DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO

LABORAL

¿Empleador puede dejar de registrar en planilla

a un trabajador que solicita su no inscripción?
Can the employer stop registering a worker who requests
his/her non-registration on the payroll?

Analí MORILLO VILLAVICENCIO*

Resumen: En el presente informe se desarrollan las reglas a considerar para el registro del trabajador en la
planilla electrónica, así como un reciente criterio emitido por el Tribunal de Fiscalización Laboral en torno
al no registro del trabajador en la planilla si este lo solicita. El principio de irrenunciabilidad de derechos
cobra un rol fundamental para la solución a esta última situación, en cuyo caso sería posible imputar al em-
pleador diversas infracciones en materia laboral ante la omisión de cumplir con el registro conforme a las
reglas establecidas en el ordenamiento jurídico laboral, a pesar de que los trabajadores hubieran solicitado
la no inscripción.

Abstract: This report discusses the rules to be considered for the registration of employees in the electronic payroll,
as well as a recent criterion issued by the Labor Oversight Tribunal regarding the non-registration of an employee
in the payroll upon their request. The principle of non-waiver of rights plays a fundamental role in addressing
this situation, in which case various labor law violations could be attributed to the employer for failing to register
the employee according to the rules established in labor legislation, even if the employees had requested non-
registration.

Palabras clave: Registro en planilla / Alta del trabajador / Irrenunciabilidad de derechos / Tribunal de Fiscalización
Laboral
Keywords: Payroll registration / Employee enrollment / Non-waiver of rights / Labor Oversight Tribunal
Recibido: 30/06/2023 // Aprobado: 03/07/2023

* Asesora laboral de Gaceta Jurídica y miembro de los equipos de asesoría de las revistas Soluciones Laborales,
Contadores & Empresas y Gaceta Constitucional. Egresada de la maestría en Derecho Constitucional y Dere-
chos Humanos de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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INTRODUCCIÓN
C
uando las partes determinan las con-
diciones contractuales para el inicio y
desarrollo de la relación laboral se genera la
obligación del empleador de registrar a este
nuevo personal según la fecha de inicio de
la prestación de servicios, lo que supone el
reconocimiento de los derechos y beneficios
que corresponden al trabajador.
El registro de los trabajadores subordinados
en la planilla electrónica es una de las princi-
pales obligaciones en materia laboral, la cual
debe ser asumida al inicio de la relación de
trabajo, a efectos de informar de forma perió-
dica los ingresos remunerativos y no remu-
nerativos que se reconocen a favor del traba-
jador, declarar las características de algunos
de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores (como seguro de salud, sistema
previsional, seguro de vida, entre otros datos
relevantes) y detallar algunas de las principa-
les características de la relación de trabajo.
En el presente informe detallamos las princi-
pales reglas a considerar para el registro del
trabajador en la planilla electrónica, así como
el reciente criterio del Tribunal de Fiscaliza-
ción Laboral en torno a la imposibilidad de
que, a solicitud del trabajador, se le deje de
registrar en la misma.
La relevancia de conocer las reglas para el
registro de los trabajadores en la planilla
radica en las consecuencias de la inobser-
vancia de su regulación, las cuales podrían
conllevar a la comisión de infracciones leves,
graves o muy graves, dependiendo de las
obligaciones que se omiten por la sola no
declaración. Esto, considerando también
que la fiscalización de obligaciones socio-
laborales realizada por la Superintendencia
1 Artículos 1 y 4-A del Decreto Supremo N° 018-2007-TR.
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Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)
se realizará sobre la base de las constancias
de pago y planillas del empleador, las cuales
son medios probatorios fundamentales en un
proceso inspectivo.
I. REGLAS PARA EL REGISTRO DEL
TRABAJADOR1
La planilla electrónica es el documento
llevado a través de los medios informáti-
cos desarrollados por la Superintendencia
Nacional de Administración Tributaria
(Sunat) en el que se encuentra la informa-
ción de los empleadores, trabajadores, pen-
sionistas, prestadores de servicios, perso-
nal en formación (modalidades formativas
laborales y otros), personal de terceros y
derechohabientes.
Se encuentra conformada por:
- La información del Registro de Informa-
ción Laboral (T-Registro).
- La Planilla Mensual de Pagos (Plame).
La Plame se elabora obligatoriamente a par-
tir de la información que consigna el emplea-
dor en el T-Registro.
La Sunafil puede solicitar a los empleadores,
en las condiciones y plazos que determine, la
actualización total de sus datos y condición
de empleador, así como los datos contenidos
en el T-Registro. En esa medida, es funda-
mental mantener el registro y actualización
de datos de los trabajadores, con lo que se
evitará la posible comisión de infracciones
referidas a la planilla electrónica y a otras
obligaciones sustanciales que se cumplen a
través de ella, como es el caso de la afiliación
del trabajador al seguro de salud y la reten-
ción y declaración de aportes previsionales.
 DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL

1. Definiciones relevantes
Estas son las definiciones relevantes a considerar con relación al T-Registro:

Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subor-

Trabajador dinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad
del contrato de trabajo.

