PODCAST PROCESOS MACROORGANIZATIVOS

Semana 8

MARIA ELENA VIVAS PULIDO, ID: 582473

MILEYDI GAZALY ALVAREZ PINEDA, ID: 873535
MARTHA LUCIA RODRIGUEZ RODRIGUEZ, ID: 234585

Especialización Gestión Psicosocial en Contextos de Trabajo

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Modelos Psicosociales

Jairo Iván Vargas Quiroga

18 diciembre 2022
En este enlace puede visualizar el PODCAST de los procesos macroorganizativos del modelo
psicosocial

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1. Gestión de la calidad total

La crisis del modelo taylorista-fordista propició la búsqueda de nuevas formas de producción.

El modelo puede encontrar variaciones en su implementación, pero mantiene como pilares de su

filosofía el foco en la calidad, el foco en la satisfacción del cliente final (externo) y cliente interno
(trabajadores), el enfoque de sistemas, la gestión por indicadores y el fortalecimiento del liderazgo
estratégico, esto es, en torno a una visión y apostando a la formación continua y a la participación
de los trabajadores.

2. Estilo de dirección

Las buenas relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo se consideran un elemento
Primordial de la salud, en especial por lo que respecta a las relaciones entre superiores y
subordinados.
Las malas relaciones laborales se caracterizan por “la poca confianza, el bajo nivel de apoyo y el
escaso interés por solucionar los problemas dentro de la organización”
Se enfocan comparativamente más en la relación con el colaborador y no solo en las exigencias de
la tarea; de hecho permiten que sus colaboradores sean más autónomos y, en este sentido,
controlen más su propio trabajo. Este tipo de liderazgo, a su vez, parece tener mayores beneficios
en términos de la salud (menos enfermedades laborales y menos accidentes en el trabajo).
3. Estructura organizativa
Se abordan aspectos del entorno de trabajo cercanos a cada trabajador, “los efectos de la
estructura sobre la salud y el bienestar de los trabajadores aparecen mediatizados por
características del entorno de trabajo más cercanas, como las relaciones personales y las
características de los roles”, Una de esas relaciones tiene que ver, como se mencionó anterior, a la
relación con los jefes

4. Clima y cultura organizativos

El clima se asocia a la percepción de la práctica organizativa comunicada por las personas que
trabajan en un lugar.

Son elementos del clima, la comunicación “caracterizable”, el conflicto “constructivo o

disfuncional”, el liderazgo (que puede traducirse en apoyo u orientación) y la importancia
concedida a las recompensas (según lo cual la organización se puede distinguir por una
retroinformación positiva o negativa o por una orientación hacia la disciplina).

El clima es, básicamente, la descripción del entorno de trabajo por parte de quienes participan
directamente en él.

La cultura está constituida por los valores, normas y formas de comportamiento compartidos por
los miembros de la organización.
Existen 5 componentes básicos de cultura organizacional:

 presunciones básicas (creencias inconscientes que configuran las percepciones de los

miembros en lo que respecta, por ejemplo, al tiempo, la hostilidad ambiental o la estabilidad),
 valores (preferencia por unos resultados sobre otros: por ejemplo, el servicio o el beneficio),
 normas de comportamiento (creencias sobre los comportamientos considerados correctos o
incorrectos, como la forma de vestir y el trabajo en equipo),
 patrones de comportamiento (prácticas reiteradas observables, como la retroinformación
sistematizada del rendimiento y la toma de decisiones por las instancias superiores)
 y artefactos (símbolos y objetos utilizados para expresar mensajes culturales, como los
logotipos y los lemas definitorios de misiones.

5. Medición y remuneración del rendimiento

Las medidas del rendimiento deben estar íntimamente asociadas a los objetivos básicos de la
organización.

La remuneración implica un pago monetario por el esfuerzo humano y resulta necesaria para la
subsistencia personal y familiar en la mayoría de las sociedades. El intercambio de trabajo por
dinero constituye una práctica muy arraigada.

El aspecto estresor de la remuneración se asocia muy estrechamente a aquellos sistemas en los

que se ofrecen incentivos a un esfuerzo humano extraordinario o sostenido.

estrategias de medición del

desempeño y cómo se
administran las
compensaciones respectivas
hasta
cómo es percibida dicha
compensación por sus
destinatarios.
Debido a la complejidad del tema, tanto desde el punto de vista de cómo se construyen
estrategias de medición del desempeño y cómo se administran las compensaciones respectivas
hasta cómo es percibida dicha compensación por sus destinatarios.

6. Cuestiones de personal
 Trabajadores eventuales; Se considera trabajadores eventuales a los trabajadores
temporales contratados, directamente o a través de agencias de empleo temporal.
 Trabajadores a tiempo parcial, sean voluntarios o no (entendiéndose que no lo son los que
preferirían el trabajo a tiempo completo)
 Trabajadores autónomos, Las diferentes definiciones de estas categorías dificultan los
estudios comparativos de ámbito internacional.

Trabajo compartido

Trabajo de localización flexible y trabajo en casa

Referencias:

Conrero, S, y Cravero, V.(2012).Participación y autonomía (II) Habilidades clave en el desarrollo del

liderazgo. Recuperado de
http://www.craveroconrero.com.ar/wp-content/uploads/2012/09/Participacion-y-autonom
%C3%ADa-segunda-parte-2012.pdf

Cravero, V. (2016).Reflexión sobre los modelos y métodos de Gestión del talento y la Carrera
Profesional utilizados en una empresa multinacional radicada en Córdoba. (Trabajo Final de la
Carrera de Especialización en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, UNC, Córdoba).

Neffa, J., Cesana Bernasconi, M., Lac Prugent, N., y Gatti, C.(2014). Riesgospsicosociales en el
trabajo. Metodología para la investigación cuantitativa. Trabajo presentado en III Jornadas
Nacionales sobre estudios regionales y mercados de trabajo, Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
Universidad Nacional de Jujuy. Recuperado de
http://www.ceil-conicet.gov.ar/wp-content/uploads/2015/11/Neffa-Riesgos-psicosociales-
trabajo.pdf

Sauter, S. L., Murphy, L. R., Hurrell, J. J., Levi, L., y Monk, T. H. (2012). Factores Psicosociales.
MAGER Jeanne. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Ginebra: Organización
Internacional del Trabajo, 34-2. Recuperado de
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/
tomo2/34.pdf

https://filadd.com/doc/factores-macro-organizativos-pdf-programa-de

file:///C:/Users/USER/Downloads/Cap%C3%ADtulo%2034.%20Factores%20psicosociales%20y
%20de%20organizaci%C3%B3n.pdf