Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela de Administración

PROPUESTA: DISEÑO PLANTILLA ESTÁNDAR PARA LA

ELABORACIÓN DE CURRICULUM VITAE, SANTO
DOMINGO, R.D. AÑO 2016

Nombres estudiantes y Matrículas

María Cruz 2011-2088

Asiris Francisco 2011-2322
Katherine Germosen 2011-2345

Asesores
Víctor Herrera
Triana Bello

Monografía para optar por el título de

Licenciatura en Administración de Empresas

Distrito Nacional, República Dominicana

Agosto, 2016
 INDICE

DEDICATORIAS _____________________________________________________________________ I
AGRADECIMIENTOS ________________________________________________________________ III
RESUMEN EJECUTIVO _____________________________________________________________ VII
INTRODUCCIÓN ____________________________________________________________________ 1
CAPÍTULO I: GENERALIDADES _______________________________________________________ 2
1.1. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA _____________ 2
1.1.1 BREVE HISTORIA ___________________________________________________ 2
1.1.2 PREHISTORIA ______________________________________________________ 3
1.1.3 EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA
LATINA ________________________________________________________________ 4
1.1.4. EDAD MEDIA ______________________________________________________ 5
1.1.5. REVOLUCIÓN INDUSTRIAL __________________________________________ 5
1.1.6 LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS ________ 7
1.1.7 EL SIGLO XX _______________________________________________________ 8
1.1.8 RECURSOS HUMANOS ______________________________________________ 8
1.1.9 PANORAMA ACTUAL ________________________________________________ 9
1.2. SURGIMIENTO, ESTRUCTURA Y TIPOS DE CURRICULUM VITAE ___________________ 9
1.2.1. SURGIMIENTO ____________________________________________________ 9
1.2.2. ESTRUCTURA ___________________________________________________ 11
1.2.2.1 TIPOS DE CURRICULUM VITAE __________________________________________ 11
1.2.2.1.1 CRONOLÓGICO __________________________________________________ 11
1.2.2.1.2 INVERSO ________________________________________________________ 12
1.2.2.1.3 FUNCIONAL _____________________________________________________ 12
1.2.2.1.4 DE PROYECTOS _________________________________________________ 12
CAPÍTULO II: DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN LA ACTUALIDAD ________________ 12
2.1 DIAGNÓSTICO Y SITUACIÓN ACTUAL DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA CON
RELACIÓN A LOS CURRICULUM VITAE EMITIDOS POR POSTULANTES. ___________________ 12
2.2. NECESIDAD E IMPORTANCIA DE CURRICULUM VITAE ORIENTADOS A LA POSICIÓN VACANTE
_______________________________________________________________________________ 14
CAPÍTULO III: RESULTADOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS DE LA PROPUESTA DE
IMPLEMENTACIÓN DE PLANTILLA ESTÁNDAR PARA CURRICULUM VITAE, SANTO DOMINGO
REPÚBLICA DOMINICANA, AÑO 2016 _________________________________________________ 16
3.1 OBJETIVOS DE PROPUESTA DE PLANTILLA DE CURRICULUM VITAE ESTÁNDAR A NIVEL
NACIONAL______________________________________________________________________ 16
3.2 PROCESO DE DIVULGACIÓN A NIVEL DE GESTIÓN HUMANA _________________________ 16
3.3 PROCESO DE FORMACIÓN DE LOS POSTULANTES PARA EL NUEVO DISEÑO DE CURRICULUM
VITAE _________________________________________________________________________ 17
3.4 ESTRUCTURA ORGANIZADA DE LA PLANTILLA DE CURRICULUM VITAE ESTÁNDAR PROPUESTO
_______________________________________________________________________________ 17
3.5 FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES NUEVAS PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA.
_______________________________________________________________________________ 20
3.6 PRINCIPALES PROCESOS A REALIZAR ___________________________________________ 21
3.6.1 DE PARTE DEL MINISTERIO DE TRABAJO _____________________________ 21
3.6.2 DE PARTE DE LAS EMPRESAS QUE DECIDAN IMPLEMENTAR LA PROPUESTA22
3.6.3 DE PARTE DE LOS POSTULANTES _____________________________________________ 22
3.7 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Y RECOLECCIÓN DE DATOS _______________________ 23
3.7.1 ENTREVISTAS ____________________________________________________ 23
3.7.1.1 MODELO DE CUESTIONARIO PARA ENTREVISTA __________________________ 23
3.7.1.2 RESULTADOS DE LA ENTREVISTA _______________________________________ 24
CONCLUSIONES __________________________________________________________________ 29
RECOMENDACIONES ______________________________________________________________ 30
BIBLIOGRAFIA ____________________________________________________________________ 31
ANEXOS.-
 DEDICATORIAS

Asiris Francisco

Dedico esta monografía:

A Dios Padre, Hijo y Espíritu Santo.

A todos los que creyeron en mí, a todos los que me dijeron “tu puedes” “esos 4
años pasan volando” “eres muy inteligente eso es pan comido para ti”.

A mis padres, a mi novio, mis hermanos, mis cuñadas y amigos no solo por el
hecho de haber estado conmigo en esta trayectoria sino por todo su tiempo
invertido en mí, no hay nada más valioso que el tiempo y ustedes nunca pusieron
un solo “pero” en invertir el de ustedes en mí; juntos los dos son mi vida, este logro
es nuestro.

A los pocos profesores/as que aportaron mucho en mi preparación como

profesional.

Katherine Germosen

Dedico esta monografía:

A la luz de mis ojos, a mi hija Meredith Paulino, ya que todo lo que hago, lo hago
por ella y para ella.

i
María Cruz

Dedico esta monografía:

Al creador de todas las cosas, el que me ha dado fortaleza para continuar; por
ello, con toda la humildad que de mi corazón puede emanar, dedico primeramente
mi trabajo a Dios.

¡De igual forma, dedico esta monografía a mis padres que son lo más importante
que tengo en mi vida, que han sabido formarme con buenos sentimientos, hábitos
y valores, lo cual me han ayudado a salir adelante en los momentos más difíciles,
los amo!!

A mis hermanitos Massiel y Alexander que son mis niños especiales que estoy
segura que están orgullosos de mí, que espero no defraudarlos y estar con
ustedes siempre.

A mi familia en general, porque me han brindado su apoyo incondicional y por

compartir conmigo buenos y malos momentos.

¡A mis amigas y amigos que de una u otra forma están conmigo brindando su
apoyo, pero en especial a mi querida amiga de infancia a la cual le agradezco
mucho lo que ha hecho por mí, gracias mi negra bella Margaret Moor te quiero mi
amiga!

ii
 AGRADECIMIENTOS

Asiris Francisco

A Dios por ser mi ayudador y mi mayor inspiración a ser mejor cada día, durante el
trayecto me hizo entender que verdaderamente él es fiel, siempre está ahí para
sus hijos y que el que persevera hasta el fin verdaderamente triunfa en sus
caminos.

A mi madre Asia María Barrientos Suriel ya que, luego de Dios fue la que inculcó
en mi corazón ese deseo de superación insaciable, quien estuvo ahí para
apoyarme en las altas y bajas de este camino; quiero decirte querida madre que
sin ti y sin Dios este logro no había podido ser alcanzado, eres mi luz mami, ESTE
TITULO ES MAS TUYO QUE MIO, somos licenciadas, somos administradoras de
empresas.

A mi hermano mayor Miguel Ángel Zabala Barrientos por ayudarme al inicio de

este camino a tomar la mejor elección tanto de la carrera como de la universidad
indicada para realizar mis estudios; por dar la cara junto a mi madre en los
procesos negativos que tuve que vivir en la Universidad APEC.

A mi padre Nicolás Antonio Francisco Montás por su preocupación en alimentarme

y levantarse día a día a prepararme desayuno “para que tengas un buen
rendimiento mi hija, sin alimentación no hay retención de información”.

