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Resumen
En este documento se encuentra la informacin necesaria como para poder comprender el problema del estrs dentro del ambiente laboral, empezando desde una pequea resea de sus orgenes hasta los estudios actuales que normalmente se realizan para poder determinar los niveles de estrs laboral dentro de las empresas modernas. A su vez tambin se incluye el planteamiento de un problema real dentro de una empresa local en donde su capital humano se ve envuelto en un ambiente lleno de factores que podran facilitar que surjan factores de estrs. Tomando en cuenta esto pues se elabora un anlisis con el que se busca determinar el nivel de estrs que existe entre los empleados y poder determinar qu tipo de factores son los que influyen en ellos para mantener el estado de estrs que han adquirido. Basado en los resultados de la prueba pues se realiza una evaluacin de los datos y posteriormente se formulan conclusiones, para de esta manera empezar a disear metodologas y tcnicas que podran ayudar a evitar los factores que generan estrs en la empresa para poder tener los beneficios que brinda la falta de estrs.

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Summary
This document has the information necessary to understand the problem of stress in the workplace, starting with a short review of its origins to current studies are typically performed to determine stress levels in modern business. At the same time also includes the approach of a real problem in a local company where human capital is involved in an atmosphere of factors that could facilitate emerging stressors. Taking this into account as it develops an analysis which seeks to determine the stress level between employees and determine what kind of factors are influencing them to maintain the state of stress they have acquired. Based on the results of the test because it assesses the data and then draws conclusions, and in doing so begin to design methodologies and techniques that could help prevent the factors causing stress in the company in order to have the benefits provides the absence of stress.

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Introduccin
El paradigma de la calidad de vida se centra en la opinin que los protagonistas tienen de sus problemas considerando lo psicosocial desde un abordaje comunitario y con implicancias de tipo poltico basadas en el respeto de los derechos humanos; de esta manera el concepto de calidad de vida queda definido como una forma de contribuir al estudio del bienestar de las personas, tanto desde la perspectiva del bienestar fsico como desde la perspectiva del bienestar psicolgico, relacionando de esta manera, las necesidades materiales con las socio afectivas, e integrando mediciones psicolgicas y psicosociales de percepcin y evaluacin de las propias experiencias de los sujetos. Uno de los problemas que afecta la calidad de vida es el sndrome del burnout, identificado en la dcada de los 70 por Freudenberguer (1974) y definido como un estado caracterizado por el agotamiento, decepcin y perdida de inters, como consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales dedicados al servicio y la ayuda, que no logran alcanzar las expectativas depositadas en su trabajo. Posteriormente, en 1976, la psicloga estadounidense Cristina Maslach inici su investigacin sobre el tema, estudiando las respuestas emocionales de profesionales que se desempeaban en actividades de ayuda a personas, sealando que este sndrome solo poda darse en las profesiones de ayuda, tanto en el rea de la salud como de la educacin. Maslach dio a conocer el termino burnout en el congreso anual de la american psichological association en 1977. Cuatro aos ms tarde, en 1981, se celebr en filadelfia la primera conferencia nacional sobre burnout, con el objetivo de poner en comn los trabajos de investigacin que ya se hubieran realizado y aunar criterios para avanzar en el estudio del problema en cuestin. Nuestro inters se ha volcado en encontrar la respuesta a una problemtica que nos viene afectando con el correr del tiempo y que nos planteamos como impulsor de la presente investigacin. En la actualidad las personas dejan de trabajar a una edad temprana debido a un agotamiento que repercute en su rendimiento laboral, al igual que aconteca en el tiempo de la Era Industrial. A fines del siglo XIX y principios del siglo XX, en pleno advenimiento de la Era Industrial, la mquina se instal en el centro de la economa. Su presencia en los distintos sectores productivos y de servicios, como hilados, carbn, transporte moviliz enormes cantidades de personas y recursos modificando la estructura de las comunidades, sus valores, la naturaleza del trabajo y hasta el uso del tiempo. La divisin de tareas que se derivaba de la concepcin del hombre como extensin de la mquina dejaba poco margen para realizar contribuciones individuales. Lo cual nos permite inferir que se agotamiento padecido por el hombre era corporal, debido a que cada tarea demandaba un esfuerzo fsico, ya que el hombre estaba considerado como extensin de la mquina. En la Era de los Servicios - que surge con posterioridad - las reglas no se modifican demasiado, y las personas en las organizaciones siguen adaptando su trabajo a las directivas de alguien que conoce y ordena la totalidad del juego. Hasta hace no mucho los paradigmas implcitos en un modelo econmico propio de la Era Industrial y luego de la Era de los Servicios, sostenan la vigencia de reglas de juego que no slo focalizaban en la construccin de riqueza para los dueos o sus accionistas a cualquier precio y sin importar demasiado los medios, sino que ignoraban o desestimaban el poder de la contribucin individual al destino de la empresa.

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Las experiencias de fracasos empresarios por graves faltas ticas cometidas, el empobrecimiento de la tarea, cuando no el desempleo, los problemas de stress y sus efectos sobre el rendimiento, ponen en tela de juicio estas reglas y aparecen numerosas voces que ponen al hombre, con su dignidad y talento y a la tica en el centro de la escena. Coincidiendo con Peter Senge y otros autores, Alberto Levy seala que en la Era del Conocimiento, la mentalidad de la gente es el motor de cualquier empresa. "Para ello el lder crea un clima de crecimiento personal, de estmulo intelectual, y acta como consejero, como entrenador, como Adalid de los empleados. El verdadero liderazgo ya no consiste en dar rdenes, sino en ayudar a las personas a crecer, es proponer valores, puesto que las personas adems de dinero aspiran a un crecimiento personal, aprecio y sentido de pertenencia". Hoy, en la organizacin de las empresas de la Era del Conocimiento, las reglas cambian sustancialmente. Quien dirige ya no tiene - por lo general - todo el conocimiento tcnico necesario, sino que su gestin depende en gran medida de la contribucin que cada empleado hace al negocio. En este contexto, el foco de quien dirige est puesto en las condiciones ambientales motivadoras que estimulan a que cada uno haga su mejor aporte. Esto requiere el conocimiento de las fortalezas y potencialidad de los liderados, para que cada uno llegue a ser lo mejor que puede ser y llevar al grupo a su mejor nivel. Por todo lo dicho consideramos que en la actualidad el agotamiento que sufren las personas en cuanto a su rendimiento laboral es puramente emocional. Muchos expertos dicen que es una enfermedad de la sociedad moderna, donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar, para transformarse en un causal de desilusin y que es la sociedad quien debe deshacer el camino mal transitado. El trmino Burn Out se tomo de la industria aeroespacial que significa agotamiento del carburante de un cohete, como resultado del calentamiento obsesivo, la traduccin literal de este trmino es estar quemado Burn Out o tambin llamado Sndrome de Tomas, lleva su nombre por el personaje de la novela La Insoportable Levedad Del Ser (del director Checo Kundera) donde el protagonista Tomas era un individuo que haba perdido su autoestima, su actitud evidenciaba desnimo, tedio en la labor diaria y ausencia de expectativas de mejora. El Burn Out es un estado de agotamiento fsico, emocional y mental causado por involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado El Sndrome del Burn Out es definido como un proceso caracterizado por el agotamiento, decepcin y prdida de inters, consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales dedicados a las denominadas profesiones de servicios
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Peter Senge: autor de La quinta disciplina, es el primer libro de Management del siglo XXI

