1. Definir un verdadero proyecto profesional 2. Construir un plan de accin 3.

Adquirir las tcnicas y las herramientas que le permitan realizarlo . 4. Experimentaciones en grupo pueden permitir, intercambios de puntos de 5. Tomar conciencia de su situacin 6. vista y confrontaciones que refuerzan la dinmica de la bsqueda. a. Se interesa por los sentimientos producidos por el despido entre los que enco ntramos: 1. reacciones de ansiedad 2. depresin 3. daos en la autoestima 4. sentimientos de culpa 5. sntomas psicosomticos 6. alcoholismo ________________ 1. 2. Objetivos de los programas de Outplacement (OPC) 3. Las polticas de desvinculacin 4. Modelos de trabajo 5. Etapas generales de aplicacin del modelo de OPC 6. El mercado de empleo 7. Logros del OPC 8. Quines participan en estos procesos? 9. Beneficios para la empresa 10. Cules son los principales beneficios de utilizar el OPC, para la empresa y par a el profesional? 11. mbito de aplicacin 12. Consecuencias del despido 13. Actitudes ante el despido 14. Costos de los programas 15. Conclusiones 16. Resumen 17. Referencias INTRODUCCIN El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos for mas, justificado o injustificado. Como ya se sabe, el despido justificado corres ponde a la sancin que el patrn ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminacin del contra to de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrn le dice al empleado que no tiene razn alguna para despedirl o pero debe hacerlo. Quien es despedido, sea cual sea la razn, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ah d onde el dilema de sealar o no en CV su ltima experiencia laboral comienza a preocu par al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de ve rificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razn y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vaco entre su ltimo empleo y e l presente, echando por la borda un cmulo de experiencias y conocimientos que no podra, de manera convincente, justificar. Ante este problema surgen varias interrogantes: Por qu el despido es visto de mane ra negativa?, Por qu no se puede hablar abiertamente de l?, No es, acaso, importante , bajo la visin de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versin del candidato?, Cmo evaluar si el despido fue la decisin correcta?, entre otr as. El Outplacement o Desvinculacin Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas, ha ciendo ms llevadera y menos traumtica su nueva y forzada- situacin profesional, tant

o para l mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compaas donde mejor pueda e ncajar su perfil, realizando una completa reorientacin profesional. LA DESVINCULACIN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN EL EMPLEO Las empresas miden de manera interna su ndice de rotacin, el cual corresponde a la contabilizacin de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a me s. Cada vez que un trabajador se va de la organizacin por cualquier motivo, es co mo si le estuviera diciendo a la compaa "Lo siento, pero esta organizacin ya no cub re mis expectativas". O, cuando el empleado se va por el maltrato fsico o psicolgi co que recibe en la organizacin por parte de sus homlogos o supervisores, as como l a deteccin de prcticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que juzgue inconve niente. En estos dos casos, el empleado desaprueba a la organizacin. El trabajo constituye, en nuestra cultura econmica, una forma de vinculacin social y financiera de carcter vital. Su prdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la ex perimenta. El despido o la prdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte dao a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, sntomas psicosomti cos, hipertensin, tensin, depresin, abandono y progresivamente patologa ms severa, ta les como alcoholismo u otro tipo de adiccin, entre otros. En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas, fras o distantes; aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito, i ncluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresin o de fuerte c arcter intrapunitivo (suicidio). La prdida del trabajo es uno de los ms fuertes y p erturbadores eventos vitales (Life events) y se calcula que afecta cada ao a 10 m illones de personas. Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no son tan dramticas, aunque la mayora de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar co n eficiencia el pensamiento lgico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones tiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupacin. Desde la dcada de los cuarenta, los psiclogos industriales estadounidenses desarro llaron una serie de estrategias de apoyo y orientacin destinadas a facilitar la bs queda inteligente de un nuevo empleo para las personas despedidas, procurando qu e el perodo del desempleo fuese lo ms reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinc ulacin o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condic iones socioeconmicas ms que un acto aislado. Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacin, recibi el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron xito. Se atribuye a North, D. el hab er acuado en los aos sesenta, la expresin Outplacement, la cual no tiene traduccin l iteral al espaol y ha perdurado hasta hoy. En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculacin y cuando se desea expr esar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculacin Programada o Desvincul acin Asistida. sta es una herramienta de recursos humanos, a la cual recurren las organizaciones modernas, que creen seriamente en la importancia de las personas. Se utiliza principalmente en los procesos de cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es un a forma de asesora, no estando slo vinculada al despido. Para las personas, por ot ra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniera person al, que agregue valor a su vida profesional y personal. El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio est dirig ido a orientar a las empresas en la gestin de sus planes de reestructuracin y a fa cilitar la reorientacin laboral de los profesionales que sern despedidos por causa s no disciplinarias de la organizacin. Las empresas que utilizan los programas de desvinculacin asistida, ayudan al indi viduo a encarar la bsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud posit iva. La persona debe:

1. 2. Tener total apertura a escuchar ofertas. 3. Pensar que es muy difcil encontrar un trabajo igual al que se perdi, pero inter esarse por opciones menores. 4. Nunca pensar que esta es la oportunidad para mejorar la posicin perdida, aunqu e sea el caso. Los programas de desvinculacin asistida, tienen como objetivo aliviar el perodo de desempleo y generar cambios de actitud. Un programa de desvinculacin asistida, nunca puede garantizar la reubicacin del pe rsonal involucrado. Si el programa es bueno a travs de l se incrementar la empleabi lidad del individuo. Sin embargo ste no slo reduce el tiempo de bsqueda, sino que m ejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado laboral. Inicialmente, el Outplacement se defini como un proceso de cambio, mediante el cu al una persona realiza una transicin desde una organizacin a otra, con la asistenc ia de un psiclogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las ha bilidades personales. Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos tcnicos provenientes de reas de la psicologa laboral bastante amplias: a) evaluacin del desarrollo profesional; b) evaluacin individual; c) consejo personal ; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el M ercado de Empleo. El Outplacement o Desvinculacin Programada / Asistida, es un proceso de asesora, a poyo, orientacin y capacitacin, dirigido a la persona por egresar o ser transferid a para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible." Sin embargo, podra ser un error estimar que el Outplacement slo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. Tambin contribuye a disminuir las consecu encias del despido que son experimentadas por la organizacin, adems del costo mism o de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que per manecen en la empresa y la administracin de los sentimientos negativos generados por presin psicolgica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido. La desvinculacin asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo. 1. 2. Contencin psicolgica: En un nmero de sesiones variables entre cuatro y cincoun psiclogo debidamente entrenado asiste a la persona que est transitando un despi do y por consiguiente un perodo de desempleo. 3. Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado labora l: puede estar dirigido a buscar empleo en relacin de dependencia o iniciar un nu evo camino hacia el autoempleo. OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC) En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos, per o coexisten elementos comunes que pueden resumiese en: 1. 2. Contribuir a reducir al mnimo posible la duracin del perodo de paro o relevo del desvinculado. 3. 4. Proporcionar respaldo tcnico-profesional al egreso o despido, convirtindolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa . 5. 6. Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido. 7. 8. Procurar que la desvinculacin sea percibida por el afectado como un desafo y como una nueva oportunidad, ms que como un quiebre o una desgracia. 9. 10. Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reins ercin laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades. 11. 12. Mejorar la calidad de vida durante la jubilacin y disminuir el temor a la jubilacin anticipada. 13. 14. Desarrollar en forma completa la gestin de los Recursos Humanos en la emp resa. Las polticas de Desvinculacin El OPC ha diseado polticas de desvinculacin de recursos humanos que contribuyen efe ctivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a presiones eco nmicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. Es necesario destacar

