UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

CONTRATO LABORAL

• D. S. N° 003-97-TR (27/03/1997) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad laboral. Art. 4

• D. S. N° 001-96-TR (26/01/1996) Reglamento de Ley de fomento al empleo. Titulo II, Capítulo

I
 TODO CONTRATO ES UN CONVENIO,
PERO NO TODO CONVENIO ES UN CONTRATO
 Contrato vs Convenio

El Contrato es un acuerdo legal entre dos o más personas (consideradas como partes del
contrato) que se ven obligadas por el mismo a regular sus acciones con un fin determinado y cuyo
cumplimiento puede ser bilateral o unilateral. Genera derechos y obligaciones para una de las partes
contratantes. Se basa en la contraprestación.

El incumplimiento genera sanciones legales.

El Convenio es un acuerdo de voluntades entre dos o más personas, organizaciones o

instituciones. Se basa en la cooperación interinstitucional que se da entre una institución y otras personas
jurídicas de derecho público o privado, nacionales o extranjeras. “si tú me ayudas, yo te ayudo”
 Contrato de Trabajo

El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir una
relación jurídica patrimonial (obligación) (art. 1351 del Código Civil).

Un contrato de trabajo es el acuerdo entre un trabajador y su empleador (o empresa) en el que

se determinan las características de la relación laboral que ambas partes establecen.

El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Dec. Leg. N° 728, señala que
«en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».
 Diferencias entre Contratación Civil y Laboral

- Igualdad entre partes

Contratación Civil - Teoría de la autonomía de la voluntad
- No intervención del Estado

- Desigualdad entre partes

Contratación Laboral - Teoría (limitativa) de la autonomía de la voluntad
- Intervención del Estado
 Sujetos del Contrato de Trabajo

 Trabajador : voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito
de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario; de carácter personal y no es delegable.
• Trabajador ordinario: no es de confianza ni de dirección
• Trabajador de Confianza: Contacto directo con el empleador y el personal de dirección. Tiene
acceso a información reservada de la empresa. Emiten opiniones o informes que servirán en la
toma de decisiones de la empresa.
• Trabajador de Dirección: Ejerce la representación general del empleador, administra, controla
las actividades de la empresa. Es responsable de los resultados de la actividad empresarial.

 Empleador: Empresario, (empleador), es la persona física o jurídica (pública o privada), que

requiere la fuerza de trabajo fisica o intellectual.
Ejerce tres poderes: Dirección, Fiscalización y Sancion
 Tipos de Contratación Laboral

La legislación laboral peruana permite al empresario la contratación de trabajadores:

➢ Directa; existe una relación inmediata entre el empleador y trabajador

➢ Indirecta, a través de empresas que actúan como intermediarias entre el empresario y los
trabajadores. Intermediación y tercerización

¿Qué es la intermediación laboral?. Conjunto de acciones que están destinadas a poner en contacto
a los trabajadores que buscan un empleo con las distintas ofertas que existen en el mercado en las
que su perfil puede encajar.

¿Qué es la tercerización laboral?. Una empresa principal contrata a otras empresas para que
desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que asuman los servicios prestados por su
cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean
responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación.
 Elementos del contrato de trabajo

➢ Prestación del servicio.

El servicio prestado en el marco de un contrato de trabajo debe ser brindado por una persona
física. La labor debe ser desempeñada de modo personal y directo por el trabajador, sin
intermediarios

➢ Remuneración.

Desde el momento que se emprende la labor, el trabajador deja de realizar su servicio desde
una lógica lúdica, recreativa o de mero ocio, y lo hace con el fin de obtener una ventaja
patrimonial. El pago en dinero o en especie que el empresario realiza, se lo hace en retribución
a su prestación de servicios

➢ Subordinación.

El trabajador ha de estar sometido al poder de dirección del empresario, lo que quiere decir que
éste organizará y fiscalizará la prestación del primero e incluso podrá sancionarlo cuando
detecte un incumplimiento de sus disposiciones. Art. 9 de. Leg.728
Presupuestos de validez de un contrato de trabajo

La legislación laboral peruana no regula los requisitos de validez del contrato de trabajo, para ello se
refuerza en la regulación civil del acto jurídico en general. (artículos 140º y 219º del Código Civil Peruano).

