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CURSO: Análisis de Puesto de Trabajo.

El texto ha sido adaptado del original para asegurar su accesibilidad

Extracto Manual del Curso:

“Análisis de Puesto de Trabajo”

Autoras: Karina Gómez, Luis Vasquez

¿Qué son los ajustes razonables?

La Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad fue el
primer organismo internacional en abordar este concepto, definiendo en
su artículo N°. 2, como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y
adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida,
cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas
con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las
demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”, así
también, expone que la denegación de ajustes razonables se identifica
como una forma de discriminación (ONU, 2006). Es por lo anterior, que,
a través de los ajustes razonables, se constituye un mecanismo de
garantía del derecho de igualdad de las personas con discapacidad cuando
es sostenida una situación concreta injusta, generando una obligación de
actuar por parte de la persona que tiene la obligación de realizar el ajuste
(Finsterbusch, 2016)

En Chile, la ley N°. 20.422, que Establece normas sobre la igualdad de

oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, en su
artículo N°. 8 expone una definición de los ajustes razonables, refiriendo
que “son las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud
a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma
eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten
la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en
igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.”

El elemento esencial de este concepto es el de carácter razonable, el cual,

el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad ha
señalado que no debe interpretarse erróneamente como una cláusula de
excepción, sino que la razonabilidad de un ajuste hace referencia a su
pertinencia, idoneidad y eficacia para las personas con discapacidad
(SENADIS, 2018).

A través de los Ajustes Razonables se busca que la adecuación se realice

de forma eficaz y práctica con el objeto de acomodarse a las situaciones,
intentando alcanzar una igualdad material para el sujeto afectado. Ésta
debe, sin embargo, realizarse hasta el límite que no signifique una carga
desproporcionada para el individuo que deba realizar la acción en
consideración a las posibilidades que éste posee para su realización,
tomando en cuenta los beneficios tanto individuales, como generales que
el acto genere (Finsterbusch, 2016). Ambos términos deben considerarse
sinónimos, ya que se refieren a la misma idea: que la solicitud de ajustes
razonables tendrá como límite una posible carga excesiva o injustificable
para la parte que debe atenderla” (SENADIS, 2018).

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¿Por qué debemos implementar los
ajustes razonables?
El artículo 27 de la Convención de los derechos de las personas con
discapacidad declara que “Los Estados partes reconocen el derecho de las
personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las
demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un
entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles”. Es en base
a la elaboración de un entorno laboral inclusivo que de igual forma,
expresa que es necesario velar por que se realicen ajustes razonables
para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo (ONU, 2006).

La Dirección del Trabajo ha interpretado la norma de ajustes razonables

en el trabajo, en el contexto de la ley N°. 21.015 de inclusión laboral, en
el sentido que “obligan a las empresas afectas a la obligación de reserva
legal contenida en la norma señalada a realizar ajustes necesarios en la
jornada de trabajo de los dependientes, a fin de dar cumplimiento al
principio de igualdad de oportunidades para las personas que se
encuentren en situación de discapacidad” (Dirección del trabajo, 2018;
citado por SENADIS, 2018).

Así mismo, en el Código del Trabajo, Libro I, Titulo III “del Reglamento
Interno y la Inclusión Laboral de Personas con discapacidad. Ley 21015
Art. 3 N° 1 D.O. 15.06.2017” en su articulo 153, establece que “Las
empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, (….), estarán
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y

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seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar
para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores”, este reglamento debe ser entregado al Ministerio de Salud
y a la Dirección del trabajo dentro de los 5 días siguientes de la entrada
en vigencia.

El reglamento interno según el Articulo 154, estipula que se deberán

incorporar las normas especiales de “los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan a los trabajadores con discapacidad un desempeño
laboral adecuado”, por lo que las acciones que desarrolle la empresa
deberán estar estipuladas para asegurar la participación en igualdad de
condiciones.

Como uno de los objetivos principales para la realización de los ajustes

razonables es garantizar el pleno goce y disfrute de los derechos humanos
de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con las
demás personas. Estos ajustes, se deben aplicar a un caso particular, a
una situación específica, en virtud de la cual la norma, no habiendo sido
concebida con carácter discriminatorio, adquiere este carácter al ser
aplicada al caso concreto (Finsterbusch, 2016).

