la cultura de la organización.

La cultura organizacional abarca las dimensiones conceptuales que señalamos

a continuación:

 Sistemas de valores. Ética de Gestión. Funcionan como guías morales

y normativas que orientan la conducta de los miembros en ciertas
situaciones. Indican que es lo que está y lo que no está bien, lo que es y
lo que no es correcto para esa organización.
 Ideología. Conjunto de supuestos implícitos respecto de la naturaleza de
la personas, el sistema de recompensas, estilos de gestión, etc.
 Comportamiento. Toda cultura organizacional aporta códigos que
regulan las pautas de acción características de la organización.

A través de los modelos habituales de interacción formales e informales, que se

consolidados a través de la historia de la organización, los individuos logran
aprehenderla, imbuirse de la cultura de la organización. Se produce la
socialización organizacional. Este proceso permite a los integrantes afrontar
diversas situaciones siguiendo las pautas fijadas por la organización y, a la vez,
disminuye la ansiedad.

Una cultura organizacional será considerada fuerte o débil en función del poder
de influencia sobre la conducta de sus integrantes.

31
Por otro lado, la organización como hecho cultural se halla inserta en un
contexto que determina el propio comportamiento organizacional.

 Clima Organizacional

Conjunto de elementos que configuran el entorno humano de una

organización y, por consiguiente, marco de influencia sobre los
diversos aspectos de la organización.

Pensar a la organización como un sistema implica entender que las distintas

partes que la conforman están interrelacionadas entre sí. Las interacciones
entre los integrantes producen un clima, efecto de la situación y el estado en
que se encuentra la organización. El clima organizacional es un hecho
psicosocial y funciona como un fenómeno contextual de influencia que modula
entre las estructuras y procesos de la organización y los comportamientos
individuales. Es decir que surge de las relaciones existentes entre las partes
(subsistemas) de la organización y constituye la ligazón entre el individuo y el
ambiente.

Básicamente, cuando se habla de clima, nos estamos refiriendo a las

características, propiedades más o menos permanentes del entorno laboral; las
mismas son percibidas y vivenciadas por los integrantes de una organización y
además, ejercen influencia sobre su comportamiento en el ámbito laboral.

CLIMA

Vivencia real subjetiva que depende de las percepciones y las

valoraciones individuales.

El estudio del clima laboral resulta importante para el proceso de evolución

y desarrollo de una organización. El lograr las metas y los fines diseñados,
planificados y, en la medida de lo posible, el alcanzar un grado de
satisfacción entre los integrantes de una organización es lo conducente
para las políticas que apunten al desarrollo de un rendimiento positivo
(eficiencia y eficacia).Así, obtener información sobre aspectos tales como:

32
 - nivel de actitudes de los miembros ante los requerimientos de la
organización,
- valoración de los integrantes sobre las políticas de la organización,
- nivel de conflictos de efecto negativo sobre en el proceso de
desempeño laboral,
- diseño de sistemas para prever dificultades y plantear retos nuevos,

proporciona una perspectiva sobre el mundo interno de la organización.

Para una gestión activa de la organización, valorar el clima laboral es vital
en tanto posibilita:

- planificación y desarrollo de acciones que faciliten el crecimiento de

la organización,
- determinar procesos de gestión de conflictos,
- gestionar adecuadamente a los integrantes en relación a la
satisfacción de las expectativas y necesidades.

Por lo tanto, funciona como herramienta para el desarrollo de la organización

(junto con otros marcadores de gestión: satisfacción, eficacia, productividad,
etc.).

Los tres grandes signos del clima laboral son:

1) Implicación y participación de los miembros. Por medio de las

percepciones que realicen los integrantes.
2) Recursos para la gestión de conflictos. A partir de las valoraciones
realizadas por los miembros, se pueden diseñar mecanismos para
que se implementen soluciones una vez detectadas las dificultades.
3) Integración en el proceso de dirección. Es preciso que los resultados
del estudio sean tomados en cuenta y analizados por las estructuras
jerárquicas de la organización para que puedan diseñarse estrategias
para un mejor desarrollo.

Desde un punto de vista general, los numerosos estudios evalúan cuatro

dimensiones o componentes:

1) Autonomía individual. Libertad del individuo para ser su propio jefe y el

poder para tomar decisiones.
2) Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada. Grado en que
los sistemas y los objetivos son establecidos por los directivos y
transmitidos a los miembros.
3) Orientación hacia la recompensa
4) Consideración afecto y apoyo.

33
El clima laboral es una construcción psicosocial dentro de la organización.
Todo integrante de la misma recibe influencias del clima tanto organizacional
como del grupo al que pertenece y, a su vez, cada individuo se convierte en un
agente del clima dada la posibilidad que posee de poder influir en las
interacciones en el ámbito organizacional.

El clima se desarrolla por medio de las interacciones entre los integrantes

dentro del entorno organizacional y puede facilitar distintos tipos de relaciones.
Por lo tanto, funciona como un vehículo de transmisión de influencia.