El artículo 140º señala que el acto jurídico para ser válido requiere, entre otros requisitos:

1) Agente capaz (La capacidad para ser parte contractual)

2) Objeto física y jurídicamente posible (aquello que el agente pueda realizar; legalidad o licitud)
3) Fin lícito (orientación que se da a la manifestación de la voluntad)

El artículo 219º señala que el acto jurídico es nulo, entre otras razones:

1) Falta la manifestación de la voluntad del agente,

2) Cuando se haya practicado por persona absolutamente incapaz, salvo lo dispuesto en el artículo 1358º
del Código Civil,
3) Cuando su objeto es física o jurídicamente imposible o cuando sea indeterminable y
4) Cuando su fin sea ilícito.
 Características del contrato de trabajo

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes y quedan comprometidas en sus
derechos y obligaciones

b) Bilateral o Sinalagmático: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las
partes se obliga a cumplir una prestación. Reciprocidad

c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en
beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). Implica
transmisión patrimonial. Se contrapone al gratuito

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo

de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (Empleador)

e) Tracto sucesivo: Los contratos de trabajo se caracterizan porque se ejecutan en el transcurso del
tiempo, es decir que las prestaciones se desarrollan de forma permanente en el tiempo.

f) Personal: No es susceptible de delegación. De ser así generaría otra relación laboral.

g) Subordinado: El trabajador está sometido a las ordenes de empleador y a su régimen disciplinario.

 Efectos del contrato de trabajo

• Otorgar seguridad jurídica.

• Mediante la firma de un contrato, ambos, trabajador y empleador, obtienen derechos y obligaciones

que pueden exigir a la otra parte.

Por ejemplo, el empleador puede exigir al trabajador entrar y salir del centro de trabajo a cierta hora
del día, trabajar tal cantidad de horas, realizar el trabajo con determinadas características,
reportarse periódicamente ante él, etc.

Por otra parte, el trabajador tiene el derecho a que se le pague el salario acordado, gratificaciones,
bonificaciones, a que se respete su horario de trabajo, a gozar de vacaciones, etc.
 Pactos típicos en un contrato laboral

1. Periodo de Prueba.

Artículo 10º de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR) y los artículos
16º y siguientes de su Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR).

Orientado a que las partes se conozcan entre si; el empleador evalúa la idoneidad del trabajador y
éste las condiciones y características del trabajo antes de pasar a un vínculo laboral de mayor
permanencia de tiempo.

De esa forma, al culminar el periodo de prueba, el empleador puede prescindir del trabajador sin
derecho a indemnizaciones.

Por ley, el Perú establece un periodo de prueba de 3 meses ampliable hasta 6 meses y hasta un año
tratándose de puestos de dirección. Es importante que los empleadores no abusen del periodo de
prueba para desentenderse de sus obligaciones, contratando y despidiendo trabajadores cada 3 o 6
meses.
2. Exclusividad.

Toda persona puede optar por el pluriempleo, pero se puede admitir en contrario pactos de dedicación
exclusiva. Se pretende que el trabajador concentre todos sus esfuerzos en la actividad contratada
previniendo la competencia desleal.

3. Confidencialidad.

Corresponde a los deberes propios de la buena fe laboral. El trabajador debe abstenerse de causar
daño al empleador que surgiría de divulgarse información confidencial de la empresa

4. No competencia.

Es mas frecuente con trabajadores que acceden a información reservada y/o confidencial, para evitar
que un competidor obtenga ventajas del Know How que la empresa transmite al trabajador.

Se asocia al pacto de confidencialidad.

5. Permanencia

El trabajador se compromete a continuar prestando servicios a su empleador, con lo cual recorta su

potestad de extinguir unilateralmente e injustificadamente la relación laboral.

Se celebra cuando la desvinculación del trabajador causa perjuicios al empleador.

Ejm. Estudios financiados por la empresa

6. Preservación del Buen Nombre

En los acuerdos de extinción del contrato por mutuo disenso o transacciones judiciales o extrajudiciales
no es infrecuente señalar la no afectación de la imagen o reputación de la contraparte
 Exclusiones del Contrato Laboral (contratación no laboral)

Las exclusiones más relevantes en nuestro ordenamiento laboral son:

• modalidades formativas laborales y

• trabajos familiares.

No son contratos de trabajo.

Tipos especiales de convenio que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el

desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.

1.- Modalidades formativas

(La Ley N° 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, publicada en mayo del 2005)
2.- Trabajo familiar. (2da. Dispos. Transitoria D. Leg 728)

La exclusión de los trabajos familiares que, por no cumplir con el requisito de la ajenidad, no pueden
convertirse en objeto del contrato de trabajo.

«La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o
propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo
pacto en contrario».

Es decir, si el trabajador y el empresario son parientes consanguíneos hasta el segundo grado se

presume la inexistencia de relación laboral. Basta que un hermano trabaje en el negocio de otro
hermano, aun cuando vivan en casas distintas y tengan familias diferentes, para que se presuma la
exclusión de la protección laboral.