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Planteamiento del Problema

Para introducirnos en el presente trabajo presentaremos a continuacin nuestro campo de investigacin. 2 Para comenzar definimos el universo en funcin de las necesidades de datos a obtener para comprobar o refutar la hiptesis que le dio origen al mismo, considerando al universo como el conjunto de observaciones definidas por las variables sobre individuos u objetos. A los fines de esta investigacin el universo se compone de aquellas personas que se trabajan en CENTEL, una empresa que brinda atencin telefnica para servicio al cliente para telefona prepago de TELCEL, es una nomina conformada por cerca de 300 trabajadores divididos en diferentes turnos diurnos. El rango de edad dentro de las personas entrevistadas es de 18 a 25 aos, y todos ellos viven en Hermosillo Sonora, mantienen diversos estados civiles y es un grupo de mixto (en donde se mezcla de manera aleatoria hombres y mujeres) A fin de realizar la recoleccin de datos se define la muestra de la poblacin analizada. Entendiendo por muestra, la porcin representativa de la poblacin que ha sido extrada en condiciones tales que permite mediante su estudio extender sus conclusiones en funcin de la poblacin de donde esta proviene. El mtodo utilizado para cumplir con ste objetivo fue el mtodo al azar, cuyo tamao de muestra es de 30 personas. El mtodo de recoleccin de datos fue a travs de encuestas, las caractersticas de las mismas fueron: Encuesta escrita Encuesta Annima 22 preguntas con respuestas cerradas Las encuestas se realizaron todas el da 14 de mayo del 2011, de una manera escrita, brindando el tiempo suficiente para realizarla, dentro de un rea aislada y sin ningn tipo de presin. La informacin obtenida fue ingresada a una tabla para poder identificar grficamente las tendencias y evaluar si confirman o refutan la hiptesis propuesta y el marco terico que estamos presentando.

Otra definicin de universo: esta formado por toda la poblacin o conjunto de unidades que se quiere estudiar y que podran ser observadas individualmente en el estudio.

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Marco Teorico
Antecedentes De La Problemtica
A pesar de que el Sndrome de Burn Out est estrechamente relacionado con el stress laboral, constituyendo una etapa final en la que el individuo queda en una situacin de agotamiento de los propios recursos, este padecimiento tiene caractersticas propias que lo diferencian cualitativamente de un stress laboral agravado. Recin en la dcada del 70 comenzaron a construirse modelos tericos e instrumentos capaces de registrar este sentimiento crnico de desnimo, de apata, de despersonalizacin. La primera constatacin: se trata de un problema, un sndrome que afecta principalmente a los trabajadores encargados de cuidar. Burn Out fue el nombre escogido. Es un sndrome a travs del cual el trabajador pierde el sentido de su relacin con el trabajo, de modo que las cosas ya no le importan ms y cualquier esfuerzo le parece intil. Wanderley Codo conjuntamente con Ine Vsquez-Menezes, en el Captulo 13: Qu es Burn-Out? Del libro Educaao: carinho e trabalho, Burn Out, A Sndrome Da Desistencia Do Educador hacen un poco de historia: ...A pesar de que es un concepto nuevo (dcada del 70), en cierto sentido el estudio del Burn Out tiene la edad de la Psicologa. Por ejemplo, Pavlov, al inicio del siglo, forz a perros a la distincin entre un crculo y una elipse; despus, al tornarse la diferencia paulatinamente cada vez menor, provocaba una ruptura en el comportamiento que acredit tratarse de una neurosis experimental. El can, forzado por la escuela y al mismo tiempo imposibilitado de realizarla, sera un modelo para el desarrollo de las neurosis humanas. Contemporneamente, Freud desarrollaba su psicoanlisis, y con l el concepto de frustracin (Versagung), la satisfaccin efectiva de su deseo que el sujeto se niega a s mismo (Diccionario del psicoanlisis, 204, Laplanche). As, paradjicamente, el sujeto se enferma justamente en el momento en que obtiene xito. El behaviorismo, con Watson, despus Skinner, desarrollan un concepto semejante, el que para este ltimo se aproximara al descubrimiento del behaviorismo y del psicoanlisis. Un recorrido por las diversas teoras psicolgicas, diversas pocas, en la etiologa de las neurosis, de la depresin, de la ansiedad, en fin, un problema candente, latente: Por qu las personas desisten?, Por qu fracasan?, Cmo y cundo lo hacen si no hay una razn aparente?, Qu est inmovilizando al sujeto?. Falta de motivacin, desamparo, desesperacin, pasividad, alienacin, depresin, fatiga, stress y ahora Burn Out, en ltima instancia se enfrentan con una misma cuestin: Por qu las personas desisten?. El problema sigue quitando el sueo a psiclogos y afines, siempre insoluto y siempre trayendo contribuciones que van poco a poco ayudando a montar un cuadro explicativo. Los estudios sobre mecanismos de control interno y externo, llevados a cabo por Rotter en 1961 y muchos otros, nos ensean que podemos desarrollar una actitud frente a la vida, acreditando la posibilidad del control sobre el medio (mecanismos de control interno) o acreditando en el control por la suerte, destino u otros poderes externos (mecanismos de control externos). La teora de desamparo de Seligman, la cual asegura que aprendemos a no responder, o que nuestras respuestas no son capaces de librarnos de nuestros problemas, que tanto hacen responder de una u otra forma. Con anterioridad, la teora de alienacin, surgida con Marx y tantas veces apropiada por la psicologa, resaltando las consecuencias objetivas, econmicas, empujando a los ciudadanos al camino de la pasividad, la prdida de la crtica. Una teora entra en moda, contina el texto, promete explicar el problema, sale de escena sin cumplir lo que prometi, pero aumentando la comprensin del ser humano y particularmente de sus