Persona natural que se encuentra bajo alguna de las Modalidades Formativas

Personal en formación
Laborales reguladas por la Ley Nº 28518 o cualquier otra ley especial.

Trabajador o prestador de servicios, que sea destacado o desplazado para

prestar servicios en los lugares o centros de trabajo, establecimientos, uni-
Personal de terceros
dades productivas u organización laboral de otro empleador, independien-
temente del hecho de que ambos mantengan un vínculo jurídico.

Son derechohabientes aquellos definidos como tales en el artículo 3 de la

Derechohabientes Ley Nº 26790, que aprueba la Ley de Modernización de la Seguridad Social
en Salud y normas modificatorias.

Es la incorporación del trabajador, pensionista, prestador de servicios,

Alta en el T-Registro
personal en formación, personal de terceros o derechohabiente, al mismo.

Es dar por finalizada la condición de trabajador, pensionista, prestador de

Baja en el T-Registro
servicios, personal en formación, personal de terceros o derechohabiente.

2. Plazos para el registro Es preciso señalar que, conforme a la Resolu-

2.1. Ingreso del trabajador
El empleador está obligado a registrarse,
así como a sus trabajadores, prestadores de
servicios, personal en formación, personal de
terceros y derechohabientes, de acuerdo a los
siguientes plazos:
Supuestos Plazo
Trabajador, Dentro del día en que se pro-
personal en duce el ingreso a prestar sus
formación y servicios, independientemente
personal de de la modalidad de contratación
terceros y de los días laborados.
El primer día hábil siguiente a
la comunicación que efectúe el
Derechoha-
trabajador, pensionista y presta-
bientes
dor de servicios respecto de sus
derechohabientes.
ción de Superintendencia N° 110-2019-SUNA-
FIL (15/03/2019), tema N° 4, el alta de los tra-
bajadores es subsanable, por lo que resultaría
posible evitar una multa si se realiza el registro
del trabajador observando la fecha real de su
ingreso. Esto, siempre que se realice antes de
la notificación de imputación de cargos que se
realiza en el marco de un proceso inspectivo.
2.2. Modificación de datos
Cualquier modificación o actualización de
los datos de la información existente en
el T-Registro deberá ser efectuada por el
empleador dentro del plazo de 5 días hábiles
de haber ocurrido el evento o de la fecha en
que el empleador tuvo conocimiento.
2.3. Baja del trabajador
La baja de los sujetos registrados deberá
ser efectuada dentro del primer día hábil
siguiente a la fecha en que se produjo el

