Escala Satisfacción Laboral

(SL-SPC)

Sonia Palma Carrillo

spalma50@hotmail.com
Telf. Whatsapp +1 9199861071

Manual

Lima, Perú
 Derechos de autor protegidos
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de este material sin permiso de la
autora.
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cuidado del mismo es de entera
responsabilidad del usuario.

Diseño carátula
Daniela Revello Palma
danarepa@hotmail.com

Impresos: Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL

Jr. Huiracocha 1735 – 1733
Telf. 460 2195
Hecho Depósito Legal N °
Entonces, todos los hombres de la tierra
le rodearon; les vio el cadáver triste,
emocionado;
incorporóse lentamente,
abrazó al primer hombre; echóse a andar...

Cesar Vallejo (Masa)

Con todo mi amor para

Daniela y Giovanna.

A mis hermanas por su valiosa

presencia en mi vida.

A todos los que con su

paciencia, apoyo y confianza,
contribuyeron a enriquecer este
proyecto.

INDICE
 Página
RELACIÓN DE TABLAS 5
RELACIÓN DE FIGURAS 6
INTRODUCCIÓN 7
I DESCRIPCIÓN GENERAL 9
1.1. Ficha Técnica 9
1.2. Aspectos teóricos 10
1.3. Antecedentes de investigación 19
1.4. Factores de la Escala SL-SPC 21
1.5. Material Escala SL-SPC 25

II NORMAS DE APLICACIÓN, CORRECCIÓN E INTERPRETACIÓN

2.1. Instrucciones para la aplicación 26
2.2. Calificación e interpretación computarizada 30
2.3. Categorías Diagnósticas 33
2.4. Intervención en Satisfacción Laboral 37

III JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA 40

3.1. Confiabilidad y Validez 41
3.2. Análisis Factorial 42
3.3. Análisis Diferenciales 46

IV BAREMOS NACIONALES 47
4.1. Muestra de tipificación 47
4.2. Elaboración de Baremos 48

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 53

RELACIÓN DE TABLAS
 Página

Tabla N º 1 Categorías Diagnósticas Escala SL-SPC 33

Tabla N º 2 Confiabilidad Escala SL-SPC 41
Tabla N º 3 Matriz correlaciones por factores 42
Tabla N º 4 Adecuación para Análisis Factorial 42
Tabla N º 5 Matriz de correlaciones Escala SL- SPC 43
Tabla N º 6 Comunalidades Escala SL-SPC 44
Tabla N º 7 Extracción Componentes Principales Escala SL-SPC 44
Tabla N º 8 Estructura Factorial Escala SL-SPC 45
Tabla N º 9 Diferencias de medias Escala SL-SPC 46
Tabla N º 10 Muestra estandarización 47
Tabla N º 11 Baremos Muestra Total Escala SL-SPC 49
Tabla N º 12 Baremos por sexo Escala SL-SPC 50
Tabla N º 13 Baremos por grupo ocupacional Escala SL-SPC 51
Tabla N º 14 Puntuaciones “T” por factores Escala SL-SPC 52

RELACIÓN DE FIGURAS
Página
Figura N º 1 Facetas de Satisfacción Laboral 13

Figura N º 2 Formato computarizado Escala SL-SPC 22

Figura N º 3 Perfil Escala SL-SPC 24

Figura N º 4 Instalación Escala SL-SPC 28

Figura N º 5 Acceso Seguridad Escala SL-SPC 28

Figura N º 6 Perfil por ítem Escala SL-SPC 30

Figura N º 7 Perfil por factores Escala SL-SPC 31

Figura N º 8 Interpretación y Sugerencias Escala SL-SPC 32

Figura N º 9 Dinámica Comportamiento Organizacional 37

INTRODUCCIÓN
 Constituye siempre un reto impostergable para la ciencia, el
desarrollar instrumentos científicos que permitan atender los problemas
sociales vinculados a su especialidad. Especialmente desde la
psicología, esta actividad significa un compromiso que no sólo involucra el
esfuerzo técnico profesional sino también la dedicación, el interés, el
compromiso y el esfuerzo conjunto de muchas personas que dentro del
proyecto o fuera de él, deseamos compartir con otros colegas, tecnología
válida, confiable y adaptada a nuestra realidad peruana a fin de facilitar el
conocimiento de la realidad organizacional y con ello impulsar la
promoción de ambientes laborales saludables.

En esta oportunidad corresponde a una escala centrada en la

variable Satisfacción Laboral, entendida como la actitud hacia el trabajo,
la que es objeto de esta publicación; lo que resulta de gran importancia
por la caracterización de factores generales y específicos que se derivan.
Siendo importante vincular esta información con el funcionamiento de
otras variables y procesos organizacionales, el diseño de la prueba y el
análisis de la información se orienta en ese sentido.

La Escala SL-SPC se estandariza en una muestra de 1058

trabajadores de Lima Metropolitana y describe el nivel general de
satisfacción hacia el trabajo y niveles específicos de satisfacción con
respecto a Significación de la tarea, Condiciones de Trabajo,
Reconocimiento Personal y/o Social; y Beneficios Económicos; factores
determinados por análisis factorial como relevantes y significativos para
nuestra población referencial. Constituye un instrumento válido y
confiable de acuerdo a los análisis estadísticos realizados y puede ser
usado como buen indicador del carácter afectivo de los trabajadores en
una organización; y de acuerdo a la literatura especializada, buen
predictor del comportamiento laboral.
 Este modesto aporte esta dirigido a todos los profesionales vinculados
a la gestión del recurso humano con conocimiento del tema diagnóstico;
por lo que el diseño computarizado de la escala esta concebido para un
uso estándar de cualquier profesional especializado en este campo
ocupacional a fin de acceder a los resultados de la evaluación de forma
rápida, didáctica y útil para la intervención. Es así que se obtienen
resultados individuales inmediatamente después de haber terminado con
la aplicación con reportes de perfiles por ítem, por factores y resultados
cualitativos con sugerencias de intervención. Puede emplearse la base
de datos para guardar los datos de las evaluaciones individuales a fin de
lograr análisis grupales, muy útil en el análisis del sentir grupal.

Agradeceremos toda sugerencia o comentario que la lectura y empleo

de este material pueda suscitar a través del correo electrónico disponible
en el disquete y manual de la prueba. De igual forma, por la misma vía
puede hacernos llegar cualquier duda sobre el empleo del mismo.

I DESCRIPCIÓN GENERAL
 1.1. Ficha Técnica

Nombre : Escala Satisfacción Laboral (SL-SPC)

Autora : Sonia Palma Carrillo
Procedencia : Perú
Administración : Individual o Colectiva / Formato físico o
Computarizado.
Duración de la Prueba: 15 minutos en formato físico. 5 minutos
en formato computarizado.
Grupos de aplicación: Trabajadores con relación laboral de
dependencia.
Calificación : Computarizada
Significación : Factor General Satisfacción
Factores Componentes (04):
▪ Significación de la Tarea
▪ Condiciones de Trabajo
▪ Reconocimiento Personal y/o
Social
▪ Beneficios Económicos
Usos : Diagnóstico Organizacional
Muestra tipificación : 1058 trabajadores con dependencia
laboral de Lima Metropolitana.
Baremos : Baremos percentilares generales para
muestra total, por sexo y grupo
ocupacional.
Puntuaciones “T” por factores
Materiales : Manual / Cuestionario (formato físico) /
Disquete clave.

1.2. Aspectos Teóricos

 La satisfacción laboral, entendida como la actitud hacia el trabajo, es
un campo de interés cada vez mas creciente por quienes están
vinculados a la actividad de gestión del potencial humano, ya que resulta
un buen indicador del funcionamiento organizacional y representa para la
sociedad un referente de los estándares de calidad de vida en las
organizaciones; conjuntamente con el rendimiento laboral y la cultura
organizacional expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad
alcanzado por la institución y su diagnostico permite tomar decisiones con
respecto a las políticas y planes institucionales.

Desde una perspectiva psicológica, la satisfacción laboral esta

directamente asociado a la salud laboral cuyo planteamiento desde la
Organización Mundial de la Salud (1990) promueve el bienestar del
trabajador en todos los niveles ocupacionales; y es fundamento para una
legitima aspiración de trabajo decente, concepto que desde la
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1999) propugna el trabajo
con dignidad, protección y seguridad social. Todos estos aspectos son
consistentes con el desarrollo de actitudes y comportamientos sanos.

