EL ESTADO COLOMBIANO Y SU GESTIN HUMANA

JESICA L. CORTES OSORIO

NUEVO ESTATUTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

UNIVERSIDAD JORGE TADEO LOZANO POSTGRADOS CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS BOGOT OCTUBRE DE 2011

EL ESTADO COLOMBIANO Y SU GESTIN HUMANA Entendiendo el Estado como un ente regulador de los ciudadanos, el Estado colombiano, es un Estado Social de Derecho, donde se establecen derechos fundamentales, y existe una interrelacin entre los ciudadanos y el gobierno, un poder pblico. Como estado debe haber una representacin internacional, nacional y territorial, podramos definir como una nacin, un pas, un estamento que legaliza o legitima; al igual, se puede entender como la conglomeracin conformada por una nacin, una poblacin, es la estancia que tiene un territorio y ciudadanos, con circunstancias y valores.

Sus caractersticas son: Estado social de derecho o social de bienestar, donde sus gobernantes deben garantizar los derechos de los ciudadanos y brindar bienestar (vida, salud, educacin, vivienda y servicios domiciliarios, al igual que un medio ambiente sano. Los mecanismos que el Estado ha establecido para su acceso son: La accin de Tutela, que da cumplimiento a los derechos de carcter individual; la accin popular, que estipula el cumplimiento de los derechos a nivel de la comunidad. Otra caracterstica del Estado Colombiano es la democracia, donde el poder se ejerce por 3 ramas independientes con autonoma, que deben contar con coordinacin en el ejercicio de la funcin administrativa; es un Estado participativo que le permite tener democracia a travs de sus gobiernos elegidos por voto, sin embargo, se puede presentar revocatoria de mandato por incumplimiento.

De otra parte, el Estado colombiano es una repblica dirigida por un solo gobierno centralista con la garanta de los tres poderes; es pluralista porque brinda libertad de inclusin de la indiferencia y la diversidad, e inclusin de negritudes, cultura, religin, reconocimiento de etnias y resguardos. Por ltimo, caracteriza al Estado la descentralizacin, donde cada departamento tiene su autonoma, independencia en el manejo de los recursos, entre otras, lo cual se ejerce a travs del gobernador y los alcaldes, quienes estn regulados por el gobierno central el cual ejerce control.

La estructura del estado est conformada por cinco reas: La primera es el Ejecutivo, donde se encuentra el Presidente, los Gobernadores y Alcaldes; la segunda el Legislativo, conformada por el Congreso, la Cmara de

Representantes y el Senado; la tercera es la Judicial quien administra la justicia, en ella se contemplan las Altas Cortes, los Juzgados, la Corte Suprema de Justicia, la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y el Consejo Superior de la Judicatura; la cuarta son los rganos de Control, a los que pertenecen la Contralora, la Personera, la Procuradura y la Defensora; a la cuarta rea pertenecen otros rganos Electorales, entre los que se encuentran la Registradura Nacional y el Consejo Nacional Electoral; en quinto y ltimo lugar encontramos, las comisiones como la Comisin Nacional de Televisin, la Comisin Nacional del Servicio Civil y el Banco de la Repblica entre otros..

La funcin administrativa del Estado est establecida en la Ley 498 de 1998, donde se enuncia el servicio pblico con prevalencia del inters general, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para el ejercicio de la funcin administrativa: Transparencia: Ser claros Igualdad: Todos son iguales Moralidad: Hacerlas cosas bien, ticamente Publicidad: Debe ser de carcter pblico Oportunidad: Presentar los servicios en el momento oportuno Celeridad: Atencin en el menor tiempo posible de manera efectiva Economa: Reduccin de recursos

Los tres niveles de la funcin administrativa son: 1). Descentralizacin, autonoma administrativa y financiera, 2). Delegacin, asignacin de funcionas y actividades. 3). Desconcentracin, crear o permitir la descentralizacin de la funcin administrativa en las sucursales. Esta funcin es ejecutada por la rama ejecutiva (Presidente, Vicepresidente, ministerios, Departamentos Administrativos.

