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“Año de la Unidad, la Paz y el Desarrollo”

Universidad Nacional de Ucayali
Facultad de Ciencias de la Salud
Escuela Profesional de Psicología

EL DESARROLLO, LA INFLUENCIA DE LA ASERTIVIDAD Y LA TOMA DE

DECISIONES EN EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
ORGANIZACIONES

CURSO:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CICLO:

VII

ESTUDIANTES:

OLIVIERA VALDIVIEZO, JOSÉ FERNANDO

PÉREZ VÁSQUEZ, JOSÉ RAÚL

RODRIGUEZ GARCIA, MAJID ANTONIA

SALVATIERRA PALIAN, AINARA MIRIAM

SALLO SOLIS, KEYLA

DOCENTE:
MG. LONG CAMPOS, YEPSI
11/07/2023
 2

DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo, a nuestros

padres y familiares, quienes nos apoyan a
diario en nuestro proceso de seguir
creciendo como personas…
 3

PRESENTACIÓN

La psicología organizacional, es una rama de la psicología que se dedica a

apoyar a las empresas a lograr su desarrollo, si bien no se basa en aspectos
técnicos como la infraestructura y la maquinaria, sí se enfoca en estudiar como las
relaciones interpersonales, la Asertividad y el clima laboral contribuyen a la
productividad empresarial.
 4

ÍNDICE

DEDICATORIA...........................................................................................................2

PRESENTACIÓN.......................................................................................................3

INTRODUCCIÓN........................................................................................................6

CAPÍTULO I................................................................................................................7

ASERTIVIDAD EN EL ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN.........................................7

1.1. Definiciones de Asertividad según los autores..................................7

1.2. Derechos asertivos básicos...............................................................8

1.3. Cinco artes básicas de la Asertividad en el trabajo.........................11

CAPITULO II.............................................................................................................12

TOMA DE DECISIONES..........................................................................................12

2.1. Definiciones de toma de decisiones según autores........................12

2.2. Ingredientes de la decisión..............................................................12

2.3. Técnicas no matemáticas para la toma de decisiones....................13

CAPITULO III............................................................................................................19

EL DESARROLLO Y LA INFLUENCIA DE LA ASERTIVIDAD EN EL CLIMA

LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES...................19

3.1. Cómo desarrollar la Asertividad de manera individual y en equipo 19

3.2. Influencia de la Asertividad en el clima laboral y la productividad en

las organizaciones..................................................................................................21

CAPÍTULO IV...........................................................................................................22

EL DESARROLLO Y LA INFLUENCIA DE LA TOMA DE DECISIONES EN EL

CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.......22

4.1. Cómo desarrollar la toma de decisiones de manera individual y

como equipo.....................................................................................................
22
 5

4.2. Influencia de la Toma de decisiones en el clima laboral y la

productividad en las organizaciones............................................................23

CONCLUSIONES.....................................................................................................25

Bibliografía................................................................................................................26

ANEXO 1 ................................................................................................................29
 6

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional y la productividad, son conceptos que han cobrado

gran importancia en el presente siglo, es por ello, que el determinar que factores
pueden influir sobre estos, se constituye como un asunto de gran importancia.
Es así que surge la pregunta que ha sido el génesis de esta investigación,
¿serán la Asertividad y la Toma de decisiones, factores que influyen en el clima
laboral y la productividad?, si en caso, así fuera ¿Qué puede hacer el psicólogo
organizacional para desarrollar estas habilidades en una empresa?
A continuación, se revisan distintas fuentes de información, que datan desde
1947 hasta la actualidad, las cuales se pretende, puedan dilucidar las respuestas a
las interrogantes planteadas.
 7

CAPÍTULO I

ASERTIVIDAD EN EL ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN

1.1. Definiciones de Asertividad según los autores

Existen diversas definiciones acerca de la Asertividad, a
continuación, se presentan alguna de ellas:

 Para Wolpe, J. La Asertividad, es la “defensa de nuestros derechos”