La satisfacción del ser humano ha tomado diversas manifestaciones:

desde la remota época en la que la selección de actividades para
proveerse alimentos se orientaba a la búsqueda de implementos
rudimentarios hasta el desarrollo de actividades que, para los mismos
objetivos, buscan hoy en día el confort y la seguridad. A medida que el
trabajo se ha formalizado, las maneras de encontrar la satisfacción han
evolucionado y el interés por su estudio científico ha tenido significativos
esfuerzos. Es probablemente con el aporte de Elton Mayo (1920) en la
West Electric Company en Hawthorne, quien al interesarse por el
descanso y la luz para optimizar la productividad, se inicia una línea de
trabajo en este campo; él se percata que estos aspectos se relacionaban
con fuertes sentimientos, identificando así una asociación entre
productividad, actitudes y relaciones interpersonales.

Posteriormente Hoppock (1935), asocia el término satisfacción laboral

a la fatiga, condiciones de trabajo, supervisión y desarrollo personal; entre
los años 1950 y 1960 encontramos diversos planteamientos, uno de ellos
los de Mc Clelland, D. (1953) quien propone la existencia de necesidades
de logro, afiliación y poder, las mismas que siendo aprendidas, se
desarrollan en el marco de la socialización del individuo; el trabajo
significa una forma de atender estas necesidades y de vincularse con
actividades que permitan su desarrollo y genera satisfacción personal.
Maslow, A. (1954) al plantear una relación directa entre jerarquía de
necesidades del ser humano (básicas, seguridad, pertenencia, estima y
autorrealización) y la actuación del individuo; los estilos de administración
y las relaciones de trabajo influyen de modo que a mayor satisfacción de
necesidades del trabajador, mejores niveles de actuación personal.

Herzberg, Mausner y Snyderman (1968), plantearon la existencia de

factores extrínsecos e intrínsecos en la motivación de la conducta; los que
detallamos en la clasificación de teorías que se plantea más adelante.

Alderfer, C. (1972) sugiere la existencia de tres categorías de

necesidades (existenciales, de desarrollo, de carácter social) y postula
una relación dinámica entre las mismas, la satisfacción laboral depende
de la atención integral de dichas necesidades. Morse, V. (1971) señala
que la satisfacción del empleado esta en función no sólo a la
remuneración sino también del cargo que ocupa y a las aspiraciones en el
mismo. Plantea que la discrepancia entre las condiciones ambientales o
externas y las expectativas del individuo genera insatisfacción; caso
contrario es cuando esta congruencia existe y genera satisfacción
laboral.
 Desde los años 80, los esfuerzos se han cifrado en la demostración
fáctica de la satisfacción con respecto a variables comportamentales, es
así que Schneider (1985), sistematiza una serie de investigaciones acerca
de las relaciones funcionales de la satisfacción laboral con variables
como el ausentismo, rotación, y rendimiento; así como del estudio de la
satisfacción como predictor de conductas disfuncionales.

Schein, E. (1994) planteo la satisfacción laboral como producto de

comparar las expectativas del individuo y su rendimiento laboral; es decir
de la evaluación integral del rendimiento ideal y real.

Como se puede apreciar, la satisfacción laboral se plantea a través de

la literatura especializada como la respuesta afectiva o emocional hacia el
trabajo, la actitud generalizada ante el trabajo, los factores de éste y la
evaluación del mismo; por lo que el concepto mejor estructurado apunta a
definirlo como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el
trabajo, basado en creencias y valores desarrollados a partir de su
experiencia ocupacional.

Se reconoce igualmente dos posiciones en el análisis de la

satisfacción: una primera unidimensional, que concibe la satisfacción con
un carácter general o indicador promedio de las actitudes hacia los
distintos facetas de su trabajo; y una segunda más bien multidimensional
en la que la satisfacción tiene facetas en función a los diversos aspectos
del trabajo.

Se han reconocido diferentes facetas o aspectos del trabajo, algunas

con énfasis en las relaciones laborales, estructura, políticas
administrativas o en las condiciones mismas de trabajo; en la Fig. 1 se
sistematiza los planteamientos relevantes en ese sentido.
 Beer Locke Graffin y Bateman Johns
(1964) (1976) (1986) (1988)
• Compañía Eventos o • Trabajo • Reconocimiento
• Trabajo mismo condiciones de • Paga • Beneficios
• Compañeros trabajo: • Supervisión • Condiciones de
• Objeto del Salario • Beneficios trabajo
contexto Promoción • Oportunidades • Supervisión
de trabajo Reconocimiento de promoción • Compañeros de
Beneficios • Condiciones de trabajo
Agentes de trabajo • Políticas de
satisfacción: • Compañeros empresa
Supervisión • Prácticas
Compañeros organizacionales
Compañía
Dirección
Fig. 1. Facetas de Satisfacción Laboral

Siendo la realidad organizacional la que determina las facetas

predominantes, es natural que se identifiquen coincidencias y
divergencias en cuanto a los factores de satisfacción; por lo que la tarea
diagnóstica debe centrarse en el empleo de la clasificación que mejor
exprese la realidad organizacional y usar instrumentos que permitan la
detección de dichos factores en el grupo objetivo.

La satisfacción laboral es un constructo que ha sido explicado con

teorías diversas; desde las motivacionales hasta las interaccionistas, cada
una de ellas plantea una lógica de relación entre variables importantes de
considerar para el diagnóstico y propuestas de cambio. A continuación
presentamos una sistematización muy sucinta de las teorías más
relevantes.

Planteamiento Motivacional
a) Teoría Higiene-Motivacional
 Planteado por Herzberg, Mausner y Snyderman (1968) quienes
postulan que la satisfacción es consecuencia de un óptimo estado
motivacional; producto de la interacción de factores higiénicos o
preventivos y de factores estrictamente motivacionales.

Los factores higiénicos son las características del contexto en el

trabajo como las condiciones físicas y ambientales que rodean al sujeto
cuando trabaja; su presencia no aumenta la satisfacción pero si no
están presentes causan insatisfacción o dicho de otra manera su
presencia evita la insatisfacción. Aspectos como las condiciones de
trabajo y comodidad, políticas de empresa, relaciones con el supervisor,
competencia técnica del supervisor, salarios, estabilidad en el cargo y las
relaciones con los colegas forman parte de estos aspectos preventivos

Los factores motivacionales son las características del contenido del

puesto del empleado. Su presencia causa satisfacción y su ausencia
indiferencia. Se relaciona con los factores intrínsecos como el desarrollo
de la carrera, reconocimiento, trabajo creativo, responsabilidad,
promoción o ascenso y la utilización de habilidades personales.
Constituyen elementos fundamentales para generar fuertes niveles
motivacionales y por ende buen desempeño.

Planteamientos basados en la Discrepancia

b) Teoría del ajuste en el trabajo
Constituye un planteamiento de Dawis, R. (1994) quien sostiene
que la satisfacción o insatisfacción es el resultado de la correspondencia
o discrepancia entre las necesidades, valores, habilidades esperadas en
el trabajo y lo que se obtiene en realidad. Normalmente existe
correspondencia entre el individuo y el ambiente laboral, cada persona
busca desarrollar y mantener dicha correspondencia, la misma que es un
proceso continuo y dinámico.
 Existen dos tipos de correspondencia:
- La de las habilidades del trabajador con las demandas de la tarea;
y,
- La del contexto laboral con las necesidades y valores del
trabajador.

La posibilidad de encontrar correspondencias congruentes entre sí

posibilitan que el trabajador pueda sentirse satisfecho con la actividad
que desempeña; lo contrario, la discrepancia genera insatisfacción.

c) Teoría de la discrepancia

Planteada por Locke (1984) quien sostiene que la satisfacción

laboral esta en función de los valores laborales que se consideren
importantes y que se reconocen a través del propio trabajo; estos valores
tienen que ser congruentes con las necesidades; es decir la satisfacción
se deriva de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus
necesidades y jerarquía de valores con la percepción de lo que le ofrece
el trabajo en sus distintos aspectos y de lo que implica la consecución de
los mismos.

