DERECHO LABORAL Y LEGISLACIÓN SOCIAL

DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL: PARTE 1

TIPO DE APUNTE: PAPER

UNIDAD 1
2 Apunte de clase

Índice

Introducción ................................................................................................... 3

Terminación del Contrato de Trabajo ............................................................ 4

Causales objetivas de terminación del contrato ............................................ 4

Causales subjetivas de terminación del contrato........................................... 6

Causales del artículo 161 del Código del Trabajo ......................................... 9

Despido indirecto ........................................................................................... 9

Formalidades del despido ........................................................................... 10

Bibliografía ............................................................................................ 12
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Introducción

Para examinar el término del contrato de trabajo, se deben considerar los

distintos sistemas teóricos que existen (desahucio libre, pagado y estabilidad del

empleo).

En el sistema desahucio libre, cualquiera de las partes puede poner término al

contrato con un aviso unilateral y sin expresión de causa. Se denomina desahucio

cuando el aviso es entregado por el empleador y renuncia cuando el aviso lo da el

trabajador al empleador. El Desahucio pagado es un aviso de término unilateral

sin expresión de causa, que, para ejercerse, considera una indemnización por un

monto legalmente establecido.

La estabilidad en el empleo establece el derecho del trabajador de permanecer

en su empleo sin ser despedido sin causa legal que lo justifique o que, en su defecto,

se le indemnice en forma adecuada. Dentro de este sistema existe la estabilidad

absoluta, que considera la existencia de una causa legal y justa para dar término

al contrato, siendo su característica diferencial el que si el despido fuera nulo (por

no haber concurrido una causa legal y justa), el empleador debe reintegrarlo a su

puesto de trabajo, careciendo de una alternativa distinta. Este sistema se conoce

también como inamovilidad en el empleo. La estabilidad relativa implica que, de

no concurrir una causa legal y justificada, se debe realizar el pago de una

indemnización, no hay reincorporación al trabajo. En Chile opera actualmente un

sistema de estabilidad relativa en el empleo, procederemos a estudiar en las

próximas líneas como se hace operativo de acuerdo con nuestro Código Laboral.
4 Apunte de clase

Terminación del Contrato de Trabajo

De acuerdo con la legislación laboral, el contrato puede terminar por causa

establecida por ley, las que se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161

y 171 del Código del Trabajo. Estas causales operan ipso facto, es decir, de

inmediato, lo que significa que al configurarse la causal se deberá poner término al

contrato de trabajo.

Causales objetivas de terminación del contrato

Están contenidas en el artículo 159 del Código del trabajo, y la invocación de

alguna causal no genera indemnización por años de servicio. Estas son:

a) Mutuo acuerdo: Procede cuando empleador y trabajador acuerdan en

forma voluntaria poner término al contrato de trabajo. Este acuerdo debe

constar por escrito y ser suscrito por las partes.

b) Renuncia del trabajador: debe hacerse por escrito y ser firmada por el

presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical que

corresponda, o ratificado por la Inspección del Trabajo respectiva o ante

Notario, Oficial de Registro Civil o secretario municipal. El trabajador debe

comunicar esta renuncia con 30 días de anticipación al empleador.

c) Muerte del trabajador: Produce el término del contrato de trabajo, pues

es un contrato intuito persona. Si se adeudaren remuneraciones, se

deberán pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral, hasta la
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concurrencia de este. Si existiere un saldo de remuneraciones y otros

beneficios, se pagarán al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o al padre

del fallecido, en ese orden.

d) Vencimiento del plazo: La duración de un contrato de plazo fijo no puede

extenderse por más de un año. Cuando este contrato se renueva por

segunda vez se convierte en indefinido. Igualmente pasa a ser indefinido

cuando el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del

empleador una vez cumplido el plazo del contrato.

El mismo efecto tendrá cuando exista la presunción legal de que hay un

contrato indefinido, concurriendo los siguientes elementos:

• Que el trabajador haya trabajado de manera discontinua.

• Que los trabajos discontinuos se hayan realizado en virtud de, al

menos, tres contratos de plazo fijo.

• Que estos contratos de plazo fijo abarquen 12 meses o más.