(1).
 Alberti & Emmons (2) consideran que la Asertividad es una conducta
que permite al individuo actuar de acorde con sus intereses,
defenderse a sí mismo sin ansiedad y expresar sus derechos sin
afectar los de otros.
 Según Rodriguez & Serralde (3) la Asertividad proviene del latín
asserere, assertum que significa afirmar, y hace referencia a la
afirmación de la personalidad, la confianza en uno mismo, la
autoestima, el aplomo, la fe gozosa en la victoria de la justicia y la
verdad, así como la comunicación segura y eficiente.
 Para Castanyer, Olga “la Asertividad es la capacidad de autoafirmar
los propios derechos, sin dejarse manipular y sin manipular a los
demás” (4).
 Riso (5) por su parte, señala que la Asertividad es una forma de
moderación, similar a la que enseñaba Buda y Aristóteles, donde se
integra la tenacidad de quienes desean alcanzar sus metas
respetando a otros y respetándose a sí mismos.
 Castanyer & Ortega (6) definen a la Asertividad como la habilidad de la
persona para comunicarse; una persona asertiva habla de forma fluida
y escucha con interés, no interrumpe y defiende sus intereses, pero sin
faltar al respeto al otro, opina, pide aclaraciones, sabe decir no, no
evita situaciones, negocia y llega a acuerdos siempre que es posible.
 Rimm & Master afirman que la Asertividad es “La conducta
interpersonal que implica la honesta y relativamente directa expresión
de sentimientos” (7).
 8

 Díaz Rodríguez (8) menciona que la Asertividad es una respuesta

neutral entre una actitud agresiva y una actitud pasiva, frente a otras
personas, que se manifiesta a través del lenguaje no verbal y verbal.
 Flores, M. (9) afirma que la Asertividad pertenece a las habilidades
sociales y se caracteriza por ser una forma de comunicación auto
afirmativa, en la cual se respetan los derechos propios y los de otros,
forjando relaciones sanas y seguras.

1.2. Derechos asertivos básicos

Los derechos, son aquellos beneficios que toda persona posee, y la
Asertividad también presenta derechos fundamentales, que Según
Rodríguez & Serralde (3) son:

1.2.1. Cada persona tiene derecho a ser su propio juez

Cuando se ejercita este derecho, la persona toma responsabilidad

sobre su conducta y deja de culpar a los demás. Si existe duda de que se
es el verdadero juez de la conducta, el individuo se vuelve impotente para
controlar su destino. La premisa debería ser: en mi vida soy yo más dueño
que cualquiera de mis parientes, colegas o jefes.

1.2.2. Tenemos derecho a no dar razones o excusas para justificar nuestros

comportamientos

Todas las personas tienen derecho a no dar explicaciones acerca

de lo que son, dicen o hacen, puesto que, si cada persona tiene derecho a
ser su propio juez, entonces ¿por qué debe dar explicaciones sobre su
conducta?, claro que los demás pueden opinar acerca de si les agrada o
no un comportamiento en específico, pero no tienen derecho a manipular
una conducta o un sentimiento. Si en caso alguna persona no estuviera
de acuerdo con alguna conducta de otra, entonces la otra persona tiene
tres opciones:

 No hacer caso a los juicios y normas ajenos.

 Buscar un acuerdo
 Modificar su conducta, pero porque así lo desea.
 9

1.2.3. Derecho a definir nuestra propia responsabilidad en los problemas ajenos

Cada persona debe asumir la responsabilidad de sus acciones, no

porque otro haya sido causante directo o indirecto de una decisión, la
responsabilidad lo tiene él o ella; cada quién debe resolver sus propios
problemas.

1.2.4. Tenemos derecho a cambiar de parecer

Ningún ser humano es estático, por lo tanto, puede cambiar de

parecer. La vida suele ser cambiante, y por ello las situaciones a las que
un individuo se ve expuesto, pueden hacer que tome una decisión en
cierto momento y la modifique en otro; por supuesto, este cambio podría
favorecer o agravar una situación determinada.

1.2.5. Tenemos derecho a cometer errores y a ser responsables de ellos

Nadie es perfecto y errar es una condición humana, sin embargo,

existen personas que pueden manipular la situación para sus propios
fines, y hacer creer a otras que existen errores que nunca deben
cometerse; por este motivo, se debe estar consciente de que los errores
son simplemente eso: errores.

1.2.6. Tenemos derecho a decir “no lo sé”

Toda persona tiene derecho a formular juicios acerca de lo que

desea, sin necesidad de saberlo todo al respecto, por ello si alguien
realiza cuestionamientos y no se conoce la respuesta, se tiene el derecho
a decir: “no lo sé”.

1.2.7. Tenemos derecho a actuar sin la aprobación de los demás

Cualquier conducta que se realice puede tener interpretaciones

negativas y positivas, opiniones a favor o en contra; por ello, si se
presupone que, para relacionarse con alguien es necesario actuar de una
manera u otra, se caerá muy probablemente en la manipulación.
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1.2.8. Tenemos derecho a tomar decisiones ajenas a la lógica

La lógica corresponde a la capacidad de razonar, antes de tomar

una decisión, pero no siempre es posible tomar decisiones lógicas, sobre
todo, cuando son los sentimientos, emociones o motivaciones los que
están en juego. La lógica y la razón suelen ser muy rotundas, en blanco y
negro, todo o nada, pero las emociones y sentimientos no se guían por
esos parámetros.