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flaquezas. Pero las modas no son fortuitas, responden de alguna manera a las demandas sociales, dirigen los ojos del investigador hacia los tiempos en que vive. La teora del stress no coincide simplemente con la explosin de produccin y consumo que sigui a Berton Wood, la productividad a cualquier costo en que el mundo se encuentra atrapando cotidianamente al ser humano y sus propios lmites. La teora del Burn Out tampoco surge por casualidad, teora que se dispone a comprender las contradicciones en el rea de prestacin de servicios, exactamente cuando la produccin del sector primario desciende y el sector terciario viene a ocupar su lugar. La teora del ser humano solitario, en la poca en que parece desvanecerse la solidaridad, el nfasis en la despersonalizacin cuando la ruptura de los contratos sociales parecen haber eliminado a la persona. Sin ilusiones, es preciso reconocer que Burn Out es otra moda, otra promesa a intentar comprender nuestro ancestral sentimiento de vaco. Otra vez ligada a su tiempo: Burn Out es un sndrome de fin de siglo, y, otra vez trajo y traer contribuciones importantes. El sndrome de final de siglo atacando a los trabajadores de final de siglo. En los primeros aos de la dcada del 70, un estudio con profesionales relacionados al tratamiento de usuarios de drogas mostr que, despus de algunos meses de trabajo, estos profesionales compartan algunos sntomas que ya haban sido observados y estudiados, pero en forma aislada (Freudenberger, 1974). Se poda observar el sufrimiento. Algunos decan que ya no vean a sus pacientes como personas que necesitasen de cuidados especiales, dado que ellos no se esforzaban por dejar de usar drogas. Otros decan que estaban tan cansados que a veces ni deseaban despertar para no tener que ir al trabajo. Otros afirmaban que no lograban cumplir los objetivos que se haban imaginado. Se sentan incapaces de modificar el status quo; se sentan derrotados. A estos sntomas, ahora buscados y analizados en conjunto, se le atribuye el nombre de Burn Out.

Imposible decir desde cuando existe el Burn Out.

La importancia del trabajo de Freudenberger fue exactamente nombrar un sentimiento que ya estaba all. La rosa es el nombre de la rosa (Humberto Eco), al nombrar lo que sentimos podemos luchar con lo que sentimos, podemos entenderlo, enfrentarlo, saber de sus lmites. Una investigacin llevada a cabo en la Universidad de Extremadura (Espaa), traduce al trmino anglosajn Burn Out, como estar quemado, desgastado, exhausto y perder la ilusin por el trabajo. Estos investigadores, coordinados por Elosa Guerrero Barona, tambin coinciden en que aunque no existe una definicin unnimemente aceptada sobre Burn Out, s parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrs laboral crnico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organizacin, para lo cual hacen referencia a diferentes autores. Gil-Monte y Peir han afirmado que el sndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clnica y psicosocial. La perspectiva clnica asume el Burn Out como un estado (concepcin esttica) a la que llega el sujeto como consecuencia del stress laboral y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interaccin de las caractersticas personales y del entorno laboral. Fue desde la perspectiva clnica que Freudenberger utiliz el trmino por primera vez en 1974. En esta misma lnea, Fischer (1983) consider el Burn Out como un estado resultante del trauma narcisista que conllevaba una disminucin en la autoestima de los sujetos, mientras que Pines y Aronson, lo conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. Iba acompaado de un conjunto de

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sntomas que inclua vaco fsico, sentimientos de desamparo y desesperanza, desilusin y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma. En su forma ms extrema, el Burn Out representa un punto de ruptura ms all del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas. Desde una perspectiva psicosocial, la mayora de sus adeptos, aceptan hoy la definicin de Burn Out elaborada por Maslach y Jackson en1986, quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condiciones y antecedentes. Los estudios de Maslach y Jackson defienden que Burn Out es un sndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y aaden tres dimensiones caractersticas (Agotamiento emocional, despersonalizacin y bajo logro o realizacin profesional y/ o personal). Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencia de expectativas y horizontes en el trabajo, y una insatisfaccin generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, el ausentismo y el abandono de la profesin, son sntomas habituales y tpicos de esta patologa laboral. En opinin de lvarez y Fernndez, el bajo logro puede, tambin, estar encubierto por una sensacin paradjica de omnipotencia. Si bien, la mayora de las investigaciones actuales aceptan la perspectiva psicosocial, algunos autores discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson, entre los que se encuentran Price y Murphy, Farber, Golembiewski y col., Leiter y Maslach y Gil-Monte y Peir. Por ejemplo, Golembiewski y col. aseguran que el Burn Out afecta a todo tipo de profesiones y no slo a las organizaciones de ayuda. De lo que no parece haber dudas es de que el sndrome de Burn Out comprende una serie de alteraciones fsicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales. Los adeptos de la perspectiva psicosocial afirman que el sndrome hay que entenderlo como un proceso que se desarrolla secuencialmente, en lo referente a la aparicin de sus rasgos y sntomas globales. En cambio, algunos autores van a discrepar en el sntoma que se presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el protagonismo que conceden a cada uno de sus sntomas globales, en la explicacin de sus mecanismos explicativos y en las estrategias que el individuo puede emplear para manejarlo. De ah que hayan surgido varios modelos procesales que traten de explicar el desarrollo de este proceso. Los modelos etiolgicos explicativos del sndrome, siguiendo la revisin de GilMonte y Peir, han quedado estructurado en tres grandes teoras: Socio cognitivo, teora del intercambio social y la teora organizacional que a su vez engloban los modelos de Spaniol y Caputo, Harrison, Cherniss (1980); Edelwich y Brodsky. Los instrumentos de medida de este sndrome se basan en la evaluacin de la disminucin o prdida de recursos emocionales. El cuestionario ms usado es la escala de Maslach de 1986. Para el Dr. Capilla Pueyo, mdico especialista en medicina familiar y comunitaria en Madrid, no hay ninguna estrategia simple, capaz de prevenir o tratar este sndrome. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo, al grupo social y a la administracin. En el mbito personal, se han utilizado tcnicas de afrontamiento de stress y ensayo conductual. Pueden utilizarse tcnicas de entrenamiento en relacin y autocontrol. Es fundamental la orientacin a los nuevos profesionales, estableciendo cursos de formacin continua, mejorar las relaciones interpersonales y el soporte social entre compaeros y superiores. Para afrontar el Burn Out, es imprescindible fortalecer los vnculos sociales entre los trabajadores.