La descripción de la faceta o aspectos del trabajo y el valor que le

atribuimos son elementos que determinan los criterios de satisfacción; por
lo que la insatisfacción puede generarse por:

• La discrepancia entre la cantidad de una faceta que el sujeto dice tiene

el trabajo y el que le gustaría tener.
• El grado de importancia personal o valor que el trabajador asigna a
cada faceta del trabajo y el que contrasta con la experiencia.
d) Teoría de la satisfacción por facetas
Lawler (1973) plantea que existe relación entre satisfacción y
rendimiento, mediada ésta por las recompensas obtenidas (mediación
intrapersonal) y la equidad percibida en las recompensas (mediación
interpersonal). La satisfacción esta en función a la discrepancia entre lo
que la persona piensa que debería recibir y lo que recibe realmente en
relación a las facetas y la ponderación que tiene para el sujeto. Este
planteamiento reconoce no sólo las influencias personales sino también
las del contexto como relevantes en la satisfacción.

Planteamientos derivados de la Situación

e) Teoría del procesamiento de la información social
De acuerdo a lo planteado por Sclamink (1977) las personas
adaptan sus actitudes, conductas y creencias al contexto social, a la
realidad, a situaciones y a sus conductas del presente y pasado. El medio
social, influido por las creencias de los compañeros, la estructura de
atención al medio y la interpretación de claves o indicadores permite
construir significados y es el trabajador quien focaliza la atención sobre
determinada información. Este procesamiento depende de:

- Percepciones y evaluaciones de componentes afectivos del

ambiente laboral.
- Información que provee el ambiente laboral sobre actitudes
apropiadas.
- La autopercepción de las razones para sus conductas pasadas
mediadas por procesos de atribución causal.
 La satisfacción es la resultante del procesamiento de información
del propio sujeto en relación a su trabajo en interacción con la información
que le provee el propio ambiente laboral.

f) Teoría de eventos situacionales

Quarstein, McAffe y Glassman (1992) afirman que la satisfacción
laboral, deriva de las reacciones emocionales determinadas por las
características percibidas de la situación laboral y los eventos
situacionales que se enfrentan en la misma.

Características situacionales como la evaluación previa del puesto,

estabilidad o permanencia en el puesto, costo o dificultad para cambio de
trabajo, capacidad de control de respuestas emocionales en interacción
con Eventos situacionales como evaluación posterior del puesto,
transitoriedad, costo o facilidad para el cambio, dificultad para controlar
las respuestas emocionales dan lugar a reacciones emocionales que
derivan de un estado de satisfacción en este caso, hacia el trabajo.

Como se puede apreciar, las características situacionales son

descriptivas y estables con respecto al objeto de la satisfacción; mientras
que los eventos situacionales están constituidos por los aspectos
incidentales.

Planteamiento Dinámico
g) Aunque no se formaliza propiamente en una teoría especifica,
Bruggemann, Croskuth y Ulich (1975) plantearon que el grado de
satisfacción es producto de las percepciones individuales así como las
influencias del medio y las construcciones significativas que se elaboran
en dicha interacción. Pueden darse seis formas en esta graduación:
satisfacción laboral progresiva, satisfacción laboral estabilizada,
satisfacción laboral resignada, insatisfacción laboral constructiva,
insatisfacción laboral fija y una pseudosatifacción laboral.

Estas afirmaciones sugieren que la satisfacción es producto de una

relación de interacción con el medio ambiente mediado por las
significaciones personales, las mismas que dan lugar a manifestaciones
dimensionadas de la actitud hacia el trabajo.

La Escala SL-SPC se diseña básicamente con el sustento de los

planteamientos de la Teoría Higiene-Motivacional aunque su análisis e
interpretación se enriquece de los planteamientos tanto de la teoría
mencionada como además de teorías vinculadas a la Discrepancia y a la
Dinámica.

1.3. Antecedentes de investigación

En el Perú, se viene trabajando desde hace varios años en la

investigación sobre Satisfacción Laboral. La relación entre Satisfacción
Laboral y los factores intrínsecos del trabajador planteado por León, F.
(1976) y León, F. Pejerrey G. (1978) y una alta relación de la Satisfacción
Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades
personales con el puesto de trabajo, León, F., Loli, A. y Montalvo A.
(1975).fueron probablemente los trabajos pioneros en este campo, desde
donde surgen numerosos trabajos asociando esta variable con otras
comportamentales y demográficas.

Es el caso de trabajos de tesis como los de Calderón, M. (1980)

quien asocia la inestabilidad a la satisfacción de empleados de empresas
particulares; Cossio, A. (1990) vinculando las actitudes laborales con
respecto al cargo jerárquico; Guerrero, C. (1987) vinculando al tema de la
jubilación; Peña , E (1987) con la descripción de los niveles de
Satisfacción en una empresa comercial; Silva, T (1985) con igual tema
aplicado en el llamado IPSS; Caloggero, A. (1984) quien describe los
factores relevantes de satisfacción en profesionales de Banca;
Hernández, M. (2001) quien analiza la satisfacción de trabajadores en
una empresa textil; Pereyra, M. (1997) en una empresa estatal; y
relacionándolo con Clima Laboral están Schaw, C. (1985) y Sivori, A.
(2005).

Alvarez, D. (1994) logra el análisis del tema vinculándolo con tres

variables de modo simultáneo: jerarquía en el puesto, tiempo de servicios
y la edad; encontrando distinciones en función a las dos primeras
variables mencionadas; posteriormente Palma, S (1999), reportó un nivel
de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en Lima
Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción
con diferencias a favor de las mujeres, de los trabajadores que atienden
directamente al público y de quienes perciben mejores remuneraciones..

En 1999, se reporta la elaboración y estandarización de la Escala

SL. SPC (Palma, S) en su versión experimental, la misma que ha sido
usada con fines de investigación académica en los programas de pre
grado y maestría de diversas universidades, varias de los cuales son
trabajos que forman parte de las investigaciones anteriormente citados;
de dicha experiencia hemos basado la construcción del instrumento que
se reporta en este manual.

El esfuerzo sin embargo ha sido escaso para reportar las

investigaciones derivadas de acciones profesionales en empresas e
instituciones diversas; son evidentes las limitaciones en la publicación de
los trabajos académicos y profesionales en revistas especializadas.

1.4. Factores de la Escala SL-SPC

La Escala SL-SPC permite un diagnóstico general de la actitud

hacia el trabajo, detectando cuan agradable o desagradable le resulta al
trabajador su actividad laboral. De modo específico permite detectar cuan
satisfecho se encuentra con respecto a factores como la significación de
la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y
beneficios económicos.
 En tal sentido este instrumento resulta una herramienta útil para
establecer un perfil de los factores que en mayor o menor medida
determinan el nivel de satisfacción del trabajador; a partir de los cuales se
desarrollan sugerencias para la intervención.

La escala se desarrolla con la técnica de Likert y esta conformada

por 27 ítems tanto positivos como negativos, agrupados por análisis
factorial en cuatro factores:

Factor I Significación Tarea

Disposición al trabajo en función a atribuciones asociadas a que el trabajo
personal logra sentido de esfuerzo, realización, equidad y/o aporte
material.
Ejemplo;



 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.

Factor II Condiciones de Trabajo

Evaluación del trabajo en función a la existencia o disponibilidad de
elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral.
Ejemplo;



 La comodidad de mi ambiente de trabajo es inigualable.
Factor III Reconocimiento Personal y/o Social
Tendencia evaluativa del trabajo en función al reconocimiento propio o de
personas asociadas al trabajo, con respecto a los logros en el trabajo o
por el impacto de éstos en resultados indirectos.
Ejemplo;



 Siento que recibo de parte de la empresa “mal trato”
Factor IV Beneficios Económicos
Disposición al trabajo en función a aspectos remunerativos o incentivos
económicos como producto del esfuerzo en la tarea asignada.
Ejemplo;



 Me siento mal con lo que gano.

La aplicación del instrumento puede ser en formato físico a través

del protocolo SL-SPC o de modo computarizado accionando el icono
Cuestionario luego de completar la plantilla de datos que se solicitan.
(Fig. 2)

Fig. 2. Formato computarizado Escala SL-SPC

Para la calificación, ésta se realiza exclusivamente de modo

computarizado digitando los datos registrados en el protocolo SL-SPC o
accionando los iconos según las instrucciones que se refieren en las
Normas de Corrección.