Cmo se contempla la funcin administrativa el empleo pblico? Es una unidad o estancia de ejercicio de la funcin pblica con caractersticas particulares como: Identificacin, descripcin de funciones, contribuciones individuales, competencias funcionales y comportamentales, evidencias de rango (las cuales permiten definir las competencias del empleo, rango de aplicacin, requisitos mnimos) estudios y experiencia. Existen dos formas principales de vinculacin al servicio pblico, la

reglamentaria y legal que se da por acto administrativo y de posesin y, por contratistas (naturales o judiciales) quienes prestan sus servicios.

Generalmente los servidores pblicos tienen vinculacin reglamentaria por categoras, entre las que se pueden encontrar la eleccin popular, periodo fijo (Alcaldes, Gobernadores, Presidentes, etc.), libre nombramiento y remocin (son principalmente para quienes ocupan cargos de alta direccin), empleos de carrera (todos los empleos del Estado, no incluye a los de LN y R) y, los trabajadores oficiales (esta clase de trabajadores prestan servicios de mantenimiento y se pueden agremiar a sindicatos).

La gestin humana que establece la funcin administrativa para los servidores pblicos se acerca al deber ser del ejercicio de la misma; sus procedimientos estn claramente definidos y establecidos, contando con la gran ventaja de que esta establecido por la Ley, de esta forma el trabajador se encuentra totalmente cobijado para el ejercicio de sus funciones. Aunque el sector privado debe regirse por lo que establece el cdigo laboral, muchas veces esta clase de empresas no lo cumplen y evitan otorgarle a sus empleados lo que la Ley estipula y a lo que tienen libre derecho.

A continuacin se expondrn los procesos que se contemplan para los servidores pblicos, ste es un gran ejemplo a seguir para las empresas en general. Se inicia con el establecimiento del manual de funciones, el cual est basado en lo que Ley 909 de 2004 expone, al igual que el Decreto 1227 de 2007, este proceso nos ayuda a definir el qu, cmo, cundo y dnde de los empleos pblicos.

La identificacin del empleo es el primer paso, para cual es importante determinar cul es el nivel al que pertenece; puede pertenecer al nivel Directivo o Asesor (estos cargos segn el decreto 2772 son de Libre Remocin); tambin se encuentra el nivel Profesional, que a su interior se puede clasificar en profesional especializado o universitario; al igual se define el nivel tcnico y asistencial, en este ltimo podemos encontrar los auxiliares administrativos, secretarios y secretarios ejecutivos.

Seguido de la identificacin del empleo, se debe denominar el mismo (darle un nombre), establecer el grado, en el cual se determina el salario del empleo; el nmero de cargos, la dependencia a la que pertenece, dnde est ubicado el cargo, quien es el jefe inmediato (persona que ejercer la supervisin directa. Estos empleos pueden pertenecer a dos plantas, la primera que es la estructurada, donde pertenecen los empleos asignados como fijos de la alta direccin (Directivos, Asesores y Profesionales) estos cuentan con una ubicacin fija; al igual, estn los de planta global, que son los empleos ubicados segn la necesidad y el cumplimiento de las funciones de una entidad en particular.

Es de gran relevancia establecer el propsito principal del cargo (objetivo), donde se define cual es la naturaleza del empleo, la descripcin de sus funciones y la razn de ser del empleo; al igual que cuales sern los criterios de desempeo, que se entiende como la unidad de medida que determina si se est o no cumpliendo con la funcin determinada. Los rangos o campos de aplicacin y las competencias laborales tambin se deben contemplar, estas ltimas son las condiciones en los campos del saber, saber hacer y ser que deben tener los empleados para desarrollar dentro de un modelo especfico sus labores de manera exitosa. En el manual de funciones es importante determinar el contexto y circunstancias del empleo, el rango de aplicacin, las evidencias, la experiencia y el nominador.