• Que la duración de las contrataciones, sumando los periodos no

trabajados, se haya producido en un periodo de 15 meses

contados desde el primer contrato.

e) Término del servicio o trabajo que originó el contrato: Si las partes no

están ciertas del momento en que se va a producir el término del contrato,

la ley los faculta para que la duración del contrato de trabajo quede sujeto

a la duración del trabajo que lo originó.

f) Fuerza mayor o caso fortuito: Para estar frente a un hecho o

circunstancia que pueda calificarse de fuerza mayor o caso fortuito, deben

concurrir los siguientes elementos;

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• Que sea un hecho imprevisto.

• Que sea un hecho imposible de resistir o superar.

• Que el hecho sea ajeno a la voluntad de la parte que lo invoca.

La invocación de esta causal requiere que el hecho invocado sea de una

magnitud tal que torne en imposible el cumplimiento de las principales obligaciones

que nacen del contrato.

Causales subjetivas de terminación del contrato

Contenidas en el art. 160 del Código del Trabajo, se denomina causales

subjetivas o de caducidad, no dan derecho al pago de indemnización por años de

servicio, siendo estas:

a) Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta

inmoral grave comprobada debidamente: Esta causal está referida a la

rectitud y honradez con que el trabajador debe desempeñar su trabajo, lo

que cuando no es así, amerita el término del contrato de trabajo. Las

conductas sobre acoso sexual atentan contra la integridad física y psíquica

de la víctima. Las vías de hechos se refieren a las acciones de fuerza o

violencia ejercidas en contra del empleador o de otro trabajador de la

misma empresa. También se incluyen en esta causal las injurias, que son

expresiones que producen agravio o constituyen un ultraje y se dirigen

contra el empleador. La conducta inmoral que afecte a la empresa en la

que el trabajador se desempeñe, se debe comprobar.

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b) Negociaciones realizadas por el trabajador dentro del giro del

negocio de la empresa que se encontraren prohibidas por escrito en

el contrato por parte del empleador: Para configurar esta causal la

prohibición de negociar debe haberse establecido por escrito. Es distinta

la situación en que la empresa no podrá prohibir ni expresar en el contrato

del trabajador, que no puede trabajar fuera de la empresa.

c) No concurrir al trabajo sin causa justificada: Esta causal considera:

• No concurrir al trabajo durante dos días seguidos.

• Dos lunes en el mes (no es necesario que sean lunes seguidos).

• Tres días en el mes (seguidos o no).

La segunda parte comprende a su vez:

• Las inasistencias injustificadas y sin aviso previo, independiente

de los días en que se producen, respecto de trabajadores que

tienen bajo su responsabilidad una máquina, actividad o faena

cuya paralización o abandono provoque una grave perturbación a

la marcha de la empresa.

d) Abandono del trabajo: causal que comprende:

• La salida intempestiva y sin justificación por parte del trabajador del

sitio de trabajo durante el horario laboral sin permiso del empleador

o de su representante.

• Negarse a trabajar en las labores convenidas en el contrato sin

causa justificada.
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e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias, que afecten a la

seguridad o funcionamiento de la empresa, la seguridad o actividad

de los trabajadores o su salud: requiere una acción u omisión por parte

del trabajador que afecte el funcionamiento normal de la empresa o que

afecte la salud o seguridad de los trabajadores. El trabajador no tiene la

intención de producir estos efectos, pero, su actuar u omisión descuidada

e imprudente las ocasionó.

f) Perjuicio material causado de manera intencional en instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, mercadería o

productos: A diferencia de la causal anterior, acá existe una intención de

causar un perjuicio, es indispensable que sus actos se orienten de manera

intencional o deliberada a causar daño en instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, producto o mercadería. Por tanto, para

configurar la causal no solo debe acreditarse el daño o el perjuicio que se

produjo o puede producirse, deberá probarse, además, la intencionalidad

de causar daño.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato: Es una causal

genérica considerando que el contrato de trabajo impone obligaciones a

empleador y trabajador, por lo que, si se produce incumplimiento grave de

las mismas, se puede poner término justificadamente al contrato. En última

instancia, será la Judicatura Laboral quienes establecerán si existe o no el

incumplimiento.
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Causales del artículo 161 del Código del Trabajo