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Por ltimo, sugiere que a escala institucional debera fomentarse el soporte real al profesional afectado, constituyendo grupos de expertos afectados capaces de ofrecer la ayuda necesaria. Al igual que el Dr. Pueyo, autores como Enric Renau, Editor de la pgina Educaweb.com, Isabel Arimany, D. Suaya, y otros, coinciden en la formulacin de propuestas que puedan ayudar a evitar o prevenir el Sndrome de Burn Out como: evitar sobrecargarse de tareas y menos si no forman parte de las tareas habituales, utilizar los canales de comunicacin, averiguar si otras personas han pasado por lo mismo y preguntarles cmo lo solucionaron, delimitar las funciones, aprender a controlar las emociones, etc.

Cul es la diferencia entre estrs laboral y Sndrome de Quemarse por el Trabajo?

El estrs laboral tiene aspectos positivos y negativos; en ocasiones la gente tiene que estar estresada en su trabajo para poder funcionar. Y eso es bueno en cuanto la persona pueda controlar el nivel, frecuencia y duracin del estrs. El Sndrome de estar Quemado por el Trabajo es slo una de las maneras que tiene de progresar el estrs laboral. Es muy frecuente en profesionales de servicios por las condiciones de trabajo que tienen. -Muchas de las acciones de las empresas -programas de balance vida-trabajo, planes de motivacin, capacitacin e incorporacin de nuevas Tecnologas- buscan el beneficiar a los trabajadores. Sin embargo, se dice que el Sndrome de estar Quemado por el Trabajo se est expandiendo. No es contradictorio? La aparicin del Sndrome de estar Quemado por el Trabajo, entendido como una respuesta al estrs laboral crnico, se debe a cambios sociodemogrficos, organizacionales e interpersonales. En el nivel social hay nuevos fenmenos que afectan el mundo laboral. El ms llamativo es la sociedad de la queja, por la que los ciudadanos, dentro de la cultura de acceso a los servicios, exigen, a veces, cosas imposibles. Los trabajadores se ven incapaces de poder atender esas demandas, entre otras cosas porque en ocasiones no tienen los recursos para dar respuesta. El ciudadano hace responsable a la persona que tiene enfrente porque entiende que es la institucin. Por otro lado, el crecimiento de la poblacin desbord la posibilidad de dar servicio. Hospitales, colegios, prisiones, policas y trabajadores sociales ven cmo se deteriora la relacin con los clientes. Adems, se produjo una prdida de prestigio de algunas profesiones.

Desarrollo Referencial
El trmino Burn Out se tom de la industria aeroespacial, que significa agotamiento del carburante de un cohete como resultado del calentamiento excesivo. La traduccin literal de este trmino es estar quemado. Se trata de un sndrome clnico descripto en 1974 por Herbert Freudenberger, psiquiatra que trabaja en una clnica para toxicmanos en NY, este trmino alude a la idea de quemar, arder o consumirse que sufren los que estn superados por las situaciones que deben enfrentar. Las victimas suelen ser personas con actitudes de hiperresponsabilidad y que en las organizaciones de trabajo cumplen funciones para tapar falencias o agujeros. El Burn Out es una patologa severa que suele derivarse de stress laboral. Es una cuadro crnico en el que se experimenta agotamiento emocional, falta de realizacin y una despersonalizacin. Agotamiento emocional: cuando aparece una disminucin y/ o prdida de los recursos emocionales. Despersonalizacin O Deshumanizacin: cuando aparecen actitudes negativas, de insensibilidad. Falta De Realizacin Personal: suele evaluarse al trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal.

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Caractersticas Generales
1. Aparece De Forma Brusca: aparece de un da para otro, lo que vara es la intensidad dentro del mismo individuo. Es frecuente que sea difcil precisar hasta que punto padece el sndrome o es el propio desgaste profesional, y donde est el lmite entre una cosa y la otra. 2. Negacin: se tiende a negar, ya que suele vivirse como un fracaso profesional y personal. Los compaeros son los primeros que lo notan y esto es muy importante para un diagnstico precoz. 3. Fase Irreversible: entre el 5 y el 10% de los casos el sndrome resulta irreversible. Por lo tanto, es importante la prevencin ya que, normalmente, el diagnstico precoz es complicado y la lnea que separa el desgaste del Burn Out es muy delgada.

Los Efectos Del Burn Out

Afecta negativamente la resistencia del trabajador, hacindolo ms susceptible al desgaste por Empata. Gradualmente el cuadro se agrava en relacin directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptacin protegen al individuo, pero su repeticin los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos de frustracin y conciencia de fracaso, existiendo una relacin directa entre la sintomatologa, la gravedad y la responsabilidad de la tareas que se realizan. El concepto ms importante es que el Burn Out es un proceso (ms que un estado) y es progresivo. El proceso incluye: 1. Exposicin gradual al desgaste laboral 2. Desgaste del idealismo 3. Falta de logros Los sntomas observados pueden evidenciarse como: 1. Fsicos: fatiga, problemas del sueo, dolores de cabeza, impotencia, gastrointestinales, etc. 2. Emocionales: irritabilidad, ansiedad, depresin, desesperanza, etc. 3. Conductuales: agresin, actitud defensiva, cinismo, abuso de sustancias, etc. 4. Relacionados con el trabajo: absentismo, falta de rendimiento, robos, etc. 5. Interpersonales: pobre comunicacin, falta de concentracin, aislamiento, etc. El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energa, fuerza o recursos personales, crea adems intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar. Estados de fatiga o frustracin son el resultado de la devocin a una causa, estilo de vida, o relacin que fracas en producir la recompensa esperada. La progresiva prdida del idealismo, de la energa y el propsito que experimentan muchos profesionales son el resultado de sus condiciones de trabajo. El sndrome de agotamiento, es el ltimo paso en la progresin de mltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas. La lista de sntomas psicolgicos que puede originar este sndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. Uno de los primeros sntomas de carcter leve pero que sirven de primer escaln de alarma es la dificultad para levantarse por la maana o el cansancio patolgico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustracin, incompetencia, culpa y autovaloracin negativa.