 Clima y Condiciones de Trabajo

Por condiciones de trabajo entendemos un conjunto de variables que definen la

realización de una tarea concreta y el entorno en que ésta se lleva a cabo
considerando que dichas variables determinan la salud como un complejo
tridimensional: física, psíquica y social (OMS). Entonces, condiciones de
seguridad e higiene, entorno físico, contaminantes químicos, carga de trabajo,
organización del mismo, etc. componen esta dimensión.

 Clima y satisfacción

El clima se refiere a la descripción de la organización mientras que la

satisfacción, a una valoración, con carga emocional.

El clima influye tanto en lo individual como en lo organizacional: en la

comunicación, en los conflictos, en la gestión de los conflictos, en la
motivación, en la productividad, en la satisfacción, en la innovación.

 Clima, Jerarquía y Líder

Existe una relación entre el clima y la percepción de la conducta del líder así
como entre la conducta del líder y el clima del equipo. Los superiores son un
elemento importante en la vida organizacional; funcionan como representantes
de los directivos ante los subordinados. Además, la conducta del líder funciona
mediando entre las percepciones de los integrantes acerca de los procesos y
modalidades organizacionales.

34
VII

CONSIDERACIONES

Los individuos, sabemos, poseen una personalidad; las organizaciones,

también. Podrán ser flexibles o rígidas, serviciales o poco amables,
conservadoras o innovadoras.

Si bien la relación individuo – organización es siempre dificultosa (página 30),

dicha relación es fundamental. Las organizaciones son sólo un plan de
actividades que no comienza a funcionar hasta que no haya seleccionado a los
individuos que desempeñarán los diversos roles, que desarrollarán las distintas
tareas.

Desde la organización, en su existencia psicológica, observamos que la

comunicación enfocada como un proceso social implica modos particulares de
interacción grupal:

 Influencia → poder
 Cooperación → participación

que articulan, a su vez, tanto lo individual como lo grupal.

Desde la perspectiva del trabajo en equipo, observamos siempre dos aspectos:

 Grupo – Organización
 Individuo - Grupo

Tengamos en cuenta que la cultura organizacional funciona como marco de

todos los sucesos organizacionales; no sólo de las tareas, sino de las
interacciones, los conflictos, etc. Mediante el proceso de socialización, la
persona aprende cómo funcionar en ESA organización, cuáles son sus normas
y reglas de conducta, cómo conducirse con los demás miembros.

Ahora bien, más allá de los procesos de selección, del tiempo de socialización,
de la formación, etc., cada uno de los individuos, al ingresar a una
organización, porta con necesidades y expectativas. Y, no siempre las políticas
y la práctica que aseguran la eficiencia organizacional posibilitan satisfacer las
necesidades de los individuos.

Si la Organización no satisface dichas necesidades y expectativas (sentirse

seguro, valorado, con oportunidades de crecer y desarrollarse), el individuo
puede sentirse inseguro, amargarse, etc.

Otra vez, compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades

humanas no es de fácil resolución.

35
La noción de contrato psicológico (Schein) apunta a que en todo momento,
entre cualquier miembro de una organización y otros miembros y dirigentes de
la organización existe y opera un conjunto de expectativas no escritas. Por
supuesto, fijémonos, que esta noción implica el concepto de rol. Además
supone diferencias según se trate del individuo o se trate de la Organización.

 Desde el individuo desempeñando un rol y con expectativas acerca de:

- el salario
- la formación laboral, técnica, profesional
- prestaciones
- ventajas de ese empleo
- garantías de su trabajo
- etc.

Consideremos que muchas de estas expectativas son implícitas; además,

relativas al sentido de dignidad y valor de la persona. Se espera que la
organización brinde trabajo y facilidades; que supla nuestras necesidades en
vez de crearnos otras; que brinde oportunidades de crecer y aprender más; que
nos deje saber cómo nos estamos desempeñando; etc.

 Desde la Organización. Ésta tiene expectativas más implícitas. Espera

de sus empleados que:
- den una buena imagen,
- todo lo que haga sea por el bien de la organización,
- sean leales,
- sean discretos.

Así, cada uno de los integrantes de una organización tiene sus expectativas de
desarrollo y la Organización tiene las suyas propias. Si el desarrollo de ambas
avanza simultáneamente, ambas partes se benefician.

En cambio, cuando la distancia existente entre lo que la organización proclama

y lo que hace es grande, importante, nos encontramos ante una situación
generadora de conflictos. El integrante puede sentirse él traicionado o que el
contrato psicológico ha sido traicionado, violado.

VIII

ANEXO

Proceso: carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno: movilidad,

desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo. Todo proceso precisa de
un encuadre, un marco para poder realizarse.

36
La relación entre marco y proceso se puede pensar, con Bion, como una
relación entre continente y contenido siendo este último, lo variable (lo
dinámico).

37