INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se basa en la realización de un análisis crítico del

Comportamiento Organizacional de acuerdo con Idalberto Chiavenato 1995, el
Comportamiento Organizacional (CO) depende de ciertas características que
poseen las organizaciones y su entorno, tales como manejo de contingencias,
situaciones, mentalidad y estructura organizacional establecidas para la toma de
decisiones y la operación regular.
Es de suma importancia para las empresas, ya que este es un campo de estudio
que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y la estructura en las
organizaciones, y su propósito es utilizar este conocimiento para mejorar la calidad
organizacional.
El comportamiento organizacional aplicará los conocimientos adquiridos sobre los
grupos y las personas, o más específicamente, sobre los empleados, haciendo
que las organizaciones adquieran más calidad en su trabajo. Debido a que las
organizaciones no se dirigen por si solas, surge la necesidad de estudiar el
comportamiento organizacional dentro de las empresas y sobre los empleados.
Comprender el comportamiento organizacional se vuelve importante porque
trabajará en la dinámica de mantener y mejorar los avances en la gestión de
personas, ya que determinará qué deben hacer los líderes y cuáles son las
posibilidades de asumir lo que puede o no suceder, y en particular para evitar
ciertos problemas individuales y/o colectivos entre los empleados, así como
desarrollar algunos métodos de liderazgo y estrategias de gestión que existen
para alcanzar las metas y resultados deseados.
El comportamiento organizacional es sumamente fundamental porque a través de
el existe una mejor comprensión de los espacios organizacionales, en cuanto a
aspectos comportamentales y culturales para el desarrollo continuo de las
organizaciones. Donde este resumen brindará una mejor comprensión del mismo
El comportamiento organizacional es vital ya que permite comprender las actitudes
y orientar el desempeño del factor humano dentro de una empresa, de la misma
forma, la cultura organizacional contribuye a fomentar buenas relaciones laborales
entre los miembros de una organización dentro de un clima laboral.
La bibliográfica consultada para la ejecución de este trabajo me permite
determinar que el análisis organizacional es el proceso mediante el cual se evalúa
el crecimiento, el personal, las operaciones y el entorno laboral de una empresa.

Realizar un análisis organizacional es beneficioso, ya que permite a la gerencia

identificar áreas de debilidad y luego encontrar enfoques para eliminar los
problemas.
La organización empresarial, permite ordenar los recursos y funciones con el fin
de llegar a cumplir el objetivo de la empresa, estableciendo una estructura
adecuada para la sistematización de recursos con el fin de lograr hacer las tareas
de manera eficiente.
Todos los descubrimientos modernos son producto de organizaciones que
proyectan, crean, desarrollan, producen, perfeccionan, distribuyen y entregan lo
que necesitamos para vivir. Las organizaciones innovan continuamente productos,
servicios, instalaciones, medios de entretenimiento e información.
De hecho, vivimos en una sociedad de organizaciones que planean y producen
casi todo. Nacemos en organizaciones, en las cuales aprendemos y trabajamos la
mayor parte de nuestras vidas, e incluso morimos en ellas.
Las organizaciones impulsan la innovación y facilitan el desarrollo tecnológico y
social. El desarrollo humano y social de una nación se basa principalmente en el
desempeño de sus organizaciones, que son las que hacen avanzar la economía
de los países.
El comportamiento organizacional (CO) estudia la dinámica y el funcionamiento de
las organizaciones. Como cada una es diferente, el comportamiento
organizacional define las bases y las características generales de su
funcionamiento. Las organizaciones se caracterizan por tener un diseño
estructural, es decir, cada una tiene una estructura organizacional que sirve de
base para su funcionamiento. Además, cada una tiene su propia cultura
organizacional, es decir, un conjunto de creencias, valores y comportamientos que
caracterizan su funcionamiento. El primer paso para conocer el comportamiento
de una organización es analizar su entorno y su ambiente interno, es decir, su
diseño y cultura organizacionales. La primera parte de esta obra consta de seis
capítulos, cuyo objetivo es analizar el comportamiento de las organizaciones a
partir de sus contextos ambiental y organizacional:
El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los
grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos
ellos ejercen
en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos.
En otras palabras, el CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca
entre las personas y las organizaciones. Es un importante campo de conocimiento
para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o
cambiar
las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.
El CO es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario
de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.
Aunque la definición ha permanecido, en realidad, las organizaciones no son las
que muestran determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que
participan y actúan en ellas

