ALBA LUZ PALENCIA MONTAÑA

UNAD CEAD SOGAMOSO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PREVENTIVA DE LA

ADICCIÓN AL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES.

INTRODUCCIÓN

La adicción al trabajo, es considerado uno de los factores de alto riesgo psicosocial en las empresas,
que en la medida en que no se controle o prevenga puede generar circunstancias que afectan
negativamente la seguridad y la salud de quienes hacen parte de la organización y por ende la
productividad y competitividad de la misma.

La Gestión del Talento Humano, permite desarrollar acciones que orientadas de forma adecuada,
serán estrategias preventivas tanto de accidentalidad como de enfermedad laboral, barreras de
desarrollo.

Tomando como base los resultados del estudio ADICCIÓN AL TRABAJO, FACTOR
PSICOSOCIAL DE ALTO RIESGO EN LAS EMPRESAS, desarrollado en el año 2011, se
presenta a continuación la propuesta de Gestión del Talento Humano como estrategia preventiva de
la adicción al trabajo en las organizaciones.

Aunque es notoria el bajo desarrollo de investigaciones relacionadas con el tema de la adicción al

trabajo, y mucho más en sociedades como la Colombiana en donde la preocupación por indagar
frente a la evolución organizacional con la evolución laboral, es prácticamente nula, ee presente
estudio contribuye en el desempeño de los administradores de empresas, de las áreas de talento
humano y de seguridad y salud laboral, ofreciendo formas de integración de estrategias
organizacionales que serán reflejadas en el bienestar y por ende en la productividad y
competitividad organizacional.

Es importante aclarar que el presente estudio, toma solo las variables de tipo organizacional, no se
incluyen las de tipo individual (psicológico), social, familiar, entre otras como variables influyentes
en la adicción al trabajo, compromiso adquirido hacia un corto plazo, permitiendo integrar todos los
elementos de investigación de los individuos y las organizaciones en todo su contexto

PLANTEAM IENTO DEL PROBLEMA.

La adicción al trabajo, se ha considerado como “…….. un daño psicosocial caracterizado por el

trabajo excesivo debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar
constantemente………..”1, entre las causas de tipo Organizacional que pueden generar Adicción al
Trabajo, se tiene: Exceso de responsabilidad, Políticas de contratación, Relaciones interpersonales,
Trabajo bajo presión, Valoración del individuo en la empresa, Estándares de calidad, de
productividad y competitividad organizacional, entre otros, factores, cuya responsabilidad se centra
en las políticas empresariales que al no ser orientadas de forma adecuada pueden ser causa de actos
inseguros frente a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y cuyas consecuencias
estarán afectando tanto a los individuos que hacen parte de la organización, como a la organización
en sí.

OBJETIVO GENERAL: establecer estrategias que permitan la implementación de variables

organizacionales como factores preventivos de la adicción al trabajo, basados en la Gestión del
Talento Humano.

METODOLOGIA.

Se ha tomado para el desarrollo del presente estudio, cada uno de los elementos propuestos en la
guía preventiva resultado del estudio ADICCIÓN AL TRABAJO, FACTOR PSICOSOCIAL DE

1
NTP, Nota Técnica de Prevención 759, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Equipo de
Investigación WoNT_Prevenció Psicosocial UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLÓN.
ALTO RIESGO EN LAS EMPRESAS2 a cada uno de ellos, se le aplicaron acciones de la Gestión
del Talento Humano, que una vez llevados a la realidad organizacional permitió el análisis del
comportamiento de los individuos hacia el trabajo.

El método utilizado en el presente estudio fue de tipo inductivo-deductivo, ya que una vez
conocidas las características de la población objeto de estudio, y aplicadas las variables
organizacionales, se observaron los comportamientos presentes en cada elemento de estudio.

Como fuentes de información, se tomó la suministrada por Psicólogas Ocupacionales, jefes de

departamento de Talento Humano, y de Seguridad y Salud Ocupacional, trabajadores,
pertenecientes a los sectores de la medicina ocupacional, metalmecánico, transporte y servicios
financieros.

Las técnicas utilizadas en la recolección de información, fueron especialmente la observación, la

entrevista, Test (WART), y la revisión documental referida a la temática de análisis.

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Generalidades3: La adicción al trabajo, es un concepto relativamente reciente. En 1968 un profesor

americano de religión lo utilizó para referirse en broma a su propia relación con el trabajo y lo
comparó con otra adicción: el alcoholismo. Más tarde, en 1971, Oates le da un tono más serio en el
primer libro sobre “Workaholism” definiéndolo como una necesidad excesiva e incontrolable de
trabajar incesantemente que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones personales del adicto.