Por lo demás, la única forma de destruir la presunción será probar la existencia de un pacto en
contrario (ya sea escrito o verbal)
 Información mínima de un contrato de trabajo

•Fecha y lugar donde se celebra el contrato.

•Datos personales del trabajador y de la empresa que celebran el contrato.

•Actividades que conforman el trabajo en sí.

•Condiciones del trabajo a realizar (lugar, días, horarios, descansos, vacaciones, metas, etc.)

•Remuneración que se le pagará al trabajador junto a otra clase de beneficios.

•Tiempo que estará vigente el contrato (de no indicarse se entiende que la vigencia es indefinida)

•Otros aspectos que las partes acuerden.

 Tipos de contratos laborales

- Contrato Indeterminado, no tiene fecha de término, siendo la única causal de despido

una falta grave. Pueden ser celebrados de forma escrita o verbal.

- Contrato a tiempo parcial; la jornada laboral no supera las 4 horas diarias; la remuneración será
más bajo que el mínimo y se otorgará según las horas trabajadas. Se acceden a todos los
beneficios a excepción de la CTS.

- Contrato a plazo fijo o determinado o sujeto a modalidad; acuerdos que cuentan con una fecha de
inicio y una fecha de término. No pueden extenderse más allá de 5 años y deben celebrarse
siempre por vía escrita.
El contrato a plazo fijo o determinado se subdivide en:

Naturaleza
temporal

Naturaleza
accidental

Contratos de
obra o servicio
 Requisitos de contratos sujetos a modalidad

1. Requisitos formales
✓ Constar por escrito
✓ Celebrarse por triplicado
✓ Consignar la duración de la contratación
✓ Establecer claramente la causa objetiva determinante de la contratación temporal
✓ Establecer las demás condiciones de la relación laboral

2. Requisito de fondo
Fundado en la existencia de la causa objetiva que corresponda según la modalidad contractual
seleccionada
A) Naturaleza temporal

a.1) Necesidad de Mercado.- Este tipo de contrato busca atender el incremento de producción por las
actividades que realiza la empresa. Cuando los trabajadores permanentes no se dan abasto para
satisfacer los requerimientos de la empresa, se hace necesaria la contratación de mayor personal.
Su plazo de vigencia máximo es de cinco años.

a.2) Incremento de actividad.- Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién
empieza sus actividades o cuando se necesita colaboradores que iniciarán una nueva actividad en la
empresa. Estos contratos no pueden extenderse más de tres años.

a.3) Reconversión empresarial.- Es el celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o modificación

de las actividades desarrolladas en la empresa; originadas por la variación de carácter tecnológico en
las maquinarias, equipos, etc. Tiene un plazo máximo de dos años.
B) Naturaleza accidental.-

b.1) Contrato Ocasional.- El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir con las
necesidades que no sean parte de las actividades regulares de la empresa. La duración máxima
que puede tener es de seis meses al año.

b.2) Contrato de suplencia.- Surgen para cubrir necesidades imprevistas: suplencia, reemplazo por
vacaciones, descanso pre o post natal.

b.3) Contrato de emergencia.- Este tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por
situaciones fortuitas o de fuerza mayor. Su duración solo se extiende por el plazo que dure la
emergencia. Generalmente, no excede de un año.
C) Contratos de obra o servicio

c.1) Contrato por obra determinada o servicio específico.- Son contratos cuyo único propósito es que
la empresa pueda finalizar una obra o servicio. Por lo tanto su vigencia solo se extiende hasta que la
obra concluya. El plazo máximo que puede tener es de cinco años.

c.2) Contrato intermitente.- Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades discontinuas. Se
usa durante las ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones permanentes, pero estas no
se dan de forma constante, sino que fluctúan temporalmente. El plazo de vigencia varía de acuerdo
a la necesidad del empleador.
 Contrato Part Time

El artículo 11 del Decreto Supremo 011-96-TR menciona: Los trabajadores contratados a tiempo
parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor

• Un contrato de trabajo con beneficios laborales, significa una jornada mayor a las 4 horas diarias, pero
menor a la jornada ordinaria del centro de trabajo.

• Un contrato de trabajo sin beneficios laborales, son los excluidos al no cumplir el requisito mínimo de las
4 horas diarias de labor.

Un requisito muy importante para celebrar un contrato part time es que debe celebrarse por escrito, no
pudiendo ser verbal y deberá ser presentado al Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días de suscrito el
contrato.
 ¿Cómo se llega a comprobar las 4 horas diarias de labor?