Los empleadores experimentan múltiples beneficios directos después de

ofrecer acomodaciones a sus colaboradores: la retención de talento,
incremento en su productividad, supresión de costos relacionados a
inducciones y nuevas incorporaciones, mejora en asistencia, incremento
en diversidad de plantilla, ahorro en la compensación de colaboradores u

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otros costos de seguros, la contratación de personas calificadas y
promoción de colaboradores (Fundación ConTrabajo, 2018).

Así también, proporcionar ajustes razonables constituye una medida

esencial para promover la diversidad en el lugar de trabajo, generado
como beneficios una innovación en la planificación y la solución de
problemas, como también, una variedad de competencias y experiencias
que permite a las empresas prestar mejores servicios a los clientes (OIT,
2017).

La Guía Práctica “Fomentando la Diversidad y la Inclusión mediante

ajustes en el lugar de trabajo” elaborado por la OIT el año 2017,
enumeran algunos beneficios que suelen ir asociados con los ajustes
razonables, presentados a continuación:

Las empresas que realizan ajustes razonables estarán bien situadas para
demostrar un entorno inclusivo que permita aumentar el compromiso del
trabajador y reducir la discriminación.

Facilitan una mejor y más rápida reintegración al trabajo tras las

licencias, reduciendo costos asociados de absentismo o rotación
del personal.

Los ajustes adoptados en respuesta a solicitudes de los

trabajadores pueden beneficiar a los clientes, favoreciendo la
accesibilidad.

Allí donde proporcionar ajustes constituye una obligación legal, su

cumplimiento ayuda a que las empresas eviten los costos de los
litigios, las prestaciones por indemnización y publicidad negativa.

Los ajustes razonables pueden ayudar a los empleadores a cumplir la

cuota de contratación de personas con discapacidad.

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¿Cómo identificar un ajuste razonable?
Según lo establecido en la Convención de los Derechos de las Personas
con Discapacidad, para lograr un ajuste razonable se deben realizar
modificaciones y adaptaciones, sin embargo, no se determinan las
acciones precisas a realizar, como tampoco en qué ámbitos.

La fundación ConTrabajo, expone en el “Manual de preguntas y

respuestas para empresas sobre la ley N°.21.015”, que las adecuaciones
y apoyos ofrecidos a trabajadores con discapacidad deben ser
personalizados y centrados en la necesidad de la persona en el contexto
laboral (ConTrabajo, 2018).

Lo ideal es que el trabajador que requiera adecuaciones, en simultáneo

con el empleador, pueda hacer un diagnóstico personalizado del entorno
y los medios que va a utilizar en el puesto de trabajo, para identificar las
posibles barreras a su desempeño, y cuál puede ser la solución más
razonable (Fundación ONCE, 2007).

Por otra parte, uno de los pasos que las empresas pueden dar para
evaluar cuántos individuos se pueden beneficiar de las medidas de
inclusión y accesibilidad, es incluir una o más preguntas relacionadas a la
solicitud de ajustes razonables en la ficha de ingreso o ficha de seguridad
(OIT & ONU, 2018, p.11).

Como se ha mencionado anteriormente, el objetivo de la realización de

los ajustes razonables es garantizar el pleno goce y disfrute de los
derechos humanos de las personas con discapacidad en igualdad de
condiciones con las demás personas, sin embargo, el límite consagrado

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en la Convención para la realización del ajuste es la "carga excesiva o
desproporcionada" para quien deba efectuarlo. Este concepto responde a
criterios de justicia, fundados en el principio de igualdad, en donde el
sujeto obligado a efectuar la acción deberá llevarla a cabo hasta un límite
que no le produzca un perjuicio para él, sea económico o de cualquier
otra diversa índole. También se considerará una carga excesiva si el ajuste
es imposible de cumplir para el sujeto ejecutor o pasa a tener un efecto
discriminatorio para otros sujetos posibles receptores colaterales del
mismo (Finsterbusch, 2016). De modo que la solicitud de ajustes
razonables tendrá como límite una posible carga excesiva o injustificable
para la parte que debe atenderla (ONU, 2018)

El Boletín Informativo “Trabajo, Empleo y Ajustes Razonables”, elaborado

por SENADIS, menciona los elementos fundamentales para aplicar ajustes
razonables, los que son presentados a continuación:

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Así también, expone que para identificar si el ajuste razonable adecuado
para el usuario, se requiere aplicar un enfoque caso por caso, basado en
consultas con el órgano competente responsable del ajuste razonable y
con la persona interesada. Entre los posibles factores que deben tenerse
en cuenta figuran los costos financieros, los recursos disponibles, el
tamaño de la parte que ha de realizar los ajuste, los efectos de la
modificación para la institución o empresa, las ventajas para terceros, los
efectos negativos para otras personas y los requisitos razonables de salud
y seguridad (SENADIS, 2018).