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término de la prestación de servicios, la sus-
pensión o fin de la condición de pensionista
o el fin de la condición de derechohabiente,
según corresponda.
2.4. Entrega de constancias
El empleador debe entregar a los trabajadores
la constancia de alta, modificación o actuali-
zación, así como de baja que se efectúe en el
T-Registro, de acuerdo a los siguientes plazos:
Supuestos Plazos
El día hábil siguiente del
Constancia
inicio de la prestación de
de alta
servicios.
Constancia de Dentro de los 15 días calen-
modificación o dario siguientes a la fecha
actualización en que se produjo la modifi-
de datos cación o actualización.
Solo en aquellos casos que
sea solicitado, esta se deberá
Constancia de entregar dentro de los 2 días
baja calendario siguientes de la
fecha en que se presentó la
solicitud.
Se considera cumplida la obligación cuando
el empleador remite la constancia generada
por el T-Registro al trabajador, a través de
medios físicos o electrónicos, siempre que se
acredite la recepción de la misma.
II. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS
1. Definición del principio de
irrenunciabilidad de derechos
Para brindar una noción del principio de irre-
nunciabilidad de derechos, Plá (1998) señala
lo siguiente:
(…) la noción de irrenunciabilidad se puede
expresar en términos mucho más genera-
les en la siguiente forma: la imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el Derecho
Laboral en beneficio propio.
Renuncia equivale a un acto voluntario
por el cual una persona se desprende y
hace abandono de un derecho reconocido
a su favor. (p. 118)
Agrega Plá que esta “prohibición de renun-
ciar” tiene como consecuencia que se excluya
como posibilidad válida y eficaz el desprendi-
miento voluntario del trabajador de los dere-
chos que le corresponden “en el ámbito alcan-
zado por aquella prohibición” (1998, p. 119). En
tal sentido, debemos comprender que el princi-
pio de irrenunciabilidad de derechos es aquel
por el cual el trabajador no puede renunciar o
privarse voluntariamente a aquellos derechos
que le corresponden bajo el amparo del Dere-
cho Laboral, de lo contrario, dicho acto será
considerado inválido y, por tanto, ineficaz.
La relevancia de este principio se encuen-
tra en el reconocimiento de la relación labo-
ral como una de naturaleza asimétrica, en la
cual el trabajador se encuentra en una situa-
ción de desventaja, lo que exige protección de
parte del Estado, pues se comprende que el
Derecho del Trabajo busca proteger al traba-
jador como sujeto en condición de desventaja
dentro de una relación laboral. Este princi-
pio constituye un límite al poder que tiene el
empleador, el mismo que determina las for-
mas de selección de su personal, así como si
este supera o no el periodo de prueba y, en
consecuencia, adquiere protección contra el
despido arbitrario2.

2 Consideramos importante anotar que el que no sea necesario justificar la no superación del periodo de
prueba coloca al trabajador en una situación aún más vulnerable, toda vez que el empleador puede alegar la
no superación del mismo por situaciones que no le parecen convenientes, como es el caso de estar ante un

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 DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL

Es fundamental entender que los trabaja-

dores requieren de este tipo de mecanis-
mos de protección ante la posibilidad de
que el empleador, aprovechándose de la
necesidad de empleo del trabajador, le exija
renunciar a los derechos que la normativa
laboral ha establecido a su favor. Debemos
recordar que el Derecho del Trabajo suele
encargarse de regular mínimos, estánda-
res base a favor de los trabajadores, por lo
que no sería válido que el trabajador rebaje
dicho estándar mínimo, sea por su deci-
sión voluntaria o a pedido o por presión
del empleador.
Sobre el tema, Pacheco (2011) ha indicado
que con el principio de irrenunciabilidad de
derechos en el Derecho del Trabajo se esta-
blece una regla general que resulta contraria
a la planteada en el ámbito civil: “la imposi-
bilidad de renunciar a los derechos que las
leyes sociales reconocen a los trabajadores,
por constituir estas el mínimo necesario
para que el trabajo se preste en condiciones
apropiadas a la dignidad humana”. Pacheco
fundamenta dicho tratamiento especial,
como lo precisamos antes también, en la
naturaleza protectora del Derecho del Tra-
bajo, la cual, indica la autora, busca impe-
dir que el trabajador efectúe renuncias en
su perjuicio posiblemente por haber sido
obligado a ello por la situación de ventaja
que ocuparía el empleador en la vida social
(p. 656).
Una renuncia a los
derechos mínimos
establecidos a favor
del trabajador generaría
una afectación a la
dignidad del mismo.
Por nuestra parte consideramos que, en efecto,
una renuncia a los derechos mínimos estable-
cidos a favor del trabajador generaría una afec-
tación a la dignidad del mismo, a quien se le
han reconocido condiciones mínimas para que
logre sostenerse y sostener a su familia para su
adecuado desarrollo en la sociedad, pues estos
podrían ver limitada su capacidad para satis-
facer necesidades básicas.
En torno al origen de este principio, en la obra
de Plá (1998) se cita lo escrito por el autor
español Hinojosa Ferrer en torno al origen del
establecimiento del principio de irrenunciabi-
lidad en el ámbito del Derecho del Trabajo:
(…) Pertenecen al orden público que el
trabajo humano sea debidamente pro-
tegido y remunerado; que la codicia no
explote a la necesidad; que impere la ver-
dadera libertad, no disminuida por tra-
bas económicas. Y sería casi siempre en

trabajador que no está dispuesto a hacer horas extras, que no está dispuesto a dejar de exigir el correcto pago
de sus derechos y beneficios, que no se sujeta a las irregularidades que puede mantener la empresa, que busca
generar condiciones para la conformación de un órgano colectivo, entre otros. Es peligrosa la aplicación sin
límites del periodo de prueba, puesto que se presta para justificar cualquier decisión arbitraria del empleador,
quien en la práctica puede pretender contratar trabajadores sumisos, que no representen un peligro para
sus intereses de maximización de lucro o que estén dispuestos a renunciar a sus derechos en la práctica por
mantenerse en el puesto de trabajo, excluyendo a aquellos que no asuman dicho perfil.