A mi novio, prometido y futuro esposo Jeremy Bernardo Carvajal Contreras por

ayudarme desde que llegó a mi vida en todo lo que necesité, agradezco a Dios por
haberte puesto en mi vida en el momento indicado, cuantos trabajos me ayudaste
a hacer, cuantos esfuerzos hiciste por ayudarme hasta terminar cada asignación,
por sacar tiempo para hacerme unas tareas mientras yo terminaba otras, te admiro
y te amo.

iii
A mis colegas Ilsa Alcantara, Yaritza Melendez, Katherine y María Paula sin
ustedes este camino no hubiera sido el mismo, supimos trabajar en equipo,
apoyarnos ambas en TODO momento y sobre todo Ilsa y Yaritza convertirnos en
amigas aparte de colegas, mi amistad hacia ustedes no terminó aquí, empezó
aquí.

A mis asesores Víctor Herrera y Triana Bello por brindar un trabajo con excelencia
profesional y académica, Dios bendiga sus caminos en todo momento, espero en
Dios que siempre reine en ustedes ese humanismo tan grande que tienen en
ofrecer todos sus conocimientos para aumentar los conocimientos de otros.

Y todo lo que hagan, de palabra o de obra, háganlo en el nombre del Señor

Jesús, dando gracias a Dios el Padre por medio de él.

Colosenses 3:17

iv
 Katherine Germosen

"El maestro aparece cuando el alumno está listo"

(Antiguo proverbio zen)

Puedo decir que los últimos años de mi carrera fueron los más difíciles, ya que
primero me gradué de madre antes que de licenciada en administración de
empresas, mi lista de agradecimientos es muy corta, ya que fue un grupo muy
reducido el que estuvo a mi lado los momentos de las crisis.

Quiero agradecerle inmensamente a mi Dios por darme la fuerza de voluntad para

culminar este proyecto tan bonito que empecé siendo adolescente y que como
mujer llena de responsabilidades tuve que terminar.

Deseo también agradecerle a mi familia por su apoyo incondicional brindado ante

cualquier situación que se nos presentara en la vida tanto a mi como a mis
hermanos, gracias a su esfuerzo tanto yo como ellos estamos aquí.

Quiero agradecerles a mis padres, pero sobre todo a mi madre Yesenia Acosta De
Germosen por darme en más de una ocasión palabras de aliento y fortaleza para
no dejar incompleto muchos senderos tomados por mí en la vida.

Agradezco también a mi hermana Karlen Germosen, por su ayuda en muchas

ocasiones que se fueron presentadas a lo largo de mi trayecto por mi camino
hacia la profesionalización.

Agradezco también al nuestro asesor Víctor J. Herrera por proporcionarnos su

sabiduría en el desarrollo de este monográfico y su gran paciencia por saber cómo
guiarnos.

v
 María Cruz

Primeramente agradezco a la Universidad Apec por haberme aceptado ser parte

de ella y abierto las puertas de este centro para poder estudiar mi carrera, así
también a los diferentes docentes que brindaron sus conocimientos y su apoyo
para seguir adelante día a día.

Agradezco también a mi asesor de monográfico Víctor José Herrera García por

haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y conocimiento
científico y por guiarme durante todo el desarrollo del monográfico.

Y para finalizar, también agradezco a todos los que fueron mis compañeros de
clase durante todos los niveles de la universidad ya que gracias al compañerismo,
amistad y apoyo moral han aportado en un alto porcentaje a mis ganas de seguir
adelante en mi carrera profesional.

vi
 RESUMEN EJECUTIVO

Nuestra monografía está basada en proponer la implementación de una plantilla

estándar de curriculum vitae a nivel nacional, en la República Dominicana, la cual
surge debido a que en la actualidad los postulantes colocan informaciones
innecesarias en las currículas, ya que existen distintos puntos de vistas, lo cual
crea que cada solicitante realice su hoja de vida a su forma, olvidando que los
datos de lugar dependen de la posición a la cual se aspira.

En esta investigación se partirá desde los inicios, tanto de las currículas como del
departamento de gestión humana, su situación actual y los resultados cuantitativos
y cualitativos de la propuesta basada en la implementación de una plantilla de
curriculum vitae estándar para la República Dominicana.

vii
 INTRODUCCIÓN

En la República Dominicana la tasa de desempleo es muy alta, según indica el

Informe de Seguimiento de los ODM (Objetivos del Desarrollo del Milenio) 2010,
en República Dominicana una de cada 20 personas ocupadas o que trabaja, es
indigente (vive en extrema pobreza) y una de cada cinco es pobre y el país posee
una población de 9,378,818 según los datos preliminares del noveno Censo
Nacional de Población y Vivienda 2010.

Luego de la preparación académica (educación básica, media y universitaria),

influye en gran manera las currículas, es decir, su elaboración y su redacción, en
el momento de decidir incursionar en el mundo laboral.

Generalmente de las currículas depende la primera entrevista de un postulante,

debido a que para una misma posición en la mayoría de los casos se reciben más
de cinco currículas, por lo que si el curriculum vitae no cuenta con las habilidades,
competencias, aptitudes requeridas, procede a ser descartado; para evitar la mala
redacción de las currículas y el contratiempo que genera en el departamento de
gestión humana recibir al mes cientos de currículas que no se relaciones a las
vacantes disponibles, surge la propuesta basada en la implementación de una
plantilla de curriculum vitae estándar para la República Dominicana.

El alcance, la utilidad y una efectiva aplicación de la plantilla de curriculum vitae

estándar para la República Dominicana en el sector laboral, son factores que
indican avances en el área de gestión humana en dicho país. Por lo cual esta
monografía consta de tres capítulos, el primero trata de los antecedentes,
evolución e historia del departamento de gestión humana y de las currículas por
igual, el segundo capítulo se refiere a la actualidad de ambos, y por último, el
tercero habla de la propuesta en sí, y los resultados que aportaron a darle forma a
la propuesta para que la misma sea de utilidad a nivel nacional.

1
 CAPÍTULO I: GENERALIDADES

1.1. Historia y evolución del departamento de gestión humana

1.1.1 Breve Historia

La necesidad de organizar a los empleados, sus respectivas

responsabilidades, sus tareas, los salarios de acuerdo al cargo ocupado por
los mismos, el desarrollo y la capacitación que estos ameritan, entre otros
aspectos, impulso a las empresas a desarrollar estrategias para el buen
funcionamiento de su equipo de trabajo, por lo tanto surgió el departamento
de gestión humana, llamando anteriormente administración de recursos
humanos, gestión del talento humano, gestión de personas, etc. el mismo
tiene varias funciones a su cargo, tales como:

-Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones

sociales.

-Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de

desempeño.

-Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.

-Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u

ocupacionales.

-Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.

-Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre

otros.

2
El departamento de recursos humanos no apareció de improviso. Por el
contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales.

Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las
técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al
trazar esta evolución se puede también adquirir una perspectiva adecuada
sobre la creciente importancia del campo de la administración de los
recursos humanos.

1.1.2 Prehistoria

Partiendo de la prehistoria; la división del trabajo y el diseño del cargo son

tan antiguos como el hombre. EI ser humano, invadido por la necesidad de
supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de
conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la
agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad

de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades
como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que
aprender a través de su experiencia.

La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las
características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del
trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

Es de suma importancia reconocer los aportes de parte de los historiadores

con relación a la división del trabajo, los filósofos de la antigua Grecia,
dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a
Platón.

3
Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias
categorías, así clasifica las partes del alma en:

• Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y

filósofos.

• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los

artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-

trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento
filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las
diferencias individuales y otras categorías.

1.1.3 El Manejo De Personal Durante La Colonia Española En América

Latina

El manejo de personal durante la colonia española en América Latina tanto

la sociedad azteca como la inca habían establecido sistemas de correo
relativamente eficientes antes del contacto con los europeos.

Por otro lado aunque desafortunadamente la violencia desempeñó un papel

destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales, ciertas
técnicas de administración de personal con frecuencia injustas, pero
adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de considerable
magnitud y complejidad.

Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX,

estableció nuevos nexos con los países industrializados, en un proceso de
intercambio que se ha ido haciendo cada vez más activo. En general, en el
campo de recursos humanos como en tantos otros, América Latina ha
experimentado una evolución muy influenciada por el mundo occidental,
pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y su estructura
social.

4
1.1.4. Edad Media

Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter

prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y
las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los
oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las
características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.

EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social,

económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una
nueva ciencia, la administración.

Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso

de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista
tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto
de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se
produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron
una mayor socialización del mismo.

1.1.5. Revolución Industrial

A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno

de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como Revolución
Industrial, el cual significó un nivel cada vez más alto de mecanización de
muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de peligro y profunda
insatisfacción.

La revolución industrial puede dividirse en dos épocas distintas:

La primera comprende desde 1780 a 1860, llamada también revolución del

carbón y del hierro donde el obrero fue sustituido por la máquina en

5
aquellas tareas que podrían automatizarse y acelerar el proceso por
repetición.

La segunda comprende desde 1860 a 1914, también llamada revolución del

acero y de la electricidad donde se mecaniza la industria y la agricultura
dejando de lado la producción artesanal dando origen a la producción en
grandes fábricas organización capitalista y el desarrollo de nuevas formas
de (inversiones bancarias, creación de instituciones financieras, fusiones de
empresas).

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones

reaccionaron, a finales del siglo XIX ante esta situación y crearon un
“departamento de bienestar” que se puede considerar el antecesor directo
de los actuales departamentos de personal.

Los departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las

grandes empresas ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de
velar por determinadas necesidades de los trabajadores, como: vivienda,
educación y atención médica, así como impedir la formación de sindicatos.

Estos precursores de los actuales expertos en administración de personal

también procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de los
trabajadores. El hecho de que estos departamentos hayan surgido antes del
inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas organizaciones
advertían necesidades que no podía cubrir un administrador improvisado
sino una persona especializada. Los “departamentos de bienestar” señalan
la aparición de la administración especializada en recursos humanos, en
forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes de
turno, gerentes de operación y puestos similares.

6
1.1.6 La Administración Científica Y Las Necesidades Humanas

Una influencia importante en la administración de personal fue la llamada

“administración científica”, que puede ejemplificarse en la labor de
investigadores como el estadounidense Frederick Taylor. Gracias a sus
contribuciones, quedó demostrando que el estudio científico y sistemático
de las labores podía conducir a mejoras en la eficiencia.

La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación quedó

demostrada gracias a las aportaciones de la escuela científica de
administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos
de personal.

Sin embargo, estos departamentos de personal no se consideraban

esenciales para las Organizaciones de las cuales formaban parte. Con
frecuencia, servían solamente como recurso informativo para que los
ejecutivos de la organización tomaran decisiones.

A principios de siglo, las finanzas, la producción y las ventas se

consideraban mucho más importantes que los aspectos de administración
de los recursos humanos. A medida que sus responsabilidades y
aportaciones se incrementaron, la importancia de los departamentos de
personal también creció.

Para darle racionalidad y efectividad al sistema. Los departamentos de

reclutamiento tuvieron que recurrir a cálculos demográficos de la población
y procedieron a establecer exámenes médicos y psicológicos. Así como las
primeras mediciones efectivas de aptitud para determinadas tareas.

7
1.1.7 El Siglo XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran

Depresión (1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron
funciones de creciente importancia. Se concedió creciente atención a las
necesidades de los empleados.

La importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante

por el resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la
planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese
periodo. Estos estudios demostraron que los objetivos de eficiencia
postulados por la administración científica debían equilibrarse y dosificarse
teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas conclusiones; que hoy
parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto en la
administración de personal.

Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y

descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre
muchas otras.

1.1.8 Recursos Humanos

EI término recursos humanos, según (Puchol, 1994) es lanzado a finales

de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos,
aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada
Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores
plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción
norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del
management japonés. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos
Humanos fue en Washington en 1986.

8
1.1.9 Panorama Actual

El panorama actual del departamento de gestión humana luego de los

cambios ocurridos en los últimos años (última década del siglo XX y 13 que
va del siglo XXI) en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de
lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación
de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le
permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha
llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser
humano.

En el funcionamiento del mundo empresarial hay funciones de dirección

como la planificación, organización, liderazgo y el control pero por las
exigencias de la gestión se produce una nueva función de las
organizaciones, surgen entonces los sistemas de gestión global.

(Galvis, 2015)

1.2. Surgimiento, estructura y tipos de curriculum vitae

1.2.1. Surgimiento

El Currículum Vitae es una herramienta fundamental para lograr metas a

nivel laboral al pasar de los años ha evolucionado, es decir, no ha sido
siempre como actualmente se conoce.

El primer resumen profesional o Currículum Vitae lo escribió el Leonardo

Da Vinci en 1482.

9
Cronología a partir del 1900 hasta la actualidad:

Época Suceso

1930 El Curriculum Vitae aún no tenía importancia. Durante las entrevistas se

anotaban a mano, en algún “papel” los detalles del entrevistado.

1940 El Currículum Vitae fue ganando más importancia, incluía detalles y

características del candidato como: peso, edad, estatura, estado civil o
religión. La evolución misma fue desestimando datos innecesarios.

1950 La guerra por destacar empezaba. Si no se presentaba el Curriculum

Vitae físicamente el cual describía al postulante a nivel personal y
profesional no podría incurrir en el mundo laboral.

1960 Las Currículas empezaron a incluir intereses no relacionados

directamente con el curro, como los deportes que le gustaban practicar al
candidato en cuestión.

1970 Las currículas se realizaban en máquinas de escribir, ya no eran escritos

a mano.

1980 Las currículas y los portafolios eran grabados en VHS.

1983 Microsoft lanza Word, una herramienta que incluso hoy en día es básica y
necesaria para la creación de la mayoría de las Currículas del mundo
mundial.

1987 El fax se convertía en la forma más usada para enviar documentos y por
supuesto era la vía favorita de los candidatos para enviar sus currículas a
empresas.

10
 1990 Internet se hace de uso público (cierto que aún pocos teníamos acceso a
la world wide web) y en EEUU sites de búsqueda de trabajo comienzan
su andadura: la más conocida por nosotros “Monster” junto a esto llega el
correo electrónico.

1996 Adobe lanza el formato PDF que ayudó a evitar que se incluyeran o
quitaran datos del archivo original, se convirtió en el formato más usado
para el envío de Curriculum.

2003 Se lanza Linkedin.

2007 YouTube pasa a ser una herramienta poderosa y muy usada gracias a un
Curriculum grabado en vídeo y compartido a través de esa red.

2008 Las Redes Sociales comienzan a invadir nuestras vidas y con ello
empieza el “branding” personal.

2009 La “personalidad” en Facebook, Twitter, LinkedIn, Tuenti y hasta lo que

Google diga de cada persona pasa a ser también materia de estudio por
parte de los Departamentos de Recursos Humanos.

2010 Las Currículas en forma de infografía, los blogs personales y la moda

multimedia son “trendy”.

1.2.2. Estructura

1.2.2.1 Tipos de curriculum vitae

1.2.2.1.1 Cronológico

En este modelo se ordenan los datos, desde el más antiguo hasta

el más reciente, es el menos recomendado pues el reclutador suele
fijarse en el trabajo actual.

11
 1.2.2.1.2 Inverso

El modelo inverso destaca la experiencia laboral reciente. Es el más

recomendable si la información está relacionada con el empleo al
que se aspira.

1.2.2.1.3 Funcional

Los datos se ordenan por bloques temáticos. Es el más

recomendable si la experiencia es muy dispersa o no hemos
trabajado durante un tiempo.

1.2.2.1.4 De proyectos

En el currículum por proyectos se describen los proyectos en los

que se ha participado y las competencias adquiridas. El currículum
por proyectos contiene principalmente el contenido de los proyectos
realizados, junto a datos personales e información profesional.