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Los graves se expresan en el abuso de psicofrmacos, ausentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros sntomas. Es la repeticin de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crnico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustracin agobiante con melancola y tristeza, sentimientos de impotencia, prdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos casos psicosis con angustia y/ o depresin e impresin de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.

Evolucin Natural De La Enfermedad

Podemos establecer 4 estadios de evolucin de la enfermedad aunque estos no siempre estn bien definidos: Forma leve: los afectados presentan sntomas fsicos, vagos e inespecficos (cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), el afectado se vuelve poco operativo. Forma moderada: aparece insomnio, dficit atencional y en la concentracin, tendencia a la automedicacin. Forma grave: mayor en absentismo, aversin por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol y psicofrmacos. Forma extrema: aislamiento, crisis existencial, depresin crnica y riesgo de suicidio. El diagnstico se establece a travs de la presencia de la trada sintomatologa constituida por el cansancio emocional, la despersonalizacin y la falta de realizacin personal, elementos que pueden ser puestos en evidencia por diferentes tests, el paradigma de los cuales es el cuestionario socio demogrfico MBI (Maslach Burnout Inventory). El diagnstico diferencial debe realizarse con el sndrome depresivo, el sndrome de fatiga crnica y los sucesos de crisis. Dicha escala (1986) es el mtodo de medicin ms utilizado. Mide los tres aspectos del Burn Out: cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Se trata de un cuestionario autoaplicable y tiene una fiabilidad cercana al 0.9. Es autoadministrado, lo constituyen 22 tems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo.

Sobre el Maslach burnout inventory (MBI)

No cabe duda que el MBI es el cuestionario ms utilizado para la evaluacin del burnout y que ha sido el instrumento que ha facilitado la investigacin sistemtica sobre la teora. La primera publicacin del cuestionario, ligeramente anterior a su comercializacin, aparece en 1981. (Maslach y Jackson, 1981a). El cuestionario, elaborado a lo largo de ocho aos como fruto de un extenso y costoso trabajo, propone tres factores o dimensiones a evaluar: cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Originalmente, el MBI inclua una escala opcional de Implicacin con tres items que posteriormente no ha sido mantenida (Maslach y Jackson,1986). En su primer formato, anterior al oficial, el cuestionario contena 47 items con dos formatos de respuesta: frecuencia e intensidad. Los anlisis factoriales obligaron a una reduccin del nmero de items pasando de 47 a 22, siguiendo el criterio de mantener los items con un peso factorial superior a 0.40. El cuestionario resultante se aplic

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posteriormente a otra muestra manteniendo la misma estructura de una doble escala de frecuencia e intensidad. La primera edicin del MBI mantena los dos tipos de escalas: frecuencia e intensidad del sndrome. Una propuesta reiteradamente efectuada desde su aparicin fue la reduccin de las dos escalas de frecuencia e intensidad a una sla debido a la alta correlacin repetidamente encontrada en la mayora de trabajos (Iwacniki y Schwab, 1981). En uno de los primeros estudios con muestras espaolas (Oliver y col. 1990) la correlacin entre ambas formas era superior a .80. Debido a estas razones, los mismos autores han aceptado la utilizacin de una sola escala en la segunda edicin del Inventario. La estructura de tres factores ha sido replicada por numerosas investigaciones (Ivacnicki y Schwab, 1981; Pierce y Molloy, 1989; Lee y Ashforth, 1990). Sin embargo, no todos los estudios han mostrado la misma resolucin factorial. Algunos trabajos han propuesto la existencia de cuatro factores (Belcastro, Gold y Hays, 1983; Powers y Gose, 1986) o de dos (Brookings y col. 1985). Caton (1988) aplic el MBI a 192 profesionales que trabajaban en Educacin Especial, encontrando una estructura factorial de cuatro factores, tres de ellos coincidentes con la propuesta original y un cuarto que denominaron factor de Sobrecarga laboral. Kandolin (1993), con una muestra de 286 profesionales de enfermera, ha encontrado una estructura factorial de tres factores aunque no coincidentes con los propuestos por las autoras. Kandolin propone los factores de fatiga psicologica, prdida de satisfaccin laboral y endurecimiento. En Espaa, estudios iniciales replicaron la estructura factorial de tres factores (Oliver y col. 1990) aunque con algunas variantes, algo que ha sido constante en gran nmero de trabajos, ya que, aunque parecen replicarse los tres factores, la asignacin de los items a cada una de las tres escalas no es concordante. (Powers y Gose, 1986). Las caracterticas psicomtricas del cuestionario han sido contrastadas en diferentes investigaciones. Los estudios de validez convergente indican que las puntuaciones del MBI correlacionan significativamente con las reacciones de los empleados a sus clientes, la conducta en casa y el tiempo dedicado al contacto directo con los clientes. Los estudios de validez discriminante han mostrado escasas correlaciones entre burnout y satisfaccin en el trabajo y con la deseabilidad social. Segn Schaufeli, Enzman y Girault (1993), los estudios de validez discriminante son muy escasos. Los estudios de Firth y col. (1986) con 200 enfermeras encontraron que el cansancio emocional estaba sustantivamente relacionado con la depresin ( r=.50) evaluada con el Inventario de Depresin de Beck. Oliver (1993), siguiendo el criterio multirasgo-multimtodo de Fiske y Campbell, encontr resultados semejantes de forma que si el Cansancio Emocional correlacionaba significativamente con la depresin (al igual que ocurra con la Realizacin Personal), la variable de Despersonalizacin obtena correlaciones no significativas. Aunque los autores mantienen en el manual del Inventario que su correlacin con la satisfaccin laboral es baja, otros estudios han encontrado correlaciones significativas (Dolan, 1987; Koeske y Koeske, 1989). El rango de consistencia interna va de .75 a .90 y la fiabilidad test-retest en perodos de hasta cuatro semanas tienen un rango de entre .60 y .80. (Jackson y col. 1986). Los coeficientes de consistencia ms bajos se han encontrado en la dimension de despersonalizacin, especialmente cuando se han utilizado en contextos no asistenc iales (Leiter y Maslach,1988) y debido igualmente a que el nmero de items es menor.