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 daño de tercero –de los familiares del
trabajador, de los compañeros de trabajo,
que por su claudicación se verían cons-
treñidos a aceptar condiciones inferio-
res de trabajo– la renuncia de sus dere-
chos que equivaldría, por lo demás, a
las de las condiciones indispensables
para la efectividad del derecho a la vida.
(pp. 119 y 120)
Por su parte, Pacheco (2011) precisa que “(…)
Su origen se remonta a las primeras normas
de Derecho del Trabajo y tiene como finali-
dad evitar que [el] empresario logre mediante
presiones, ‘actos de renuncia’ de parte de los
trabajadores respecto a los derechos que las
leyes laborales les reconocen” (p. 653).
Asimismo, Alonso y Casas (2001) precisan
que la regulación imperativa del contrato de
trabajo proveniente del Estado y de las aso-
ciaciones profesionales (sindicatos) restringe
la autonomía de la voluntad de las partes que
lo celebran, debido a que el objetivo sería
mantener “cierta paridad de posiciones con-
tractuales” (pp. 50-51).
2. Alcances del principio de
irrenunciabilidad de derechos
Respecto a los alcances del principio de irre-
nunciabilidad de derechos, el Tribunal Cons-
titucional ha indicado lo siguiente:
Así, conforme se desprende de lo previsto
en el inciso 2) del artículo 26 de la Consti-
tución, la irrenunciabilidad solo alcanza
a aquellos “(...) derechos reconocidos por
la Constitución y la ley”. No cubre, pues,
a aquellos provenientes de la convención
colectiva de trabajo o la costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un
derecho de naturaleza laboral puede pro-
venir de una norma dispositiva o taxativa.
En ese contexto, la irrenunciabilidad es
solo operativa en el caso de la segunda.
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La norma dispositiva es aquella que
opera solo cuando no existe manifesta-
ción de voluntad o cuando esta se expresa
con ausencia de claridad. El Estado las
hace valer únicamente por defecto u omi-
sión en la expresión de voluntad de los
sujetos de la relación laboral.
Las normas dispositivas se caracteri-
zan por suplir o interpretar una voluntad
no declarada o precisar y aclararla por
defecto de manifestación; y por otorgar a
los sujetos de una relación laboral la atri-
bución de regulación con pleno albedrío
dentro del marco de la Constitución y la
ley. Ante este tipo de modalidad norma-
tiva, el trabajador puede libremente deci-
dir sobre la conveniencia, o no, de ejer-
citar total o parcialmente un derecho de
naturaleza individual. (STC Exp. N° 008-
2005-PI/TC, f. j. 24)
A partir de la sentencia citada y de la doc-
trina es posible indicar que los alcances del
principio de irrenunciabilidad en nuestro
sistema jurídico, en líneas generales, com-
prende solo las normas imperativas estableci-
das por el Estado a través de la Constitución
y la Ley. No obstante, los alcances del mismo
continúan siendo una cuestión controver-
tida en la práctica, toda vez que la interpre-
tación y aplicación de dicho principio podría
ser más amplia de la que se identificaría a
partir de una lectura literal de la Constitu-
ción. Al respecto, por ejemplo, Olea y Casas
(2001) indican que la renuncia individual del
trabajador a derechos reconocidos a su favor
por normas estatales o convenidas colectiva-
mente no es válida, siendo actos nulos. Asi-
mismo, resaltan la no imperatividad de la
costumbre, la cual podría ser desplazada por
las disposiciones contractuales entre las par-
tes (pp. 968 y 969).
Por nuestra parte, consideramos importante
analizar el principio de irrenunciabilidad de