La vinculacin de un empleado pblico es de forma legal o reglamentaria, la cual se legaliza por medio de un acto administrativo que es el acta de posesin. Esta se lleva a cabo en el momento en el que el empleado acepta el cargo, emitida la misma el empleado entre en periodo de prueba por seis meses.

De acuerdo a la Ley 909, el responsable de administrar los sistemas generales de Carrera o Funcin Administrativa es la Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC), dentro de la estructura del Estado pertenece a la Clasificacin Otros. Para este ente su naturaleza es establecida por la Constitucin, principalmente por el artculo 130 de la constitucin Poltica, donde se determina que su responsabilidad es la de administrar y vigilar las carreras (general y especficas). Lo caracteriza ser un rgano de garanta y proteccin del sistema de mritos, a su vez es de carcter permanente del orden nacional, es independiente de las ramas y rganos del poder pblico; cuenta con personera jurdica, autonoma

administrativa y patrimonio propio; la conforman tres miembros, que son elegidos mediante concurso pblico y abierto, designados por cuatro aos establecidos por ley.

La CNSC cumple diferentes funciones en relacin con la Carrera Administrativa, entre las que podemos encontrar: establecer los lineamientos generales y acreditara a las entidades (Universidades) para desarrollar los procesos de seleccin, elaborar las convocatorias, establecer los instrumentos para la evaluacin del desempeo; conformar, organizar y manejar los bancos de listas de elegibles, empleados en general y con derechos de carrera; remitir a las entidades las listas con las cuales deben proveer empleos vacantes; administrar, organizar y actualizar el registro pblico; realizar los concursos para el ingreso al empleo de servicio pblico; elaborar y difundir estudios sobre la gestin del empleo pblico y resolver las consultas que se le formulen.

Las funciones que asume el CNSC en relacin con la vigilancia y aplicacin de normas entre otras son: adelantar acciones de verificacin y control de los procesos de seleccin; dejar sin efecto total o parcial estos procesos, cuando se comprueba la ocurrencia de irregularidades en los mismos a excepcin de actos administrativos particulares; recibir quejas, reclamos y peticiones escritas, realizar la investigacin pertinente y resolver bajo los principios de celeridad, eficacia, economa e imparcialidad; resolver en segunda instancia las reclamaciones en lo de su competencia; velar por la concreta y correcta aplicacin de los procedimientos de evaluacin del desempeo; poner en conocimiento de las autoridades competentes los hechos de violacin de los normas de carrera; tomar medidas y acciones para garantizar la aplicacin de los principios de mrito e igualdad; presentar al congreso los informes pertinentes.

Como se ha mencionado anteriormente, es responsabilidad de la CNSC establecer los lineamientos generales para desarrollar los procesos de seleccin, de acuerdo a lo establecido en la Ley 909 de 2005 y en el Decreto 1227 de 2005 se definen estos lineamientos. La carrera administrativa es el sistema tcnico de administracin de personal, que tiene por objetivo garantizar la eficiencia de la administracin pblica, al igual que ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio pblico. Estos procesos se llevarn a cabo por medio de la demostracin del mrito, mediante procesos que

garanticen la transparencia y la objetividad sin discriminacin alguna. Se rige por principios como el mrito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia en la gestin de los procesos de seleccin y especializacin.

A continuacin se expondrn los procesos que estn establecidos por Ley para los servidores pblicos, cmo es el desarrollo de los mismos, sus etapas y procedimientos.

El primer proceso es el de seleccin, este contempla cinco pasos: Primero, se inicia con la convocatoria, la cual se contempla como un acto administrativo, en la misma se deben determinar los siguientes aspectos: fecha de fijacin y nmero; entidad para la cual se realiza el concurso, entidad que la realiza y los medios de divulgacin; identificacin del empleo (manual de funciones y salario; inscripciones, fecha, hora, lugar de recepcin y de resultados; pruebas que se aplicarn, clase, carcter (eliminatoria o clasificatoria), puntaje mnimo aprobatorio, valor de cada prueba, fecha, hora y lugar de aplicacin; duracin del periodo de prueba (6 meses); indicacin del organismo competente para resolver las reclamaciones y firma autorizada de la CNSC.