Introducción al Comportamiento Organizacional,

Las organizaciones son el escenario en que las personas pasan la mayor parte de
sus vidas, desempeñando diferentes funciones y adquiriendo distintos productos y
servicios. Por una parte, las organizaciones necesitan de las personas para
funcionar y alcanzar el éxito y, por otra, las personas necesitan de las
organizaciones para vivir, trabajar, comprar bienes y servicios, comer, divertirse,
etc. El CO se refiere al estudio de los individuos y los grupos que actúan en las
organizaciones y retrata la interacción continua y la influencia recíproca entre las
personas y las organizaciones. El conocimiento del CO es indispensable para
analizar, invertir y obtener réditos, o para crear nuevas organizaciones, cambiar
las existentes, trabajar en ellas o, aún más importante, dirigirlas. El CO es una
disciplina científica aplicada, adopta un enfoque de contingencias, utiliza una
metodología científica, ayuda a las personas a resolver problemas
organizacionales y está relacionado con las ciencias sociales. El CO se puede
enfocar desde tres niveles: el enfoque macro (a nivel organizacional), el enfoque
medio (a nivel grupal) y el enfoque micro (a nivel individual). Así, analiza las
variables independientes que se encuentran en el nivel del sistema organizacional,
las de nivel grupal y las del comportamiento individual. Además, estudia variables
dependientes como la productividad, el absentismo, la rotación de personal, la
satisfacción en el trabajo y la ciudadanía organizacional como resultantes de las
variables independientes. Además, el CO afronta desafíos importantes, como las
rápidas y constantes transformaciones en el mundo, en el ambiente de negocios,
en las características de la fuerza de trabajo, en las expectativas de los clientes y
los consumidores, en las propias organizaciones, en el comportamiento de los
directivos y gerentes. Sin embargo, el mayor reto radica en el hecho de que el
conocimiento se está convirtiendo en el principal factor de producción. Todo lo
anterior hace que el estudio del CO sea cada vez más importante, tanto para la
prosperidad de la organización como para el éxito de aquellos que tratan con las
organizaciones.

El mundo de las Organizaciones: globalización, tecnología, diversidad y

ética
El mundo de las organizaciones se caracteriza por aspectos como la globalización,
la tecnología, la diversidad y la ética. Las organizaciones son unidades sociales (o
agrupaciones humanas) creadas o recreadas deliberadamente con el fin de
alcanzar objetivos específicos. Nacen, crecen, viven y mueren. No obstante,
dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas
que colaboran para su éxito. En el fondo, las organizaciones son sistemas de
colaboración y de cooperación humana. El CO existe en función de las
organizaciones. Es un producto intrínseco de ellas. Las organizaciones son la
palanca del desarrollo económico y social. Producen bienes y servicios e impulsan
la innovación y el progreso de los países. El desarrollo de un país depende del
grado de desarrollo de sus organizaciones. Las organizaciones están formadas
por la integración de diferentes recursos. Están provistas de recursos materiales y
financieros, activos tangibles que constituyen la base de la contabilidad tradicional.
Sin embargo, también poseen recursos humanos, nombre que se daba a las
personas que trabajan en las organizaciones. En la era del conocimiento las
personas son elevadas a grupos de interés y constituyen el capital humano de la
organización. Ya no son “propiedad”, sino colaboradores internos o externos que
contribuyen al éxito de la organización
Las Organizaciones y su Administración
Las organizaciones viven en un entorno de negocios que se caracteriza por la
globalización, el cambio y la competitividad. En ese contexto incierto e inestable
deben ser administradas para funcionar bien y alcanzar sus objetivos. Ello
requiere un profundo conocimiento del CO. La administración es un producto típico
del siglo XX y pasó por varias corrientes sucesivas. La primera hizo hincapié en
las tareas y estuvo marcada por la escuela de la administración científica de Taylor
y sus seguidores, e inauguró la teoría de la administración. La segunda corriente
dio más importancia a la estructura de la organización y tuvo cuatro
ramificaciones: la teoría clásica de la administración, con Fayol y sus seguidores;
el modelo burocrático descrito por Max Weber; la teoría estructuralista, que trató
de integrar los diferentes enfoques, y la teoría neoclásica, que desarrolló la idea
del proceso de administración (planear, organizar, dirigir y controlar). La tercera
corriente subrayó el interés por las personas y se inició con la escuela de las
relaciones humanas y, posteriormente, con la teoría conductual. La cuarta
corriente se concentró en el entorno, creció con la teoría de los sistemas y fue
reforzada por la teoría de las contingencias. Con el advenimiento de la era del
conocimiento, la teoría de la administración busca soluciones emergentes, como la
mejora continua, la calidad total, la reingeniería, el benchmarking y los equipos de
alto desempeño. La teoría de la complejidad y la teoría del caos han tenido una
marcada influencia en la administración. Constantemente surgen novedades en la
infinita persecución de la eficiencia y la eficacia de las organizaciones.