El artículo 12 del D.S. 011-96-TR, considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en
que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

Ejemplos:

Miguel Torres labora como chofer con una jornada de 3 horas diarias de lunes a miércoles, y 4 horas
de jueves a viernes.

•Jornada Semanal: 17 horas por semana

•Días de Trabajo: 5 días
•Promedio de horas por día: 3.4 horas

Por lo tanto califica para un contrato part time.

 Beneficios Laborales de Contrato Part Time

El artículo 11 del Decreto Supremo 011-96-TR menciona que los trabajadores contratados mediante
un contrato part time tienen derecho a los beneficios laborales, salvo que para su percepción no se
exija el requisito de 4 horas diarias.

1. Gratificaciones

La Ley 27735, que regula el otorgamiento de gratificaciones, así como su reglamento el Decreto
Supremo 005-2002-TR; en ninguna parte condicionan el pago de gratificaciones a una labor de trabajo
mínimo de 4 horas diarias en promedio.
Por lo tanto, les corresponde el beneficio de la gratificación.

2. CTS

El artículo 4 del Decreto Supremo 001-97-TR menciona que están comprendidos en el beneficio de la
compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
En conclusión, si un trabajador part time labora menos de 4 horas en promedio diario, no le
corresponde CTS.
3. Vacaciones

El artículo 12 del Decreto Legislativo 713 (Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada CONCORDANCIAS: D.S. N° 012-92-TR
(REGLAMENTO):

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
Por lo tanto, significa que tampoco le correspondería vacaciones a un trabajador part time… ¡¡¡Pero!!!

Convenio 52 OIT (ratificado por el Perú), menciona que todo trabajador que labora un año tiene como
mínimo derecho a 6 días de vacaciones.
El artículo 25 de la constitución política del Perú, menciona que el trabajador tiene derecho a un descanso
vacacional remunerado. No se señalan excepciones para el goce del beneficio, por lo tanto el no pagar
vacaciones, seria una vulneración a un derecho constitucional.

Corresponde el pago y 6 días de vacaciones

4. Aportaciones y Descuentos

El empleador deberá realizar el aporte de Essalud por el trabajador (existe un aporte mínimo que es 9%
de la RMV).

También deberá retener un porcentaje de sus ingresos percibidos para aportarlos al sistema de pensión,
dos opciones el ONP (13%) o una AFP. Se realiza en base a lo que percibe el trabajador.

5. Asignación Familiar

Corresponde

6.- Indemnización por despido arbitrario

No corresponde

7.- Pago de Utilidades

Corresponde

8.- Pago de Horas Extras

Corresponde
 CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

El Contrato de Locación de Servicios es una modalidad contractual reconocida en la legislación civil

nacional. Por medio de este, una persona denominada Locador desarrolla determinados servicios a
favor de otra persona denominada Comitente.

En este caso, el trabajador no se encuentra subordinado al empleador, sino que lleva a cabo sus
servicios o para determinada obra, bajo sus propias condiciones y dirección. Se rige por el Código Civil,
Art. 1764, 1766 y 1768

El locador es un profesional contratado para una labor específica cuya complejidad es ajena a las
actividades de la empresa

El locador recibe su remuneración mediante un Recibo por Honorario

 Desnaturalización del contrato de trabajo

Alteración de las propiedades o condiciones del contrato, vale decir cuando se desvirtúa.

La desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o
cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de
"A" desembocando en una situación diferente: "B".

Desnaturalización de contratos a plazo determinado

 Desnaturalización de contrato por locación de servicios

De acuerdo al código civil, artículo 1764 del Código Civil, mediante la locación de servicios el locador se
obliga frente al comitente -sin estar subordinado- a prestarle un servicio específico por un tiempo
determinado a cambio de una retribución económica.

Un contrato de naturaleza civil se desnaturaliza por cuanto que estos podrían acarrear a un
cuestionamiento sobre el nivel de independencia y/o autonomía del Locador y, consecuentemente,
producirse la desnaturalización del vínculo civil:

Principales indicios de laboralidad

1.Proporcionar un fotocheck identificatorio.

2.Solicitar el cumplimiento de una jornada de trabajo y/u horario de trabajo.

3.Proporcionar un correo corporativo.

4.Proporcionar alimentación, movilidad u otros beneficios.

5. Proporcionar las herramientas de trabajo requeridas.

6. Solicitar la ejecución de funciones continuas al interior del centro de labores.

7. Reconocer y efectuar el pago de Beneficios Sociales.

8. Proporcionar un uniforme de trabajo.