El segundo paso es el reclutamiento, que busca atraer e inscribir al mayor nmero de aspirantes que renan los requisitos para el desempeo de los empleos (objeto del concurso); es aqu donde las inscripciones tienen mayor relevancia, las cuales sern realizadas por parte de la entidad contratada y se llevarn a cabo en el trmino que se ha establecido en la convocatoria. Los participantes de este proceso deben hacer llegar los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos de estudio y experiencia en el momento que se ha determinado en el paso anterior y principalmente antes de la elaboracin de la lista de elegibles. Con base en el formulario de inscripcin se elaborar la lista de admitidos y no admitidos, indicando para el segundo caso los motivos de la no admisin; es sobre la misma que los aspirantes podrn presentar las respectivas reclamaciones.

El tercer paso de este proceso son las pruebas, su propsito principal es apreciar la capacidad, idoneidad y adecuacin de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, as como clasificar a los candidatos respecto de las calidades requeridas para desempear con efectividad las funciones del empleo. En el

cuarto paso se determina la lista de elegibles, la cual se conforma de acuerdo con los resultados de las pruebas, se elaborar en estricto orden de mrito, dentro de un trmino no superior a 5 meses que sern contados a partir de la fecha de publicacin de la convocatoria; la misma tiene una vigencia de dos aos y debe ser publicada en la pgina web.

Por ltimo, y como parte del proceso de seleccin se encuentra el periodo de prueba, la persona que no se encuentra inscrita en Carrera Administrativa ser nombrada en este periodo. Aqu el servidor pblico deber ser evaluado en su desempeo y obtener calificacin satisfactoria, con lo cual obtiene los derechos de CA y debe ser inscrito en el registro pblico.

Otro proceso que se debe realizar es la evaluacin del desempeo, todo este sistema est contemplado en el Acuerdo 137 de 2010, donde se indica que este proceso debe ser aplicado a los servidores de carrera administrativa y en periodo de prueba; para esta evaluacin deben determinarse cules son los compromisos laborales y comportamentales con el fin de que la valoracin sea objetiva. Los principios que deben regir en la evaluacin son: igualdad, moralidad, eficacia, economa, celeridad, transparencia, objetividad y mrito, as como contina demostracin del desempeo de sus competencias laborales y comportamentales.

Este sistema de evaluacin incluye componentes e instrumentos. Los componentes de la evaluacin son las metas institucionales por reas o dependencias, los compromisos laborales, condiciones de resultado, las evidencias o soportes, los compromisos comportamentales y la evaluacin de gestin por competencias. Los instrumentos de evaluacin son los Niveles de Cumplimiento, las escalas de calificacin y los formatos definidos para el sistema.

El cumplimiento en la evaluacin del desempeo de determina de acuerdo a los siguientes niveles: Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio y No Satisfactorio; se contemplan dos escalas de calificacin; escala de cumplimiento de los compromisos laborales, en la cual se asignan valores porcentuales, si el empleado alcanza el nivel destacado su porcentaje de calificacin debe estar entre el 90% y 100%, si alcanza el nivel satisfactorio su calificacin ser entre el 66% y el 89%; y su nivel es no satisfactorio su calificacin ser menor o igual al 65% y; la escala

para acceder al Nivel sobresaliente, para acceder a la misma debe haber alcanzado el 95% o ms de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demostrar que genera valor agregado.

Los responsables en la evaluacin del desempeo son la CNSC, el jefe de la entidad o nominador, la oficina de planeacin, las unidades de personal, el jefe inmediato, el evaluado, el superior jerrquico del evaluador, la oficina de control interno; cada uno de estor responsables participan de diferentes forma y en diferentes momentos dentro del sistema de evaluacin, sin embargo, su aporte es fundamental para que la misma se desarrolle bajo los principios y cumpla con el objetivo inicialmente planteado.