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Aunque el MBI tiene algunos problemas psicomtricos, en general puede considerarse que su validez factorial y la consistencia interna de sus escalas es satisfactoria. La validez convergente y divergente es igualmente aceptable y no presenta problemas especiales. Los posibles problemas del MBI estn principalmente en la concepcin terica del modelo.

Planteamientos alternativos
En primer lugar, el modelo del que parte Maslach es un modelo centrado en la respuesta emocional, motivo por el que la dimensin de cansancio emocional es la ms representada en el nmero de items. Los anlisis factoriales han mostrado repetidamente que la escala ms robusta es la de Cansancio Emocional, as como la que mayor nmero de correlaciones obtiene con otras escalas. Sin embargo, y paradjicamente, es la escala menos especfica del constructo (Buunk y Schaufeli, 1993) y la que ms se asocia, sin duda alguna, con los problemas generales del estrs laboral. Por otro lado, llama la atencin que una dimensin tan crtica desde la perspectiva de Maslach y Jackson como la despersonalizacin, sea la que tenga menor nmero de items y mayores problemas factoriales y de consistencia interna. Probablemente es la dimensin ms frgil del cuestionario, aunque crticamente sea la que evala la repercusin del burnout en el ejercicio asistencial. De hecho, el MBI ha sido pensado para utilizarlo en trabajos asistenciales, por lo que su uso fuera de ellos puede resultar problemtico. La simple sustitucin de algunas palabras, por ejemplo compaeros por beneficiarios, podra producir un cambio en el significado de los items (Garden, 1987). Los anlisis factoriales muestran que la escala de despersonalizacin no resulta consistente cuando se utiliza en contextos no asistenciales (Evans y Fisher, 1993). Por otra parte, resulta difcil negar que en el fenmeno del burnout se producen procesos claramente de tipo cognitivo, bsicamente consistentes en la prdida de expectativas y del contexto justificativo del propio trabajo y de la implicacin laboral personal. No obstante, el MBI no incluye elementos estrictamente cognitivos en la evaluacin del proceso. En realidad tampoco incluye elementos conductuales que evalen las prcticas de despersonalizacin o de prdida de la realizacin personal. El mbito de evaluacin del MBI es, sin duda alguna, el emocional, y sin dejar de ser vlido, su exclusiva consideracin constituye un enfoque parcial. La misma estructura propuesta por Maslach y Jackson de tres dimensiones constitutivas del burnout puede ser puesta en discusin. Probablemente, uno de los aciertos bsicos del MBI consiste en proponer una estructura multidimensional del burnout que no se identifica exclusivamente con el cansancio, como hace otro de los instrumentos ms utilizados en la evaluacin del burnout, el Burnout measure de Pines y Aronson (1988). Pero la conceptualizacin del burnout propuesta por Maslach y Jackson no es la nica, ya que otros desarrollos como los propuestos por Edelwich y Brodsky (1980), Cherniss (1980) o los ms recientes de Pines (1993) o Burish (1993) proponen otras alternativas en la conceptualizacin del burnout, y consiguientemente en su evaluacin. No en vano sigue siendo una constatacin actual que la teora del burnout mantiene todava su condicin embrionaria (Schaufeli y Buunk, 1996). Por otra parte, el MBI es un instrumento exclusivamente para la evaluacin del sndrome, sin que tenga en cuenta los elementos antecedentes y los factores consecuentes del proceso. De hecho, algunos cuestionarios ms especficos para la evaluacin del burnout en algunas profesiones -docente o sanitaria- han incluido, junto a la evaluacin del sndrome,subescalas que intentan evaluar los aspectos antecedentes o consecuentes del sndrome. Un ejemplo de ello es el SDTA de Hock (1988),

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que considera tanto las causas del sndrome como las consecuencias psicolgicas y fsicas del burnout del profesorado, o el Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP) de Jones (1980) que considera cuatro factores bsicos: laborales, personales, de relacin con los clientes y de trastornos psicosomticos. Por todo ello, si bien la referencia al MBI como instrumento bsico para la evaluacin del burnout sigue siendo insustituible e incluso necesaria (debido a la experiencia adquirida con l y a la necesidad de establecer estudios comparativos y epidemiolgicos), parece igualmente necesario el desarrollo de otros intrumentos complementarios que traten dedesarrollar otros aspectos del burnout. En esta lnea de trabajo se propone como instrumentopara la evaluacin del proceso de burnout el CBB o Cuestionario Breve de Burnout El objetivo de este trabajo es proponer un modelo inicial de evaluacin del burnout que atienda a los diferentes elementos del proceso y que incluya tanto factores antecedentes del sndrome del burnout como elementos consecuentes o efectos del mismo. Se recoge con ello globalmente la propuesta de Schwab, Jackson y Schuler (1986), aunque sin atender a las propuestas especficas. Por otra parte, la consideracin de los aspectos antecedentes y consecuentes, junto con el sndrome, puede ayudar a la elaboracin de programas y polticas de prevencin e intervencin. El CBB como un cuestionario alternativo al MBI, sino complementario del mismo y con una funcionalidad no coincidente.

Antecedentes y consecuentes del sndrome.

No obstante, en su elaboracin se ha atendido a los factores del sndrome propuestos por Maslach y Jackson (1981b), as como a los componentes tericos de los antecedentes y consecuentes propuestos por la literatura sobre el tema. Al cuestionario as elaborado se le ha sometido a diferentes anlisis con el fin de confirmar su validez convergente, global, con el MBI, as como a otros tipos de anlisis psicomtricos.

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Ergonoma Universidad de Sonora - 2011 Anlisis de datos cuantitativos

Aplicacin del cuestionario MBI (Malasch Burnout Inventory) en Call Center de Atencin a clientes de telefona

PUNTAJE DIMENSIN SUJETO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AE 25 18 29 14 29 28 18 17 19 30 21 22 23 27 23 34 24 34 18 26 22 19 28 21 21 17 29 23 16 24 DP 14 11 15 9 13 14 9 13 9 21 12 9 12 22 9 18 8 12 13 17 12 9 16 10 19 14 12 9 9 11 TOTALES RP 27 32 22 23 32 33 33 29 27 33 38 33 32 31 28 25 29 22 33 29 26 32 33 28 35 24 29 32 28 31 AE 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 14 9

NIVELES DE BURNOUT DP 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 9 21 0 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 c RP 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

BAJO MED ALTO BAJO MED ALTO BAJO MED ALTO

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NIVEL DE BURNOUT DETECTADO TOTALES AGOTAMIENTO EMOCIONAL DESPERSONALIZACIN REALIZACIN PERSONAL BAJO 7 0 0 MEDIO 14 0 2 ALTO 9 21 28

En trminos generales, podemos observar que la mayora de los asesores que operan en el centro de atencin presentan niveles elevados de burnout.