que las polticas se deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al menos parcialmente, las tensiones normales que produce una situacin de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se proceder en la eleccin de quienes sern desvinculados. Componentes bsicos de una poltica de Desvinculacin Programada: 1. 2. La Desvinculacin es una accin profesional de la organizacin, de carcter admini strativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determina dos. 3. 4. Est destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminand o el costo que significa postergarlas una y otra vez. 5. 6. Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterior os del clima laboral y de la productividad. 7. 8. Constituye parte natural de las polticas generales sobre Recursos Humanos d e la organizacin. 9. 10. Debe ser transparente y asegurar su difusin a la totalidad de los miembros de la organizacin. 11. 12. Debe involucrar activamente a la direccin superior de la organizacin. 13. 14. Debe evitar la descapitalizacin de los recursos humanos, considerando el inters de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias. 15. 16. Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevos l a reinsercin de los trabajadores que deben abandonar la organizacin. 17. 18. De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profe sionales con mayores dificultades en el mercado de empleo. MODELOS DE TRABAJO Existen, dos modelos de trabajo, los cuales se diferencian en relacin a quienes e fectan la accin profesional pertenecen o no, a la organizacin que realiza la desvin culacin: 1. Con los propios recursos de la organizacin, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el en trenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientacin para la campaa de bs queda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Est a suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales. 2. Se efecta un programa con especialistas externos en Psicologa Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitucin del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transicin, evaluacin de potencial, desarro llo de objetivos laborales y conduccin de una campaa de bsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado. Las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de condicin laboral con e l apoyo del OPC, consiste en: 1. ltimo empleo o cargo: constituye el punto de partida del proceso de apoyo y or ientacin, el cual evala la experiencia laboral, los hbitos de trabajo y la discipli na industrial personal. 2. Reconfiguracin profesional: considerando los datos obtenidos en la fase anteri or se inicia un proceso de reorientacin / preparacin, el cual considera las metas profesionales y los intereses individuales del participante en el OPC. 3. Evaluacin psicomtrica y de conocimientos instrumentales: el psiclogo evala en est e punto el potencial y las expectativas de la persona y el eventual grado de aju ste entre estas variables y las anteriores. En grupos laborales sin calificacin o semi-calificados puede ser necesario, adems, establecer el nivel actual de los c onocimientos de las cuatro operaciones, la lectura y escritura. 4. Exploracin del Mercado de Empleo: en forma paralela puede efectuarse el catast ro de los potenciales empleadores de la zona de residencia futura del o los part icipantes en el programa OPC y del mismo modo, las eventuales necesidades de eje rcicio independiente de ocupaciones que el mercado requiera, lo que facilita efe ctuar un esfuerzo dirigido con realismo al empleo u ocupaciones realmente existe ntes en la comunidad. 5. Preparacin: una vez evaluadas las personas y orientadas en funcin de sus aptitu des y conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona, se desarrollarn l

as actividades dispuestas para una nueva actividad, los cuales podrn ser de carcte r especfico o general. 6. Traslado o transferencia: las salidas del modelo admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentro de la empresa, mediante la actualizacin de conocimientos o la polifuncionalidad. 7. Nuevo empleo, oficio u ocupacin: armonizando todas las caractersticas anteriore s pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir un nuevo empleo o un trabajo en forma independiente. ETAPAS GENERALES DE APLICACIN DEL MODELO DE OPC Debe considerarse que cada proceso puede revestir singularidades que requieren d el especialista en OPC, la observacin prudente y adecuacin de los medios, pues el peso de los actores organizativos, las condiciones socioeconmicas del pas, la cult ura existente en torno al empleo o al despido, entre otros factores, pueden infl uir fuertemente en la colaboracin de los interesados o de las organizaciones con el programa. En general, pueden distinguirse las siguientes: a) Anlisis Funcional de la situacin de Egreso: Durante esta fase se estructura el programa, se disea una poltica de actuacin, los objetivos y criterios de xito, se es tablece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles usuarios del program a y se desarrolla la planificacin completa de ste. Se evala la conveniencia de anal izar el mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la preparacin de los directivo s y ejecutivos. b) Intervencin: Esta es la fase activa del programa que sigue inmediatamente desp us de efectuada la difusin. En esta etapa se aplican las evaluaciones psicomtricas y se desarrollan las actividades de rediseo profesional