El pasado 16 de marzo el Gobierno Nacional presentó el proyecto de ley de reforma

laboral ante el Congreso de la Repú blica, Por medio de la cual se adopta una
reforma laboral para el Trabajo digno y decente en Colombia y se modifican
parcialmente el Código Sustantivo del trabajo, ley 50 de 1990, la ley 789 de 2002
y otras normas laborales". Tomando como fundamento el mismo proyecto de ley que
cursa para su estudio y aprobació n ante el congreso de la Repú blica, procedemos a
hacer un aná lisis en forma objetivas desde un punto de vista critico sobre algunos
puntos introducido en este proyecto de reforma laboral, generando un mar de
opiniones entre nuestro grupo por las implicaciones que podría traer para todos los
sectores y para la sociedad colombiana.
El documento compuesto por 76 artículos, sienta las bases del sistema laboral de
Colombia.
Es importante analizar el impacto de estas propuestas para las empresas,
microempresarios, informales y desempleados.
Para realizar una interpretació n o aná lisis crítico se hace justo y necesario tener en
cuenta que la reforma laboral está compuesta por tres partes: Principios
constitucionales: la igualdad de oportunidades para cualquier trabajador del sector
pú blico o privado, cualquiera que sea su situació n contractual, que tenga una
remuneració n mínima y estabilidad del empleo; la segunda, integrada por el
derecho individual del trabajo; y la tercera, contiene el derecho laboral colectivo
del trabajo, que consta de garantías para la asociació n sindical, negociació n colectiva
y huelga.
Pasando al estudio del ARTÍCULO 2 el cual a la letra nos dices. Modifíquese el artículo 3 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: ARTÍCULO 3. RELACIONES QUE REGULA. El presente
código regula las relaciones de derecho individual y colectivo del trabajo de carácter particular.

De igual forma regula las relaciones de derecho colectivo del sector público, salvo el derecho de
negociación colectiva que se regula conforme a norma especial.

También le es aplicable a los trabajadores oficiales en lo relacionado con el régimen normativo de

contratación laboral y terminación de los contratos de trabajo.