En la misma definición de la adicción al trabajo que se da al principio de esta Nota Técnica, se

desprende que ésta se asocia con toda una serie de consecuencias negativas tanto para los propios
trabajadores como para los compañeros y la propia organización. Algunos expertos han señalado
que la adicción al trabajo es una conducta disfuncional en todos los casos, por lo que es necesario
establecer unos planes de tratamiento y prevención adecuados.

2
ADICCIÓN AL TRABAJO FACTOR DE ALTO RIESGO PSICOSOCIAL, Alba Luz Palencia Montaña, IX congreso
internacional de Prevención de Riesgos Laborales, Santiago de Chile, 2011.
3
NTP, Nota Técnica de Prevención 759, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Equipo de
Investigación WoNT_Prevenció Psicosocial UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLÓN.
En un intento por sistematizar tales planes, y basándonos en la bibliografía sobre prevención del
estrés en general, a continuación vamos a señalar algunas acciones preventivas que clasificamos en
tres ámbitos: (1) acciones individuales, (2) acciones organizacionales y (3) acciones
extraorganizacionales.

Consecuencias por accidentes y enfermedades4: La naturaleza de la accidentalidad laboral

permite establecer dos formas para presentarse: Actos Inseguros y Condiciones Inseguras, para el
caso específico del tema de estudio se refiere de forma específica a los accidentes presentados por
actos inseguros consecuentes de la Adicción al Trabajo.

Las causas de accidentalidad que se presentan a continuación han sido identificadas como patrón de
actos inseguros en trabajadores detectados como adictos al trabajo y en la investigación se pudo
determinar la relación entre la causa del accidente y la causa de la adicción al trabajo.

1. Omisión de Instrucciones: La necesidad de Reconocimiento, el Exceso de responsabilidad y el

Trabajo bajo Presión.

2. Uso inadecuado de Máquinas y Equipos: La necesidad de Reconocimiento, el Exceso de

responsabilidad y el Trabajo bajo Presión.

3. Fatiga: Presente en cualquier circunstancia causal de la adicción al trabajo.

4. Imprudencia: Exceso de responsabilidad, Trabajo bajo presión.

El estado emocional de un trabajador si bien es cierto se ha considerado como un factor crítico en

las investigaciones de los accidentes más cuando se ha determinado por acto inseguro, es necesario
evaluarlo como una posible condición relacionada con una adicción al trabajo, cuyas causas pueden
orientarse hacia la Calidad de Vida, Temor a Equivocarse, Temor a las relaciones interpersonales,
Escape de tipo emocional y las demás de carácter organizacional.

4
ADICCIÓN AL TRABAJO FACTOR DE ALTO RIESGO PSICOSOCIAL, Alba Luz Palencia Montaña, IX congreso
internacional de Prevención de Riesgos Laborales, Santiago de Chile, 2011.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: siendo la enfermedad un desgaste progresivo del estado físico
y psicológico del trabajador por diferentes causas, incluidas las de tipo Psicosocial, en el momento
de presentarse patologías que se relacionen con una enfermedad profesional es importante NO
desconocer las consecuencias presentadas por la adicción al trabajo.

DESARROLLO DEL ESTUDIO

Toda organización, sin importar el objeto social y el tamaño, la empresa es responsable de las
condiciones de bienestar de todos y cada uno de los individuos que hacen parte de la misma,
identificando, evaluando y haciendo seguimiento a cada uno de los factores de pueden influenciar
en el comportamiento laboral y organizacional.

Las variables organizacionales, tenidas en cuenta en el presente estudio, corresponden a las

incluidas en la Guía de Prevención de la Adicción al Trabajo, para cada una, se presenta las fuentes
base de información, como el marco teórico de referencia de análisis; las acciones de gestión de
talento humano, que se han incluido en su implementación; los resultados frecuentes obtenidos en
los grupos de análisis y las estrategias que se recomiendan para una implementación a nivel general.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Fuente Base de Información: Conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en las
organizaciones.

Gestión del Talento Humano: Identificación de los mapas mentales que al interior de cada
individuo reflejan los factores culturales que lo caracterizan.

Resultados: Identificación de altos niveles de multiculturalidad, reconocimiento de culturas

organizacionales basadas en la estructura y naturaleza de la empresa. Desconocimiento por parte de
las organizaciones del tipo de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de interacción de cada uno de los trabajadores.