El instrumento evalúa el grado de Satisfacción Laboral en una

escala dimensional de alternativas como las de Total acuerdo, De
acuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, En desacuerdo, Total
Desacuerdo; dichas alternativas son evaluadas de modo automático,
según sea ítem positivo o negativo con una puntuación entre 1 a 5
puntos; registrando una puntuación directa que se convierte en normas
percentilares y categorías diagnósticas.

De tal forma que el puntaje total de la escala tiene un mínimo de 27

puntos y un máximo de 135 puntos. Siendo la cantidad de ítems
diferentes por áreas, la comparación entre las mismas sólo es posible a
través de las normas percentilares y/o categorías diagnósticas. El
examinador puede sin embargo, utilizar puntuaciones “T” para facilitar la
comparación ente áreas.

La escala ofrece la detección del grado de inconsistencias en las

respuestas del examinado; una puntuación de 4 ó mas puntos en
inconsistencias es indicador de que el examinado presenta
contradicciones en sus respuestas por los resultados deben ser
consideradas poco confiables y aunque la evaluación no se interrumpe
por este motivo, pero el examinador debe evaluar si considera o no dicha
información en la base de datos. El software le indicará, tal como se
indica en la figura 3, en el icono de puntajes por factor, el número de
inconsistencias de la evaluación.
 Fig. 3 Perfil Escala SL-SPC

Las categorías diagnósticas están basadas en las puntuaciones

directas; se toma como criterio que a mayor puntuación en el factor o en
el puntaje total, se evidencia mayor grado de satisfacción y a menor
puntuación corresponde la interpretación contraria. También se ofrecen
normas percentilares que permite comparar de manera adicional, el grado
de satisfacción con respecto a la muestra de tipificación en trabajadores
de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretación, las sugerencias
para la intervención organizacional y se puede además en el icono de
gráfico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

1.5. Material Escala SL-SPC

El material comprende los siguientes elementos:

a. Manual SL-SPC en la que se encuentran las orientaciones
teórico prácticas para la administración, calificación e
interpretación de acuerdo a la estandarización efectuada en la
muestra de referencia. Incluye Baremos y Puntuaciones T.
 b. Protocolo SL-SPC en versión escrita y formato computarizado del
mismo en disquete. En caso de empleo manual, se marcará con
un lapicero en el casillero que mejor corresponda a su opinión
con respecto a cómo se siente en su ambiente de trabajo. En la
versión computarizada, solicitar digite la opción que mejor
exprese su opinión.

c. Disquete clave para la digitación de las puntuaciones,

calificación e interpretación de la prueba, con el que debe operar
el programa. El empleo del disquete es sólo como llave; por lo
que se recomienda al usuario grabar su contenido en el disco
duro del computador e insertar la llave cada vez que lo necesite,
evitando hacerlo en el disquete.
Cada disquete cuenta con una protección de seguridad, por lo
que cualquier intento de vulnerarla, desconfigura la programación.
Todos los reportes que se presentan a través del disquete son
susceptibles de impresión con los comandos convencionales del
formato Excel.

II. NORMAS DE APLICACIÓN Y CORRECCIÓN

2.1. Instrucciones para la aplicación

La evaluación de la satisfacción laboral, implica como en el caso

de cualquier actitud, la consideración de una disposición voluntaria de
quienes se someten a la misma. La sensibilización previa a los
participantes, resulta importante para el éxito de la evaluación, la misma
que debe resaltar la importancia de la información en el proceso de
cambio organizacional y en el logro de las metas organizacionales.
Adicionalmente conviene tomar en cuenta lo siguiente:

Recomendaciones Generales:

a. Aplicación en ambiente y horario adecuado, evitar que durante el

período de aplicación se efectúen interrupciones personales,
situacionales o de otra naturaleza, aún cuando se relacionen con
las actividades laborales.
b. Disponer del material necesario para la aplicación. Prever los
requerimientos específicos en caso se desarrolle la aplicación en
formato físico o computarizado.
c. Ofrecer instrucciones claras, precisas y diferenciadas sobre cada
uno de los procedimientos para responder a la prueba en caso sea
formato físico o computarizado; asegurar que el examinado
comprenda lo que debe hacer para responder en cualquiera de los
formatos con total sinceridad y seguridad.
d. Emplear el instrumento siempre que exista una auténtica
necesidad de identificar la actitud hacia el trabajo y voluntad de
responder por parte de los examinados.
e. Explicar claramente los propósitos de la evaluación evitando crear
expectativas que puedan alterar sus respuestas.
f. La aplicación del instrumento debe estar a cargo de un profesional
entrenado en la prueba y con la pericia académica para atender
preguntas y/o inquietudes de los examinados.

Aplicación formato físico:

a. Presentar las instrucciones de aplicación asegurando que los
examinados tengan total comprensión de los propósitos de
evaluación y características del proceso.
 b. Distribuir el Protocolo SL-SPC, asegurarse que hayan consignado
apropiadamente los datos generales que se le solicitan; si se
hubiera decidido hacer la encuesta anónima, obviar este rubro.
c. Comentar de manera conjunta las instrucciones y absolver las
dudas que puedan plantearse. Indicar que se presentan una serie
de proposiciones relativas a cómo se siente en su ambiente de
trabajo y que se le pide conteste con la mayor sinceridad posible
marcando con un aspa (X) la alternativa que mejor caracterice su
manera de pensar en cada caso. Resaltar que no hay respuesta
correcta ni incorrecta ya que simplemente se trata de expresar
opiniones acerca de su ambiente de trabajo.
d. Asegurarse que todos los ítems hayan sido respondidos antes de
dar por terminada la evaluación.
e. Digitar las respuestas efectuadas en el protocolo en el formato
computarizado y seguir las instrucciones de corrección.

Aplicación formato computarizado:

a. Instalar el contenido del disquete en el disco duro de su
computador con anterioridad a la sesión de evaluación, asegurarse
que el software corresponda a una versión de Windows 98 o
superior a éste. Asegurarse que la seguridad del programa Excel
se encuentre en la categoría media o baja. Al abrir el disquete
aparecerá una Advertencia de seguridad ante el cual debe permitir
habilitar macros e insertar el disquete llave para operar el sistema.
Permitir leer las instrucciones y comentarlas. (Fig. 4 y 5)
 Fig. 4. Instalación Escala SL-SPC

Fig. 5. Acceso Seguridad Escala n SL-SPC

b. Elegir accionando el icono tipo de evaluación el baremo que desee

se utilice para examinar los datos: baremo general, por sexo o
grupo ocupacional. Por defecto en caso de no haber hecho
selección de algún baremo, el sistema evaluará los datos con el
baremo general.

c. Indicar abrir el icono Cuestionario y consignar los datos

personales, laborales y otros datos que pudieran solicitarse para
efectos de análisis. Son obligatorios los campos de datos
personales y laborales; los datos cualitativos y cuantitativos son
 opcionales y pueden servir para que el evaluador incluya
información específica para el análisis. El campo reservado para la
fecha se registra por defecto.

d. Permitir que el examinado responda a los 27 ítems del cuestionario

hasta que aparezca el icono que indica el término del mismo,
momento que señala el término de la aplicación y por ende
concluye la presencia del examinado.

2.2. Calificación e interpretación computarizada

Luego de realizada la aplicación del cuestionario se procede a la

calificación, la misma que se realiza exclusivamente de modo
computarizado y siguiendo los siguientes pasos:
Paso 1 : Si la aplicación es manual, ingresar los datos a
Cuestionario tal como lo indica el examinado en su protocolo. En
cualquiera de los casos, luego de ingresado los datos, dirigirse a Puntaje
por ítem o Puntaje por Factor (iconos en la parte inferior de la plantilla) y
accionar Procesar (icono en la parte superior de la plantilla); luego de la
cual aparecerán las respuestas procesadas del examinado a modo de
perfiles de los puntajes en cada uno de los ítems o el perfil de los
puntajes por cada uno de los factores, en este último caso con el
señalamiento del nivel de satisfacción general y parcial así como los
percentiles correspondientes. La prueba arroja el número de
inconsistencias, si éste es igual o mayor que cuatro (4), los resultados
pueden considerarse poco confiables; en cuyo caso el examinador debe
evaluar su anulación o su reaplicación. (Fig. 6 y 7)

Fig. 6. Perfil por ítem – Escala SL-SPC

 Fig. 7. Perfil por factor – Escala SL-SPC

Paso 2 : Ingresar al icono de Interpretación para acceder al

significado de las puntuaciones y categorías diagnósticas obtenidas. En
la columna izquierda se indica la interpretación de los resultados por
factor y puntaje total mientras que en la columna derecha se encontrarán
las sugerencias que pueden tomarse en cuenta en una eventual
intervención organizacional.
 Fig. 8. – Interpretación y Sugerencias – Escala SL-SPC

Paso 3 : Regresar al icono Puntaje por ítem o Puntaje por Factor y

accionar el icono Guardar Datos si se desea enviarlo a la base de datos
a efectos de conservar dicha evaluación. Los datos aquí guardados
pueden ser recuperados accionando el icono Cargar Datos y
seleccionando la evaluación que se desee recuperar; y en caso de contar
con diversas evaluaciones almacenadas, puede desde la Base de Datos
(icono extremo derecho de la parte inferior) filtrar los casos por variables
determinadas o solicitar cargar la información de las personas o grupo
que se desee, para identificar evaluaciones grupales accionando el icono
Evaluar Grupo.