individual o colectivo ju nto con las acciones para el desarrollo de actividades independientes o salidas por causas naturales (jubilacin anticipada o no). En esta etapa tambin la organiza cin puede colaborar con acciones destinadas a empresas congneres (certificados, of ertas de servicios de los desvinculados, publicaciones de prensa y otras que pro porcionen respaldo real a los afectados). Las intervenciones tradicionales consi deran adems de la evaluacin, estrategias de autoayuda, desarrollo de habilidades d e bsqueda de empleo, red de contactos personales, modelado conductual, retroalime ntacin y apoyo psicolgico. Las intervenciones psicolgicas actuales conceden, gracia s a la investigacin efectuada, un gran valor a la administracin de la autoestima. c) Seguimiento y Evaluacin: Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologas de la Psicologa y especialmente de la Psicologa del Trabajo, tanto su origen como su desarrollo posterior pertenecen al mbito generalmente difuso, de la consultara o asesora de empresas. Por esta, y otras razones, plantea que existen pocos dato s sobre el proceso de evaluacin de los Programas OPC. El estado de la economa y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables, p ueden afectar el ritmo previsto para la reinsercin. Sin embargo, es conveniente p rofundizar en el seguimiento del OPC, lo que puede contribuir a sistematizar aun ms estos programas y, adems de estos beneficios en la sistematizacin de los proces os, aumentar los beneficios de los mismos. EL MERCADO DE EMPLEO El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco virtual dentro del cual se r ealiza la oferta y demanda de servicios profesionales de una comunidad. El Merca do de Empleo puede subdividirse en dos 1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos qu e no sern ofrecidos en forma pblica. Corresponden a trabajos disponibles pero no p ublicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategias bsicas de penetracin en las empresas que le interesen con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando informa cin y oportunidad. Dada la dimensin atribuida a este tipo de mercado, los especial istas suelen ensear a utilizar la Red de Contactos propios de cada persona. 2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo su elen ser pblicas y conocidas presentndose por canales establecidos como vnculos for males entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo. Existe adems un cdigo no escr

ito en relacin al nivel profesional del empleo ofrecido y el tipo de anuncio en p rensa o el tipo de medio que se utiliza. Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal, suelen presentar demandas a lo s buscadores de empleo no slo de tipo profesional sino adems de variables conductu ales y de personalidad, de motivacin, de caractersticas fsicas y de relacin. Los perfiles de demanda de empleo, ms all de las competencias tcnico-profesionales para determinados segmentos profesionales, podran sintetizarse en los siguientes puntos: 1. 2. Qu requisitos de personalidad demandan las empresas que ofrecen empleo. 3. 4. Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en equipo, capacidad de relacin interpersonal). 5. 6. Cul es su disposicin frente al origen del buscador de empleo (ser o no ser o riginario de la regin). 7. 8. Cules son sus mtodos de reclutamiento y seleccin y cul su disposicin frente a l a oferta espontnea de servicios tcnico-profesionales. Datos recientes parecen confirmar la creciente importancia de las habilidades so ciales en la decisin de contratar a una persona, tomando en cuenta la empata, la h abilidad social, la capacidad para trabajar con otros, la cortesa, la diccin y pre sentacin personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito o verbalm ente, la ortografa y en otro orden de habilidades la automotivacin y la iniciativa personal, aunque la mayora de estas variables carezca de formas objetivas de med icin. LOGROS DEL OPC De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos para la empresa por los Pro gramas de Desvinculacin Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes: 1. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (consi deracin por las personas) y pblicas. 2. Mejor aceptacin, cuando procede, de la indemnizacin final. 3. Satisface el compromiso tico - social de mostrar preocupacin real para ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo. 4. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el d enominado sndrome del escritorio vaco. 5. Se logr mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerenci a, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabaja ndo en la empresa. 6. Se logra un cambio en la percepcin de la situacin, gracias al cual el trabajado r analiza su cese como una oportunidad de desarrollo y mejora profesional, ms que una prdida dolorosa que encierra y deprime. 7. Logro de respaldo a los directivos para enfrentar, de forma tcnica y humana, e l momento de la notificacin de desvinculacin. 8. Mnima ausencia de perturbacin de la paz laboral y de la productividad. Los resultados obtenidos por los trabajadores participantes en un Programa OPC, segn los autores antes citados, pueden resumiese en la siguiente forma: 1. 