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CURSO: Análisis de Puesto de Trabajo.

El texto ha sido adaptado del original para asegurar su accesibilidad

Extracto Manual del Curso:

“Análisis de Puesto de Trabajo”

Autoras: Karina Gómez, Luis Vasquez

¿Qué es un Análisis de Puesto de

Trabajo (APT)?
El Análisis de puesto de trabajo, es proceso para la intermediación laboral
de Personas con Discapacidad, el cual consiste en describir y registrar el
fin de un puesto de trabajo, sus principales actividades y tareas, las
condiciones bajo las que estas se llevan a cabo y los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarios que debe disponer un trabajador que
se desempeñe en el puesto evaluado (Arancibia, 2018; Red Incluye,
2015). El análisis del puesto de trabajo, habitualmente, da lugar a dos
tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación
de los requisitos del puesto de trabajo, es decir es una recopilación de
datos específicos para poder determinar el puesto de trabajo y cuáles son
los requerimientos que este tiene hacia la persona que lo desempeñará,
como lo señala Quijano (1985) y Quin (1992), citados por Cegarra y
Sánchez (2019) “la especificación de un puesto de trabajo determina las
capacidades que un trabajador debe reunir para el buen desempeño del
puesto de trabajo”.
Este proceso es un análisis en terreno, que en el ideal lo deben realizar
profesionales con competencias en inclusión laboral de personas con
discapacidad, entidades públicas de apoyo o consultores especializados.
Esta visita es clave, ya que los expertos deben desarrollar un completo
análisis del puesto de trabajo ofertado, verifican las condiciones en esta,
las instalaciones y lugar de trabajo donde se desempeñará la persona con
discapacidad (OIT - SOFOFA, 2013; Arancibia, 2018; OIT, 2016).

¿Por qué debemos realizar los APT?

El APT facilita en la empresa la gestión sistemática y estructurada en
recursos humanos y especialmente en los procesos de contratación de
personas con discapacidad, dado que este proceso no se centra en la
discapacidad o en la caridad, sino en el potencial de contribución que la
PcD realizará a la empresa (OIT, 2016).

Por ello las principales ventajas de realizar un APT son:

• En el cumplimiento de los regímenes de cuota, como es el caso de

Chile, el análisis de puesto de trabajo puede ayudar al empleador a
identificar a las personas con discapacidad más adecuadas para el
puesto ofertado, disminuyendo los tiempos de preselección y
selección.
• Favorece la aplicación de la legislación antidiscriminatoria, dado que
al no centrarse en la discapacidad se garantiza un trato igualitario.
• Reduce malos entendidos o conflictos, dado que al tener detallado
las tareas y funciones que el trabajador debe realizar, se minimizan

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 los desacuerdos individuales que pueden convertirse en conflictos
mayores.
• Garantiza una buena evaluación, dado que tener parámetros a los
cuales el trabajador debe cumplir, las evaluaciones de rendimiento
del personal se llevan a cabo objetivamente y sin discriminación.

Pasos para realizar un APT

Paso 1: Identificar puestos vacantes

En esta etapa, la organización debe identificar cuáles son los puestos

vacantes a los cuales va a realizar el proceso de contratación de personas
con discapacidad, debiendo definir claramente ¿En qué consiste el
trabajo?, ¿Cuáles son todas las tareas?, ¿Qué conocimientos o
capacitaciones se requiere? ¿Qué nivel de responsabilidad tiene el cargo?,
¿En qué contexto se realiza el trabajo? y las determinantes
organizacionales (sueldo, horario, jornada, turnos, beneficios, etc.).

Una vez que la unidad de recursos humanos o el encargado de

contratación tenga esas respuestas se visualizan 4 alternativas para
avanzar al siguiente paso:

1. Contratar profesional con expertiz en el área de inclusión laboral de

PcD, idealmente Terapeuta Ocupacional o similar, que pueda
desarrollar todos los procesos de contratación, seguimiento,
adecuación, capacitación, concientización de las personas con
discapacidad que sean incluidas por la empresa, por lo que este
profesional se podría sumar a la unidad de recursos humanos como

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 un aporte a la creación y ejecución de la política de diversidad e
inclusión.
2. Otra alternativa es acercarse a la Oficina Municipal de
Intermediación Laboral de la comuna en la cual está emplazada la
empresa y solicitar la colaboración del equipo de Inclusión que en
algunos casos se compone por Terapeuta Ocupacional y Psicólogo
o profesionales del área social, y que ellos puedan aportar en el
proceso de contratación.
3. En tercera alternativa es identificar algún centro de rehabilitación o
agrupación que cuente con profesionales Terapeutas Ocupacional o
profesional con expertiz en el área y solicitar colaboración en el
proceso de inclusión laboral.
4. Y por último está la alternativa de contratar los servicios de una
consultora que cuente con expertiz en el tema y pueda realizar el
proceso de APT.

