Instituciones y organizaciones:

En un sentido restringido podemos equiparar a las instituciones con las organizaciones. Las organizaciones segn se las interprete pueden admitir mltiples clasificaciones y no encontrarse en un estado puro, es decir que pueden tener caractersticas cruzadas de varios tipos de organizaciones.

Instituciones:
Segn Kaes son el conjunto de las formas y estructuras sociales instituidas por la ley y las costumbres que regulan nuestras relaciones. Las instituciones nos preceden y se nos imponen. Las instituciones forman y sociabilizan a los individuos.

Organizaciones:
Son de carcter tangible, concretas. Tienen un proyecto alrededor del cual se forman y construyen sistemas tcnicos y sociales para concretar dicho proyecto. Tienen por objetivo la produccin o distribucin de bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus integrantes o de terceros. Ejemplos de organizaciones: fabricas, sindicatos, escuelas, etc Organizaciones democrticas: Necesariamente deben estar inmersas en sociedades democrticas. Reguladas por la legislacin vigente: contratos de trabajo y societarios. Reglamentaciones internas: derechos y obligaciones de empleados y empleadores. Organigrama formal: distribucin de poderes y responsabilidades. La discusin y participacin se da en relacin a la tarea y no a la decisin. Representacin gremial y sindical elegida por los trabajadores.

Organizaciones Autogestivas: Lo autogestivo est relacionado a lo econmico y su trasfondo poltico y cultural. Tiene un gran poder instituyente. Opuesto a lo instituido. Tienen un objetivo que para alcanzarlo arman un proyecto y construyen todo lo necesario para alcanzarlo. Se puede pensar a la autogestin como una forma de organizarse y lo instituyente como la ideologa que subyace. Se autofinancian, no reciben subsidios del Estado. Son autnomas y autrquicas. Distribucin igualitaria del poder entre sus miembros. Si hay algn dirigente por cuestiones de organizacin y coordinacin es por un tiempo determinado y de carcter rotativo. Horizontalidad, no hay jerarquas ni organigrama formal. Las decisiones se toman en asambleas.

Organizaciones Totales: Ejemplo de organizaciones totales son las prisiones y los neuropsiquiatricos. Estas son los ejemplos ms extremos y es donde se ejerce el mximo poder y control sobre los individuos. 1

En el caso de las prisiones, su objetivo es el de corregir a aquellos individuos se han apartado de la norma social para poder ser reincorporados a la sociedad. Para ello la prisin debe ser un aparato disciplinario exhaustivo y ocuparse de todos los aspectos del individuo: cuerpo, aptitud para el trabajo, conducta, moral, etc. Es muy poco probable que un individuo que haya habitado tales tipos de organizaciones pueda adquirir algn rasgo de sociabilidad por lo que no es posible su reinsercin a la sociedad. Individuos aislados, imposibilitados de establecer relaciones de confianza y seguridad. No fomentan las relaciones sociales. Reparten, distribuyen y clasifican a los individuos. Observacin constante. Regulan el reposo, la vigilia, las comidas, el uso de la palabra, la voluntad, el deseo y la sexualidad.

SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA La conducta humana es el resultado complejo de nuestras intenciones, la forma en que percibimos una situacin y los supuestos o creencias que tenemos sobre esa situacin. Estos supuestos estn basados en nuestra experiencia pasada, normas culturales y en lo que nos han enseado a esperar. Los supuestos que los gerentes han desarrollado sobre la naturaleza humana determinan las polticas organizacionales en lo referente a sistemas de incentivos y premios. El problema que se debe considerar al disear una organizacin es que tan adecuados o inadecuados son estos supuestos gerenciales. Todo gerente tiene una concepcin del mundo, esta concepcin tambin es el reflejo de las teoras culturales que predominan en la sociedad a la que pertenece. Entonces el contrato psicolgico que se puede obtener en una organizacin es el reflejo de un contrato social que opera en toda la sociedad. Los supuestos ms influyentes en el pensamiento gerencial son: 1- racionales-econmicos 2sociales y 3- de autoactualizacion. Supuestos Racionales Econmicos. La doctrina de que la naturaleza humana es racional-econmica sostiene que la gente acta solo para aumentar su propio inters. Esta forma de pensar lleva a formular los siguientes supuestos: A los empleados solo los motiva los incentivos de tipo econmico. El empleado es un agente pasivo que la organizacin debe motivar, controlar y manipular. Se debe evitar que los sentimientos (irracionales) interfieran con la tendencia irracional de las personas de trabajar para su propio beneficio. Las organizaciones se deben disear de tal manera que los sentimientos de la gente se neutralicen y controlen. 2