Este modelo es útil cuando el puesto ofertado es la realización de

un proyecto. Los proyectos deben corresponderse con los
requerimientos de la oferta, ser exitosos, y que supongan buenas
credenciales. (Campus, 2014)

CAPÍTULO II: DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN LA ACTUALIDAD

2.1 Diagnóstico y situación actual del departamento de gestión

humana con relación a los curriculum vitae emitidos por postulantes.

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y

desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y
potenciar el desarrollo de las competencias de los colaboradores a través

12
del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del
conocimiento.

En las organizaciones actuales, el componente humano da vida al sistema

laboral participando activamente en las decisiones que orienten al logro de
los objetivos y a las metas propuestas. Por tal razón, el hombre es un factor
determinante dentro de la organización constituyendo el eje central de su
dinamismo e innovación.

Actualmente el departamento de gestión humana de las empresas

dominicanas presentan una demora excesiva en el proceso de
reclutamiento; en todas las organizaciones se aperturan vacantes, a las
mismas pueden aplicar los empleados vigentes o en su defecto se acude a
reclutar personas con las habilidades y competencias que se requieran,
pero al aplicar los postulantes colocan en sus currículas, datos incorrectos,
o datos innecesarios, por ejemplo:

BANCO POPULAR: Vacante de Cajero

Datos de uno de los postulantes:
-curso de maquillaje intensivo año 2014
-curso de modelaje año 2014
-técnico eléctrico INFOTEP año 2015
-técnico en Ofimática INFOTEP año 2016
-Diplomado en Ventas INFOTEP año 2013
-Cajero automatizado CENTU año 2014

El único dato útil para el encarado de gestión humana es el de cajero

automatizado, debido a que es el único que se relaciona en cierta manera
con la vacante existente, por errores como este el postulante no recibe la
primera entrevista debido a que pasa a ser depurado.

13
Situaciones como estas y muchas más son por las cuales los
departamentos de gestión humana presentan demora en el reclutamiento
en la actualidad; por lo que es de importancia destacar que la forma en la
cual es redactado el curriculum vitae es muy importante.

2.2. Necesidad e importancia de curriculum vitae orientados a la

posición vacante

Actualmente, la búsqueda de empleo es una de las razones por las cuales

el mercado laboral está creciendo, ya que son muchas las personas que
desean entrar al mercado laboral, pero en ciertos modos no cubren los
objetivos por tantas razones.

Una de las cuales puede ser, el no contar un curriculum como exige el

mercado en estos tiempos. Existen muchos errores que se cometen a diario
por no responder a las interrogantes que contiene este documento.

Por tanto, las currículas son entregados a través de los diferentes medios
existentes y de diferentes fuentes, a los departamentos de gestión humana
y todas las personas que depositan sus documentos lo elaboran en base a
su perfil y son compuestos por estilos diferentes, donde no se ha
establecido un margen de curriculum prediseñado con fin de que en ese
documento solo contenga las habilidades e informaciones que la
organización desea.

En cierto modo los encargados de reclutar y seleccionar personal tienen

que enfrentarse con diversas situaciones, donde sus postulantes proyectan
diferentes actitudes en sus curriculum y en su forma de mostrarse son
otras.

14
La necesidad de establecer una base específica donde se anexe la
información necesaria para adquirir un puesto debe de convertirse en una
herramienta para la captación de personal.

La aplicación de una plantilla estándar para currículas, da un beneficio

positivo en el departamento de gestión humana y aporta más credibilidad y
confiabilidad al momento de ingresar a una empresa por eso es necesario
adoptar un paradigma específico, donde cada participante sepa el
contenido de información que debe de colocar, los profesionales dedicados
a la contratación de personal esperan que el Curriculum Vitae sea la
expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la
formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un
empleo.

15
 CAPÍTULO III: RESULTADOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS DE LA
PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE PLANTILLA ESTÁNDAR PARA
CURRICULUM VITAE, SANTO DOMINGO REPÚBLICA DOMINICANA, AÑO
2016

3.1 Objetivos de propuesta de plantilla de curriculum vitae estándar a

nivel nacional

 Crear la igualdad de oportunidades entre todos los aspirantes a un puesto

en específico.

 Ayudar a los ciudadanos a presentar sus capacidades y cualificaciones de

manera clara para encontrar trabajo o formación académica.

 Facilitar el acceso a la información de parte del área de RRHH de las

empresas a la hora de contratar personal

 Ayudar a los empleadores a entender las capacidades y cualificaciones de

los trabajadores.

 Garantizar la efectiva comunicación de manera correcta entre el aspirante a

trabajador y el empleador.

3.2 Proceso de divulgación a nivel de gestión humana

 Empieza cuando el proyecto es dado como válido a nivel nacional, el

Ministerio de Trabajo es la entidad pertinente para hacer que este proyecto
sea funcional. Se le dará publicidad al proyecto vía redes sociales para
llegar a los postulantes, más que para llegar a los gestores de RRHH de las
empresas se haría una rueda de prensa que informe y justifique la nueva
plantilla de trabajo. Como parte de la funcion del sector de RRHH es estar
al tanto de este proceso.

16
  De igual manera proponemos que las empresas dominicanas que tengan
páginas web, utilicen la plantilla en sus respectivos sitios web y así recibir
los datos específicos que se necesiten.

3.3 Proceso de formación de los postulantes para el nuevo diseño de

curriculum vitae

Para formar e informar a los postulantes acerca del nuevo diseño de

curriculum vitae utilizaremos los medios de comunicación existentes, tales
como periódicos en la sección de clasificados, en la página del ministerio de
trabajo al igual que en sus redes sociales, se impartirán charlas en las
principales universidades dominicanas dando a conocer el nuevo modelo de
curriculum vitae, ya que la tasa de desempleo es más alta entre los jóvenes
de 15 a 24 años, se registró en 2008 una tasa de desempleo de 26.7%
dentro de la población joven, bastante más elevada que la tasa de
desocupación promedio, según el portal de las organizaciones de las
naciones unidas ONU.
(Portal de las Naciones Unidas, 2010)

3.4 Estructura organizada de la plantilla de curriculum vitae estándar

propuesto

CV RD Currículum vítae

INFORMACIÓN PERSONAL Indicar el nombre(s) y apellido(s)

[Todos los campos son opcionales. Suprimir cuando no proceda.]
Indicar la calle, número, código postal y país

Indicar el número de teléfono Indicar el número del móvil

Indicar la dirección de correo electrónico

Indicar la página web personal

17
 Indicar empleo solicitado / campo profesional / objetivo profesional / estudios solicitados
EMPLEO SOLICITADO
(borre los epígrafes que no procedan de la columna de la izquierda)
CAMPO PROFESIONAL
OBJETIVO PROFESIONAL
ESTUDIOS SOLICITADOS

Sexo Indicar el sexo | Fecha de nacimiento dd/mm/yyyy | Nacionalidad Indicar la(s) nacionalidad(es)

EXPERIENCIA PROFESIONAL

[Describa por separado cada experiencia profesional. Empiece por la más reciente.]
Indicar las fechas (desde - a) Indicar la profesión o cargo desempeñado
Indicar el nombre del empleador y la localidad (si necesario, dirección completa y página web)
Indicar las funciones y responsabilidades principales

Sector de actividad
Indicar el tipo de sector de actividad

EDUCACION Y FORMACION

[Describa por separado cada experiencia de formación. Empiece por la más reciente]
Indicar las fechas (desde - a) Indicar la cualificación o título obtenido
Indicar el nombre de la institución de formación y su localidad o en su caso el país
Indicar las principales materias cursadas y/o competencias adquiridas

COMPETENCIAS PERSONALES

[Suprimir cuando no proceda]

Lengua materna Indicar la/s lengua/s maternal/s

Otros idiomas EXPRESIÓN

COMPRENDER HABLAR
ESCRITA
Comprensión auditiva Comprensión de lectura Interacción oral Expresión oral

Indicar idioma Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel

Indicar los Título/s o Certificado/s de lenguas. Especificar el nivel si se conoce.