2. Se redujo el trauma de la separacin laboral, del cese o despido. 3. 4. Mejor el nimo de la persona desvinculado. 5. 6. Ayud a fomentar un punto de vista positivo y por consiguiente a canalizar l as energas y actividades en ocupaciones constructivas. 7. 8. Proporcion un sistema de soporte y una direccin determinada a aquellos que, de otro modo, tropezaran constantemente con obstculos. 9. 10. Alent a los participantes a explorar plenamente sus habilidades, intereses y sus alternativas reflexivamente, antes de embarcarse en una bsqueda laboral vo luntaria. 11. 12. Proporcion, a pesar del quiebre que implica la desvinculacin, la idea de c ierto control sobre su propio futuro. 13. 14. Acrecent la posibilidad de encontrar un puesto gratificante y desafiante, mas fcil y rpidamente, con un menor costo en tiempo y desgaste psicolgico. 15. 16. Orient a la familia, especialmente al cnyuge, sobre cmo prestar apoyo y red ucir la ansiedad producida por el egreso.

17. QUINES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS? Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive l a organizacin: 1. 2. el rea de Recursos Humanos, 3. 4. capacitacin, 5. 6. gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado, 7. 8. sindicatos, 9. 10. departamento de Comunicacin, etc. El enfoque est en asistir a las personas afectadas, aquellos que se quedan, los q ue deben cambiar de funciones o quienes deben dejar la organizacin. El proceso de asistencia involucra, comnmente, todo un equipo de profesionales qu e asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses . El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculado s: 1. 2. Los trabajadores se descubren a s mismos como profesionales y personas; ell os descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoest ima. 3. 4. Los empleados enfrentan la nueva situacin como un reto y con la actitud ade cuada. 5. 6. Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido. 7. 8. Reduce el tiempo de desempleo, logrando una ms rpida reubicacin en el mercado laboral. 9. 10. Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo. Cuando se debe desvincular a colaboradores, es aconsejable terminar la relacin la boral lo mejor posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas econm icos hasta dejar abierta la comunicacin en el futuro. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA La implementacin de este tipo de programas, representa beneficios fundamentales p ara la empresa. Algunos de ellos son: 1. 2. El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organizacin. 3. 4. Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados. 5. 6. Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pblica y dem ostrar responsabilidad cvica / empresarial. 7. 8. Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despi dos. 9. 1. 2. Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno. 3. 4. Mejorar su imagen. 5. 6. Mantener la motivacin y la productividad de las personas que se quedan en l a organizacin. CULES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL? La empresa pone en prctica uno de los ejercicios ms importantes, el cual es el de la responsabilidad social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre lo s logros de la organizacin y los recursos humanos que le han colaborado para este fin. 1. 2. Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un cli ma ms comprometido con los cambios y con los nuevos desafos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deber requerir en el futuro. 3. 4. Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad nica de reflexin, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafos en un mundo en que la vida se extiende por muchos aos, y el empleo se acorta drsticamente. Es un mom ento en que la persona debe planificar no slo su re-colocacin en otra fuente labor al, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que har, reformular su currculo, manej ar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la

mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente. 5. 6. Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesi onal, logstica y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones ptim as. Adems, le ayuda a que una situacin, en la mayora de los casos, inesperada y, en prcticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumtica posible. In cluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente lab oral, parecan probables en un nuevo giro profesional. 7. MBITO DE APLICACIN Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitan en una posicin post-empleo que com ienza con el despido de la persona. La labor de consejera estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual destinada a que la persona se insertase rpidament e en otra organizacin. Asimismo, inicialmente estuvo restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un diseo de trabajo de asistencia individual. Poster iormente, se ha ampliado a prcticamente todos los niveles de la organizacin, espec ialmente a la aplicacin a grupos de trabajadores en proceso de desvinculacin y se inicia antes del despido. Una situacin interesante en la evolucin del OPC est representada por dos puntos cla ves: 1. 