Tip’s para esta etapa:

Cuando se describan las tareas o actividades del puesto de trabajo, se

debe evitar: sobrevalorar las calificaciones que requieren los trabajadores,
describir las funciones de forma desfasadas o redactadas de tal manera
que no dejen posibilidad para algunas personas con discapacidad. Por
ejemplo, una descripción para un puesto de vendedor de local: “escuche

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atentamente los requerimientos de los clientes y muestre productos”,
excluye las posibilidades que se busquen medios alternativos para
averiguar lo que desean los clientes y poder mostrar los productos, si se
abre la posibilidad de introducir pequeñas modificaciones, como una
carpeta con fotografías de los productos, una persona con discapacidad
auditiva podría ocupar este puesto sin necesidad de “escuche
atentamente los requerimientos de los clientes”

Por lo que en esta etapa lo central es dejar de lado que una persona con
tal o cual tipo de discapacidad puede ocupar un puesto específico, más
bien debemos sacar esos prejuicios y centrarnos en que todas las
personas con discapacidad pueden tener las potencialidades para ocupar
el puesto de trabajo que está vacante en mi empresa.

Paso 2: Análisis de Puesto de Trabajo

Este proceso recolecta, ordena y valora la información asociada al puesto

de trabajo, la finalidad de esta etapa es poder relacionar y las exigencias
del cargo y las características del trabajador (Servicio Nacional de la
Discapacidad SENADIS, 2019).

El análisis del puesto de trabajo, evalúa los aspectos formales de la

descripción del cargo y los aspectos informales, esta evaluación permitirá
saber las condiciones requeridas para el efectivo desarrollo de una
persona con discapacidad en el puesto de trabajo (Servicio Nacional de la
Discapacidad SENADIS, 2019).

El análisis de puesto de trabajo es para un puesto concreto, no un

estándar, pues los puestos son variados, no es lo mismo evaluar el puesto

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de secretaria que el puesto de secretaria de atención a público o de una
obra de construcción.

Siempre se debe analizar al puesto trabajo no a la persona que ocupa u

ocupará el puesto de trabajo, así se podrá seleccionar al mejor candidato.

Para la explicación de las etapas siguientes, se toma como referencia el

análisis de Puesto de Trabajo propuesto en el Manual de Procesos de
Intermediación Laboral Inclusiva de SENCE (2015).

En esta etapa, el evaluador debe identificar:

• Los antecedentes de la empresa; nombre de la empresa,

dirección, comuna, teléfono, persona de contacto, cargo, etc.
• Las condiciones de accesibilidad física tanto del edificio, la
estación de trabajo y los espacios comunes.
• Las condiciones contractuales, acá se debe dejar claro la
jornada laboral, el horario, tipo de contrato, remuneración, etc.
• Los requisitos del cargo, detallar el nivel educativo o de
formación solicitado para el cargo y los conocimientos requeridos en
cuanto a manejo de equipos, herramientas o nivel computacional,
así también la experiencia previa.
• Luego detallar las tareas y funciones que debe realizar el
trabajador en ese puesto, en este paso es ideal que se pueda
consultar tanto a la persona encargada (superior) como a un
trabajador que realice las mismas funciones, para conocer a
cabalidad todas las acciones que se deben realizar.
• Y por último se debe identificar las exigencias del puesto de
trabajo, analizando los factores funcionales, sensoriales, de

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 comunicación, psíquico, mentales, socio relacionales, potencial de
trabajo y ambiente de trabajo, para ello el profesional deberá
ponderar de acuerdo a la matriz de factores la calificación de
exigencias. Es necesario que se puedan evaluar todos estos
componentes en el terreno para asegurar una mejor selección de
personas con discapacidad.

Paso 3: Ajustes razonables

Una vez que se evalúan las condiciones de accesibilidad físicas, y se

conoce a cabalidad las funciones y tareas que se desarrollan en el puesto
de trabajo, así también las herramientas, equipos o artefactos utilizados
para el desempeño del trabajo, se pueden identificar algunos ajustes
razonables que pudieran ser implementados por la organización antes de
incorporar al nuevo trabajador.

Este punto será desarrollado en profundidad en el Módulo 2 de Ajustes

Razonables.