Indicar idioma Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel Especificar el nivel

Indicar los Título/s o Certificado/s de lenguas. Especificar el nivel si se conoce.

Competencias comunicativas Indicar las competencias comunicativas.

Especificar en qué contexto se han adquirido.
Ejemplo:
▪ Buenas dotes comunicativas adquiridas durante mi experiencia como responsable de ventas.

18
 Competencias de organización/ Indicar sus capacidades de organización/ gestión.
gestión Especificar en qué contexto se han adquirido.
Ejemplo:
▪ Liderazgo (en la actualidad, responsable de un grupo de 10 personas)

Competencias relacionadas con el Indicar las competencias profesionales de su entorno laboral no descritas en otras secciones.
empleo Especificar en qué contexto se han adquirido. Ejemplo:
▪ Buena capacidad para el control de calidad
(actual responsable de la auditoría de calidad en mi empresa)

Competencias informáticas Indicar las competencias informáticas. Especificar en qué contexto se han adquirido.
Ejemplo:
▪ Buen manejo de programas de Microsoft Office™

Otras competencias Indicar las competencias no descritas en otras secciones.

Especificar en qué contexto se han adquirido.
Ejemplo:
▪ Carpintería

Permiso de conducir Indicar la(s) categoría(s) del permiso(s) de conducir que se posea. Ejemplo:
▪ B1

INFORMACIÓN ADICIONAL

Indicar sus publicaciones, presentaciones, proyectos, conferencias, seminarios, premios o distinciones,

Pertenencia a grupos/asociaciones o referencias. Suprimir los campos que no sean necesarios de la
Columna de la izquierda.
Publicaciones Ejemplo de publicación:
▪ Como escribir su currículum adecuadamente, Publicaciones Rive, Madrid, 2002.
Presentaciones Ejemplo de proyecto:
▪ Nueva biblioteca de Segovia. Arquitecto principal, encargado del diseño,
Producción, licitación y supervisión de la construcción (2008-2012).
Proyectos

Conferencias

Seminarios

Premios y distinciones

Afiliaciones

Referencias

ANEXOS

Indicar la lista de documentos adjuntos a su CV. Ejemplos:

▪ copias de diplomas y cualificaciones;
▪ certificados de trabajo o prácticas;
▪ publicaciones de trabajos de investigación.

19
3.5 Funciones y responsabilidades nuevas para el departamento de
gestión humana.

Las responsabilidades y las funciones no cambian al extremo, pero si surge

una nueva metodología de contratación y trabajo. Sera más fácil para el
personal de recursos humanos a la hora de realizar una entrevista cara a
cara visualizar la información pertinente en ese momento.

Los gestores del Departamento de Recursos Humanos bien pueden aceptar

un currículum normal hecho por ellos mismos (los postulantes) pero exigir la
nueva modalidad de currículas hará un trabajo más fácil para ambas partes,
aparte de que hará que sea más conocido y más aplicable en el área
laboral. Será más eficiente el departamento de RRHH al comparar el
potencial y las habilidades de los postulantes cuando los mismos tengan
llenadas fichas idénticas con sus respectivas informaciones.

Funciones nuevas:

 Exigir a los nuevos participantes que opten por un nuevo trabajo tener
su curriculum vitae al día con el formato de la nueva plantilla.

 Pedir a los empleados actuales que también rehagan su cv en el nuevo

formato y que el mismo sea depositado en el área de RRHH de su
empresa.

Responsabilidades nuevas:

 Asistir a las nuevas capacitaciones que trae consigo la nueva plantilla.

20
  Ponerse al día con la nueva modalidad de plantilla laboral, con sus
beneficios y ventajas, la cual estará de fácil accesibilidad para el área de
recursos humanos.

3.6 Principales procesos a realizar

3.6.1 De parte del Ministerio de Trabajo

Que el ministerio de trabajo acepte y legalice para su formal uso la plantilla

de trabajo estándar para curriculum vitae a fines de los trabajadores y
empleadores de la República Dominicana y así facilitar la aceptación de
todas las partes hacia el nuevo modelo a implementar.
Una vez legalizado el modelo estándar de currículas, sugerimos que el
Ministerio de Trabajo ponga a la disposición y al libre acceso la plantilla de
la siguiente forma:

 vía web: el Ministerio podría crear un enlace de fácil entrada en su

website donde el documento sea descargable en formato PDF o
automodificable de forma online para poder ser imprimido
automáticamente, también sería válido postear informaciones
pertinentes a la misma en sus redes sociales oficiales, para así hacer
llegar la información a más personas.

 Curriculum en físico: el ministerio podría crear una pequeña área

donde el interesado en el nuevo formato tenga acceso en físico y el
mismo podría incluso retirar dicha plantilla tanto para su uso como para
ser analizada.

También agregar como parte de sus informaciones como Ministerio el uso

activo de la nueva plantilla estándar para el trabajador dominicano, como

21
por igual crear una pequeña publicidad virtual para llegar a las masas
trabajadoras.

El Ministerio tendrá la facultad de convocar una rueda de prensa para hacer

que llegue la información a los interesados, el conocimiento y la
implementación de la nueva plantilla de trabajo, la misma información será
ágil y llegaría a la población a través de los periódicos, los noticieros y los
diferentes medios de comunicación.

3.6.2 De parte de las empresas que decidan implementar la propuesta

Después de que el Ministerio De Trabajo haga llegar a lo más lejos posible

entre la población, lo que le atañe a las empresas dominicanas es ponerse
al tanto con sus gerentes o encargados de RRHH y sus intermediarios
directos con el Ministerio que en muchos casos son sus auditores y
contables.

Las empresas estarán en su total libertad de seguir actuando bajo la vieja

modalidad de curriculum, pero aceptar la nueva plantilla estándar hace más
eficiente la labor de gestión humana.

3.6.3 De parte de los postulantes

Los postulantes después de tener un libre acceso a la nueva plantilla de

currículum vitae podrán llenarla vía electrónica o de manera física, la misma
podrá ser modificada en el tiempo a medida que avancen sus
conocimientos.

Lo ideal sería que como el ministerio lo apruebe y dé visto bueno, las

empresas lo exijan y en efecto los postulantes tengan su cv en orden para

22
 ser depositado en su actual trabajo (para mantener el área de RRHH
actualizada) o en el próximo de su interés.

3.7 Proceso de implementación y recolección de datos

3.7.1 Entrevistas

3.7.1.1 Modelo de cuestionario para entrevista

Encuesta:
1. ¿Labora usted en el área de gestión humana?
Sí ⬜ No ⬜

2. ¿Considera usted que los postulantes colocan información

innecesaria en sus curriculum vitae?
Sí ⬜ No ⬜

3. ¿Considera usted importante la implementación de una

plantilla estándar a nivel nacional de curriculum vitae?
Sí ⬜ No ⬜

4. ¿Conoce usted la plantilla estándar europea, Europass? De

ser NO la respuesta puede proceder a buscarla en su navegador.
Sí ⬜ No ⬜

5. ¿Entiende usted que la implementación de una plantilla

similar a Europass de parte del Ministerio de Trabajo sería un
aporte positivo para las empresas dominicanas en el área de
gestión humana?
Sí ⬜ No ⬜ Por supuesto que sí ⬜ Por supuesto que no ⬜

23
6. ¿Cree usted que la plantilla simplificaría parte del proceso de
reclutamiento en la empresa en la que actualmente labora?
Sí ⬜ No ⬜ Para nada ⬜ Al contrario, lo extendería ⬜

7. ¿Propondría usted el uso de la plantilla a sus superiores en la

empresa donde actualmente labora?
Sí ⬜ No ⬜ Por supuesto que sí ⬜ Por supuesto que no ⬜

8. Posibles consejos para las creadoras de la plantilla para

currículas.