derechos desde una perspectiva más amplia,
la cual permita que el trabajador encuen-
tre mecanismos de protección ante derechos
que surjan de fuentes diferentes a la Cons-
titución y la Ley, como es el caso de la cos-
tumbre laboral y el convenio colectivo, las
cuales son fundamentales en el desarrollo
de la relación laboral y deberían tener cierto
nivel de protección a través de manifestacio-
nes de este principio, las cuales podrían ser
de menor grado y estar recogidas por la ley.
III. RECIENTE CRITERIO DEL TFL
1. Antecedentes
La autoridad instructora emitió el Informe
Final de Instrucción de fecha 19 de octubre
de 2021, mediante el cual determinó la exis-
tencia de las conductas infractoras impu-
tadas a la impugnante, recomendando con-
tinuar con el procedimiento administrativo
sancionador. Por lo cual procedió a remi-
tir el Informe Final y los actuados a la Sub
Intendencia competente, la cual multó a la
impugnante por la suma de S/ 301,224.00, por
haber incurrido, entre otras, en las siguien-
tes infracciones:
- Una infracción LEVE en materia de
relaciones laborales, por no cumplir con
entregar boletas de pago, tipificada en el
numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT.
Imponiéndole una multa ascendente a
S/ 96,600.00.
- Una infracción GRAVE en materia de
relaciones laborales, por no cumplir con
pagar las remuneraciones completas y
oportunas, tipificada en el numeral 24.4
del artículo 24 del RLGIT. Imponién-
dole una multa ascendente a S/ 1,890.00.
- Una infracción MUY GRAVE en mate-
ria de relaciones laborales, por no cum-
plir con acreditar el registro de traba-
jadores en planilla de remuneraciones,
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DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL
tipificada en el numeral 25.20 del
artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole
una multa ascendente a S/ 96,600.00.
- Una infracción MUY GRAVE en mate-
ria de seguridad social, por no cumplir
con acreditar el registro de trabajado-
res en el régimen de seguridad social en
salud, tipificada en el numeral 44-B.1 del
artículo 44-B del RLGIT. Imponiéndole
una multa ascendente a S/ 96,600.00.
- Una infracción MUY GRAVE en mate-
ria de seguridad social, por no cumplir
con acreditar el registro de trabajado-
res en el régimen de seguridad social
en pensiones, tipificada en el numeral
44-B.1 del artículo 44-B del RLGIT.
Imponiéndole una multa ascendente a
S/ 96,600.00.
La impugnante interpuso recurso de ape-
lación contra la Resolución Sub Direc-
toral N° 065-2021-GRA-DRTPE-DPSC-
SDILSSTDLGAT. Ante ello, mediante Reso-
lución de Intendencia N° 25-2022-SUNA-
FIL/IRE-AYAC, la Intendencia Regional
de Ayacucho declaró infundado el recurso
de apelación interpuesto, por considerar lo
siguiente:
- Respecto al acta suscrita con los tra-
bajadores para no ser ingresados a pla-
nilla, dado que perderían sus beneficios
sociales; precisa que, uno de los princi-
pios del Derecho del Trabajo reconocidos
por nuestro ordenamiento, la doctrina y la
jurisprudencia es el principio de irrenun-
ciabilidad de derechos, el cual tiene por
objeto proscribir que el trabajador renun-
cie a sus derechos laborales reconocidos
por la Constitución y leyes vigentes en su
propio perjuicio, en aras de resguardar sus
intereses en la relación laboral.
- Dentro de ese contexto normativo, con-
siderando el carácter irrenunciable de los
203
 derechos laborales materia de la inspec-
ción laboral en el presente caso, e inde-
pendientemente de lo que han señalado
los trabajadores, advierte que sus dere-
chos deben ser respetados por su emplea-
dor conforme a ley; por lo tanto, deses-
tima lo vertido en este extremo.
- La inspeccionada señala que adjunta
comprobantes de pago con lo cual acre-
dita el pago de las remuneraciones; con
relación a ello, se procedió a verificar la
documentación, de los cuales no se tiene
los comprobantes de pago mencionados,
ni otra documentación con la cual pueda
acreditar el pago de las remuneraciones
a favor de los 100 trabajadores afectados;
motivo por el cual desestima lo alegado.
- En consecuencia, los argumentos esbo-
zados en la apelación no desvirtúan la
infracción en que ha incurrido la ins-
peccionada, la cual ha sido debidamente
determinada por el inferior en grado. Por
tanto, confirma la resolución sanciona-
dora en todos sus extremos.
Posteriormente la empresa presentó un
recurso de revisión, señalando los siguien-
tes fundamentos:
- Respecto a no cumplir con acreditar el
registro en planilla de remuneraciones, la
inscripción en seguridad social en salud
y pensiones, en perjuicio de 100 trabaja-
dores; refiere lo establecido en el Acta
de Acuerdo suscrito con los trabajado-
res, que señalaron que no deseaban ser
ingresados a planilla, dado que perderían
sus programas sociales como SIS y otros
que les benefician, ya que pertenecen a
la población de gran pobreza.
- Debe realizarse una ponderación de
derechos, ya que el no ingreso en la pla-
nilla se hizo para salvaguardar un bene-
ficio mayor en favor de los trabajadores.
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- Debe tenerse en cuenta el Acta que se
adjunta a fin de advertir que existe una
exoneración de responsabilidad, ya que
se vieron obligados a no incorporar a los
trabajadores en la planilla.
- En la resolución materia del presente
recurso se hace una referencia al princi-
pio de irrenunciabilidad de derechos, sin
hacer un análisis del principio de ponde-
ración de derechos.
2. Razonamiento del TFL
El TFL, mediante Resolución de Sala Plena
N° 010-2023-SUNAFIL/TFL, de fecha 11
de junio del 2023, señala que lo alegado por
la impugnante, en el extremo referido a que
los propios trabajadores señalaron que no
deseaban ser ingresados a planilla dado que
perderían sus beneficios, no tiene respaldo
jurídico. Define la irrenunciabilidad de dere-
chos como el principio jurídico por el cual
existe una “imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas con-
cedidas por el Derecho Laboral en beneficio
propio”; precisándose que la fuente de tales
derechos debe tener naturaleza imperativa.
A partir del reconocimiento de la irrenun-
ciabilidad de derechos como principio jurí-
dico, el TFL concluye que no se advierte un
parámetro significativo que permita recono-
cer que su aplicación deba ser afectada en el
caso en concreto, de manera que el emplea-
dor pueda ser exonerado de la responsabi-
lidad administrativa que le concierne al no
haber inscrito a su personal en la planilla
electrónica como trabajadores y en el régi-
men de seguridad social en pensiones y salud
correspondientes.
El colegiado indica que el administrado no
puede alegar que la supuesta renuncia de
sus trabajadores a un derecho indisponi-
ble pueda exonerarlo de sus responsabilida-
des legales como empleador. Señala que el