2. el momento en que se inicia el proceso y 3. 4. la significacin del despido o desvinculacin de la o las personas afectadas p or la desvinculacin. Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la poltica natu ral de desvinculacin de una empresa moderna y como tal una herramienta relativame nte joven de gestin de los Recursos Humanos, la cual contemplara un ciclo, ahora c ompleto, el que se inicia con el ingreso de la persona a la empresa, su manutenc in y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es decir, con este enfoque, el OPC con stituye una funcin permanente del rea de Recursos Humanos de la organizacin, no una accin aislada u ocasional. El momento del despido es una situacin de interaccin psicosocial con componentes a fectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en ese momento desconocido, la vida de la persona en proceso de desvinculacin. Como tal, la responsabilidad por la Desvinculacin suele regirse a travs de conduct as de evitacin o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido de form a tal que sta se realiza, en la mayora de los casos, sin procedimientos tcnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido al fuerte compromiso emocional de tod os los involucrados, especialmente de quien lleva la parte activa. En la actualidad, el mbito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha amp liado desde los ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores califica dos, incluso a los trabajadores jvenes, sin calificacin que buscan su primer emple o. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO La prdida del empleo es considerada por los especialistas como uno de los ms fuert es y perturbadores eventos. Los efectos psicofsicos que sufren las personas se pr esentan en forma de ansiedad, fuerte dao a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, sntomas psicosomticos, irritabilidad, hipertensin, tens in, depresin, etc. Agregado a esto, los problemas que causa la prdida del empleo ge neran un bloqueo tal en el individuo que le impide desarrollar estrategias y acc iones que le lleven a la consecucin rpida de uno nuevo. Una vez retirado de una em presa, es normal que una persona se sienta obsoleta dentro del mercado laboral. Para evitar esto, es necesario saber que un despido puede ser causado por muchos factores ajenos a la persona: las fusiones de las empresas, los cierres, las re ducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la reconfiguracin de los puest os de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reduccin de la nmina de pers onal, etc. Hay diversas razones por las que una persona puede ser retirada de su puesto de trabajo. Ante esto, mirar la situacin desde un punto de vista empresarial contribuye a asu mir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y en cualquier momento pu ede afectar. Adicionalmente, hay que recordar que no todos los despidos son deci

siones acertadas. Los gerentes tambin cometen errores, por lo que "dejar las puer tas abiertas en la empresa" puede suponer posibles relaciones laborales con la o rganizacin en un futuro. Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe a acciones negativas comet idas por la persona. Lo mejor en estos casos, es aceptar el error cometido y las consecuencias del mismo. Sin embargo, se debe tratar de arreglar la situacin ant es de abandonar la compaa. La referencia que se obtendr por parte de la empresa no ser la mejor, pero siempre se valorar en una organizacin a una persona que acepte s us equivocaciones y trate de enmendarlas. ACTITUDES ANTE EL DESPIDO Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan entre el momento de conocer la noticia y el instante en el que se abandona definitivamente las instalaciones d e la empresa pueden suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los empleados no deben hacer nada de lo que puedan arrepentirse. Adems, si bien es cierto que un despido puede tomar por sorpresa a cualquiera, tener una mente abierta al cam bio puede suponer una rpida asimilacin de esa situacin incmoda. Tambin, as como causar una buena primera impresin es importante, la ltima imagen es tan relevante como la primera. Las personas deben velar porque su recuerdo sea g rato y se mantenga una buena relacin. Si la situacin es asumida con madurez, la im agen que se deje en la empresa ser limpia, lo que supondr una vinculacin con el per sonal a largo plazo, sin necesidad de que sea de tipo laboral. Por ltimo, siempre se debe tener presente la importancia de una buena referencia laboral, puesto que sta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un empleado . Costos de los Programas La correcta apreciacin de estos costos, los cuales pueden variar significativamen te de acuerdo a diversas variables, debe incorporar en el anlisis, necesariamente , la valoracin de sus beneficios. Si las empresas o el Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo, realizan una accin rentable a medio plazo. Por una parte, la inversin es recuperada por las empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversin porque, en lugar de verse obligado a a frontar los importantes costos sociales que la cesanta conlleva, obtiene nuevos c ontribuyentes. La empresa privada debera poner especial inters en el desarrollo de programas que faciliten el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por la llamada responsabilidad social la cual es, ni ms ni menos, responsabilidad con su propio futuro. CONCLUSIONES Podra concluirse en los siguientes puntos: 1. 