Existen diferentes clases y periodos de evaluacin del desempeo laboral, se incluyen tres tipos: Evaluaciones Definitivas, en las que se encuentran contempladas la evaluacin del Perodo de Prueba, la Evaluacin Anual u Ordinaria y la evaluacin extraordinaria; estn las Evaluaciones Parciales Semestrales, que nos permite evidenciar el porcentaje de avance del servidor en relacin con los compromisos fijados, se contempla primera y segunda evaluacin parcial; y por ltimo encontramos las Evaluaciones Parciales Eventuales.

Los resultados de la evaluacin del desempeo deben notificarse y comunicarse dentro de los dos das siguientes a la fecha que se produzca, si es en caso de calificacin definitiva anual, perodo de prueba o la extraordinaria y debe hacerse de forma personal. Las evaluaciones parciales y semestrales deben ser comunicadas por escrito y en los dos das siguientes a que se produzcan. Los resultados de esta evaluacin sern utilizados principalmente para adquirir derechos de carrera, ascensos, incentivos pecuniarios y no pecuniarios, planificar la capacitacin y formacin, determinar la permanencia en el servicio, acceder a encargos, otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo. No obstante, se pueden tener en cuenta como indicador de gestin, para revisar o modificar los manuales de funciones y competencias laborales, validar procesos de seleccin, formacin y capacitacin, tomar acciones de mejoramiento, entre otras.

Otro proceso que se debe desarrollar para los servidores pblicos es de la capacitacin; la cual se lleva a cabo bajo las directrices del decreto 1567 de 1998. La principal intencin de este proceso es convertirse en una de las principales herramientas que soporte los cambios organizacionales y logre el fortalecimiento institucional. Para realizar este proceso se puede partir de diferentes fuentes, la evaluacin de desempeo, del clima organizacional, del plan nacional de capacitacin, la metodologa PIC, necesidades del empleado, el jefe de rea y los expertos. Este proceso de capacitacin puede basarse en la teora constructivista, donde se indica que la educacin se puede generar y basar a partir de problemas, el aprendizaje es colaborativo y su resultado ser un proyecto de aprendizaje en equipo.

De acuerdo a lo que nos expone este decreto, los componentes principales del sistema de capacitacin son: las Disposiciones legales, el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, los Planes Institucionales, los Recursos, los Organismos como el Departamento Administrativo, la Escuela Superior de Administracin Pblica, Entidades y las Escuelas pblicas de formacin y capacitacin. Las entidades que se encargan de administrar la capacitacin se deben regir por los principios de complementariedad, integralidad, objetividad, participacin, prevalencia del inters de la organizacin, integracin a la carrera administrativa, prelacin de los empleados de carrera, economa, nfasis en la prctica y continuidad. Las reas funcionales con las cuales se organiza la capacitacin son: Misional o tcnica, que se encuentra integrada por las dependencias cuyos productos o servicios constituyen la razn de ser de la entidad; y de gestin, la cual est constituida por las dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y los servicios que requiere internamente la entidad para su adecuado funcionamiento.

Por ltimo, en cuanto a este proceso los aspectos que se deben tener en cuenta en un plan de capacitacin son: Actividad, Objetivo, Estrategias, Cronograma, Duracin, Oferente, Costo, Nmero de Participantes y a quien est dirigido.

El siguiente proceso es el de incentivos, el cual est definido en el mismo decreto 1567 de 1998. Los incentivos pueden ser individuales o para los equipos de trabajo; los incentivos individuales se contemplan para los empleados de carrera administrativa y de Libre Nombramiento y Remocin; para los niveles directivos se

entregan de acuerdo a los acuerdos de gestin y para los del nivel de asesores de acuerdo a los resultados de la evaluacin del desempeo. Los mismos son entregados por resolucin, a travs del comit de incentivos y de acuerdo a la reglamentacin de la Ley 909 y el decreto 1567, estos incentivos individuales siempre deben ser no pecuniarios. Para los equipos de trabajo, se entregan de acuerdo a la calificacin obtenida por la labor, pueden ser pecuniarios hasta de 40 salarios mnimos y tienen un reconocimiento pblico.