Por el contrario, la Fundación ONCE (2007), expone aquellas acciones que

no deben ser consideradas como ajustes razonables, presentadas en el
siguiente cuadro:

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Accesibilidad Universal v/s Ajustes
razonables
Es posible que existan confusiones en base a la diferenciación de las
medidas generales que encaminan a las empresas para que sean
accesibles y el concepto específico de ajustes razonables. Aunque por
naturaleza se complementan para favorecer la inclusión de todas las
personas, son conceptos diferentes.

En primer término, la accesibilidad determina la obligación estatal de

garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a los bienes
y servicios en condiciones de igualdad con las personas sin discapacidad
y, por lo tanto, que gocen por igual de todos los derechos constitucionales
(Bolaños, 2016). En este sentido, en Chile, el artículo 3 de la ley N°.
20.442 define el concepto de “Accesibilidad Universal” como “la condición
que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios,
así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser
comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas, en
condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y
natural posible”. Es así, como la accesibilidad aborda asuntos como el
diseño del entorno edificado, los tipos de tecnologías utilizadas en el lugar
de trabajo y otras maneras en que se organiza el trabajo, implicando que
las empresas planifiquen por adelantado y de manera continua su
estrategia (OIT, 2017). De la mano al concepto de accesibilidad, y en un
marco de trabajo que facilita el desarrollo de la misma se presenta el
“Diseño Universal”, definido en la legislación chilena como “la actividad
por la que se conciben o proyectan, desde el origen, entornos, procesos,

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bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o
herramientas, de forma que puedan ser utilizados por todas las personas
o en su mayor extensión posible”.

En segundo lugar, los ajustes razonables suelen verse como ajustes

individualizados hechos en el entorno de trabajo en respuesta a las
necesidades específicas de un trabajador (OIT, 2017). Esto es así, debido
a que los ajustes razonables significan un medio para proteger el derecho
a la igualdad de las personas con discapacidad, cuando el dispositivo
genérico de la accesibilidad universal y del diseño universal no alcanza a
la situación particular que experimenta cada persona con discapacidad
(Bolaños, 2016).

Es por esto, que mientras la accesibilidad entraña la adopción de medidas

generales en previsión de las necesidades de una diversidad de
trabajadores, incluidos los que en el futuro puedan trabajar para la
empresa, los ajustes razonables serán normalmente el resultado de la
respuesta a la solicitud de una persona (OIT, 2017). Así también, el
Comité Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad expone que
“La obligación de realizar ajustes razonables es diferente de las
obligaciones en materia de accesibilidad. Los dos tipos de obligaciones
tienen por objeto garantizar la accesibilidad, pero la obligación de
proporcionar accesibilidad mediante el diseño universal o tecnologías de
apoyo es una obligación “ex ante”, mientras que la de realizar ajustes es
una obligación “ex nunc”” (ONU, 2018, citado por SENADIS, 2018)

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Algunos tipos de ajustes razonables en
el lugar de trabajo.
Los ajustes razonables en el lugar de trabajo pueden incluir la
implementación de modificaciones en el lugar de trabajo para garantizar
la accesibilidad (accesibilidad y diseño universal), la puesta en marcha de
ajustes razonables y el uso de productos o tecnologías de apoyos como
animales de asistencia, ayudas técnicas, software o hardware, entre otros.