La configuración de estas da derecho a indemnización por años de servicio y

comprende dos causales:

a) Necesidades de la empresa: debe ser muy bien justificada, ya que de

recurrir el trabajador a tribunales y determinando estos, que la causal no

fue justificada debidamente, la empresa deberá pagar por el despido

injustificado la indemnización por años de servicios con un recargo de un

30% adicional. No se pueden señalar por parte de la empresa, para

justificar la causal, que el trabajador no posee la adecuación laboral o

técnica o que el trabajador sufre una invalidez del tipo parcial.

b) Libre despido o desahucio: La aplicación de esta causal debe ser por

escrito, dirigida del empleador a un trabajador que tenga poder para

representarlo y con facultades de administración, cumpla un cargo de

exclusiva confianza del empleador o para trabajadores de casa particular.

El empleador debe avisar con 30 días de anticipación, pues si no lo hace,

debe pagar una indemnización sustitutiva por esos 30 días.

Despido indirecto

El artículo 171 se refiere al despido indirecto o autodespido y está referida a que

si quien incurriera en las causales del Art. 160 señaladas en los números 1º, 2º, 5º

y 7º fuera el empleador, el trabajador tiene derecho a ponerle término al contrato y

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recurrir a los tribunales correspondientes para demandar las indemnizaciones a que

tenga derecho.

Formalidades del despido

En Chile existe un sistema de terminación de estabilidad relativa, por cuanto el

empleador al despedir a un trabajador debe invocar una causa legal que lo justifique,

cuando el empleador no ha invocado una causa legal, el trabajador debe ser

indemnizado.

El art. 162 del Código del Trabajo, regula expresamente las formalidades que

debe cumplir el empleador al desvincular a un trabajador, señalando al efecto que:

a) Debe invocar necesariamente una de las causales de los artículos 159,

160 o 161 del Código del Trabajo.

b) Debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por

carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva dentro

de tres días hábiles desde la separación del trabajador, informando la

causa legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de

las indemnizaciones que se pagarán si es que corresponde, y el estado de

pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día de mes anterior

al despido, adjuntando los comprobantes que los acrediten.

c) En relación con el plazo para enviar esta comunicación o carta de despido,

hay que distinguir:

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I. Si se aplica la causal del 161 del Código del Trabajo, es decir,

necesidades de la empresa o desahucio, esta comunicación deberá

practicarse con 30 días de anticipación, salvo que se pague indemnización

sustitutiva equivalente a 30 días de trabajo.

II. Si aplica la causal del 159 N° 6 del Código del Trabajo, es decir, cuando

hay caso fortuito o fuerza mayor, la comunicación deberá practicarse

dentro de 6 días hábiles siguientes a la separación.

III. Si se aplica la causal del 159 N° 4 y N° 5 y todas las causales del artículo

160 del Código Laboral, la comunicación deberá practicarse dentro de

tercer día hábil desde la separación al trabajador. Esta comunicación

deberá ser realizada por el empleador en el domicilio consignado por el

trabajador en el contrato de trabajo, o en el último anexo de contrato de

trabajo en el que el trabajador haya señalado un domicilio nuevo.

Es de suma importancia que los empleadores al momento de desvincular a un

trabajador cumplan todas y cada una de las formalidades antes descritas, puesto

que el fallar en una de ellas, puede ser objeto de ese despido sea declarada por el

Juez Laboral competente, como injustificado en la forma.

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Bibliografía

Código del Trabajo – D. F. L. 1. Fija texto refundido, coordinado y sistematizado del

Código del Trabajo. Publicado en el Diario Oficial el 16 de enero de 2003.

Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo. Gobierno

de Chile. https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436

Ley 16455. Normas para la terminación del contrato de trabajo. Publicada en el

Diario Oficial el 6 de abril de 1966. Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Gobierno de Chile. https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=28476

Ley 19010. Establece normas sobre terminación del contrato de trabajo y estabilidad

en el empleo. Publicada en el Diario Oficial el 29 de noviembre de 1990.

Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Gobierno de Chile.

https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=30378&r=1
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Si usted desea referenciar este documento, considere la siguiente

información:

Lagos, Y. (2019). Derecho laboral y seguridad social: Parte 1. Apunte de clase

unidad 1, Derecho Laboral y Seguridad Social, Universidad UNIACC.

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