2. El Outplacement o Desvinculacin Programada / Asistida, es un proceso de ase sora, apoyo, orientacin y capacitacin, dirigido a la persona por egresar o ser tran sferida para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condic iones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible." 3. 4. La metodologa del OPC puede ser empleada no slo para quienes han sido desvin culados sino tambin para quienes deseen desarrollar su carrera profesional de for ma diferente o mejorar sus condiciones de empleo mediante un cambio de empleador . Estos programas pueden ayudar a las personas a rechazar un empleo de baja cali dad o precario y optar por un cambio que signifique una ganancia real para ellas . 5. 6. Los mtodos de Desvinculacin Programada pueden ensear a las personas, en un mu ndo abierto a la incertidumbre, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a generar s ervicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un es quema laboral flexible. 7. 8. El OPC ha encontrado que no es suficiente para obtener empleo los conocimi entos tcnicos o un ttulo profesional, sino que se valoran, y de forma significativ a, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresin oral y es crita, iniciativa, inters, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares, todas las cua les forman parte de los programas de entrenamiento del OPC.

9. 10. El despido es un instrumento de evaluacin que puede ser practicado tanto p or la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar una relacin que no beneficia a una de las partes. 11. 12. El despido no debe ser considerado como un elemento excluyente y limitat ivo, sino como una experiencia de donde debe obtenerse un aprendizaje. 13. 14. Como el despido no tiene una fecha pre-determinada y puede darse en cual quier momento, la experiencia laboral debe ser medida por su intensidad y no por su duracin, basados en la premisa de que toda experiencia es buena. 15. 16. Cuando es el empleado quien despide a la empresa, deben tomarse en cuent a las competencias gerenciales presentes en esa toma de decisin, pues para ello h a debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los pro y contra, as como su al cance y consecuencias. 17. El despido es simplemente una etapa que culmina, un ciclo comn en el mbito pro fesional, ni las empresas debe evaluarlo como una limitacin laboral, ni los que l o experimentan deben observarlo como una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse y crecer. RESUMEN El Outplacement es un servicio prestado por un consultor. Este servicio est dirig ido a orientar a las empresas en la gestin de sus planes de reestructuracin y a fa cilitar la reorientacin laboral de los profesionales que sern despedidos por causa s no disciplinarias de la organizacin. Las empresas que utilizan los programas de desvinculacin asistida, ayudan al indi viduo a encarar la bsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud posit iva. Los programas de desvinculacin asistida, tienen como objetivo aliviar el perodo de desempleo y generar cambios de actitud. El Outplacement o Desvinculacin Programada / Asistida, es un proceso de asesora, a poyo, orientacin y capacitacin, dirigido a la persona por egresar o ser transferid a para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible." La desvinculacin asistida consta de dos partes bien diferenciadas pero tendientes al mismo objetivo. 1. 2. Contencin psicolgica: En un nmero de sesiones variables entre cuatro y cincoun psiclogo debidamente entrenado asiste a la persona que est transitando un despi do y por consiguiente un perodo de desempleo. 3. Marketing personal para dar elementos necesarios para salir al mercado labora l: puede estar dirigido a buscar empleo en relacin de dependencia o iniciar un nu evo camino hacia el autoempleo. OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC) 1. 2. Contribuir a reducir al mnimo posible la duracin del perodo de paro o relevo del desvinculado. 3. 4. Proporcionar respaldo tcnico-profesional al egreso o despido, convirtindolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa . 5. 6. Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido. 7. 8. Procurar que la desvinculacin sea percibida por el afectado como un desafo y como una nueva oportunidad, ms que como un quiebre o una desgracia. LAS POLTICAS DE DESVINCULACIN Componentes bsicos de una poltica de Desvinculacin Programada: 1. 2. La Desvinculacin es una accin profesional de la organizacin, de carcter admini strativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma determina dos. 3. 4. Est destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminand o el costo que significa postergarlas una y otra vez. 5. 6. Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterior os del clima laboral y de la productividad. 7. 8. Constituye parte natural de las polticas generales sobre Recursos Humanos d e la organizacin. MODELOS DE TRABAJO 1. 2. Con los propios recursos de la organizacin, se realiza una entrevista gener