1.2.9. Tenemos derecho a decir “no lo entiendo”

Hace tiempo atrás, Sócrates ejemplificó este derecho de forma

magistral, con su frase: “todo sé, que nada sé”, y es que no existe
persona en el mundo que posea todo el conocimiento, ni individuo de tan
rápida inteligencia para comprender toda la información la mayor parte del
tiempo. Así, toda persona tiene el derecho a decir: “no lo entiendo”.

1.2.10. Tenemos derecho a decir “no me importa”

Toda persona tiene derecho a decir que algo no le interesa y que

no le importa ser perfecto, puesto que las metas y objetivos de cada ser
humano son distintas.

1.2.11. Tenemos derecho a rehusar peticiones sin sentirnos culpables y

egoístas

El rechazar la petición de alguien, no significa rechazarlo como persona,

al menos no tiene que ser así. Se debe comprender que cada individuo tiene sus
propios recursos y que estos pueden ser limitados, por lo tanto, estos recursos
pueden ser administrados de acuerdo a las necesidades y escala de valores
propios de cada quién.

1.2.12. Tenemos derecho a ser felices

Todos los seres humanos tienen derecho a satisfacer sus necesidades,

lograr sus objetivos y procurar su bienestar, sin afectar derechos ajenos.

Por otra parte, Riso (5) también menciona otros derechos asertivos, tales como:
 11

 Derecho a ser tratado con dignidad y respeto.

 Derecho a experimentar y expresar sentimientos.
 Derecho a decidir sin presiones.
 Derecho a ser escuchado y a ser tomado en serio.
 Derecho a estar solo.
 Derecho a no ser asertivo
 Derecho a hacer cualquier cosa, sin violar los derechos de los demás.

1.3. Cinco artes básicas de la Asertividad en el trabajo

En el ámbito empresarial la Asertividad se da básicamente en dos
pasos: actuación y sentimiento, esto es porque en el trabajo deben primar
las acciones en beneficio de la consecución de las metas, antes que los
sentimientos personales, por ejemplo, el que dos compañeros de trabajo
no compartan las mismas creencias y valores, no debe ser impedimento
para poder trabajar de forma eficaz, así las cinco artes básicas de la
Aserción en el trabajo según Rodríguez & Serralde (3) son:

 Orientación activa: Que consiste en saber que hacer, cómo hacer y

con que habilidades se cuenta para lograr las metas laborales.
 Capacidad para hacer el trabajo: Que hace referencia a la preparación
previa y a la disciplina y buenos hábitos de trabajo y concentración.
 Control de las ansiedades y temores: El adecuado manejo de las
emociones puede ayudar al sujeto a realizar de forma óptima sus
labores, si bien las situaciones de estrés y fatiga son comunes, estas
no deben ser impedimento para la realización de tareas.
 Buenas relaciones interpersonales: No es fácil llevarse bien con todo el
mundo, pero es necesario saber sobrellevar los desaires con dignidad,
aprender a pedir favores sin molestar, tener la capacidad de
relacionarse y saber cómo presentar solicitudes y demandas.
 El arte de negociar: Que se entiende como la capacidad que le permite
al individuo trabajar dentro, a través de, o contra la misma, con el fin de
conseguir sus metas particulares, respetando a otros.
 12

CAPITULO II

TOMA DE DECISIONES

2.1. Definiciones de toma de decisiones según autores

El concepto técnico de Toma de Decisiones, apareció por primera vez,
gracias a Herbert Simon (10), quién habló acerca de la teoría de las
decisiones, para explicar el comportamiento de las organizaciones. Pero no
fue el único en hablar del tema, así a lo largo de la historia, existen diferentes
definiciones, algunas de las cuales, se mencionan a continuación:

 Para Huber, George P. Toma de decisiones es “el proceso a través del

cual se escoge un curso de acción” (11).
 Según Moody Paul E. La toma de decisiones es una acción que todas las
personas llevan a cabo en distintos momentos de la vida, pero no todos lo
hacen con el mismo nivel de compromiso, así la teoría respecto a quiénes
toman decisiones afirma que: “la preferencia de un individuo para asumir
un riesgo, es inversamente proporcional a la magnitud del compromiso,
que involucra la decisión” (12).
 Por otra parte, Robbins & Judge (13) definen la Toma de decisiones como
la reacción a un problema, es decir existe una discrepancia entre la
realidad actual y una realidad deseable, por lo que se requiere considerar
acciones alternativas.
 Puig & Cid (14) define la Toma de decisiones como la selección de una
alternativa, que represente la solución probable para un problema.
 Guzmán (15) señala que la Toma de decisiones, comprende el
funcionamiento de la empresa y su entorno organizacional.