De estos supuestos surgen otros conocidos como la Teora X. Supuestos de la Teoria X: La gente es perezosa y se la debe motivar con incentivos externos. Se tiene que controlar con fuerzas externas para guiar el trabajo hacia los fines que la organizacin persigue. La gente es incapaz de ejercer autodisciplina y autocontrol. Se puede dividir a la gente en dos grupos: o Los que son capaces de auto motivarse y auto controlarse y deben asumir la responsabilidad de manejo que los dems no asumen. o Los que no.

Estrategia gerencial implcita: El tipo de supuestos gerenciales determina la estrategia administrativa y el concepto que se tiene sobre el tipo de contrato psicolgico que se puede suscribir entre la organizacin y el empleado. Todo el peso de la responsabilidad del trabajo que realiza la organizacin recae sobre la gerencia ya que no se espera que el empleado haga ms que lo est determinado por las polticas de control y motivacin que se aplican. El mayor peligro que corren las organizaciones que operan bajo estos supuestos gerenciales es que se vuelvan realidad. Las estrategias que se tomen para enfrentar estos supuestos pueden entrenar a los empleados para que empiecen a comportarse de esta forma. Evidencia de los supuestos gerenciales racionales-econmicos. Histricamente se ha demostrado que la imagen que se tiene sobre la naturaleza humana y su comportamiento racional-econmico es vlida. Se ha comprobado que el dinero y los incentivos individuales son grandes motivadores del esfuerzo humano. Pero si el dinero es lo nico que motiva a los empleados, estos siempre querran recibir ms. La creciente complejidad del trabajo y la competencia hizo que las organizaciones dependieran ms de la capacidad creativa y lealtad del trabajador. A raz de esto el contrato psicolgico ha empezado a cambiar. Los trabajadores tienen muchas motivaciones, expectativas y necesidades que no encajan dentro de los supuestos racionales-econmicos. Han surgido otros supuestos que ponen mayor nfasis en las motivaciones y necesidades de orden social. Supuestos Sociales: Los estudios Hawthorne demostraron que que ser aceptado y tener buenas relaciones personales con los compaeros de trabajo tenan mas importancia que los incentivos econmicos. Experimento en la compaa Western Electric: A un grupo de mujeres que trabajaba ensamblando equipo telefnico se les fueron modificando sus condiciones de trabajo: mejor iluminacin, almuerzos gratis, mayor cantidad y 3

mayor duracin de los horarios de descanso, etc. Como resultado se obtuvo una mayor produccin durante la experiencia y despus de ella. Como consecuencia de que las mujeres que haban participado del experimento se sentan importantes para la empresa al ser seleccionadas para tal experiencia. Por otro lado el ambiente de trabajo era considerablemente mejor entre compaeros y entre compaeros y el supervisor. La hiptesis que se formulo fue la siguiente: la motivacin para trabajar, la cantidad y calidad de trabajo estn relacionadas con la naturaleza de las relaciones sociales entre trabajadores y entre estos y los supervisores. Para investigar esta hiptesis se realizo otro experimento pero esta vez con catorce hombres trabajando en un saln. Unos colocaban los cables en los aparatos y otros los soldaban. Como resultado se vio que se formaron dos subgrupos. Los que estaban adelante, que sentan que tenan un mayor status y los que estaban al fondo del saln. Los que sentan que tenan un status mal alto tenan tambin mayor produccin. Tambin se observo que el grupo produca menos de lo que en realidad poda hacer y cuidaban que nadie produjera ni ms ni menos que lo que era conveniente para el grupo. Por otro lado, y a pesar de estar prohibido por las normas de la compaa, los trabajadores rotaban en sus trabajos en parte para combatir la monotona y en parte para mantener contacto social con otras personas.