A continuación, se presentan algunas acciones que se podrían realizar

referente a dos tipos de discapacidad. (extraído Red de Empresas
Inclusivas Costa Rica. (2015). Ajustes Razonables. En R. d. Rica, Caja de
Herramientas para Empresas Inclusiva )

Ficha de acomodación en el empleo para

personas usuarias de silla de ruedas

Actividades de la vida diaria

• Si la persona lo requiere, permita que cuente con un asistente

personal para ir al baño, comer, etc.
• Permita descansos periódicos para cambiar de posición u otros
requerimientos

Estación de trabajo

• Mesas o escritorios regulables

• Archivos y gabinetes accesibles
• Suministros de oficina en lugar de fácil acceso

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 • Pasadores de páginas y sostenedores de libros para personas que
no puedan manipular papel

Lugar de trabajo

• Horario flexible para utilizar transporte público

• Estacionamiento accesible
• Camino accesible del estacionamiento al lugar de trabajo
• Accesibilidad a baños, comedores, salas de descanso, etc.

Ficha de acomodación en el empleo para

personas con discapacidad mental o
psicosocial

Asistencia y puntualidad

• Permita ausencias flexibles

• Proporcione una hora de inicio flexible

Cumplimiento de los plazos y organización

• Que la persona escriba diariamente listas para hacer y que las

marque a medida que se completan
• Proporcione un modelo para la gestión de tareas
• Proporcione retroalimentación permanente y directrices claras sobre
el progreso de las tareas pendientes.

Mantener la concentración y controlar las distracciones

• Reduzca las distracciones en el área de trabajo

• Proporcione cubículos u oficina privada
• Permita que el empleado escuche música relajante con auriculares

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 • Aumente la visibilidad natural o provea iluminación de espectro
completo

En el siguiente Diagrama se presentan algunos ejemplos de ajustes

razonables que pueden requerir las personas con discapacidad. Es
importante reiterar que NO todas las personas que ingresarán a su
organización requerirán la implementación de ajustes razonables, en
muchos casos lo único necesario es la disposición de los empleadores
y de los compañeros a aceptar la diversidad. Extraído de Red de Empresas
Inclusivas Costa Rica. (2015). Ajustes Razonables. En R. d. Rica, Caja de
Herramientas para Empresas Inclusiva

Personas con discapacidad visual

• Eliminar obstáculos en áreas de desplazamiento, considerar pisos

antideslizantes, con guías de desplazamiento, mapas táctiles,
pasamanos, luces de seguridad con sonido para evacuación en caso
de emergencia.
• Utilización de textos en Braille, formatos gráficos, digitales o en
audio.
• Uso de software especializado: Zoomtext, Jaws, teléfonos táctiles,
dispositivos (lupas)
• Digitalización con escáner de textos impresos, lectura oral de
comunicados, asistencia de guía visual para dar a conocer el entorno
de trabajo, en giras o viajes de trabajo y en caso de evacuación o
situaciones de riesgo.

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Personas con discapacidad auditiva

• Consulte sobre el lenguaje que prefiere utilizar, puede ser LESCO,o

algún otro.
• Pizarras o pantallas informativas, adaptación de equipos con
requerimientos auditivos a equipos con luz o vibración, señalización
de espacios y rutas de salida y sistemas de evacuación visual con
recursos luminosos para indicar mensajes de alerta o riesgo.
• Uso de audífonos, de teclado de comunicación con emisión de voz,
micrófono, teléfonos celulares con mensajería de texto instantánea,
correo electrónico y fax, libreta de notas, pizarra o computadora.
• Asistencia de intérpretes en conferencias, reuniones y eventos de
socialización masiva.

Personas con discapacidad intelectual

• Organización de los materiales de trabajo, utilización de conceptos

claros, símbolos o imágenes.
• División de las tareas en pasos, pausas de descanso en el horario,
etc.
• Señalización de las áreas de trabajo con símbolos, así como
comedor, servicios sanitarios, espacios de evacuación, etc.
• Utilización de calculadoras, teclados con información básica,
software de apoyo, etc.
• Tutorías y supervisión en el desarrollo de las tareas, asistencia en
caso de evacuación y situaciones de riesgo, etc.

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Personas con discapacidad física

• Revisión del entorno, para asegurar acceso al espacio físico.

• Revisión de los instrumentos de trabajo, equipo y muebles, para
asegurar acceso.
• Software especializado, a sus necesidades particulares, sillas
ergonómicas, punteros, y equipo y mobiliario adaptado a los
requerimientos.

Personas con discapacidad mental o psicosocial

• Ubicación en espacios menos colectivos.

• Brindar privacidad y silencio en la estación de trabajo.
• Brindar flexibilidad en el horario.
• Apoyo en la organización de las tareas y el tiempo en que deben
realizarse.

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