Después de haber realizado la trascripció n vemos como el artículo 2, adopta el

principio de la condició n má s beneficiosa, sin limitació n alguna, lo cual permite aplicar
cualquier norma que haya estado vigente, sin necesidad de que sea la inmediatamente
anterior. Esto aumenta la incertidumbre y puede ademá s tener un impacto
incalculable en materia pensional.
Somos convencidos que el proyecto de reforma ayude a resolver los problemas del
empleo; má s bien parece una respuesta a las exigencias de los sindicatos cercanos al
gobierno, que infortunadamente en Colombia representan apenas a una minoría de los
trabajadores mejor remunerados
Es así como este orden de ideas y continuando con el análisis podemos citar en
caso que se llegará aprobarse, el artículo 160 del Código Sustantivo del
Trabajo quedará de la siguiente manera:
Trabajo diurno: se realiza en el período comprendido entre las 6:00 a. m. y 6:00 p. m.
Trabajo nocturno: se realiza en el período comprendido entre las 6:00 p. m., y las 6:00
a. m., del día siguiente
Esta es una de las propuestas que má s polémica han causado, y que todavía presenta
un gran reto para el Gobierno y las empresas, está n el recargo dominical y el cambio
en la jornada nocturna, que aumentarían los costos laborales.
Segú n la reforma radicada, la jornada nocturna cambiaría. Hoy esta establecida a
partir de las 9:00 p.m. y con la propuesta pasaría a ser desde las 6:00 pm hasta las
6:00 a.m. Ademá s, se aumentaría el pago a 100% del recargo dominical y festivo,
mientras que hoy es de 75%. Consideramos en nuestra aná lisis que este punto es
preocupante porque el cambio en el recargo nocturno supone un incremento de 35%
de costos para las empresas y esto puede terminar afectando nuevamente a sectores
cuyo Core (Cuando hablamos de core nos referimos al centro o al musculo de la
propuesta) de negocios se desarrolla en jornadas nocturnas.
Se puede colegir de lo anterior que desde ya existe un susto o una alarma en los
empresarios dedicados a estas actividades, es de manifestar que no es menor porque
son los grandes empleadores del país. Como se puede observar Colombia no es un país
de grandes industrias, sino de medianas, pequeñ as y microempresas, entonces
consideramos que se debe tener mucha cautela para no afectar a estos empresarios
que son los que proporcionan el empleo.
Siguiendo con la trilla del aná lisis de la reforma objeto de este escrito podemos
sustraer de la misma lo que se encuentra establecido en el proyecto de ley en su
ARTÍCULO 7. Que a la letras nos dice ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. Las
personas que se encuentren en las circunstancias que se describen a continuació n, sin
que se entienda una enunciació n restrictiva o taxativa, solo podrá n ser desvinculadas
si existe una justa causa o una causa legal:
a) Amparadas por el fuero sindical, en los términos legales y convencionales.
b) Amparadas por el fuero de salud, esto es, una afectació n grave en su salud que les
impida o dificulte sustancialmente el desempeñ o de sus labores en condiciones
regulares.
c) Personas en situació n de discapacidad, es decir aquellas que tengan una limitació n
física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo, sin importar la escala,
siempre que en un contexto determinado ésta le impida al trabajador o trabajadora su
integració n profesional o el desarrollo de roles ocupacionales en condiciones dignas y
de igualdad. Para que opere esta protecció n no se requiere que el trabajador haya sido
calificado con algú n porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
d) Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto. Esta misma
protecció n procederá a favor del có nyuge, pareja o compañ ero/a permanente si ella no
tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud.
e) Pre pensionados, es decir, a quienes les falten tres (3) añ os o menos para cumplir el
mínimo de semanas de cotizació n, o cuando teniendo las semanas requeridas le falte
igual tiempo para cumplir la edad pensiona
En el estudio del proyecto de ley en comento encontramos este punto el cual
consideramos neurá lgico a qui vemos u observamos en forma diamantina lo
relacionado a la eliminació n de la posibilidad de establecer justas causas de despido
en el contrato o los reglamentos, así como de la necesidad de una autorizació n judicial
para despedir con justa causa a beneficiarios de los fueros de estabilidad laboral
reforzada.
De lo anterior se pueda entrar a precisar sin derecho a equívocos que de llegar
aprobarse esta norma el sistema se podrá presentar una Congestió n judicial a causa
de la reforma congestió n judicial a causa de la reforma si observamos como en la
actualidad en Colombia solo hay 232 jueces laborales del circuito. La ciudad con
mayor nú mero de jueces laborales del circuito es Bogotá D.C., la cual representa 18%
de los jueces en el país”. Ahora bien de llegar a ser aprobada la reforma por el
honorable congreso de la repú blica con los nuevo lineamiento de la reforma laboral,
habría inconvenientes para lograr que el sistema judicial siga funcionando. Si
miramos que nuestros jueces, en la actualidad, no tienen la capacidad de atender un
proceso especial adicional, como lo sería la autorizació n para realizar el despido de un
trabajador en tan corto tiempo (10 días). La justicia laboral colombiana se caracteriza
por tener una congestió n alta, que implica que, a manera de ejemplo, un proceso de
primera instancia pueda tardar hasta cinco añ os”, . De hecho, en promedio un proceso
ordinario laboral en Colombia puede tardar entre siete a ocho añ os, incluyendo el
recurso extraordinario de casació n.

Es de anotar que una sobreprotecció n a la població n trabajadora puede traer como

consecuencia la pérdida de puestos de trabajo y un aumento del porcentaje de la
informalidad.

ARTÍCULO 5. Modifíquese el artículo 46 del Có digo Sustantivo del Trabajo, el cual

quedará así: ARTÍCULO 46. CONTRATOS A TÉ RMINO FIJO Y DE OBRA O LABOR
DETERMINADA.
1. CONTRATOS DE TRABAJO A TÉ RMINO FIJO Podrá n celebrarse contratos de trabajo
a término fijo por un término superior a un (1) mes y hasta por dos (2) añ os para
atender necesidades temporales del empleador. El contrato de trabajo a término fijo
deberá celebrarse por escrito y en él deberá especificarse la necesidad temporal que
se pretende atender y su conexió n con la duració n que se establezca. Cuando el
contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) añ o, las partes podrá n
prorrogarlo el nú mero de veces que estimen convenientes. Si con 30 días de antelació n
al vencimiento del plazo pactado o su pró rroga ninguna de las partes manifestare su
intenció n de terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al
inicialmente pactado. En ningú n caso, el tiempo inicial pactado y sus pró rrogas puede
ser superior a dos (2) añ os. Cuando el contrato de trabajo a término fijo no se celebre
por escrito, cuando no se especifique la necesidad temporal, cuando en realidad tenga
por objeto satisfacer necesidades permanentes del empleador, cuando el plazo inicial
pactado y sus prorrogas supere los dos añ os o cuando con 30 días de antelació n al
vencimiento de su ú ltima.
De acuerdo con el aná lisis, en los contratos a término fijo o por obra o labor, los
empleadores tendrá n que estipular no solamente el plazo o la obra del contrato sino la
actividad específica que va a realizar el empleado. A la terminació n del contrato a
término fijo o por obra o labor, el empleador deberá demostrar que la necesidad de
contratació n desapareció .