2.2. Ingredientes de la decisión

Para Solano, A. (16) los ingredientes de la decisión son cinco:

 Información: Se debe brindar toda la información necesaria respecto a lo

que queremos conocer antes de tomar una decisión, pero también es
importante saber cuándo parar, así pues, es trascendental reconocer
cuando el costo de la información supera a la utilidad de la misma.
 13

 Conocimientos: Si no se tiene los conocimientos necesarios para tomar la

decisión, existe la opción de acudir a servicios de consultoría, es decir la
opinión de expertos en el tema, que aporten información fidedigna acerca
de aquello que se desea conocer.
 Experiencia: Sin duda alguna la experiencia es mejor que el papel, si bien
no constituye un requisito primordial para la toma de decisiones, si es un
elemento importante, sobre todo cuando se tiene que decidir de forma
apresurada.
 Análisis: El análisis pertenece a una capacidad que debe ser desarrollada
por quiénes toman decisiones, el saber cómo relacionar toda la
información encontrada y extraer de ella lo que realmente es importante,
es imprescindible al momento de tomar una decisión, pero no siempre el
realizar un buen análisis asegurará el éxito, por lo que se puede recurrir a
la intuición como método adicional del análisis.
 Buen juicio: Concierne al ingrediente integrador de la toma de decisiones
y de este depende la decisión final.

2.3. Técnicas no matemáticas para la toma de decisiones

Según Moody, Paul E. (12) el proceso de tomar decisiones, requiere
de información, por ello se utilizan diversas técnicas, como la de la consulta a
expertos; pero en la toma de decisiones interviene también, el prejuicio, que
se relaciona con el hecho de que cualquier decisión se ve influenciada por
dos premisas:

 El valor de la decisión, según como la percibe la persona que la toma.

 La aceptación de cierta información como real.

Por ello, a día de hoy existen diferentes técnicas para verificar si la

información que se brinda es real o no, a continuación, se presentan las más
comunes:

2.3.1. Lluvia de ideas

Es una técnica muy antigua, que fue ampliamente utilizada por las
fuerzas armadas y consiste en que un conjunto de personas, dirigidas por un
líder, se centren el resolver un determinado problema.
 14

Este método suele funcionar mejor en un aula de clases, y es

preferible que exista una pizarra en donde se pueda escribir el problema,
para que así todos los participantes puedan visualizarlo; si bien las ideas
suelen surgir con lentitud en un principio, posteriormente se incrementan
vertiginosamente, para luego descender en ritmo.

Las premisas de esta técnica son:

 Se deben aceptar todas las ideas que surjan, por más extravagantes que
parezcan.
 Se prohíben las críticas. Ninguna idea puede ser criticada, antes de todas
las ideas sean consideradas.
 Se lucha por la cantidad y no por la calidad de las ideas.
 Se debe tratar de descubrir cómo se pueden combinar ideas con otras,
pues puede que estas den como resultado una posible solución al
problema inicialmente planteado.

Un requisito, para la lluvia de ideas, es que el problema debe ser

enunciado de forma clara, además, una desventaja es que el procedimiento
suele ser muy tardado, adicional a ello la selección y la evaluación de las
ideas, demanda mucho tiempo. A pesar de esto, la técnica es muy popular
ya que, según muchos líderes, con este sistema, las personas se involucran
en la toma de decisiones de la empresa y en consecuencia suelen trabajar
con más ahínco.

2.3.2. Sinética

Es un método similar a la lluvia de ideas y se basa en el principio:”

toda persona posee cierta creatividad”. En la Sinética se busca recoger las
ideas irracionales o emocionales y combinarla con ideas racionales; al final la
solución se obtiene de forma a similar a la lluvia de ideas, solo que más
estructurada.

Los pasos básicos de la Sinética son:

 El problema se estudia a fondo, antes de pasar a plantear las posibles

soluciones.
 15

 No se analiza todo el problema, sino que se selecciona una parte clave, la

cual se usa como fragmento para ser analizado.
 Los integrantes del equipo emplean diferentes medios para inspirar ideas,
cada miembro debe ser consciente de las estrategias utilizadas y cooperar
en su desarrollo.
 Dentro del equipo, debe haber al menos un especialista en el tema en
cuestión, el cual se encargará de evaluar las ideas viables y descartar las
no viables.