AGOTAMIENTO EMOCIONAL
30% 23%

BAJO MEDIO 47% ALTO

En trminos de agotamiento emocional se manejan niveles de medio a alto.

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DESPERSONALIZACIN
0%

BAJO MEDIO ALTO 100%

En trminos de Despersonalizacin se manejan niveles excesivamente altos

REALIZACIN PERSONAL
0% 7%

BAJO MEDIO 93% ALTO

Y en aspectos de realizacin personal los niveles son tambin altos pero no absolutos.

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DISTRIBUCIN DE NIVELES ALTOS DE BURNOUT

16% 48% 36% REALIZACIN PERSONAL AGOTAMIENTO EMOCIONAL DESPERSONALIZACIN

De Todos los niveles altos el que tuvo mayor ndice de incidencia fue la realizacin personal

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Conclusiones
Al analizar la informacin obtenida, observamos en primera instancia que los resultados arrojados son una muestra definida de que hay factores de estrs en esta empresa. Notablemente se encuentran diferentes tipos de estresores, analizando los resultados podemos determinar que los que mas afectan al personal son aquellos factores que no les permite una realizacin personal y que tienen tendencia a no defenirse a si mismos dentro del ambiente de trabajo. Recordemos que la mayora de los entrevistados son personas jvenes que lo mas probables que se encuentren en su primer trabajo serio, adems de que en su mayora son estudiantes que asisten al trabajo en horario de medio tiempo y que las expectativas para el futuro de estas personas posiblemente sean mas altas que las que se les ofrece en la empresa. Partiendo de la base que para la gran mayora de los encuestados el trabajo no es el centro de su vida, podemos concluir lo siguiente: Entre los estresores analizados encontramos que si bien el ritmo de trabajo es muy rpido y el grado de atencin que requiere la tarea es alto, el tiempo disponible no es suficiente para cumplir con las tareas requeridas y a su vez no pueden establecer prioridades en el uso de su tiempo, lo cual su disminuye su rendimiento. Si nos basamos en las investigaciones realizadas para estudiar la relacin entre el stress y el rendimiento, podemos encontrar el fundamento de la U invertida. En donde un grado bajo a moderado de stress estimula el organismo y aumenta su capacidad de reaccin. Por todo esto podemos aportar que las personas organizadas que estn en esta situacin realizan mejor sus actividades con mayor intensidad o rapidez, por el contrario el exceso de stress les impone demandas inalcanzables o limitaciones dando por resultado un menor rendimiento. Sin embargo, a largo plazo, incluso los grados moderados de stress pueden ejercer una influencia negativa en el rendimiento, de acuerdo a la intensidad del stress, ste va agotando al individuo consumindole su energa. Es notorio tambin que los encuestados estuvieron de acuerdo en que sienten presin al tomar decisiones de gran responsabilidad. Usualmente dicha conducta genera stress en gran parte porque los empleados sienten incertidumbre en cuanto a las metas, las expectativas, al cmo sern evaluados y dems, pero en este caso al dar a los empleados participacin en la definicin de objetivos y decisiones que afectan su rendimiento laboral, los administradores pueden delegar el control correspondiente a los empleados y reducir el stress causado por la incertidumbre. Cuando se aumenta la comunicacin con los empleados se reduce la incertidumbre porque se reduce la ambigedad de los roles y sus conflictos. Dada la importancia que las percepciones tienen para moderar a la relacin que hay entre el estrs y la respuesta, la administracin tambin puede emplear la comunicacin efectiva como medio para dar forma a las percepciones de los empleados. Hay que recordar que lo que los empleados consideran demandas, amenazas u oportunidades no son sino una simple interpretacin, y que dicha interpretacin se puede ver afectada por los smbolos y los actos que comunique la Administracin. Un punto importante para destacar es que en su mayora las personas encuestadas manifestaron tener un bajo grado de participacin en la definicin de los objetivos, como as tambin contar con la informacin necesaria para poder realizar sus tareas y por lo tanto cumplir las metas propuestas.

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La existencia de reconocimiento por parte de los superiores fue nula en los encuestados. Resultado que nos permite afirmar que el hacer partcipe a las personas en el proceso de definicin de objetivos, sumado al reconocimiento cotidiano, refuerza el sentido de pertenencia, mejorando la contribucin de los empleados a la organizacin con bajos niveles de tensin. Por otra parte la posibilidad de perder la estabilidad laboral juega un papel muy importante dentro de los agentes estresores debido a que en la actualidad existe una feroz competitividad e inseguridad en el mbito laboral. La pregunta relacionada con las actividades recreativas que desarrollan en su tiempo libre, denota poca importancia para las personas encuestadas, al ser a veces la respuesta predominante. Se debera dar valor a este tema ya que en cualquier profesin es importante equilibrar nuestras reas vitales, familia, amigos, aficiones, descanso y trabajo evitando que la profesin absorba a stas siendo protectores del Sndrome de Burn Out. Viendo que las tareas ejecutadas en especifico dentro de esta empresa es el manejo de problemas de personas via telefnica, los empleados no sienten un desgaste excesivo en los aspectos de los emocional, en contraste de los otros aspectos evaluados con este test. Es una seal importante este contraste, esto quiere decir que los estresores no estn situados en el aspecto de la tarea misma del trabajo, sino en su situacin dentro de la empresa, que de cierta manera van vinculados con la administracin, la gerencia y la planificacin de los puestos de trabajo. Los miembros de las organizaciones se encuentran cada vez ms frente a dilemas ticos, situaciones en las que tienen que decidir entre la conducta buena y mala, aunque todava no se halla definido con claridad qu constituye el comportamiento tico. En los ltimos aos, la lnea que separa lo correcto de lo incorrecto se ha ido borrando. La mayor parte de los encuestados manifest que sus valores no coinciden con los de la organizacin, pero ste resultado no puede ser tomado en cuenta aisladamente para diagnosticar Burn Out. Ya que dicho factor es parte de un conjunto de estresores (causas) que slo si se dan en su mayora indicaran un grado de stress. Realizando una observacin ms profunda se nota visiblemente que los empleados estn siendo reprimidos por las diferentes reglas de conducta de la empresa, que aunque algunas llegan a ser previsoras de algn tipo de conflicto, hacen que el empleado de CENTEL se sienta completamente desechable al no sentir un reconocimiento que tenga un valor substancial para el mismo. Existe escasa proyeccin de crecimiento, y para nada (por el tamao de la empresa y los sueldos que se manejan en ella) podra existir una visualizacin a un futuro lejano en este trabajo, por lo cual se sienten incmodos e infelices realizando un trabajo que no les brindar una seguridad para un futuro prometedor. En nuestra visita tambin se observ como los empleados no les era permitido la interaccin social abierta, debido a que las actividades en las que se ven envueltos pues requieren un grado de concentracin muy alto. Tampoco permiten realizar otro tipo de actividades de recreacin como juegos o entretenimiento, esto a creado un paradigma en el mismo asesor telefnico, que se convierte en una manera de pensar automatizada y repetitiva privndose asi pues de sus aspectos personales durante un periodo de tiempo de mas de 6 horas diarias, creando evidentemente el efecto que podemos observar en la grafica de despersonalizacin.

