REPÚPLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO CARICUAO

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Y SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Caracas, 7 de julio 2022

 Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
Remuneración (Administración de Sueldos y Salarios)
Administración de Sueldos y Salarios
La administración de sueldos y salarios envuelve un conjunto de técnicas,
orientadas a satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores,
en lo relativo al establecimiento de un sistema de remuneraciones que
contribuya al desempeño de la organización con un alto nivel de eficiencia.
Se trata de la contraprestación que los empleados perciben por su
trabajo, de ahí la relación directa que existe entre este elemento y variables
como la productividad.
Política Salarial
La política salarial se define como los principios y metodologías para
retribuir de forma equitativa y justa el dinero presupuestado destinado al
personal de una empresa. La valoración que se realiza para recompensar a
una persona depende de sus méritos y eficacia en el trabajo.
No obstante, esta retribución puede variar dependiendo de los siguientes
factores:
 Educación: Consta de la instrucción formal que ha obtenido hasta ese
momento.
 Habilidades laborales: Es el conjunto de destrezas que posee un
trabajador para llevar a cabo una serie de actividades.
 Experiencia: Son los conocimientos y habilidades que un individuo
adquiere durante un periodo de tiempo determinado ejerciendo una
actividad.
 Puesto de trabajo: Son las actividades y responsabilidades que un
individuo tiene dentro de una organización. Dependiendo del grado de
importancia de un puesto de trabajo, la retribución puede ser mayor o
menor.
Planes de prestaciones sociales
Relaciones laborales

Las relaciones laborales se dan entre dos personas. Por un lado, el

trabajador, que es quien aporta el trabajo. Por otro lado, el empleador,
empresario, empresa, persona física o jurídica, que es quien aporta el capital
y el proceso productivo. 

En la actualidad, toda relación laboral se rige por un contrato de

trabajo que vincula a ambas figuras. Este sirve de regulación de las
condiciones de trabajo, siempre basadas en que las cláusulas del contrato
sean conformes a la ley vigente.

Políticas de relaciones laborales

La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la

ideología, la cultura y los valores adoptados por la alta dirección de la
organización y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a
la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen político del
gobierno y a la situación coyuntural de la economía del país.
Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones
laborales distintas: la paternalista, la autocrática la de reciprocidad y la
participativa.
 Política paternalista: se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de
las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad,
incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes
sindicales. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las
necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de
interés colectivo o privativo de sus propios líderes, que presentan
como si vinieran de las bases que representan.
 Política autocrática: se caracteriza por la postura rígida e impositiva de
 la organización, la cual actúa de forma arbitraria y legalista, al hacer
sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios
intereses. Las reivindicaciones no siempre son atendidas, lo que
provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposición dentro
del sindicato, ante los fracasos en las tentativas de negociación. Estos
fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la
organización y cierto grado de tensión en las relaciones entre la
organización y sus miembros.
 Política de reciprocidad: se basa en la reciprocidad entre la
organización y el sindicato. Las reivindicaciones son resueltas, directa
y exclusivamente, entre la dirección de la organización y el sindicato,
con una participación mínima de los trabajadores y los supervisores.
El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las cláusulas pactadas no sean violadas
por las partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de
los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que hace que
los primeros queden sometidos a la presión del sindicato y los
segundos a la presión de la dirección de la organización.
 Política participativa: se caracteriza por considerar que las relaciones
laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, en
tanto que a la organización, sus dirigentes y sus supervisores por el
otro, lo que propicia una evaluación amplia y objetiva de cada
reivindicación o situación por lo que se refiere a su viabilidad,
naturaleza, oportunidad, validez y sobre todo, a su integración e
identificación con las demás políticas y objetivos de la organización.
Se presupone que las soluciones serán negociadas y discutidas con
los datos concretos, objetivos y racionales, además de que no estarán
basadas en opiniones personales.
 Contratación Colectiva
El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo formal donde empresarios y
representantes de trabajadores establecen y regulan los derechos
relacionados con las condiciones del ámbito laboral tras una negociación
colectiva. Es decir, es el resultado del acuerdo entre las partes para poseer
buenas condiciones de trabajo y llegar a un pacto productivo con el patrono.
Sindicato: Un sindicato básicamente se trata de una asociación integrada
o bien por colaboradores o por empresas privadas o públicas que trabajan en
pro del cumplimiento de los derechos y la promoción de sus intereses
sociales, económicos y profesionales para que la actividad laboral esté
regulada correctamente.

Subsistema de auditoría de Recursos Humanos

Sistema de Información de Recursos Humanos

Un Sistema de Información de Recursos Humanos, o también
denominado SIRH, reúne todas las herramientas de recursos humanos que
necesita el departamento de personal para realizar su actividad del día a día
con la máxima eficiencia.
Por tanto, podemos definirlo como un conjunto de softwares que las
organizaciones utilizan para administrar las funciones internas de RR. HH.
Muchos directores de recursos humanos consideran que hoy en día es
fundamental contar con un software de recursos humanos dentro del
departamento para gestionar el capital humano.
Para cumplir con muchas de sus responsabilidades, los profesionales de
los recursos humanos hacen uso de las nuevas tecnologías. Por ejemplo:
 Sistemas de control horario.
 Encuestas online de clima laboral.
 Programas de gestión de nóminas.
 Sistemas de reclutamiento y selección.
 Bases de Datos de Recursos humanos
La base de datos de recursos humanos en una empresa se trata de un
sistema de almacenamiento y acumulación de datos, todos debidamente
clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de
información. Es, básicamente, un conjunto de archivos relacionados
lógicamente.
Auditoria de Recursos Humanos
Cuando hablamos de una auditoría de Recursos Humanos estamos
refiriéndonos a un diagnóstico de la situación de la empresa en el momento
actual, enfocándose siempre a la gestión del talento pues, es el principal
objetivo de esta área. El proceso se puede definir como una oportunidad
para revisar las políticas, métodos y sistemas que se manejan en el
departamento de Recursos Humanos para localizar los aspectos claves de la
gestión de personas.
Una vez identificadas las claves, podremos detectar oportunidades y
amenazas que impidan que el departamento alcance sus objetivos. Con
estas posibilidades dibujadas, podremos trazar un nuevo plan de acción que
aproveche las oportunidades y combata las posibles amenazas para reforzar
el área de RR. HH. de cara al futuro.