La Sinética también tiene características positivas y negativas, que son:

 Aspecto positivo: Las ideas y pensamientos al azar, son descartadas de

forma inmediata, además de que permite evaluar problemas complejos,
debido a que el problema se aborda en segmentos.
 Aspecto negativo: El equipo requiere ser capacitado para usar estrategias
tales como analogías simbólicas, por otro lado, los expertos pueden
rechazar ideas que aparentemente no son buenas, pero que, en realidad,
sencillamente no son familiares para ellos.
2.3.3. Decisiones por consenso

Esta estrategia de toma de decisiones permite que un grupo

especializado en el tema en cuestión, pueda llegar a un consenso. Es una
técnica enriquecedora, debido a que permite el aporte de todos, no solo en la
solución del problema, sino también en el planteamiento del mismo. Una
decisión en consenso se obtiene de la siguiente manera:

 Se habla del problema en términos específicos y razonablemente

aceptables para todos.
 Todos los miembros del grupo aportan información acerca del problema.
 Se desarrolla un modelo para incluir todas las ideas aportadas.
 El equipo realiza pruebas, para saber si el modelo elegido es aplicable al
problema en cuestión.
 16

Lo que hace diferente a este método es que fuerza al grupo a seguir

un mismo procedimiento, lo que reduce el tiempo para tomar una decisión.
Para lograr llevar a cabo la técnica de forma eficaz, se deben seguir las
siguientes sugerencias:

 Evitar discutir, para defender una posición propia.

 No hacer de las ideas de solución, una competencia.
 No cambiar de posición, solo para llegar a un acuerdo.
 Evitar soluciones simplistas, como: el dejarlo a la suerte.
 Generar diferencias de opinión, para enriquecer la posible solución.
 Presentar toda la información de manera clara y objetiva.
 Esforzarse por ser positivo respecto a las capacidades del grupo.

Finalmente, la decisión a la cual se llegue, aunque no requiere un

consenso total, debe ser aceptable para todos, puesto que, si no es así,
significa que no se ha considerado completamente toda la información y se
requiere más discusión.

2.3.4. La Técnica Delphi

Corresponde a una decisión tomada en base a la opinión de expertos

en el tema, se usa mayormente para predecir las consecuencias de una
decisión. En este método se utilizan columnas para categorizar las ideas de
cada experto: en la primera columna se pone el tiempo en el cual consideran
que sucederá un hecho, por ejemplo, el que una acción suba dentro del
mercado en uno o dos años, en la segunda se pondrá una opinión acerca del
objetivo de la empresa, si les parece bueno, medio o de alta conveniencia, en
la tercera columna se coloca el impacto que tendrá el objetivo sobre la
calidad de servicio ofrecido por la organización y por último, en la columna
final se colocan las observaciones. De esta manera la técnica Delphi permite
a cada experto expresase de forma libre e individual.

Posteriormente se recogen y evalúan los cuestionarios. Al día

siguiente se entrega un segundo cuestionario, que contiene las respuestas
del primero y se les solicita a los expertos que respondan nuevamente a las
interrogantes.
 17

Por último, se entrega un tercer cuestionario que incluirá los promedios

de las ideas resultantes del segundo cuestionario y las razones de aquellos
que dieron ideas completamente distintas a los demás, en la última columna
del tercer cuestionario se registran las opiniones finales y si encaso fueran
diferentes a la media, se dan explicaciones. Todo ello se debe llevar a cabo
sin que los expertos hayan debatido directamente.

La ventaja de esta técnica es que no genera conflictos, ya que no hay

confrontación directa, por otra parte, las desventajas radican en la
imposibilidad de tratar un problema que requiera más respuestas de las que
pueden categorizarse en columnas; también, si existe una idea muy brillante
de forma individual, esta puede desecharse debido a que la media piensa
distinto.

2.3.5. La pecera

Radica en hacer entendible una idea a través de la no interrupción de

esta; la técnica se basa principalmente en aprender a escuchar, y consiste en
reunir a un grupo de personas en forma circular, además de colocar una silla
en medio, que servirá para que, solo la persona que se siente en ella, tenga
el derecho de hablar; las reglas son sencillas, la persona que se siente en la
silla podrá expresar su opinión y alternativa de solución a todos los demás,
mientras el resto solo podrá interrumpir para realizar preguntas en caso no se
haya entendido algún punto en específico, de esta manera, cada integrante
del grupo pasará por la silla a expresar su alternativa de solución, mejorar la
idea del otro participante o proponer recomendaciones finales para una idea;
el ejercicio termina cuando la mayoría está de acuerdo con una idea que ha
sido enriquecida por todos.

