Unidad de aprendizaje: Psicología de las organizaciones

Cuadro comparativo de

Alumna: Garduño Zenteno María Margarita

 Teoría de las necesidades Teoría X y Y
Autor Abraham Maslow (1908-1970) [psicólogo] Douglas McGregor (1906-1964) [economista]
Definición Propuso en 1943 en su obra “A Theory of Human Motivation” una Describe los supuestos, valores, actitudes de los supervisores,
teoría en la que expresó una jerarquía de necesidades humanas que resultados esperados y dificultades de aplicación.
ilustró a través de una “pirámide de necesidades”.
La teoría X considera al trabajador indolente por naturaleza, poco
Sostiene que las necesidades son el motor del hombre y, sobre la base dispuesto a aceptar responsabilidades e inclinado a ser dirigido por
de que el comportamiento es biosociopsicológico, estableció una otros, egocéntrico, reacio al cambio y fácil de ser engañado.
clasificación sobre necesidades primarias y secundarias.
La teoría Y propone que el individuo tiene iniciativa, responsabilidad,
Las primarias son de tipo fisiológico, de seguridad y sociales. Las de es cooperativo, deriva placer del trabajo, pues le es tan natural como
orden superior son de estima y autorrealización. jugar o dormir, y es capaz de autocontrolarse y autodirigirse.

Su pirámide se divide en cinco niveles: Su tesis central se basa en los valores del
administrador/director/gerente/supervisor para determinar su
1. Necesidades fisiológicas: hambre, sed, sexo, etc. proceder, sus acciones y, por tanto, sus resultados.
2. Necesidades de protección y seguridad: sentirse fuera de
peligro
3. Necesidades de afiliación y aceptación
4. Necesidades de estima
5. Necesidad de autorrealización
 Teoría bifactorial/Teoría de los dos factores Teoría ERC/Modelo jerárquico ERC
Autor Frederick Irving Herzberg (1923-2000) [psicólogo] Clayton Paul Alderfer (1940-2015) [psicólogo]
Definición Hay dos factores que afectan a la motivación y satisfacción de los Es una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de la pirámide
empleados, intrínsecos y extrínsecos. de necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow,
Alderfer agrupó las necesidades de los individuos en tres categorías y
El primer grupo (extrínsecos) son los factores de mantenimiento, trató de reestructuró las relaciones jerárquicas existentes entre ellas.
higiene o del contexto del puesto; como la política y la administración
de la compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las 1. Necesidades de existencia
relaciones interpersonales, el sueldo, el estatus, la seguridad en el
trabajo y la vida personal. Su existencia no motiva en el sentido de Estas necesidades corresponden a lo que Maslow denominó en un
producir una satisfacción y, por consiguiente, al no existir darían por principio como necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad.
resultado insatisfacción. Entonces, estos no motivarán a las personas Este nivel engloba a todas las necesidades que tienen el cuerpo
en una organización; sin embargo, tienen que existir o se producirá la humano las cuales, en caso de ser satisfechas, garantizan su correcto
insatisfacción. funcionamiento orgánico además de no ponerse en peligro su
El segundo grupo (intrínsecos) son los factores del contenido del integridad física. Es el nivel más prioritario de los tres, dado que de no
puesto, los verdaderos motivadores, debido a que tienen la ser satisfecho puede implicar el fallecimiento del individuo. Las
posibilidad de producir una sensación de satisfacción. Incluyen logros, personas necesitan alimentación, sueño, vivienda y ropa para poder
el reconocimiento, el trabajo que represente un reto, el progreso y el seguir viviendo.
desarrollo en el trabajo; su existencia también puede producir
sentimientos de no satisfacción, pero la diferencia con los primeros es 2. Necesidades de relación
que estos sí motivan.
Este nivel corresponde con el de afiliación de Maslow. Alderfer explica
Algunos factores de cada uno: que las personas necesitan relacionarse con otros individuos, teniendo
relaciones de amistad, familiares e íntimas. Es una necesidad
- Motivadores: considerada universal, aunque sí que es cierto que hay personas que
1. Trabajo que representa un reto presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y que
2. Logros prefieren mantener y las distancias y no afiliarse muchos con los
3. Desarrollo en el trabajo demás.
4. Responsabilidad
5. Ascensos 3. Necesidades de crecimiento
6. Reconocimientos
Están relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como
- Factores de mantenimiento: individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas
1. Estatus experiencias. Este nivel corresponde a los dos últimos de la pirámide
2. Relaciones interpersonales de Maslow.
3. Calidad de la supervisión
4. Política y administración de la compañía
5. Condiciones de trabajo
6. Seguridad de trabajo
7. Sueldos
 Teoría de la equidad/Teoría de la falta de equidad
Autor John Stacey Adams (1925- ) [psicólogo]
Definición Se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo
de la recompensa que obtiene, con relación a los insumos (que incluyen
muchos factores tales como esfuerzo, experiencia, educación, etc.), en
comparación con las recompensas de otros.
Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se pueden mostrar en
la siguiente forma:
Resultados de una persona resultados de otra persona
=
Insumos de una persona insumos de otra persona
Debe existir un equilibrio en la relación resultados-insumos para una
persona en comparación con la de otra persona. Si las personas estimas
que se les está recompensando de un modo poco justo, quizá se sientan
descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, o
abandonen. También pueden pedir una recompensa mayor. Si las
personas perciben que las recompensas son equitativas, probablemente
continuarán al mismo nivel de producción. Si las personas piensan en las
recompensas son mayores de lo que se considera como equitativo, quizá
trabajen con más intensidad. También es posible que algunos
disminuyan la recompensa.
Teoría de McClelland/ Teoría de la motivación con base en las
necesidades de McClelland
David Clarence McClelland (1917-1998) [psicólogo]
Identificó tres tipos de necesidades básicas de motivación, estas son
de importancia particular para la administración, pues para que una
empresa organizada trabaje bien se tienen que reconocer todas
ellas. Debido a que cualquier empresa organizada y cualquier
departamento de esta representan grupos de personas que trabajan
juntas para alcanzar metas, la necesidad de logros es de extrema
importancia. Las clasificó como:
1. La necesidad de poder (n/PDR)
Las personas con una alta necesidad de poder tienen una gran
preocupación por ejercer influencia y control. Este tipo de personas
buscan por lo general posiciones de liderazgo; con frecuencia son
buenos conservadores, aunque les gusta discutir; son enérgicos,
francos, obstinados y exigentes y disfrutan enseñando y hablando en
público.
2. La necesidad de afiliación (n/AFL)
Las personas con una fuerte necesidad de afiliación obtienen placer
de ser amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un
grupo social. Es probable que se preocupen por mantener relaciones
sociales agradables, disfrutar una sensación de intimidad y
comprensión, estar listos para consolar y ayudar a otros en
problemas y disfrutar una amistosa interacción con los demás.
3. La necesidad de logros (n/LOG)
Las personas con una gran necesidad de logros tienen un intenso
deseo de éxito y un temor igualmente intenso al fracaso. Quieren
enfrentarse a retos y se fijan metas moderadamente difíciles (pero
no imposibles). Consideran el riesgo en forma realista; no es
probable que sean apostadores, sino que más bien prefieran analizar
y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal por
hacer que se realice un trabajo y les agrada contar con
retroalimentación específica y rápida sobre cómo se están
desempeñando. Tienden a ser inquietos, les gusta trabajar muchas
horas, no se preocupan indebidamente por el fracaso, si éste llega a
ocurrir y tienden a manejarse a sí mismos.
 Teoría de las expectativas Teoría del reforzamiento
Autor Victor H. Vroom (1932-2023) [psicólogo] Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) [psicólogo y filósofo]
Definición Las personas serán motivadas a realizar cosas para alcanzar una meta Su teoría afirma que las personas se pueden motivar mediante el
si creen en el valor de esa meta y si pueden ver lo que hacen los diseño apropiado de su ambiente de trabajo, alabando su desempeño
ayudará a lograrla. Entonces, su teoría afirma que la motivación de las y que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados
personas para hacer cualquier cosa será determinada por el valor que negativos.
le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como
negativos), multiplicado por la seguridad que tengan de que sus Se analiza la situación de trabajo para determinar qué ocasiona que los
esfuerzos realmente ayudarán al logro de una meta. trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para
Vroom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. Se
que le dé una persona a una meta y de las posibilidades que vea de fijan metas específicas con la participación y la ayuda de los
alcanzarlas. trabajadores, se pone a su disposición una retroalimentación rápida y
regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se
Su teoría se puede presentar como: Fuerza = valor * expectativa recompensan con el reconocimiento y la alabanza.
(siendo la fuerza, la fortaleza de la motivación de una persona, el valor
la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas se encuentran
expectativa la probabilidad de que una acción en particular conducirá formas de ayudar a las personas y alabarlas por las cosas buenas que
a un resultado deseado. Cuando para una persona es indiferente el hacen. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador
lograr una cierta meta existe un valor de cero; hay un valor negativo dar a las personas información completa sobre los problemas de una
de ambos casos no existiría motivación. compañía, en particular aquellos en que están involucrados.