Paso 4 : Regresar al icono Puntaje por Ítem o Puntaje por Factor

y accionar el icono Borrar si se desea dejar en blanco la plantilla y
dirigirse a Inicio para reiniciar otra evaluación.
Paso 5 : La impresión de los formatos puede efectuarse de modo
convencional a la forma como se procede en Excel.

2.3. Categorías Diagnósticas

La calificación del instrumento corresponden a las indicaciones de

la técnica Likert, siendo de 1 a 5 y en función a si el ítems es positivo o
negativo, las puntuaciones oscilan entre 27 a 135 puntos. Las
puntuaciones de las Categorías Diagnósticas están basadas en las
puntuaciones directas, los que no son equivalentes entre factores ya que
el número de ítems varía por factores; por lo que si el examinador desea
comparar las puntuaciones por factores debe manualmente convertirlas
en puntuaciones “T” según la Tabla Nº 12 del Manual. Las categorías
diagnósticas ubican los puntajes en cinco categorías de evaluación, las
mismas que se ilustran en Tabla N ° 1

Tabla N ° 1.- Categorías Diagnósticas Escala SL-SPC

Nivel de Significación Condiciones de Reconocimiento Personal y/o Beneficios Puntaje

Satisfacción Trabajo Social Económicos Total
Tarea

Muy Satisfecho 37 ó más 41 ó más 24 ó más 20 ó más 117 ó más

Satisfecho 33 – 36 35 – 40 19 – 23 16 – 19 103 – 116
Promedio 28 – 32 27 – 34 18 – 20 11 – 15 89 – 102
Insatisfecho 24 – 27 20 – 26 12 – 17 8 – 10 75 – 88
Muy Insatisfecho 23 ó menos 19 ó menos 11 ó menos 7 ó menos 74 ó menos

Las puntuaciones directas permiten ubicar el nivel de satisfacción

del trabajador o del grupo según corresponda. La interpretación y
sugerencias se presentan de manera automática al término de la sesión
de evaluación. Las puntuaciones del Puntaje Total que derivan en
Categorías Diagnósticas de Muy Satisfecho revela que el trabajo esta
asociado con evaluaciones positivas y que el ambiente organizacional es
de positiva influencia; las puntuaciones que se ubican en Satisfecho
revelan que si bien existen evaluaciones positivas pueden existir
sentimientos disonantes que arriesgan la actitud hacia el trabajo. En
ambos casos es importante que la intervención se base en la
retroalimentación de los aspectos que se evalúan positivamente y revisar
aquellos que pueden estar afectando negativamente los sentimientos del
trabajador o del grupo, a fin de minimizar las discrepancias o desajustes
entre lo que la empresa ofrece y las expectativas del personal. Las
puntuaciones que se categorizar en el nivel Promedio de satisfacción,
revelan presencia de sentimientos ambivalentes hacia el trabajo que afectan la
actitud hacia el trabajo en cuyo caso conviene confrontar ideas y/o posiciones
hacia el trabajo a fin de reorientar la disposición hacia la actividad laboral. La
categoría diagnóstica de Insatisfecho evidencia la existencia de aspectos del
trabajo que influyen en el desarrollo de sentimientos adversos hacia el trabajo;
mientras que el nivel de Muy Insatisfecho refiere además de la carga afectiva
negativa, la existencia de elementos organizacionales de negativa influencia. En
estos dos últimos casos, conviene revisar las políticas laborales y desarrollar
actividades de sensibilización que permita tomar conciencia de la necesidad de
una mejor disposición hacia el trabajo.

Las puntuaciones del Factor I Significación de la Tarea en niveles de

Muy Satisfecho indican que para el trabajador, la actividad laboral tiene un
significado de valor personal y social; se efectúa con mucha complacencia por lo
que conviene intervenir retroalimentando dicha actitud. El nivel de Satisfecho
indica que el trabajo es significativo en algunos aspectos más que en otros; su
trascendencia es relativa a determinados valores personales o sociales; debe en
este sentido identificarse los valores asociados al trabajo y las atribuciones
ausentes a fin de reevaluar los valores y disposiciones necesarias. El nivel
Promedio de satisfacción refleja atribuciones de valor relativas e insuficientes;
revisar las experiencias favorables y adversas que puedan ayudar a mejorar sus
significados laborales. Puntuaciones de nivel Insatisfecho en este factor
revelan que el trabajo tiene poco significado personal y social mientras que el
nivel de Muy Insatisfecho indica que el trabajo no esta asociado a significados
personales y sociales trascendentes; en ambos casos debe identificarse las
creencias y valoraciones negativas hacia el trabajo y desarrollar sensibilización
acerca de la importancia de la actividad laboral satisfactoria para resultados
personales y grupales.

Las puntuaciones del Factor II Condiciones de Trabajo en niveles de

Muy Satisfecho indican que los elementos físicos, materiales, normativos y de
relación con la autoridad proveen positiva disposición al trabajo, por lo que éstas
deben retroalimentarse y mantenerse. El nivel de Satisfecho evidencia que
algunos elementos físicos, materiales, normativos y/o de relación con la
autoridad proveen disposición al trabajo; otros en cambio no tienen igual
valoración; conviene identificarlos de modo específico a fin de contrastar
valoraciones. El nivel Promedio revela que estos elementos no necesariamente
ejercen una influencia positiva en la disposición al trabajo, por lo que evaluarlos
y plantear ajustes es una tarea remediativa. Los puntajes que ubican nivel de
Insatisfecho en este factor, evidencian que las condiciones de trabajo generan
sentimientos de indisposición hacia el trabajo, mientras que niveles de Muy
Insatisfecho estarían asociados a sentimientos adversos; en ambos casos la
tarea de cambio debe orientarse hacia la identificación de las condiciones
adversas y replantear y/o esclarecer el compromiso que corresponde asumir.

Las puntuaciones del Factor III Reconocimiento Personal y/o Social en

niveles de Muy Satisfecho se asocian a un trato de jefes y/o de compañeros
agradable y positivo a la disposición al trabajo, conviene mantener o
retroalimentar las relaciones cordiales existentes. Las puntuaciones que se
ubican en niveles de Satisfecho indican que el trato de jefes y/o de compañeros
es agradable aunque no necesariamente estable en circunstancias diversas, por
lo que identificar las circunstancias de riesgo y replantear mecanismos positivos
de comunicación puede ser útil para revertir esta situación. Los niveles de
Promedio revelan relativo reconocimiento y pueden existir situaciones que estén
generando indisposición hacia el trabajo, conviene el esclarecimiento de las
insatisfacciones y el planteamiento de mecanismos de ajuste mutuos. Los
niveles Insatisfecho y Muy Insatisfecho se asocian a experiencias poco
agradables o muy desagradables respectivamente lo que puede generar
indisposición hacia el trabajo o ser fuente de constantes insatisfacciones; es
importante que se desarrolle dinámicas tendientes a sensibilizar a las personas
y/o a grupos acerca de las formas positivas de relación y desarrollar estrategias
de afrontamiento.

