“Año de la unidad, la paz y el desarrollo”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA

ESCUELA DE POST-GRADO
MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA

Nombre de la asignatura : Salud Pública II

Profesor responsible : Blgo. Becker Amilton Reyna Aspajo, MSP.

Integrantes :
 Huansi Andy, Raul Elias

 Puerta Ramirez, Jury Karem

 Saboya Lachi, Bianca

 Valdivia Zavaleta, Xiomara

 Zamora Ruiz, Makarena Arabia

Iquitos – Perú
2023
 “Año de la unidad, la paz y el desarrollo”

TALLER DE ELABORACION DE INDICADORES:

EVALUACION DE LAS FUNCIONES ESCENCIALES DE LA SALUD PUBLICA –
FESP
1. ASPECTOS GENERALES:
El Consejo Directivo de la Organización Panamericana de la Salud (OPS)
aprobó la iniciativa de fortalecimiento de la salud pública en las Américas con el
fin de mejorar el ejercicio de la salud pública y fortalecer el liderazgo de las
autoridades sanitarias en todos los niveles del Estado a partir de la definición y
medición de las Funciones Esenciales de Salud Pública (FESP), lo que ha
contribuido a la mejora del diálogo entre la salud y otras disciplinas
relacionadas con ella en los distintos niveles de la región. En este contexto, el
Ministerio de Salud del Perú a través de la Dirección General de Salud de las
Personas, emprende la gran tarea de realizar las mediciones del desempeño a
nivel de las 24 regiones del país. Los aspectos que se tuvieron en cuenta para
la evaluación en las regiones del Perú fueron analizados de manera detallada y
adaptados, a fin de optimizar la aplicación a nivel regional.

Las Funciones Esenciales de Salud Pública consideradas para la medición son

las siguientes:
1. FESP 1: Monitoreo y análisis de la situación de salud de la población.
2. FESP 2: Vigilancia de la salud pública, investigación y control de riesgos y
daños en salud pública.
3. FESP 3: Promoción de la salud.
4. FESP 4: Participación social y refuerzo del poder de los ciudadanos en
salud.
5. FESP 5: Desarrollo de políticas y planes que apoyen los esfuerzos
individuales y colectivos en salud pública y contribuyan a la rectoría
sanitaria nacional.
6. FESP 6: Fortalecimiento de la capacidad institucional de regulación y
fiscalización en materia de salud pública.
7. FESP 7: Evaluación y promoción del acceso equitativo de la población a los
servicios de salud necesarios.
8. FESP 8: Desarrollo de recursos humanos y capacitación en salud pública.
9. FESP 9: Garantía y mejoramiento de la calidad de los servicios de salud
individuales y colectivos.
10. FESP 10: Investigación, desarrollo e implementación de soluciones
innovadoras en salud pública.
11. FESP 11: Reducción del impacto de las emergencias y desastres en la
salud (esta incluye la prevención, mitigación, preparación, respuesta y
rehabilitación ante desastres).

2. OBJETIVOS:
Formar grupos y analizar 02 funciones esenciales de salud pública, indicando
los indicadores posibles que se podría emplear para medir dicha función.

3. ACTIVIDADES A DESARROLLAR:
a. Elabore un listado de posibles indicadores que podrían medir dicha
función esencial.
b. Analice de manera concreta y comente la situación actual de dicha
función esencial en la Región Loreto.
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A. DESARROLLO DE LOS POSIBLES INDICADORES PARA MEDIR DICHAS

FUNCIONES ESENCIALES:
FESP 1: Monitoreo y análisis de la situación de salud de la población.
En el Perú existe dos sistemas de salud (público y privado). La salud es parte esencial
de la vida y en la actualidad es reconocida como un producto social. Por eso es
importante optimizar la calidad de información que generan especialmente en nuestra
región por la aparición de enfermedades tropicales y requieren intervenciones
oportunas.
INDICADORES:
1. Guías, procesos de monitoreo y evaluación del estado de Salud.
2. Evaluación de la calidad de la Información.
3. Apoyo experto y recursos para el monitoreo del estado de salud.
4. Soporte tecnológico para el monitoreo y evaluación del estado de Salud.
5. Asesoría y apoyo técnico a los niveles subregionales de salud pública.
Esta función incluye:
• La evaluación actualizada de la situación y las tendencias de salud del país y de sus
factores determinantes, con atención especial a la identificación de desigualdades en
los riesgos, en los daños y en el acceso a los servicios. El HRL presenta una débil
rectoría de la autoridad sanitaria que ocasiona desregulación de la oferta-demanda de
recursos humanos. Hay una alta probabilidad de desconocimiento real del fluido de
profesionales médicos con o sin especialidad, que no logran disminuir las brechas en
cuanto a la atención de pacientes. Se identifican las desigualdades probablemente
desde otra perspectiva que impide estabilizar el acceso a servicios críticos con
atención continua.
• La identificación de las necesidades de salud de la población, incluidas la evaluación
de los riesgos de la salud y la demanda de servicios de salud. Se debe priorizar la
presencia permanente de personal médico en áreas críticas como emergencia, donde
el fluido se evidencia con la demanda a gran escala. El área de Tópico de cirugía de
emergencia del HRL, recibe a pacientes traumáticos y no traumáticos que llegan tras
horas de haber vivido un evento que podría poner en riesgo su vida. Podemos
asegurar que es una necesidad mantener este servicio activo, con personal capacitado
para su atención asimismo con los materiales e insumos que se requiere para la
atención rápida del paciente.
• El manejo de las estadísticas vitales y de la situación específica de grupos de
especial interés o de mayor riesgo. Tener una información detallada del número de
pacientes que pasan por el servicio, dentro de las 24 horas, en que condiciones
ingresan, su cuadro representa un riesgo y si requiere atención especializada.
• La generación de información útil para la evaluación del desempeño de los servicios
de salud. Un punto muy importante que podría tomarse en cuenta seria cuanto de
eficacia presento la atención del paciente desde su ingreso hasta el alta o probable
ingreso a observación u hospitalización. Podría ser un medidor de desempeño.
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• El desarrollo de la tecnología, la experiencia y los métodos para el manejo,