De igual forma, una persona no tendría motivación para lograr una Insiste en la eliminación de las obstrucciones al desempeño, en la
meta si la expectativa fuera de cero o negativa. La fuerza que se planeación y organización cuidadosa, en el control mediante la
aplique para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la retroalimentación y la expansión de la comunicación.
expectativa. Más aún, el móvil para lograr alguna acción sería
determinado por el deseo de lograr algo más. Por ejemplo, una
persona quizá esté dispuesta a trabajar duro para obtener un
producto por un valor bajo la forma de remuneración. O un gerente
quizá esté dispuesto a trabajar duro para lograr las metas de la
compañía en mercadotecnia o en producción por una promoción o un
valor de pago.
 • La teoría de Maslow se centra
en las necesidades humanas y
su satisfacción, pero la teoría
de Herzberg se basa en el
Similitudes ambiente externo y trabajo del
empleado
• La teoría de Alderfer no tiene
tanta rigidez como la de
• Todas hablan sobre la Maslow, los individuos pueden
motivación de los empleados priorizar de forma diferente las
• Las teorías de Maslow, Alderfer necesidades
y McClelland manejan • El procedimiento para
necesidades de los aumentar los buenos
trabajadores Teorías resultados en el desempeño y
• Todas buscan un mejoramiento
en el desempeño de los
motivacionales motivación es distinto, aunque
buscan lo mismo
empleados, buscando
aumentar su motivación
• Algunas toman en cuenta la
subjetividad de los
trabajadores a la hora de la
motivación

Diferencias
Referencias:

• Arias, F. & Heredia, V. (1999). Administración de recursos humanos. Trillas. ISBN: 968-24-5974-5
• Hernández, J. & Pulido, A. (2011). Fundamentos de gestión empresarial. McGraw-Hill. ISBN: 978-607-15-0616-0
• Koontz, H. & Wihrich, H. (1991). Elementos de administración. McGraw-Hill. ISBN: 0-0-35605-X
• Montagud, N. (2019). El modelo jerárquico ERC de Alferfer: una teoría de la motivación. Psicología y mente. https://psicologiaymente.com/psicologia/modelo-
jerarquico-erc-alderfer