3.7.1.2 Resultados de la entrevista

Se realizó la encuesta a 12 personas, en la que el 50% de los
encuestados labora actualmente en el departamento de
gestión humana y el otro 50% no; para así tener un equilibro y
saber los puntos de vistas de estos dos grupos. Los resultados
se presentan a partir de la próxima página:

24
25
26
27
28
 CONCLUSIONES

Luego de realizar esta investigación llegamos a la conclusión de que nuestra

propuesta de diseño de plantilla estándar para la elaboración de curriculum vitae
en República Dominicana será aceptada debido a que el orden que se tendrá será
de gran impacto positivo tanto en las empresas como en la población.

De acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta realizada, entendimos que

sería factible la implementación de nuestra plantilla estándar.

29
 RECOMENDACIONES

Recomendamos que el uso de la plantilla sea perpetuo y modificable en el futuro a

medida que la tendencia cambie, es decir, que se adapte a los tiempos; y que la
misma sea exigida por los departamentos correspondientes dentro de las
empresas a fin de darle el carácter de seriedad que amerita por ser un medio de
facilitaciones para ambas partes.

30
 BIBLIOGRAFIA

Campus. (22 de enero de 2014). Campus. Recuperado el 9 de junio de 2016, de

Su nombre es Currículum, su apellido Vitae y su historia, la querrás
conocer.: http://www.residencias-estudiantes.com/post-23/su-nombre-es-
curriculum-su-apellido-vitae-y-su-historia-la-querras-conocer.

Galvis, f. (10 de 8 de 2015). Federicogalvis’s Blog. Recuperado el 1 de julio de

2016, de https://federicogalvis.wordpress.com/antecedentes-historicos-del-
recurso-humano/

Portal de las Naciones Unidas. (2010). Portal de las Naciones Unidas. Recuperado
el 1 de julio de 2016, de http://portal.onu.org.do/republica-
dominicana/datos/empleo/33.

Puchol, L. ( 1994). Recuperado el 7 de julio de 2016, de

https://federicogalvis.wordpress.com/antecedentes-historicos-del-recurso-
humano/

31
ANEXOS
 ANEXO No. 1

ANTEPROYECTO DE MONOGRAFÍA DE GRADO

Título
Propuesta: diseño plantilla estándar para la elaboración de
curriculum vitae, Santo Domingo, R.D. año 2016

Nombres estudiantes y Matrículas

María Cruz 2011-2088

Asiris Francisco 2011-2322
Katherine Germosen 2011-2345

Asesores
Víctor Herrera
Triana Bello
Modulo: Gestión humana y coaching corporativo

Distrito Nacional

2016

32
I. Selección y definición del tema

1.1 Selección del título

Propuesta implementación plantilla estándar para la elaboración de

curriculum vitae, Santo Domingo, R.D. año 2016.

1.2 Definición del tema

Actualmente en las currículas los postulantes colocan informaciones

innecesarias ya que existen distintos puntos de vistas, lo cual aporta a que

cada solicitante realice su hoja de vida a su forma, olvidando que los datos

de lugar dependen de la posición a la cual se aspira.

Además la ausencia de una plantilla estándar en la Republica Dominicana

provoca que el trabajo de gestión humana sea más extenso en el momento

de depurar aspirantes.

II. Planteamiento del problema de investigación

La omisión o la colocación de información innecesaria en el curriculum vitae

provoca el descarte de un posible trabajador, influye mucho la buena

redacción y el orden de los asuntos expuestos, del curriculum vitae

dependerá mucho el siguiente paso que es la entrevista personal con

gestión de la empresa a la cual aspira.

La propuesta de implementar una plantilla estándar para curriculum vitae

será un paso positivo en los departamentos de gestión humana de las

33
empresas dominicanas, ya que facilitará la comprensión efectiva de los

currículas de los postulantes.

La mayoría de los problemas que se presentan en el momento de recepción

y redacción de las currículas es debido a la ausencia de una plantilla

estándar que facilite dicha gestión en el departamento de gestión humana

de las empresas. No existe un parámetro que informe al postulante acerca

de lo que debe colocar o no en un curriculum vitae.

Por tal razón se propone dicha plantilla, para lograr un trabajo con

excelencia y eficacia en el departamento de gestión humana.

III. Objetivos

3.1 Objetivo General. Proponer implementación plantilla estándar para la

elaboración de curriculum vitae, Santo Domingo, R.D. año 2016

3.2 Objetivos Específicos.

 Analizar la problemática que existe en República Dominicana con

respecto a las currículas, partiendo de que los postulantes no tienen un

patrón estándar para el mismo.

 Comprobar la necesidad de que existe en República Dominicana de

implementar un modelo para curriculum vitae, desde los pequeños

centros de impresión hasta las grandes empresas dominicanas.

34
 Velar por la continua aceptación de este método para dar paso a la no

omisión de información sumamente importante y a la no colocación de

información innecesaria, de parte del solicitante de empleo.

IV. Justificación de la investigación

4.1 Justificación teórica.

En Europa existe una plantilla estándar para todos los postulantes, la cual

ha servido de gran ayuda al departamento de gestión humana en el proceso

de selección y reclutamiento de postulantes, los aspectos positivos de los

países desarrollados son un excelente patrón a seguir, a continuación un

ejemplo de la plantilla utilizada por todos los postulantes en toda Europa

para curriculum vitae:

CURRÍCULUM VÍTAE

INFORMACIÓN PERSONAL
Indicar nombre(s) y apellido(s)
[Todos los campos son opcionales. Suprimir cuando no proceda.]
Indicar calle, número, código postal y país
Indicar número de teléfono Indicar número del móvil
Indicar dirección de correo electrónico
Indicar página web personal
Indicar tipo de mensajería instantánea Indicar nombre de usuario de la
cuenta de mensajería

35
Sexo Indicar sexo | Fecha de nacimiento dd/mm/yyyy | Nacionalidad Indicar
nacionalidad(es)

PUESTO SOLICITADO
FUNCIÓN
EMPLEO DESEADO
ESTUDIOS REQUERIDOS
OBJETIVO PROFESIONAL
Indicar puesto solicitado / función / empleo deseado / estudios requeridos /
objetivo profesional (borre los epígrafes que no procedan de la columna de
la izquierda)

EXPERIENCIA PROFESIONAL
[Describa por separado cada experiencia profesional. Empiece por la más
reciente.]

Indicar las fechas (desde - a) Indicar profesión o cargo desempeñado

Indicar nombre del empleador y localidad (si necesario, dirección completa
y página web)
Indicar funciones y responsabilidades principales
Sector de actividad Indicar tipo de sector de actividad

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN
[Describa por separado cada experiencia de formación. Empiece por la más
reciente.]
Indicar las fechas (desde - a) Indicar cualificación o título obtenido
Indicar el nivel del EQF-MEC si se conoce
Indicar nombre de la institución de formación y localidad o país
Indicar principales materias cursadas y/o competencias adquiridas

36
COMPETENCIAS PERSONALES
[Suprimir cuando no proceda]
Lengua materna Indicar lengua/s materna/s
Otros idiomas

COMPRENDER HABLAR EXPRESIÓN ESCRITA

Comprensión auditiva Comprensión de lectura Interacción oral
Expresión oral
Indicar idioma Especificar nivel Especificar nivel Especificar nivel
Especificar nivel Especificar nivel

Indicar los título/s o certificado/s de lenguas. Especificar el nivel si se

conoce.

Indicar idioma Especificar nivel Especificar nivel Especificar nivel

Especificar nivel Especificar nivel

Indicar título/s o certificado/s de lenguas. Especificar nivel si se conoce.

Nivel: A1/A2: usuario básico - B1/B2: usuario independiente -
C1/C2: usuario competente

Marco común europeo de referencia para las lenguas

Competencias comunicativas
Indicar competencias comunicativas. Especificar en qué contexto se han
adquirido. Ejemplo:
▪Buenas dotes comunicativas adquiridas durante mi experiencia como
responsable de ventas.