Si el empleado es acreedor del incentivo, la calificacin se debe emitir mximo del 31 de enero al 15 de febrero; depende del nivel de excelencia que se alcance en la evaluacin del desempeo; los incentivos son entregados a un empleado por nivel (Directivo, asesor, tcnico, asistencial). Estos programas de incentivos deben orientarse a crear condiciones favorables para el desarrollo del trabajo para que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos y reconocer o premiar los resultados del desempeo en niveles de excelencia.

El siguiente proceso es el de bienestar social, el cual se orienta a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; elevando los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Dentro del plan de bienestar se contemplan los siguientes beneficios: Formacin donde se incluyen los programas de educacin formal, vivienda, educacin en aquellos aspectos, inquietudes e intereses para aprender actividades diferentes a su oficio, cultura, recreacin y deporte.

Con este se concluyen los procesos que se llevan a cabo para los empleados del sector pblico, nuevamente se resalta la labor del Estado ya que todo se encuentra establecido por Ley y es el deber ser de la gestin humana. No obstante, hace falta contemplar las situaciones administrativas, los factores salariales, prestacionales y bajo qu circunstancias se establece el retiro del servicio.

Las situaciones administrativas que aplican a todos los empleados pblicos y deben otorgarse mediante un acto administrativo son: En servicio activo, en licencia por solicitud propia (60 das), enfermedad o maternidad; en permiso remunerado hasta por 3 das, en servicio militar obligatorio, vacaciones, en comisin para este se contempla si es de servicio (30 das), para adelantar estudios (12 meses) suscripcin de convenio, para desempear un empleo de Libre Nombramiento y Remocin, para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, organismos internacionales o instituciones privadas (estos deben ser autorizados por el Presidente de la Repblica); en encargo o suspendido de sus funciones.

Los factores salariales para los servidores pblicos estn establecidos en el decreto 1042 de 1978; y se determina: una asignacin bsica de acuerdo al grado, prima de servicios pagadera al 30 de junio, gastos de representacin, prima tcnica que es un reconocimiento de habilidades y conocimientos, el cual no supera el 50% para directivos y 40% para profesionales, auxilio de transporte para quienes reciben menos de 2SMLV, auxilio de alimentacin, bonificacin por servicios que se otorga el 35% del salario al cumplir un ao y viticos.

En este mismo decreto estn contemplados los factores prestacionales a los que tienen derecho los empleados pblicos, asistencia mdica, servicio odontolgico, vacaciones, prima de navidad, auxilio por enfermedad, indemnizacin por accidente de trabajo, auxilio de maternidad y cesantas, pensin por invalidez y por vejez, auxilio funerario, seguro por muerte, intereses por cesantas, calzado y vestido de labor y bonificacin de recreacin.

El retiro del servicio se establece bajo las siguientes circunstancias: Por declaracin de insubsistencia del nombramiento, la cual es objeto de un proceso disciplinario, no supera el perodo de prueba o no cumple con el puntaje mnimo de evaluacin del desempeo; renuncia regularmente aceptada; supresin de un empleo; invalidez absoluta, edad, retiro por pensin, destitucin consecuencia de un proceso de falta grave; abandono del cargo; revocatoria de nombramiento o muerte.

Como se puede evidenciar en el presente documento, la gestin humana en el Estado se lleva a cabo a travs de procesos y procedimientos claramente definidos y establecidos, que por estar contemplados en Leyes y Decretos facilitan que el ejercicio de los mismos se cumpla a cabalidad. Es un ejemplo de gestin para las empresas privadas, que si bien tienen establecidos estos procedimientos, no cumplen a cabalidad con los mismos y muchas veces perjudican directamente a sus empleados.