Conclusin:
Se resalta la importancia del factor social. La calidad del trabajo no depende del individuo en particular, sino de las relaciones que se dan en el grupo en el que ese individuo trabaja. Las asociaciones informales que se dan en casi toda organizacin afectan profundamente la motivacin, el nivel de produccin y la calidad del trabajo que cada persona realiza. Estudios del Instituto Tavistock A raz de la incorporacin de cambios tecnolgicos en la industria del carbn, se modificaron los mtodos de extraccin y con ellos la naturaleza de las relaciones sociales que se daban entre los trabajadores. Los trabajadores pasaron de estar en grupos acotados en nmero y unidos sentimentalmente pasaron a estar en grandes grupos y muy distantes unos de otros. La organizacin formal impidi la formacin de grupos informales significativos que pudieran satisfacer las necesidades emocionales de cada persona. Esto trajo como consecuencia una baja eficiencia del nuevo sistema que se estaba implementando. La organizacin informal juega un papel muy importante en suplir las necesidades emocionales de los miembros de la organizacin y por ende no se puede desconocer ni prohibir. El reconocimiento de esta realidad conduce a la formulacin de un nuevo conjunto de supuestos sobre la naturaleza humana: Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana. El significado del trabajo se tiene que buscar en las relaciones sociales que se dan en el. Los empleados responden ms a las fuerzas sociales de los grupos que se conforman que a los controles e incentivos de la empresa. 4

Los empleados responden a la empresa en la medida en que el supervisor pueda suplir sus necesidades de pertenencia, aceptacin y sentido de identidad.

Estrategia gerencial implcita: La empresa no debe prestar atencin solo a la tarea sino a las necesidades de las personas que la llevan a cabo. Debe preocuparse ms por el bienestar psicolgico de sus empleados que por controlarlos y dirigirlos. Se deben pensar en incentivos de grupo ms que en incentivos individuales. El tipo de autoridad y el tipo de contrato psicolgico son muy diferentes a los que se derivan de la perspectiva tradicional de la organizacin. El hecho ms importante es que la empresa reconozca la existencia de necesidades diferentes a las puramente econmicas. El contrato psicolgico implica un compromiso por parte de la organizacin de satisfacer las necesidades personales y sociales de los empleados y por su parte la compaa espera por parte de los empleados lealtad, motivacin y trabajo eficiente. Si el empleado puede esperar que algunas de sus necesidades emocionales ms importantes se puedan satisfacer a travs de su participacin en la compaa es probable que se comprometa moralmente con la empresa. Supuestos de auto-actualizacin A pesar de que como consecuencia de los supuestos sociales, los supervisores fueron entrenados para prestar mayor atencin a las necesidades sociales de los empleados, esto no se tradujo en una mejora sustancial de la produccin. A raz de esto se formulo un conjunto de supuestos nuevos y ms complejos sobre la naturaleza humana que se conoce como Teora Y. Las motivaciones humanas caen en una jerarqua de categoras: necesidades fisiolgicas supervivencia y proteccin necesidades sociales - necesidades de autosatisfaccin y las necesidades de auto-actualizacin, es decir la necesidad de hacer uso mximo de su propio talento y recursos. El individuo trata de madurar en el trabajo. La gente por lo general puede motivarse y controlarse por s misma. No existe un conflicto inherente entre la auto-actualizacin y una efectiva actuacin organizacional. El empleado puede integrar sus objetivos con los de la organizacin.

As como la teora X plantea un punto de vista cnico de la naturaleza humana, la teora Y representa una visin ms idealista. Estrategia gerencial implcita: La empresa se debe ocupar ms de hacer que el trabajo sea intrnsecamente ms interesante y ms significativo. El empleador no debe satisfacer tanto las necesidades sociales del empleado sino mas bien lograr que el empleado considere su trabajo interesante al punto de sentirse orgulloso e importante por lo que hace. El supervisor debe delegar tanta autoridad y responsabilidad a sus empleados como crea que puedan asumir. 5

El desafo que se le plantea a la auto-actualizacin es encontrarle solucin definitiva al problema del autocontrol y el autodesarrollo. En las teoras sociales como en las racionales-econmicas el contrato psicolgico incluye un intercambio de premios extrnsecos (sociales y econmicos) por el trabajo realizado. En la teora de la auto-actualizacin el contrato incluye un intercambio de oportunidades para lograr premios intrnsecos (satisfaccin por el trabajo realizado y por poder usar su propia capacidad) por la calidad del trabajo y por la creatividad demostrada. Esto da lugar a una participacin moral mas que calculadora y posibilita un compromiso con los objetivos de la organizacin. De esta manera el control por parte de la gerencia ya no es tan necesario ya que dicho control es ejercido por el mismo empleado. El empleado logra as mayor participacin en la toma de decisiones de la compaa. El concepto de direccin participativa surge del supuesto de que los empleados quieren estar moralmente comprometidos con la organizacin, influir en las decisiones y utilizar sus capacidades en bien de los objetivos de ella.