Las puntuaciones del Factor IV Beneficios Económicos en niveles de

Muy Satisfecho se asocian a una valoración de la remuneración y acorde con
sus expectativas personales, por lo que debe retroalimentarse en función al
desempeño laboral. Las puntuaciones que se ubican en la categoría de
Satisfecho indican que la remuneración económica es suficiente aunque no
satisface plenamente sus expectativas personales por lo que es importante
identificar y discernir fuentes de discordancia acerca de la remuneración. Los
niveles de Promedio revelan sentimientos de aceptación hacia la remuneración
económica. Los niveles de Insatisfecho y Muy Insatisfecho revelan
insuficiencia en la remuneración asociado a sentimientos de indisposición por lo
que es conveniente que se defina con objetividad de los planteamientos
económicos y definir responsabilidades asociadas al trabajo.
 2.4. Intervención en Satisfacción Laboral

Los resultados encontrados convienen insertarlos en un modelo

explicativo que permita la comprensión del fenómeno evaluado y la
sensibilización hacia el programa de cambio. Tomando en cuenta que la
actividad organizacional supone desde una visión sistémica e integral de
las variables que interactúan en el comportamiento laboral, se identifica la
Satisfacción Laboral como uno de los indicadores más reveladores del
funcionamiento organizacional. La inferencia que nos permite la medición
de esta variable es reconocer a partir de los factores medidos si el grado
de satisfacción expresa una buena gestión a nivel de los procesos que
subyacen a la actividad organizacional; y si las condiciones laborales
están o no acordes con las expectativas del examinado. (Fig. 9)

Tecnológicos
CONDICIONES Administrativos RESULTADOS

Ambiente
Físicas
Procesos Desempeño
Seguridad
Organizacionales Cultura
Materiales (Visión y Misión) Satisfacción
Psicosociales Individuo
Grupo
Sistema Humano
Sociales
Productivos

Fig., 9. Dinámica Comportamiento Organizacional

A través del reconocimiento de las categorías diagnósticas en las

que se ubican los puntajes por factores, se debe tener en cuenta que un
resultado favorable o desfavorable en los factores debe asociarse al
funcionamiento organizacional de modo relevante y pertinente. Es así
como una puntuación de Significación Tarea debe vincularse a las metas
organizacionales y a los resultados que se esperan de cada trabajador.
La satisfacción en Condiciones de Trabajo estará vinculada a la
adecuación de las Condiciones Laborales que ofrece la institución o a la
correcta o incorrecta correspondencia de las expectativas del trabajador
con la realidad objetiva de la organización. El Reconocimiento Personal
y/o Social estará ligado directamente con la gestión administrativa y el
liderazgo con le personal así como con las habilidades socio personales
del trabajador para optimizar sus interacciones con jefes y/o subordinados
así como con compañeros de trabajo. Finalmente, las puntuaciones en
Beneficios Económicos revelan la correspondencia de las políticas
laborales en dicho aspecto así como se relaciona también con las
expectativas del trabajador sobre el particular.

Luego de identificado la naturaleza del diagnóstico, conviene proponer un

esquema de intervención que refuerce los adecuados niveles de
satisfacción en el personal o que sensibilice al personal directivo o
subordinado frente a aquellos aspectos del funcionamiento
organizacional cuya optimización permitiría un personal más satisfecho y
por ende con mejor disposición al trabajo a fin de asegurar resultados
organizacionales consistentes y ambientes laborales dignos.

Resulta conveniente considerar después de la evaluación, algún tipo de

intervención que corresponda para reforzar o revertir los resultados
encontrados, la misma que debe estar a cargo de profesionales idóneos
en la selección de la intervención adecuada y en la conducción de los
mismos. Considerando la clasificación de Guizar, R acerca de los Tipos
de Intervención Organizacional, éstas pueden ser:
- Centrados en la necesidad de intervenir en los Procesos Humanos o
de Interacción humana tales como Grupos T, Consultoría de
procesos, Intervención de la Tercera Parte, Formación de equipos,
Retroalimentación, Reuniones de confrontación, Relaciones
intergrupos y los de Enfoques Normativos.
- Centrados en la intervención Tecnoestructural tales como
Diferenciación e
Integración, Diseño Estructural y Organización Colateral.
- Centrados en la Administración de los Recursos Humanos a
través de los mecanismos de Políticas Administrativas y Laborales.
- Centrado en los aspectos Estratégicos y del Medio Ambiente que
busca orientar las fortalezas y oportunidades de la organización y
atender las debilidades y amenazas con los recursos disponibles en
el medio ambiente.

III JUSTIFICACIÓN ESTADÍSTICA

 La Escala SL-SPC (Palma, 1999) tiene como antecedente una
versión diseñada por la autora, cuyo diseño correspondía a un
instrumento de 36 ítems, siete factores y aplicado en una muestra de 952
trabajadores de Lima Metropolitana; y si bien tuvo análisis estadísticos
que confirmaron su validez y confiabilidad, no fue sometida al análisis
factorial respectivo. La publicación de esta primera versión fue de tipo
académico y su empleo para fines docentes y de investigación, por lo que
su edición fue limitada y su empleo sólo con la autorización de la autora.

Esta segunda versión de la Escala, constituye una actualización

más acorde con la realidad organizacional vigente y sometida a diversas
comprobaciones empíricas a través de la práctica profesional con
trabajadores de diversas entidades. Los datos han tenido análisis de
confiabilidad y validez así como sometido al análisis factorial que permite
una mejor configuración de la prueba y mayor significatividad.

En tal sentido, se inició con la aplicación de la versión inicial y el

ajuste de la misma en razón de su contenido y ajuste estadístico. La
actual versión deriva en 27 ítems agrupados en cuatro factores
confirmados con análisis factorial efectuada con el método Varimax;
presenta mejoras significativas en cuanto a su validez y confiabilidad así
como una edición en versión computarizada que permite su uso de forma
práctica para fines diagnósticos.

3.1. Confiabilidad y Validez

Los datos obtenidos en la muestra de tipificación se analizaron en el
programa estadístico del SPSS a fin de someterlo a todos los análisis
estadísticos que se empelaron. Para efectos de la Confiabilidad, ésta se
estimo con el método de consistencia interna a través del Coeficiente Alfa
de Cronbach y el método de mitades con el Coeficiente de Guttman. Los
coeficientes obtenidos avalan la confiabilidad del instrumento. (Tabla N °
2)

Tabla N º 2.- Confiabilidad Escala SL-SPC

Método / Coeficiente Correlación

Consistencia Interna .84*
/ Alfa de Cronbach
Mitades / Guttman .81*
*≤ 0.05

La selección de los ítems que se consideraron para determinar el

puntaje de inconsistencias, fueron 6 pares de ítems con mayor grado de
correlación entre sí y cuyos contenidos similares debieran corresponder
puntuaciones similares. La discrepancia distante o extrema puntúa como
inconsistencia y un puntaje igual o mayor a 4 se considera como
indicador de prueba inconsistente. Este cálculo esta igualmente
programado para calcularse de modo automático en el software
respectivo.

Además de la validez de contenido trabajada con el método de

jueces para efectos del ajuste contenido de los ítems, se sometieron las
puntuaciones a la estimación de correlaciones por factores con el
coeficiente de Spearman Brown los que evidenciaron correlaciones
positivas y significativas. (Tabla N ° 3)

Tabla Nº 3.- Matriz correlaciones por Factores

Factor II Factor III Factor IV Puntaje
 Condiciones Reconocimiento Beneficios Total
Trabajo Personal y/o Social Económicos
Factor I
Significación .418** .314** .158** .750**
Tarea
Factor II
Condiciones ---- .227** .291** .799**
Trabajo
Factor III
Reconocimiento ---- ---- .133** .538**
Personal y/o
Social
Factor IV
Beneficios ---- ---- ---- .543**
Económicos
*≤ 0.05

3.2. Análisis Factorial

El propósito de realizar el análisis factorial es identificar factores o

variables específicas del mismo constructo. Con la finalidad de evaluar la
viabilidad del análisis factorial se sometieron los datos al análisis del Test
de Kaiser y Meyer Olkin es .852 nos refiere que los datos pueden ser
considerados buenos para el análisis factorial. Tabla N ° 4

Tabla N º 4.- Adecuación para Análisis Factorial

Indicadores Coeficientes
Medida de adecuación .852
Kaiser.Meyer
Test de Esfericidad de Barlett 10161.49
Nivel de significación .000