Las formas de utilizar la técnica pueden variar, por ejemplo, en el

círculo se puede agrupar a solamente expertos en el tema o, si en caso la
empresa es muy grande y se requiere la participación de todos, cada área
elige a un representante para participar en la pecera, esto ayudará a reducir
el tiempo de debate y a que la toma de decisiones cuente con diferentes
puntos de vista.
 18

2.3.6. Interacción didáctica

Es una técnica que consiste en que dos grupos tengan opiniones

contrarias respecto a tomar o no una decisión, que podría ser, por ejemplo: la
compra de acciones, es por ello que se deja al grupo uno, argumentar sobre
los beneficios de comprar dicha acción y al grupo dos, hablar sobre las
desventajas; posteriormente y luego de pasar el tiempo adecuado para que
ambos grupos tengan claros sus planteamientos, se les hace cambiar de
posición, ahora los que veían las desventajas, tienen que ver las ventajas y
viceversa; todo este proceso hará que los integrantes de ambos grupos
identifiquen lagunas en sus posiciones iniciales, y se inclinen a favor de una
posición intermedia, que más allá de buscar ventajas o desventajas acerca de
un mismo tema, genere consecuencias positivas para la empresa.

2.3.7. La negociación colectiva

Se basa en la generación de puntos de vista contradictorios, funciona

como un proceso de interacción, en el que se busca la suma cero, es decir
que cualquier propuesta que gane, anulará la otra. Regularmente se usa
cuando los trabajadores desean acercarse a la gerencia con una petición.
Así, cuando ambos bandos se reúnen, cada quién llega con estrategias a la
mesa de reunión, la cual incluye los beneficios que se desean conseguir y la
sustentación de los mismos; si la sustentación coincide, será más factible
llegar a un acuerdo.

Se recomienda que la negociación no dure más de una semana,

debido a que, si se prolonga solo habrá polarización de las ideas. Cuando no
se logre llegar a un consenso, será un árbitro imparcial, quién tome la
decisión final.

2.3.8. Toma de decisiones racionales

La toma de decisiones racionales, se basa en que se realice una

buena identificación del problema, determinar quién y quiénes están
involucrados, y si es posible o no, una solución; además se dialoga sobre
alternativas probables con sus respectivas consecuencias, se selecciona la
 19

mejor solución, se implementa la decisión y se realiza la recopilación de datos

para la posterior retroalimentación.

CAPITULO III

EL DESARROLLO Y LA INFLUENCIA DE LA ASERTIVIDAD EN EL CLIMA

LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

3.1. Cómo desarrollar la Asertividad de manera individual y en equipo

3.1.1. Desarrollo de la Asertividad de manera individual

Rodríguez & Serralde (3) proponen los siguientes ejercicios para

mejorar la Asertividad de manera individual:

a) Escribir en una hoja como usted se ve dentro de la empresa en cinco

años, a partir de ahora. ¿Qué puesto tiene? ¿Con qué nuevos retos?
b) Identifique que cualidades asertivas de las mencionadas en el capítulo I,
posee y manifiesta en su trabajo.
c) Aplicarse un test de Asertividad acerca de su conducta dentro de su
empresa o trabajo (Anexo 1).
d) Establecer un programa de metas y sub metas para el desarrollo de la
Asertividad. La persona debe cuestionarse a sí mismo, acerca de la clase
de vida que desea llevar, considerando su vida social, familiar, objetivos
profesionales e intereses, sin ignorar fantasías, que con frecuencia lo
ponen en contacto con lo que realmente desea. Cree metas parciales si
es que una le parece inalcanzable.
e) Cree una imagen idealizada de sí mismo (a) siguiendo estos pasos:
 Cierre los ojos e imagine a su Yo idealizado, con todas las cualidades
que usted quisiera tener.
 Busque un lugar adecuado y escriba de forma descriptiva las
características de la persona que desea ser. Sea específico, incluya
que le gustaría vestir, las cosas de las cuales le agradaría conversar y
el carácter que desearía expresar, por ejemplo, introvertido o
extrovertido.
 20

 Elabore una lista de control de las características personales que

quisiera tener, escriba diez o más cualidades y ordénelas según la
importancia que usted considere sea conveniente, para que así
determine cuando puede ser flexible.
 Trabaje sobre su autoestima idealizada, comparando su lista control,
con lo que es ahora, si existe discrepancia, entonces piense en que
puede hacer para desarrollar las cualidades que desea.
f) Conozca y reconozca sus limitaciones, no establezca metas
inalcanzables, en palabras de Kurt Goldstein solamente conociendo los
límites uno puede llegar a la plenitud: “Una persona es sana, cuando
existe un estado de equilibrio entre las demandas y las necesidades de un
individuo. Para comprender las limitaciones se debe comprender que:
 No todo se puede hacer al mismo tiempo. Es necesario tener
prioridades y puede que haya dejado algunas metas, ya sea
momentáneamente o de forma definitiva.
 Aceptar las limitaciones en términos de talento y edad. A los cincuenta
puede uno aprender a tocar el piano por placer, pero no importa la
habilidad, sería tarde para ser concertista, o si se tiene un mal pulso,
no se podrá ser cirujano.
3.1.2. Desarrollo de la Asertividad en equipo