principio de culpabilidad tiene un estándar
debido de cumplimiento, ya que el emplea-
dor es el centro de imputación de responsa-
bilidad laboral para el cumplimiento de las
obligaciones laborales, tales como la obser-
vancia de los deberes de registro que la nor-
mativa laboral imperativa ha establecido. De
esa forma, siendo un comportamiento exigi-
ble bajo estándares de diligencia razonables,
el empleador no puede exonerarse del cum-
plimiento del deber de formalizar a su per-
sonal bajo un pretexto de acuerdo unilateral
ni bilateral sustentado en la renuncia de dere-
chos fundamentales.
Adicionalmente, el TFL sintetiza que, pese
a lo afirmado por la empresa, no se eviden-
cia en los actuados la mencionada “acta de
acuerdos”, donde los trabajadores afectados
habrían “acordado” renunciar al registro en
planillas, a fin de no perder ciertos benefi-
cios; sin embargo, se advierte que la empresa
presentó un escrito, adjuntando 19 declara-
ciones juradas firmadas por igual número
de trabajadores, todas de idéntico formato;
donde manifiestan que la empresa no les
adeuda ningún beneficio, y que estuvieron
de acuerdo en no ser registrados en la plani-
lla electrónica. Resalta además que el total
de afectados es de 100 trabajadores. Pese
a ello, acorde con lo esbozado precedente-
mente, al tratarse de derechos indisponibles,
los supuestos acuerdos arribados entre traba-
jadores e inspeccionada, son nulos.
El TFL reitera que lo señalado por el impug-
nante no puede ser examinado ni como excul-
pante ni como eximente de responsabilidad,
en razón a que el empleador ha procedido
en contra de mandatos que le son exigibles
y que no pueden ser inejecutados bajo un
acto de renuncia de su personal, en mérito
al principio de irrenunciabilidad de dere-
chos. En tal sentido, atendiendo a lo pres-
crito en el Decreto Supremo N° 015-2010-
TR, que modificó el Decreto Supremo
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DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL
El empleador no puede
exonerarse del (...) deber
de formalizar a su
personal bajo un pretexto
de acuerdo unilateral ni
bilateral sustentado en
la renuncia de derechos
fundamentales.
N° 018-2007-TR, la empresa se encontraba
en la obligación de registrar a los trabajado-
res en la planilla electrónica. Por lo que, al no
haber efectuado el registro, ha quedado acre-
ditada la infracción imputada, tipificada en el
artículo 25.20 del RLGIT. En consecuencia,
no cabe acoger los argumentos expuestos en
este extremo por la impugnante.
En atención a las consideraciones expuestas,
se extienden dichos efectos a las infracciones
imputadas, tipificadas en el numeral 44-B.1
del artículo 44-B del Decreto Supremo
N° 019-2006-TR, sobre inscripción en el
régimen de seguridad social en pensiones y
salud, por lo que, debido a la existencia del
vínculo laboral, a los trabajadores les asisten
los derechos de la seguridad social en pen-
siones y salud desde el momento que ingresa
a laborar. Por tanto, también confirma dichas
sanciones.
3. Fundamentos que constituyen
precedentes de observancia
obligatoria
Mediante la Resolución de Sala Plena
N° 010-2023-SUNAFIL/TFL, de fecha 11
de junio del 2023, se han establecido como
precedentes administrativos de observan-
cia obligatoria los criterios expuestos en sus
205
fundamentos 6.20, 6.38, 6.39 y 6.40. Entre
ellos se ha abordado el principio de irrenun-
ciabilidad de derechos, el mismo que impe-