37
Competencias de organización/ gestión Indicar capacidades de
organización/gestión. Especificar en qué contexto se han adquirido.
Ejemplo:
▪Liderazgo (en la actualidad, responsable de un grupo de 10 personas)

Competencias relacionadas con el empleo Indicar competencias

profesionales de su entorno laboral no descritas en otras secciones.
Especificar en qué contexto se han adquirido. Ejemplo:
▪Buena capacidad para el control de calidad (actual responsable de la
auditoría de calidad en mi empresa)

Competencia digital
AUTOEVALUACIÓN
Tratamiento de la información Comunicación Creación de contenido
Seguridad Resolución de problemas
Especificar nivel Especificar nivel Especificar nivel
Especificar nivel Especificar nivel
Nivel: usuario básico - usuario independiente - usuario competente
Competencias digitales - Tabla de autoevaluación

Indicar los certificado/s TIC

Indicar otras competencias informáticas. Especificar en qué contexto se han
adquirido. Ejemplo:
▪Dominio de la suite ofimática (procesador de textos, hoja de cálculo,
software de presentación)
▪Dominio de software de edición fotográfica adquirido como fotógrafo
aficionado

Otras competencias Indicar competencias no descritas en otras

secciones. Especificar en qué contexto se han adquirido. Ejemplo:
▪Carpintería

38
Permiso de conducir Indicar tipo(s) del permiso(s) de conducir.
Ejemplo:
B

INFORMACIÓN ADICIONAL

Publicaciones
Presentaciones
Proyectos
Conferencias
Seminarios
Premios y distinciones
Pertenencia grupos/asociaciones
Referencias
Citas
Cursos
Certificaciones Suprimir campos que no sean necesarios de la columna
de la izquierda.
Ejemplo de publicación:
▪Como escribir su currículum adecuadamente, Publicaciones Rive, Madrid,
2002.
Ejemplo de proyecto:
▪Nueva biblioteca de Segovia. Arquitecto principal, encargado del diseño,
producción, licitación y supervisión de la construcción (2008-2012).

ANEXOS

Indicar lista de documentos adjuntos a su CV. Ejemplos:

▪Copias de diplomas y cualificaciones
▪Certificados de trabajo o prácticas

39
 ▪Publicaciones de trabajos de investigación
(CEDEFOP, 2016)

EUROPASS está compuesto por cinco documentos que le ayudan a presentar sus

capacidades y cualificaciones de manera sencilla y fácilmente comprensible en toda

Europa:

- Dos de ellos, de libre acceso, puede elaborarlos el propio interesado:

El Curriculum Vitae (CV), que le permite presentar sus capacidades y cualificaciones

personales con claridad y eficacia;

El Pasaporte de Lenguas es una herramienta para autoevaluación de las destrezas y

cualificaciones lingüísticas;

- Tres documentos que expiden las autoridades de educación y formación:

El documento de Movilidad Europass, en el que figuran los conocimientos y las

capacidades adquiridas en otros países europeos;

El Suplemento al Título de Técnico o al Certificado de Profesionalidad describe los

conocimientos y las capacidades adquiridas por el titular. Es un complemento a la

información incluida en los certificados y títulos oficiales que facilita su comprensión, en

particular, en otros países distintos al que los expide;

El Suplemento al Título Superior describe los conocimientos y las capacidades

adquiridas por el titular del certificado de enseñanza superior. Es un complemento a la

40
información incluida en los certificados y títulos oficiales que facilita su comprensión, en

particular, en otros países distintos al que los expide.

-Red de Centros Nacionales Europass: primer punto de contacto para ampliar

información sobre Europass.

Objetivos

 Ayudar a los ciudadanos a presentar sus capacidades y cualificaciones de

manera eficaz para encontrar trabajo o formación.

 Ayudar a los empleadores a entender las capacidades y cualificaciones de los

trabajadores.

 Ayudar a las autoridades educativas y de formación a definir y comunicar el

contenido de los programas de estudio.

(CEDEFOP, 2016)

4.2 Justificación práctica.

Establecer una plantilla estándar a nivel nacional de curriculum vitae en la

República Dominicana facilitaría la labor del departamento de gestión

humana ya que recibirá un mismo patrón de parte de todos los postulantes.

41
Se entiende que en República Dominicana existe una gran pobreza en

educación, ciencia y cultura según la (Montás, 2015) lo cual incluye la

redacción de textos, en este caso, redacción de curriculum vitae.

Es inmensa la cantidad de currículas que reciben las empresas debido al

desempleo enorme que existe en República Dominicana según (Periodico

hoy, 2011) por lo que esta plantilla propuesta será la mejor opción para

dicho país ya que ayudara bastante a la gestión humana de las empresas.

Además la gestión del departamento de recursos humanos tendrá facilidad

con respecto a la comprensión del curriculum vitae de todos los postulantes

y la labor de reclutamiento y selección de personal se verá beneficiada de

igual manera.

4.3 Justificación Metodológica.

Se obtendrán las informaciones por medio de: entrevistas las cuales se le

realizaran a una muestra de empleados vigentes del área de gestión

humana de empresas públicas y privadas, se realizaran cuestionarios tanto

a empleados del área de gestión humana como a cientos de los postulantes

existentes, conferencias gratis para los ciudadanos, anuncios publicitarios

en periódicos y en revistas.

42
V. Marco de referencia (teórico-conceptual)

5.1 Marco Teórico

El interés de esta investigación es demostrar que el diseño de una plantilla

estándar para curriculum vitae, en República Dominicana, es de gran

importancia ya que el departamento de gestión humana se verá beneficiado

en el momento de seleccionar un nuevo personal.

El curriculum Vitae, es una herramienta que utilizan los postulantes para

aplicar a vacantes en empresas, en el mismo se muestran las

informaciones académicas, personales y profesionales de los solicitantes.

La formación de un curriculum vitae de calidad es de mucha importancia

debido a que es lo que representa a cada postulante previo a la entrevista

personal.

El curriculum vitae siempre ha sido la herramienta fundamental para

mostrar las habilidades en general que posee el solicitante, para así poder

realizar búsquedas de trabajo y aplicar para el mismo.

(Bobbit, 2011) Definió “El curriculum de dos maneras: una, como el rango

total de experiencias, dirigidas o no, comprometido en desarrollar

habilidades del individuo, y la otra, como la serie de experiencias de

43
entrenamiento conscientemente dirigidas que las escuelas emplean para

completar y perfeccionar ese desarrollo.”

De igual manera (Taba, 2011) planteó que “Todos los curriculum están

compuestos por ciertos elementos, usualmente contiene una declaración de

metas y objetivos específicos; indica alguna selección y organización del

contenido; implica o manifiesta ciertos patrones de aprendizaje y

enseñanza y finalmente incluye un programa de evaluación de los

resultados”

“El autor (Sánchez, 2009) plantea que el diseño y la planificación curricular

por competencias es el principal reto que tiene la educación en la

actualidad, el autor llega a la conclusión de que el curriculum y por

extensión, el diseño curricular, es un concepto polisémico y a la vez,

complejo. Es decir, se trata de una selección cultural que se compone de

procesos (capacidades y valores), contenidos (formas de saber) y

méritos/procedimientos (formas de hacer) que demanda la sociedad en un

momento determinado para poder atender a las demandas de la sociedad,

lo que es una cuestión inherente al propio concepto de curriculum, ya que la

gran mayoría de los autores aluden a ella. Además, también defiende que

el curriculum no debe incluir únicamente contenidos, sino que debemos

añadir a estos el aprendizaje de procesos y procedimientos, lo que nos

44
vuelve a recordar que el termino curriculum constituye en sí un concepto

complejo. Concluye que el curriculum deberá permanecer en constante

cambio en función de la evolución de la propia sociedad.”

El plantear un diseño o una plantilla estándar para curriculum vitae a nivel

nacional en República Dominicana la cual contenga los datos de lugar que

se necesitan saber en el departamento de gestión humana al momento de

proceder a la selección de personal; ya que los postulantes en su mayoría

tienden a incluir datos innecesarios, es decir, sin ningún tipo de relación con

las vacantes a las cuales aplican, por lo que es necesario evitar

contratiempos e ir directamente al punto con los datos precisos.