Rodríguez & Serralde (3) proponen los siguientes ejercicios para

mejorar la Asertividad en equipo:

 En grupos pequeños se debe retroalimentar a los compañeros sobre los

rasgos y conductas no asertivas.
 Se debe realizar un juego de roles en el cual se represente a dos o tres
tipos de personas no asertivas.
 Elaborar carteles para aumentar la Asertividad del personal en la
organización. Como un decálogo de los derechos asertivos.
 Discusiones en grupo acerca del papel que desempeña la Asertividad en
el desarrollo de la empresa.

Para Castillo, E. (17) algunas estrategias a usar son:

 21

 Realizar salidas recreativas, para mejorar la confianza entre los

trabajadores de la organización
 Dejar las puertas de las oficinas abiertas, con el fin de fomentar el
acercamiento y la comunicación.
 Permitir que todos los trabajadores presentes en una reunión tengan
derecho a opinar, si así lo desean.
 Realizar debates, sobre asuntos que no tengan relación con el trabajo.

3.2. Influencia de la Asertividad en el clima laboral y la productividad en las

organizaciones.
 El dialogar acerca de las conductas no asertivas en una reunión de
trabajo, fomenta la reflexión personal de los trabajadores, lo cual ayudará
a que se auto examinen y mejoren su forma de relacionarse con el resto,
esto ayudará a mejorar el clima laboral y en consecuencia la productividad
de la organización.
 Los juegos de roles, además de ser divertidos, ayudan a los trabajadores
a visualizar en otros sus falencias, lo cual los ayudará a mejorar en
aquellos puntos, por ejemplo, si a un vendedor se le muestra la actitud por
la cual no esta cerrando ventas, este modificará su conducta, lo cual
ayudará al logro de metas no solo personales, sino también
empresariales.
 La elaboración de carteles sobre la Asertividad, contribuye de dos
maneras a la organización, la primera es que, será un recordatorio para
los empleados acerca de sus derechos y la segunda es que generará en
los clientes un ambiente de confianza, lo que mejorará el clima laboral y
por supuesto la productividad, un trabajador asertivo hace a un cliente
feliz y un cliente feliz suele traer consigo a muchos más clientes.
 Las discusiones en grupo ayudan a fortalecer las relaciones laborales, lo
que ayudará a mejorar la comunicación dentro de la organización.
 Las salidas al aire libre fortalecen las relaciones entre empleados y
empleadores, disminuyen el estrés laboral, hacen sentir al trabajador parte
importante de la empresa y por lo tanto mejoran su desempeño.
 La Asertividad favorece la confianza en la capacidad de expresión, por
ejemplo, el dejar las puertas abiertas ayuda a las personas a dialogar más
 22

seguido con supervisores o jefes, lo que traerá como consecuencia, que

puedan comunicar los problemas que estén surgiendo en su área y
brindar alternativas de solución.
 El derecho a opinar, ayuda a que los trabajadores se sientan respetados,
lo que propiciará que respeten al otro, por consiguiente, el clima laboral
mejora y la productividad aumenta.
 El dialogar acerca de asuntos que no tengan que ver con el trabajo, ayuda
a generar bienestar emocional, lo que ciertamente contribuye a un mejor
clima laboral.

CAPÍTULO IV

EL DESARROLLO Y LA INFLUENCIA DE LA TOMA DE DECISIONES EN EL

CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

4.1. Cómo desarrollar la toma de decisiones de manera individual y como

equipo
4.1.1. Desarrollo de la Toma de decisiones de manera individual
 Animar a los empleados para que piensen por ellos mismos, lo que se
puede lograr a través de cuestionarios para encontrar soluciones.
 Eliminar las barreras que impiden que el personal crezca, a través de la
promoción de capacitaciones, recursos y materiales.
 Evitar dar respuestas o soluciones inmediatas. Promover el reto de
encontrar respuestas en base al esfuerzo.
 Transferir ciertas responsabilidades a los empleados. (18)
 Ayudar a los líderes a mejorar sus habilidades de comunicación asertiva.
 Promover la creatividad en la organización, a través de reuniones en
donde se use la música y el teatro.
 Promover la participación representativa en la empresa.
4.1.2. Desarrollo de Toma de decisiones en equipo
 Realizar reuniones de equipo, cuando se requiera tomar una decisión.
 23

 Generar ambientes de confianza en la empresa.