al con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientacin para la campaa d e bsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales. 3. Se efecta un programa con especialistas externos en Psicologa Laboral de tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitucin del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transicin, evaluacin de potencial, desarro llo de objetivos laborales y conduccin de una campaa de bsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado. ETAPAS GENERALES DE APLICACIN DEL MODELO DE OPC En general, pueden distinguirse las siguientes: a) Anlisis Funcional de la situacin de Egreso, b) Intervencin y c) Seguimiento y Evaluacin EL MERCADO DE EMPLEO 1. 2. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que no sern ofrecidos en forma pblica. Corresponden a trabajos disponibles pero n o publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrateg ias bsicas de penetracin en las empresas que le interesen con motivo de ampliacion es, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando info rmacin y oportunidad. 3. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo su elen ser pblicas y conocidas presentndose por canales establecidos como vnculos for males entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo. LOGROS DEL OPC 1. 2. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales (co nsideracin por las personas) y pblicas. 3. Mejor aceptacin, cuando procede, de la indemnizacin final. 4. Satisface el compromiso tico - social de mostrar preocupacin real para ayudar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo. 5. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el d enominado sndrome del escritorio vaco. 6. Se logr mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerenci a, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que permanecen trabaja ndo en la empresa. QUINES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS? 1. 2. El rea de Recursos Humanos, 3. 4. capacitacin, 5. 6. gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado, 7. 8. sindicatos, 9. 10. departamento de Comunicacin, etc. El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculado s: 1. Los trabajadores se descubren a s mismos como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su autoestima . 2. 3. Los empleados enfrentan la nueva situacin como un reto y con la actitud ade cuada. 4. 5. Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el despido. 6. 7. Reduce el tiempo de desempleo, logrando una ms rpida reubicacin en el mercado laboral. 8. 9. Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA 1. 2. El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organizacin. 3. 4. Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados. 5. 6. Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pblica y dem ostrar responsabilidad cvica / empresarial.

7. 8. Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despi dos. 9. 10. Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno. 11. 12. Mejorar su imagen. 13. 14. Mantener la motivacin y la productividad de las personas que se quedan en la organizacin. CULES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL? 1. 2. Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un cli ma ms comprometido con los cambios y con los nuevos desafos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deber requerir en el futuro. 3. 4. Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad nica de reflexin, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafos en un mundo en que la vida se extiende por muchos aos, y el empleo se acorta drsticamente. Es un mom ento en que la persona debe planificar no slo su re-colocacin en otra fuente labor al, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que har, reformular su currculo, manej ar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente. 5. 6. Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesi onal, logstica y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones ptim as. Adems, le ayuda a que una situacin, en la mayora de los casos, inesperada y, en prcticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumtica posible. In cluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente lab oral, parecan ETAPAS-CARACTERISTICAS 1. . El candidato descubre sus capacidades, habilidades, conocimientos, recursos y recupera la confianza en si mismo, su dinamismo e iniciativa. 2. 3. b. El candidato define su proyecto profesional y define un plan de accin. 1. c. Se analizan el mercado laboral para cada uno de los participantes 2. d. Realizan una red de contactos para cada uno de los participantes dependien do su mercado laboral. 3. e. Entrenamiento en la preparacin de un currculum vitae, al igual que la prepar acin para las entrevistas. 1. f. Instrucciones para la investigacin acerca de las empresas. 2. g. Apoyo psicolgico y orientacin profesional.