De acuerdo al análisis de esfericidad de Barlett, el valor obtenido

de 10161.40 con un nivel de significación de .00 evidencia que no se trata
de una matriz de identidad, tal como se presenta en la Tabla Nº 5,
avalando así la continuación del análisis factorial.
 Tabla N ° 5.- Matriz de Correlaciones
Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 1.000 -.060 .198 .240 -.026 .161 .178 .565 .185 .000 -.003 .018 .023 .222 .443 .240 .129 .206 .044 .558 .166 .201 .545 .104 .109 .118 .293
2 1.000 -.036 -.073 .441 .022 -.092 .050 .259 .198 -.095 .026 -.161 -.060 .074 .123 -.005 -.032 -.013 .077 -.010 -.082 .031 -.083 -.061 -.084 -.079
3 1.000 .329 .070 .217 .365 .181 .270 .171 .140 .097 .131 .191 .211 .235 .152 .304 .256 .204 .502 .482 .155 .082 .382 .444 .252
4 1.000 -.021 .158 .485 .245 .145 .048 .002 .018 .109 .235 .229 .189 .124 .305 .191 .207 .299 .379 .270 .075 .360 .296 .224
5 1.000 .253 .020 .067 .387 .349 .081 .052 .017 -.029 .108 .332 .092 -.018 .042 .104 .080 .111 .073 -.165 -.037 -.033 .103
6 1.000 .191 .205 .247 .413 .307 .229 .227 .112 .140 .258 .240 .179 .355 .178 .131 .216 .130 .017 .142 .111 .269
7 1.000 .178 .148 .064 .098 .052 .198 .186 .232 .214 .072 .372 .173 .234 .359 .529 .195 .114 .482 .446 .269
8 1.000 .302 .164 .001 .097 .004 .279 .591 .352 .141 .166 .039 .615 .138 .212 .656 .035 .134 .171 .367
9 1.000 .302 .029 .051 .025 .151 .277 .563 .154 .103 .120 .241 .206 .171 .237 -.006 .064 .165 .290
10 1.000 .223 .218 .129 .038 .150 .328 .175 .044 .225 .112 .069 .076 .133 -.031 .064 .101 .096
11 1.000 .322 .329 .151 -.019 -.011 .199 .016 .352 -.033 .052 .068 -.058 .110 .097 .095 .103
12 1.000 .299 .063 .060 .017 .578 .071 .244 .054 .037 .115 .028 .024 .121 .105 .137
13 1.000 .083 -.091 .044 .238 .108 .411 -.072 .114 .203 -.036 .150 .152 .177 .214
14 1.000 .299 .079 .037 .153 -.009 .140 .111 .174 .214 .070 .217 .145 .323
15 1.000 .372 .134 .184 -.041 .544 .242 .252 .557 -.084 .233 .246 .276
16 1.000 .147 .130 .094 .318 .241 .212 .289 -.048 .132 .214 .339
17 1.000 .127 .233 .137 .119 .090 .133 .073 .088 .065 .228
18 1.000 .220 .241 .317 .463 .267 .144 .452 .402 .255
19 1.000 .026 .269 .300 .008 .120 .178 .236 .108
20 1.000 .253 .250 .658 .021 .218 .149 .254
21 1.000 .529 .261 .052 .466 .481 .231
22 1.000 .234 .107 .585 .599 .291
23 1.000 .030 .226 .190 .345
24 1.000 .075 .013 .063
25 1.000 .585 .222
26 1.000 .205
27 . 1.000
*≤ 0.05
Corroborada la adecuación, se efectúa el análisis de comunalidades y
extracción de componentes principales (Tablas N ° 6 y 7)
Tabla N º 6.- Comunalidades Escala SL-SPC
Ítem Extracción
1 .641
2 .492
3 .462
4 .374
5 .615
6 .485
7 .515
8 .719
9 .585
10 .482
11 .477
12 .770
13 .500
14 .625
15 .638
16 .555
17 .630
18 .434
19 .583
20 .715
21 .536
22 .681
23 .711
24 .522
25 .644
26 .630
27 .499

Tabla N ° 7.- Extracción Componentes Principales Escala SL-SPC

Variables Total Porcentaje Porcentaje
de varianza acumulado
1 6.176 22.874 22.874
2 2.820 10.445 33.319
3 2.476 9.170 42.489
4 1.841 6.819 49.308
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
Método Extracción: Análisis Componentes Principales
Matriz componentes con rotación
 Los factores incluidos en la Tabla 7, explican el 49.31% de la
variabilidad, lo que puede interpretarse como un porcentaje aceptable
para los efectos de estandarización. Con la finalidad de interpretar el
sentido y significado de los factores en la matriz de pesos factoriales, se
efectuó la rotación con el método Varimax, la misma que permite definir la
estructura factorial que se ilustra en la Tabla Nº 8

Tabla N º 8.- Estructura Factorial Escala SL-SPC

Componentes
Ítem 1 2 3 4
1 .760
2 .631
3 .633
4 .534
5 .779
6 .539
7 .685
8 .833
9 .644
10 .566
11 .663
12 .697
13 .639
14 .376
15 .714
16 .578
17 .624
18 .589
19 .584
20 .767
21 .694
22 .802
23 .804
24 .210
25 .759
26 .765
27 .452
Método Extracción: Análisis componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización de Kaiser
 3.3. Análisis Diferenciales

Probada la normalidad de los datos, se analizaron los mismos en función

a comparaciones por variables de género y grupo ocupacional, las que se
efectuaron empleando la prueba “t”; se evidenciaron la existencia de
diferencias estadísticas por género sólo en función a los factores de
Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos a favor en
ambos casos a favor de las mujeres; mientras que por grupos
ocupacionales las diferencias estadísticas en Condiciones de Trabajo y
Beneficios Económicos favorecieron a los profesionales y en
Reconocimiento Personal y/o Social a favor de los administrativos. En las
puntuaciones totales no se evidenciaron diferencias por ninguna de las
dos variables. (Tabla Nº 9)

Tabla N º 9.- Diferencias de medias del puntaje total Escala SL-SPC

Significación Condiciones Reconocimiento Beneficios Puntaje

Tarea Trabajo Personal y/o Económicos Total
Social
Género
♂ = 456 ♀ = ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
502
Media 31.32 31.26 31.04 30.15 19.48 19.55 13.56 13.67 95.44 94.22
Desviación 5.59 5.71 6.51 6.27 3.70 3.24 4.21 3.95 13.45 13.31
Estándar
t .415 1.56 4.92 4.39 .316
sig. .519 .211 .027 .036 .574
Grupo
Ocupacional
Profesionales P A P A P A P A P A
(P) = 644
Administrativos
(A) = 414
Media 31.28 31.29 31.16 29.57 19.35 19.79 15.65 13.58 95.44 95.22
Desviación 5.48 5.92 6.56 5.97 3.76 2.86 3.95 4.22 13.45 13.31
Estándar
t 1.77 4.72 22.27 4.55 .316
sig. .184 .030 .000 .033 .574
≤ 0.05
 IV BAREMOS NACIONALES

4.1. Muestra de Tipificación

La estandarización de la Escala SL-SPC se desarrolló en 1058

trabajadores de empresas privadas de Lima Metropolitana; las muestras
fueron en sus propios ambientes laborales en un lapso de cuatro meses
de trabajo durante principios del año 2005. Las características de la
muestra de estandarización reflejan ligera ventaja numérica de las
mujeres con respecto a los varones; mientras que en un 61% esta
conformada por profesionales. En el grupo de administrativos, la mayor
de la muestra esta conformada por mujeres (Tabla N ° 10)

Tabla N ° 10.- Muestra estandarización

Género
Variables
Varones Femenino Total
Grupo
n % n % n %
Ocupacional
Profesionales 336 52.2 308 47.8 644 60.9
Administrativos 120 29.1 294 48.8 414 39.1
Total 456 43.1 602 56.9 1058 100.0

Las restricciones para obtener datos generales en algunas de las

entidades que participaron por razones atribuidas a la reserva de la
información, impidieron considerar estos datos en la sistematización final;
por lo que datos como condición laboral, jerarquía ocupacional, tiempo de
servicios y otras no pudieron incluirse en el análisis de la muestra. Sin
embargo, la tendencia de los datos registrados referían un 70% de
empleados bajo la condición de contratados bajo algún tipo de
contratación laboral temporal, distribuidos convencionalmente en los
diferentes puestos jerárquicos y con un tiempo promedio de servicios de
cuatro años.
 4.2. Elaboración de Baremos

Las puntuaciones directas fueron transformadas en puntuaciones

percentilares y en puntuaciones T. Las primeras permiten interpretar la
puntuación directa en términos de los puntajes obtenidos en la muestra
de estandarización. Por ejemplo; un Puntaje Total de 120 evaluado con
el Baremos de la muestra Total le corresponde un Percentil 97,
corresponde interpretar que el examinado logra un puntaje de satisfacción
igual o mayor que el del 97% de la muestra de referencia; o que sólo un
3% de la muestra de tipificación logró mayores puntaje de satisfacción
que la del examinado. (Tablas del 11 al 13)

El percentil esta expresado de manera automática con el ingreso de los

datos de evaluación ubicándose en el icono Puntaje por Factor. El
examinador puede optar la evaluación de los puntajes por el Baremos de
la Muestra Total, por Género o Grupo Ocupacional; al inicio de la
evaluación lo hará marcando en el icono Tipo de Evaluación el baremo
que desea. La segunda opción es luego de haber ingresado los datos en
Base de Datos, cargar el dato que se desee analizar y en Puntaje por
Factor seleccionar le baremo de análisis que se desea.