 Generar debates sinceros y abiertos
 Llevar a cabo reuniones posteriores, para evaluar el impacto de la
decisión tomada en equipo.

4.2. Influencia de la Toma de decisiones en el clima laboral y la

productividad en las organizaciones
 El promover que los empleados piensen por ellos mismos, será de utilidad
para cuando se requiera tomar decisiones fugaces, que requieran
rápidamente información de primera mano.
 Si se promueve una forma de pensar auténtica se tendrán más
alternativas de solución y por tanto la decisión que se tomará estará más
enriquecida; en definitiva, una buena decisión ayuda a mejorar la
productividad de la empresa, por otra parte, el solo hecho de que la
opinión del empleado se haya tomado en cuenta, mejorará la autoestima y
valía del trabajador, lo que repercutirá de manera positiva en sus
relaciones interpersonales.
 Las reuniones de equipo fomentan la participación de todo el personal, lo
que hace que cada colaborador tenga la oportunidad de expresarse, esto
ayuda a que los trabajadores de la empresa entablen relaciones
interpersonales con personas que laboran en otras áreas administrativas.
Una comunicación fluida entre los miembros de diversas áreas, favorece
la consecución de metas empresariales.
 Las capacitaciones constantes al personal ayudan a que la productividad
en la empresa aumente y al mismo tiempo beneficia a los trabajadores,
debido a que, si están mejor preparados pueden mejorar su desempeño y
aportar de manera más eficiente, cuando se presente un problema.
 Generar ambientes de confianza, en el que no se juzgue al personal por la
inmadurez de sus ideas, contribuye a que estos se sientan cómodos para
expresarse, lo cual influirá positivamente en la comunicación dentro de la
organización.
 El promover la evitación de respuestas inmediatas o al azar, ayuda a que
la decisión que se tome sea más objetiva y centrada en el problema que
se desea solucionar, si la decisión es correctamente analizada, muy
 24

probablemente traerá repercusiones positivas en la productividad de la

empresa, por otro lado, una buena decisión tomada puede actuar como
reforzador positivo en las relaciones de equipo.
 El transferir responsabilidades a los empleados, no solo alivia la carga
sobre el gerente o encargado, sino que también permite generar una
visión más amplia, ya que usualmente son los subordinados quienes
conocen mejor el problema y las alternativas de solución, además de que
ayuda a que el colaborador cree un sentido de pertenencia hacia la
organización.
 El ayudar a los líderes a mejorar sus habilidades de comunicación, es sin
duda esencial para mejorar el clima organizacional y contar con el apoyo
de los miembros para la toma de decisiones cuando así se requiera, todo
ello hará que la productividad empresarial crezca.
 El promover la creatividad, contribuye a que se generen ideas distintas al
común, y esto podría ser de gran utilidad a la empresa para la toma de
decisiones.
 La participación representativa se utiliza cuando la organización es muy
grande y se requiere la participación de todos, pero por obvias razones,
esto no es posible, por lo cual la idea de que existan representantes, es
muy factible y contribuye una vez más a la participación de todos los
miembros de la organización en la toma de una decisión.
 Por último, el llevar a cabo reuniones para evaluar el impacto de una
decisión, ayuda a unificar a todos los integrantes de la empresa, ya sea
que la decisión haya sido productiva o no, genera un ambiente de
cooperación y responsabilidad compartida.
 25

CONCLUSIONES

Se concluye que la Asertividad y la toma de decisiones contribuyen a la

productividad y el desarrollo empresarial, aunque no son los únicos factores que
determinan el DO, sí responden a las principales necesidades de crecimiento de la
organización, por otra parte, se encontró que otras habilidades sociales como el
liderazgo y negociación también influyen en el clima laboral y la productividad.

Las organizaciones trabajan de forma conjunta, es por ello que, si no existe

asertividad en las relaciones interpersonales, el ambiente de la organización será
hostil, lo cual no ayuda al logro de objetivos y metas empresariales, por otro lado, la
toma de decisiones es una actividad que muy difícilmente se lleva a cabo de forma
individual, se requieren diversas opiniones e información, para elegir una alternativa
acertada, por ello el que los miembros de la empresa colaboren en el proceso, es un
buen predictor del éxito de la decisión.

La labor del psicólogo organizacional contribuye en gran medida al DO,

debido a que permite el desarrollo de habilidades como la Asertividad y toma de
decisiones en equipo, lo cual traerá como consecuencia el éxito empresarial, ya sea
a corto, mediano o largo plazo.
 26

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 29

ANEXO 1

Fuente: Rodríguez & Serralde (3)