diría que los trabajadores puedan renunciar a
su derecho a ser ingresados a la planilla elec-
trónica. Veamos:
6.38 En tal sentido, lo alegado por la
impugnante, en el extremo referido a que
los propios trabajadores señalaron que
no deseaban ser ingresados a planilla
dado que perderían sus beneficios, no
tiene respaldo jurídico en nuestro sis-
tema legal; cabe señalar además que no
se advierte que el recurrente haya invo-
cado algún derecho fundamental o prin-
cipio (ni se vislumbra alguno que esta
instancia de revisión pueda examinar de
oficio) que sustente su argumentación.
En ese orden de ideas, la irrenunciabi-
lidad de derechos es definida como el
principio jurídico por el cual existe una
“imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más venta-
jas concedidas por el Derecho Laboral
en beneficio propio”; precisándose que la
fuente de tales derechos debe tener natu-
raleza imperativa, y que tal virtud puede
ser extendida a las normas internaciona-
les del trabajo, así como a las cláusulas
normativas de los convenios colectivos.
6.39 En virtud del reconocimiento
de la irrenunciabilidad de derechos
como principio jurídico, esta Sala debe
afirmar que no se advierte un paráme-
tro significativo que permita recono-
cer que su aplicación deba ser afec-
tada en el caso en concreto, de manera
que el empleador pueda ser exonerado
de la responsabilidad administrativa
que le concierne al no haber inscrito
a su personal en la planilla electrónica
como trabajadores y en el régimen de
seguridad social en pensiones y salud
correspondientes.
206 pp. 197-208 • ISSN 1812-9587 • JULIO 2023 • Nº 298 | DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA
6.40 En línea con lo analizado, el
administrado no puede alegar que la
supuesta renuncia de sus trabajadores
a un derecho indisponible, pueda ali-
viarle de sus responsabilidades lega-
les como empleador. Al respecto, cabe
señalar que el principio de culpabili-
dad tiene un estándar debido de cumpli-
miento, ya que el empleador es el centro
de imputación de responsabilidad laboral
para el cumplimiento de las obligaciones
laborales, tales como la observancia de
los deberes de registro que la normativa
laboral imperativa ha establecido. De esa
forma, siendo un comportamiento exigi-
ble bajo estándares de diligencia razona-
bles, el empleador no puede exonerarse
del cumplimiento del deber de forma-
lizar a su personal bajo un pretexto de
acuerdo unilateral ni bilateral susten-
tado en la renuncia de derechos funda-
mentales. (Resaltado agregado)
IV. ANOTACIONES EN TORNO A LA
DECISIÓN
Compartimos lo decidido por el Tribunal de
Fiscalización Laboral, el mismo que ratifica
el principio de irrenunciabilidad de derechos
en el marco de una supuesta renuncia de los
trabajadores a ser ingresados a la planilla
electrónica. La aplicación de este principio
genera que el empleador asuma la responsa-
bilidad administrativa correspondiente ante
la omisión de registro del trabajador.
Debemos resaltar que, en el caso, se con-
taron con algunas declaraciones juradas de
los propios trabajadores en las que se indi-
caría que requerían su no ingreso en la pla-
nilla y declaraban que la empresa no les
debía ningún beneficio social; no obstante,
la voluntad de estos no ha sido validada
ante la imposibilidad de renuncia que tie-
nen a sus derechos. Esta prohibición se con-
vierte en un importante límite al poder del