Si el examinador desea comparar los factores ente sí para determinar el o

los factores de mayor o menor puntuación; deberá convertir los puntajes
directos a puntuaciones T, para cuyo efecto puede emplear la Tabla N °
14. Las comparaciones entre factores deben hacerse a partir de las
puntuaciones T y ser útil para que el examinador elabore el perfil por
factores.
 La muestra estudiada obtiene una puntuación promedio general de
94.96, lo que ubica en nivel de Satisfacción Laboral Promedio; la misma
que no varía en las comparaciones por género y grupo ocupacional. A
nivel del análisis por factores, si bien existen diferencias estadísticas
referidas en acápite anterior; éstas se ubican de igual manera en la
categoría promedio. Es importante resaltar la importancia a efectos de un
comportamiento laboral óptimo de trabajador con niveles de satisfacción
altos a fin de garantizar el soporte afectivo de la actividad laboral.

Tabla N ° 11.- Baremos Muestra Total - Escala SL-SPC

Reconocimiento
Significación Condiciones Beneficios Puntaje
Pc Personal y/o Pc
Tarea de Trabajo Económicos Total
Social
99 40 44 25 23 128 99
95 -- 41 24 20 117 95
90 38 -- -- -- -- 90
85 37 37 23 18 109 85
80 36 36 22 17 107 80
75 35 -- -- -- -- 75
70 34 -- 21 -- -- 70
65 -- 33 -- -- 100 65
60 33 -- -- -- -- 60
55 -- -- -- -- 97 55
45 31 -- 19 -- 93 45
40 -- -- -- -- 91 40
35 30 28 -- 12 90 35
30 -- -- 18 -- -- 30
25 -- -- -- -- 86 25
20 26 -- -- -- -- 20
15 -- 23 -- 9 80 15
10 23 -- -- -- 76 10
5 -- 20 12 -- 73 5
1 16 17 9 5 64 1
Media 31.28 30.53 19.52 13.62 94.96 Media
Desviación Desviación
5.66 6.38 3.44 4.06 13.40
Estándar Estándar
n 1058 n

Tabla N ° 12.- Baremos por sexo - Escala SL-SPC

(♂ = Varones, ♀ = Mujeres)
 Reconocimiento Beneficios Puntaje
Significación Condiciones Personal y/o Económicos Total
Pc Pc
Tarea de Trabajo Social
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
99 40 44 25 25 23 24 128 129 99
95 -- 41 -- -- -- 20 117 117 95
90 38 -- -- 23 -- -- 112 110 90
85 -- -- -- -- -- -- 109 107 85
80 -- -- -- -- -- -- -- 105 80
75 35 -- -- -- 16 -- -- 103 75
70 34 -- -- -- -- -- -- -- 70
65 -- 33 -- -- 15 -- -- -- 65
60 33 -- -- -- -- -- -- -- 60
55 -- -- -- -- 14 -- -- -- 55
50 32 31 20 20 14 14 96 96 50
45 31 -- -- 19 -- -- -- 92 45
40 31 29 19 19 12 13 93 91 40
35 30 28 19 19 12 12 91 90 35
30 -- -- -- -- -- -- 88 -- 30
25 -- -- -- -- -- -- -- 86 25
20 26 -- -- 17 -- -- -- -- 20
15 -- 23 -- 16 -- -- -- -- 15
10 23 -- -- -- -- -- -- -- 10
5 -- 20 12 13 6 -- -- 73 5
1 16 17 7 10 5 5 63 64 1
Media 31.28 30.53 19.4 19.55 13.5 13.6 95.4 94.6 Media
8 6 7 0 3
Desviac Desvia
ión ción
Estánda
5.66 6.38 3.70 3.24 4.21 3.95 14.07 12.88 Están
r dar
n 1058 1058 456 602 456 602 456 602 n
 Tabla N ° 13.- Baremos por Grupo Ocupacional – Escala SL-SPC
(P = Profesionales A = Administrativos)

Condiciones Reconocimiento Beneficios

Significación de Trabajo Personal y/o Económicos Puntaje
Pc Pc
Tarea Social Total
P A P A P A
99 40 44 44 25 25 24 23 128 99
95 -- -- 39 -- 24 -- 20 117 95
90 38 40 -- -- -- 18 -- -- 90
85 37 38 36 23 23 18 18 109 85
80 -- -- 34 -- -- -- -- -- 80
75 35 -- -- -- -- -- -- -- 75
70 34 -- -- -- -- 16 -- -- 70
65 -- -- 32 -- -- -- -- 100 65
60 33 -- -- -- -- -- -- -- 60
55 -- -- 30 -- -- -- -- 97 55
50 32 32 29 20 20 14 14 96 50
45 31 -- -- 19 -- -- -- 93 45
40 -- -- -- -- -- -- 12 91 40
35 30 29 27 19 19 12 12 90 35
30 29 27 26 18 19 12 12 88 30
25 -- -- -- 17 -- -- 10 86 25
20 26 -- -- -- -- -- -- -- 20
15 -- 23 -- -- -- -- -- 80 15
10 23 22 21 -- 16 8 8 76 10
5 -- 20 20 11 -- -- 6 73 5
1 16 16 17 7 11 5 -- 64 1
Media 31.28 31.16 29.57 19.35 19.79 13.65 13.58 94.96 Media
Desviación Desviación
5.66 6.57 5.97 3.76 2.86 3.95 4.22 13.40
Estándar Estándar
N 1058 644 414 644 414 644 414 1058 N

Tabla N ° 14.- Puntuaciones “T” por Factores Escala SL-SPC

Puntuaciones Directas
Reconocimiento
T Significación Condiciones Beneficios T
Personal y/o
Tarea de Trabajo Económicos
Social
73 45 23 73
 72 -- -- 72
71 44 22 71
70 43 -- 70
69 -- -- 69
68 42 21 68
67 -- -- 67
66 41 25 20 66
65 40 40 -- -- 65
64 39 -- -- -- 64
63 -- 39 24 19 63
62 38 38 -- -- 62
61 -- -- -- 18 61
60 37 37 23 -- 60
59 -- 36 -- -- 59
58 36 -- -- 17 58
57 35 35 22 -- 57
56 -- -- -- 16 56
55 34 34 -- -- 55
54 -- 33 21 -- 54
53 33 -- -- 15 53
52 32 -- -- 52
51 32 31 20 14 51
50 31 -- -- -- 50
49 -- 30 -- -- 49
48 30 29 19 13 48
47 -- -- -- -- 47
46 29 28 18 12 46
44 28 27 -- 11 44
43 -- 26 17 -- 43
42 27 -- -- -- 42
41 26 25 -- 10 41
40 -- 24 16 -- 40
39 25 -- -- 9 39
38 -- 23 -- -- 38
37 24 22 15 -- 37
36 -- -- -- 8 36
35 23 21 -- -- 35
34 22 -- 14 7 34
33 -- 20 -- -- 33
32 21 19 -- -- 32
31 13 6 31
30 20 18 -- -- 30
29 -- 17 -- 5 29
28 19 12 28
27 18 -- 27
25 17 11 25
23 16 -- 23
22 10 22
19 9 19

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