interpretación y comunicación de la información a los responsables de la salud pública,
incluidos los actores externos, los proveedores, y los ciudadanos. La parte estadística
tiene un rol importante, ya que, gracias a un trabajo minucioso y detallado, brindaría
información actualizada al responsable inmediato y este a la autoridad hospitalaria,
para que se pueda mostrar si el servicio brindado es óptimo, si hay faltantes, si el
personal es suficiente para el área u otros aspectos.
• La definición y el desarrollo de organismos de evaluación de la calidad de los datos
reunidos y de su correcto análisis. Con personal totalmente capacitado para que en
conjunto desarrollen y emitan información completa de cómo se desenvuelve y cuáles
podrían ser las alternativas de mejoras en el sistema de atención, y que tanto el
personal y el usuario se sientan satisfechos de su trabajo y su atención. El análisis de
la situación in situ por parte de las autoridades competentes llevaría a un gran logro no
solo en el área, si no que se transmitiría a otras áreas y generar un trabajo en
conjunto.
Es preciso reconocer las debilidades todavía presentes; como la limitada utilización del
análisis de la situación de salud (ASIS) para la planificación estratégica y monitoreo de
la gestión, desarrollo heterogéneo del proceso ASIS en los otros subsectores, la
insuficiente cobertura y calidad de los sistemas de información en salud.
Por lo expuesto se hace necesario plantear alternativas que nos permitan impulsar
metodologías que permitan el enlace o vinculación del ASIS con la planificación
estratégica y el monitoreo de la gestión, así como adecuar la información para su
difusión a los niveles comunitarios.
FESP 8: Desarrollo de recursos humanos y capacitación en salud pública.
Los resultados muestran debilidades en cuanto a recursos humanos capacitados en
salud pública. Se debe crear estrategias para un mejor acceso del profesional de la
salud a continuar su proceso de especialización.
INDICADORES:
1. Caracterización de la fuerza de trabajo en salud pública.
2. Mejoramiento de la calidad de la fuerza de trabajo.
3. Educación continua, permanente y de postgrado en salud pública.
4. Perfeccionamiento de los RRHH para la entrega de servicios apropiados
a las características socioculturales de los usuarios.
5. Asesoría y apoyo técnico a los niveles subregionales en el desarrollo de
recursos humanos.
• La identificación de un perfil para los recursos humanos que sea adecuado para la
asignación de los servicios.
• La educación, capacitación y evaluación del personal con el fin de identificar las
necesidades de los servicios y de la atención de salud, de enfrentarse eficazmente a
los problemas prioritarios de la salud y de evaluar adecuadamente las acciones en
materia de atención.
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• La definición de requisitos para la acreditación de

profesionales de la salud en general y la adopción de programas de mejoramiento
continuo de la calidad de los servicios.
• La formación de alianzas activas con programas de perfeccionamiento profesional
que aseguren la adquisición de experiencias en la salud significativas para todo el
personal, así como la formación continua en materia de gestión de los recursos
humanos y desarrollo del liderazgo en el ámbito de la administración hospitalaria.
• El desarrollo de capacidades para el trabajo interdisciplinario y multicultural en
materia de atención al usuario que llega a emergencia.
• La formación ética del personal, con especial atención a principios y valores tales
como la solidaridad, la igualdad y el respeto a la dignidad de las personas.

Esto significa el compromiso del área con la gestión de recursos humanos, asimismo
seria otra opción, desarrollar un sistema de información de recursos humanos (RRHH)
para la gestión, la caracterización de la fuerza de trabajo, la participación de diversas
agencias para la evaluación de la cantidad y la calidad de la fuerza de trabajo, la
promoción y orientación de procesos de educación continua en un marco de
actualización permanente y de interculturalidad, y así se podría brindar asistencia y
apoyo técnico a los otros niveles de atención en el desarrollo de los RRHH.
¿Cuáles son las debilidades?, aún no están definidas las competencias y perfiles para
ejercer esta FESP y los servicios de salud colectiva dado el contexto actual, estamos
en proceso de definición de mecanismos que aseguren la retención y la reinserción de
personal capacitado en el sector y el área en discusión; es necesario mejorar la
asistencia y apoyo en el desarrollo de RRHH, definir estrategias de implementación y
aplicación de las políticas de reclutamiento de la fuerza de trabajo apropiada y trabajar
en los factores externos y estructurales que influyen en la corrección de las brechas de
distribución de la fuerza de trabajo (metodologías y marco laboral adecuado al
entorno).
Resulta necesario, por lo tanto, institucionalizar e impulsar un modelo de competencias
(incluye procesos de selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y
sistemas de incentivos) para mejorar los procesos de la gestión de RRHH y la calidad
de la fuerza de trabajo, articulando de esta manera la educación en salud y el trabajo,
así como establecer el marco de referencia para una política de incentivos justa y
equitativa.