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Es por estos factores y algunos otros que posiblemente no pudimos observar en nuestra visita por el cual el personal de CENTEL se sienten desmotivados en los niveles de realizacin personal tomando en cuenta de que los empleados no se sienten reconocidos y por lo tanto algo menospreciados, y en el aspecto de la despersonalizacin, en el que no existen dinamicas o estrategias para poder menguar un poco el paradigma de las actividades repetitivas y el desanimo que estas provocan al no poderse desarrollar libremente en los aspectos sociales.

Algunas recomendaciones
Manejo Del Sndrome De Burn-Out El manejo de este sndrome, segn Gmez Sancho y Bondjale Oko, opera en varios niveles: 1. Gestin Individual: Trabajar mejor en vez de ms; realizar pequeos cambios que pueden hacer el trabajo menos estresante y ms eficiente. Maslach recomienda una serie de estrategias que pueden ser tiles: Establecer objetivos realistas, conseguir cosas factibles y realistas, teniendo en cuenta nuestra capacidad y nuestras limitaciones. Realizar lo mismo de forma diferente, intentar huir de la rutina, ya que esto proporciona psicolgicamente un mayor sentido de autonoma y de libertad personal. Hacer una pausa, ya que es la oportunidad de darse un respiro o de reflexionar, antes de dar una respuesta ante una pregunta impertinente. Tomar las cosas con ms distancia, ya que el agotamiento emocional aumenta cuando se implica demasiado con la gente, tomar una cierta distancia puede ayudar, procurar no llevarse el trabajo a casa, ni en las manos ni en la cabeza. 2. Cuidarse A Uno Mismo Adems De A Los Otros: Acentuar los aspectos positivos, pensar en los xitos y gratificaciones personales que obtenemos de nuestro trabajo, as contrarrestaremos las frustraciones y los fracasos. Conocerse a s mismo, analizar nuestras propias reacciones y reflexionar sobre el por qu de tales reacciones. El autoanlisis debe ser constructivo, no destructivo. Reconocer nuestros lmites y aprender de nuestros errores, ya que esto ser un paso hacia el crecimiento personal. Reposo y relajacin, ya que la aparicin del stress significa que existe una sobrecarga y ser preciso identificar y tratar su causa. Establecer las fronteras, diferenciando lo que es el trabajo y lo que es el hogar. Mantener la vida privada, ya que muchos obtienen una descarga de su tensin con amigos o con una pareja comprensiva. Es importante tambin tener aficiones que ocupen nuestro tiempo libre y nos ayuden a olvidar el trabajo. Cambiar de trabajo, aunque sera la ltima alternativa, aunque se trata de una decisin que hay que meditar llegado el momento. 3. Gestin Social: En la mayora de los casos de agotamiento, un buen apoyo es la pareja, los compaeros y los amigos, ya que es una ayuda en la reduccin de la tensin emocional o ayudndonos a afrontar la situacin de forma distinta. 4. Gestin Institucional: Esto ya depende de las instituciones, ms que del propio personal. A veces es muy difcil, ya que las instituciones pueden ser muy conservadoras, adems de ser los responsables directos de estos cambios. Sin embargo, se consiguen cosas, por lo que hay que poner el esfuerzo en ello. Con ms medios, con ms recursos humanos, se reducira el riesgo de llegar a una situacin de Burn Out, pero como esto no es fcil de conseguir habr que utilizar y analizar la manera de mejorar los recursos disponibles:

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Divisin del trabajo, que el personal realice diferentes trabajos de vez en cuando, an en el mismo sector. Esto cambia el hbito y rompe la rutina. Limitar la contaminacin del tiempo libre. Tomarse periodos de descanso. Tipo de relacin del personal con sus superiores. La incidencia del Burn Out es menor en los trabajadores que tienen buenas relaciones laborales con los superiores y que obtienen de ellos apoyo y reconocimiento. Anlisis de casos puntuales. Aunque se dan consejos generales, en ocasiones es bueno analizar en cada situacin individual los factores que en un momento dado pueden provocar un exceso de estrs. Otras posibilidades son discutir en equipo los casos difciles, dar ms apoyo o recompensas particulares a los profesionales, promover y favorecer la formacin profesional continuada. Prevencin Segn Maslach, las estrategias anteriormente citadas para el manejo de este sndrome pueden y deben ser utilizadas para su prevencin. A este sndrome se le puede hacer frente ms fcilmente en la fase inicial que cuando ya est establecido, ya que en las primeras fases es posible que los compaeros se den cuenta antes que el propio sujeto. Por lo que, amigos, compaeros o superiores suelen ser el mejor sistema de alarma precoz para detectar el Burn Out y por lo tanto todos los profesionales del equipo tienen que darse cuenta que son ellos mismos los que representan la mejor prevencin de sus compaeros. Como mtodo preventivo, existen diferentes tcnicas: Informacin sobre la existencia del sndrome de agotamiento profesional. Informacin anticipada sobre los requerimientos emocionales del trabajo a las personas que se incorporan. Programas de formacin sobre el Sndrome de Burn Out y las fuentes de stress emocional.

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