empleador ante la situación de necesidad
en la que posiblemente se encuentre el tra-
bajador, quien podría preferir renunciar a
muchos de sus derechos laborales antes que
perder su empleo por ir en contra de los inte-
reses de su empleador.
Consideremos también que el no registro del
trabajador en la planilla electrónica lo priva
de acceder a diversos derechos laborales,
entre los que se encuentran la afiliación al
seguro social de salud, la afiliación a un sis-
tema pensionario o la retención de aportes
al sistema que corresponda, la declaración y
pago de las vacaciones, CTS y gratificacio-
nes, entre otros beneficios laborales que no
son reconocidos como consecuencia del no
ingreso en la planilla.
Debido a las consecuencias descritas ante-
riormente, resulta muy grave el no registro
del trabajador en la planilla electrónica, toda
vez que el mismo no estará en posibilidad de
acceder a diversos beneficios laborales, gene-
rándole un desmedro en el ingreso que final-
mente se le otorgará como consecuencia de la
relación laboral. Así, no resulta coherente el
argumento planteado por el empleador en el
proceso, quien indicaba que el pedido de no
ingresar a planilla se debía a que los trabaja-
dores se encontraban en supuesta situación
de “gran pobreza” y que perderían sus bene-
ficios derivados de programas sociales; ya
que el no ingreso en planilla genera recortes
de los ingresos y derechos que se reconoce
a favor del trabajador, quien ve disminui-
dos sus derechos y beneficios al encontrarse
fuera de planilla.
Reiteramos, la presentación de las declaracio-
nes juradas firmadas en las que se indica que
el empleador no adeudaría nada a los traba-
jadores que no fueron registrados en la pla-
nilla podría tomarse como expresión de la
situación de ventaja en la que se encuentra el
empleador, quien podría haber solicitado a
DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA | Nº 298 • JULIO 2023 • ISSN 1812-9587 • pp. 197-208
DOCTRINA APLICADA AL LITIGIO / LABORAL
los trabajadores que firmen ese documento,
lo que, si bien no precisamente habría suce-
dido en este caso, podría suceder en otros en
los que se pretenda amenazar a los trabaja-
dores para renunciar a sus legítimos dere-
chos, en cuyas situaciones es fundamental
la aplicación del principio de irrenunciabili-
dad de derechos.
CONCLUSIONES
• La relevancia de conocer las reglas
para el registro de los trabajadores en
la planilla radica en las consecuen-
cias de la inobservancia de su regula-
ción, las cuales podrían conllevar a la
comisión de infracciones leves, graves
o muy graves, dependiendo de las obli-
gaciones que se omiten por la sola no
declaración.
• El ingreso del trabajador a la planilla
electrónica debe realizarse dentro del
mismo día en que el trabajador inicia
la prestación de servicios; no obstante,
la Sunafil ha precisado que esta es una
infracción subsanable, por lo que, de no
haber hecho el registro dentro del plazo,
es posible dar el alta reconociendo la
fecha real de ingreso, subsanándose así
la infracción.
• La irrenunciabilidad de derechos es el
principio jurídico por el cual no es posi-
ble que el trabajador se prive voluntaria-
mente de una o más ventajas concedi-
das por el Derecho Laboral en beneficio
propio, los cuales deben tener naturaleza
imperativa.
• El empleador que no inscriba a su perso-
nal en la planilla electrónica como tra-
bajadores, así como en el régimen de
seguridad social en pensiones y salud
correspondientes, deberá asumir la res-
ponsabilidad administrativa que se
207
 determine en una fiscalización, a pesar
de contar con el “acuerdo” del trabajador,
pues esto implica la renuncia de derechos
fundamentales, lo que no resulta válido.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Plá Rodríguez. A. (1998). Los principios del
Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, E. (2001).
Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas.
Pacheco Zerga, L. (2011). Características de la
irrenunciabilidad de los derechos labora-
les en el Perú y en el Derecho comparado.
En: Trabajo y Seguridad Social: revista de
doctrina, jurisprudencia y legislación, (9),
pp. 651-664.
Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Edi-
ciones Depalma.

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