5.2 Marco Conceptual

 Curriculum vitae. Es una relación ordenada de los datos académicos,

de formación y profesionales de una persona. (Cruz, 2014).

 Implementación. Poner en funcionamiento, aplicar los métodos y

medidas necesarios para llevar algo a cabo. (Diccionario de la lengua

española, 2016).

 Postulante. Persona que aspira a ingresar a una organización para

ocupar un puesto de trabajo. (Definición propia).

45
  Selección del personal. Es aquel proceso en el que se decide si se

contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada

previamente. (Enciclopedia de tarea, 2013).

VI. Aspectos Metodológicos

6.1 Tipo de investigación

La investigación será de tipo descriptiva, se piensa que permitirá identificar las

variables que inciden en el diseño de una plantilla para la implementación de

curriculum vitae estándar en República Dominicana, esta propuesta ayudara a

definir lo que busca cada empresa en el momento de seleccionar y reclutar un

candidato para un puesto de forma efectiva y confiable.

De este modo, este tipo de investigación permitirá reflejar una solución a fin de

conocer la situación que presentan las empresas con la recepción de curriculum

vitae y aportara a la visualización de posibles efectos que producirá su

implementación.

6.2 Métodos

Los métodos a utilizar serán: el método de datos estadísticos, método deductivo y

método inductivo, esta investigación se apoyara en el método inductivo para

partir de informaciones individuales hasta llegar a conclusiones generales,

describiendo los componentes y requerimientos necesarios para llevar a cabo una

46
buena elaboración del curriculum vitae, mostrando las informaciones necesarias

que se busca obtener de los diferentes campos en que se desarrolla el postulante

hasta formar en si un curriculum vitae organizado y orientado a la posición a

ocupar.

El otro método a utilizar será el método inductivo ya que se buscaran

informaciones generales sobre la problemática que presentan las empresas

dominicanas en el departamento de gestión humana durante el proceso de

recepción de curriculum y a su vez en los procesos de selección y reclutamiento

de personal ya que esta investigación se auxiliara de informaciones generales de

alunas empresas dominicanas, para saber así cuales variables afectan y cuales no

en la colocación de información en las currículas, con este método analizaremos

los datos obtenidos en la recolección de información y así llegar a conclusiones

particulares.

Se utilizara el método de datos estadísticos ya que se examinaran los datos

recolectado por las entrevistas y los cuestionarios que se le realizaran tanto a los

postulantes como a los encarados del área de gestión humana.

6.3 Procedimientos

Los pasos a realizar son los siguientes:

 Se recolectara información de fuentes secundarias tales como plantillas

estándar de curriculum vitae de otros países, libros, revistas, y

publicaciones electrónicas, para obtener información referente a diseños de

47
 un curriculum vitae de los países que han implementado este tipo de

plantilla.

 Realizaremos una entrevista a varios encarados de gestión humana de

diferentes empresas dominicanas, para obtener información precisa y real

de la necesidad que tienen las empresas dominicanas con respecto a la

plantilla estándar de curriculum vitae.

6.4 Técnicas e instrumentos

Las técnicas a utilizar serán: entrevistas y recopilación documental mediante el

instrumento apropiado, el cuestionario.

Durante la esta investigación se utilizaran varias técnicas que permitirán

recolectar y analizar la información obtenida, las cuales serán:

 Recopilación documental: tiene como propósito obtener información a partir

de documentos escritos y no escritos, aptos para ser utilizados dentro de los

propósitos de una investigación. Servirá para tener un punto de partida, sobre

el diseño de un plantilla estándar de curriculum vitae, definiendo las

informaciones necesarias para el reclutamiento y la selección del personal en

el departamento de gestión humana.

Se recopilara información de:

 Libros: referentes al departamento de gestión humana y la recepción de

curriculum vitae.

48
 Tesis y monografías: similares al tema a desarrollar en esta investigación

 Documentos institucionales: de diferentes empresas dominicanas las cuales

buscan que su departamento de gestión humana sea competitivo y eficiente.

 Revistas: especializadas en el tema.

 Fuentes de internet.

 Entrevistas: a diferentes personas, encargados del área de gestión humana y

a postulantes para saber su criterio en la elaboración de una plantilla estándar

para elaborar curriculum vitae.

VII. Tabla de contenido del informe final

AGRADECIMIENTOS
DEDICATORIAS
RESUMEN EJECUTIVO
INTRODUCCION

CAPITULO I. GENERALIDADES
Objetivo: detallar los antecedentes tanto del departamento de gestión humana y
las currículas.
1.1. Historia y evolución del departamento de gestión humana
1.2. Surgimiento, estructura y tipos de currículas
1.2.1. Surgimiento
1.2.2. Estructura
1.2.3. Tipos de currículas
1.2.4. Cronológico
1.2.5. Inverso
1.2.6. Funcional
1.2.7. De proyectos

49
1.3 Diagnóstico y situación actual del departamento de gestión humana con
relaciona las currículas emitidas por postulantes.
CAPITULO II. DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN LA ACTUALIDAD
Objetivo: demostrar el estado actual del departamento de gestión humana con
datos verídicos de parte de profesionales y explicar la necesidad de curriculum
vitae organizados en el mismo.
2.1 Departamento de gestión humana de las empresas dominicanas
2.2 Necesidad e importancia de curriculum vitae orientados a la posición vacante
CAPITULO III. RESULTADOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS DE LA
PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DE PLANTILLA ESTANDAR PARA
CURRICULUM VITAE, SANTO DOMINGO REPUBLICA DOMINICANA, AÑO
2016.
Objetivo: Proponer una organización de parte de los postulantes dominicanos
hacia todas las empresas dominicanas, y así proporcionar los datos cualitativos y
cuantitativos necesarios.
3.1 Objetivos de propuesta de plantilla de curriculum vitae estándar a nivel
nacional
3.2 Proceso de formación de los postulantes para el nuevo diseño de curriculum
vitae
3.3 Estructura organizada de la plantilla de curriculum vitae estándar propuesto
3.3.1 Para los postulantes
3.3.2 Para las empresas
3.4 Funciones y responsabilidades nuevas para el departamento de gestión
humana.
3.5 Principales procesos a realizar
3.5.1 Departe del ministerio de trabajo
3.5.2 Departe de las empresas que implementaran la propuesta
3.5.3 Departe de los postulantes
3.6 2.3 Metodología
2.1.1 Entrevistas
2.1.1.1 Modelo de cuestionario para entrevista
2.1.1.2 Resultados de la entrevista

50
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS

VII. Bibliografía Preliminar

Bobbit, F. (16 de julio de 2011). slideshare. Recuperado el 12 de mayo de 2016,

de http://es.slideshare.net/AlainRodmer/cuadro-de-autores-de-la-teora-
curricular

CEDEFOP. (2016). europass. Recuperado el 24 de mayo de 2016, de

https://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-
vitae/templates-instructions

CEDEFOP. (2016). Europass. Recuperado el 24 de mayo de 2016, de

https://europass.cedefop.europa.eu/es/about

Montás, T. (29 de julio de 2015). Diario Libre. Recuperado el 14 de mayo de 2016,

de http://www.diariolibre.com/noticias/educacion/republica-dominicana-
ocupa-el-lugar-146-de-148-paises-con-baja-calidad-de-educacion-
NG686708

Periodico hoy. (7 de enero de 2011). Periodico hoy. Recuperado el 13 de mayo de

2016, de http://hoy.com.do/rd-tiene-la-tasa-de-desempleo-mas-alta-en-
america-latina/

Sánchez, A. R. (2 de junio de 2009). Revista Electrónica de Desarrollo de

Competencias (REDEC) - No. 5 . Recuperado el 14 de mayo de 2016, de
http://redec.utalca.cl/index.php/redec/article/viewFile/38/42

Taba, h. (16 de julio de 2011). slideshare. Recuperado el 13 de mayo de 2016, de

http://es.slideshare.net/AlainRodmer/cuadro-de-autores-de-la-teora-
curricular

51