Estrategia: Rediseño de una nueva cultura organizacional, basada en la construcción de escenarios

de prospectiva organizacional y humana.
ADMISIÓN DE PERSONAL.

Fuente Base de Información: Desarrollo de las actividades relacionadas con los procesos de
Reclutamiento, Selección y Contratación del personal.

Gestión del Talento Humano: Aplicación de estrategias de admisión de personal basado en las
competencias.

Resultados. Vinculación de personal competente en cada puesto de trabajo, conocedor de lo que

tiene que hacer.

Estrategias. Desarrollar procesos de selección de personal, basado en competencias, aplicando

requerimientos de tipo psicológico, físico y de sensopercepción.

DESARROLLO DE PERSONAL.

Fuente Base de Información: Proceso de transmisión y/o fortalecimiento de los niveles de

habilidades y destrezas individuales y colectivas de índole personal y profesional.

Gestión del Talento Humano. Incluir acciones que permitan identificar tanto las debilidades como
las fortalezas, fomentando una cultura del aprendizaje en el hacer.

Resultados: Desarrollo de la creatividad, innovación y participación del personal en la solución de

problemas comunes de la empresa y presentados en el día a día. Aumento de los niveles de
autoestima, autorreconocimiento y autoconfianza. Se generó libertad en la expresión y la
colaboración.

Estrategias: Desarrollo de técnicas de indagación y evaluación de la seguridad basada en el

comportamiento en el trabajo; estrategia complementarias entre la Administración del Talento
Humano y la Seguridad y Salud Laboral.
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Fuente Base de Información: Información relativa al conocimiento de la empresa, el tipo de

relaciones que se manejan, compromisos, responsabilidades frente a la empresa y el puesto de
trabajo, políticas organizacionales, y de desempeño, entre otras.

Gestión del Talento Humano: Acciones de involucramiento y participación del trabajador en el

proceso.

Resultados: Reducción notable de estados de ansiedad e inseguridad por parte del trabajador en la
fase de iniciación, mayor implicación individual hacia los grupos de trabajo.

Estrategias: Desarrollo de programas de re inducción participativo.

APORTES PARA EL CONOCIMIENTO CIENTIFICO

El estudio del ser, como individuos, de las características de los mismos, de sus quehaceres en los
roles de tipo personal, familiar, de pareja, social y laboral, se ha convertido en una obsesión para
quienes consideramos podemos encontrar la mejor herramienta que lleve a la sociedad a formar
comunidades altamente desarrolladas.

La adicción al trabajo, así como el stress (siendo esta patología de la anterior), se han convertido en
los retos de investigación de las ciencias humanas, sin dejar a un lado cómo las ciencias de las
organizaciones pueden aportar niveles de conocimiento que permitan descubrir la mejor
herramienta del éxito social.

Para las áreas del conocimiento organizacional, involucrar estrategias y acciones de gestión,
permiten a la gerencia general, a la administración de áreas y a la seguridad laborar, contar con una
guía preventiva frente a la adicción al trabajo como factor de alto riesgo psicosocial.
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

La organización ha de realizar las acciones preventivas necesarias para generar un entorno donde
los riesgos se minimicen al máximo y en especial los de tipo psicosocial.

La gestión del talento humano se convierte en herramienta fundamental para la implementación de

estrategias organizacionales orientadas hacia la prevención de la adicción al trabajo y el
fortalecimiento de la satisfacción laboral.

Prevenir la adicción al trabajo como factor de riesgo psicosocial, no solo conlleva al diseño e
implementación de factores organizacionales, es necesario evaluar factores de tipo social, familiar,
extralaboral y personal, la intervención debe ser integral.

La empresa es responsable de las condiciones de satisfacción laboral, y de sus consecuencias en la

productividad y competitividad organizacional.

BIBLIOGRAFIA

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO, Norma Técnica de

Prevención NTP – 759, La adicción al trabajo.

PALENCIA MONTAÑA, ALBA LUZ, Adicción al Trabajo, Factor Psicosocial de Alto Riesgo en
las Empresas, Santiago de Chile, 2011.

Sánchez Cervera Antonio; El trabajo compulsivo y el compromiso con la empresa; Revista

Prevention World Magazine nº 34, 2011.

ROBINSON, B.E. (1999). The work addiction risk test: development of a tentative measure of
workaholism» Perceptual and Motor Skills, 88, 199-210