Diseño Organizacional
Para que las organizaciones funcionen adecuadamente deben tener una
estructura que agrupe e integre todos sus órganos, personas, tareas, relaciones,
recursos, etc. El diseño y el formato de la organización son la manera de moldear
sus componentes para realizar sus tareas y alcanzar sus objetivos. El diseño debe
cumplir tres requisitos: tener una estructura básica e incluir mecanismos de
operación y de toma de decisiones. El tamaño de la organización depende de su
evolución o ciclo de vida, que consta de cuatro etapas: nacimiento, infancia,
juventud y madurez. El diseño obedece a dos procesos básicos y opuestos: la
diferenciación y la integración. Además, está determinado por la misión de la
organización, su visión y sus objetivos globales. Las dimensiones básicas del
diseño, o sea, la formalización, la centralización, la especialización, el margen de
control, la separación por departamentos y la jerarquía, sirven para moldear el
diseño, que puede ser mecánico o tradicional en un extremo, y orgánico o flexible
en el otro. Además, el diseño define el tipo de departamentalización que se
adopte: por funciones, por productos o servicios, por ubicación geográfica, por
procesos o por clientela. Por último, los modelos de organización, como la
estructura simple, la burocracia y la matricial, así como los modelos más recientes,
como la estructura de equipos y las redes, muestran que la nueva lógica de las
organizaciones se enfoca en la simplificación, la flexibilidad y la atribución de
facultades a las personas.
Cultura Organizacional
La comprensión de la cultura organizacional es fundamental para el CO. En
general, la cultura de una sociedad comprende valores compartidos, hábitos, usos
y costumbres, códigos de conducta y tradiciones, que son transmitidos de una
generación a otra. Al estudiar las dimensiones culturales de varios países,
Hofstede y Trompenaar analizaron cómo influye cada una en la cultura de las
organizaciones. La cultura organizacional incluye normas informales y no escritas
que orientan el comportamiento diario de los individuos y dirigen sus acciones
hacia los objetivos de la organización. La cultura no se percibe ni se observa, pero
sí sus efectos y consecuencias, que van desde los artefactos visibles, las pautas
de comportamiento, los valores y las creencias hasta el nivel más profundo, o sea
los supuestos básicos. Cada organización tiene una cultura propia, cuyas
características son: la regularidad de los comportamientos, las normas, los valores
dominantes, la filosofía, las reglas y el clima organizacional. Para identificar las
características de cada organización, Likert definió cuatro perfiles con base en
cuatro variables: el proceso de decisión, el sistema de comunicación, las
relaciones interpersonales y el sistema de recompensas. Además, existen culturas
conservadoras, adaptables, tradicionales y participativas. La identificación de los
valores culturales compartidos es el primer paso de cualquier proceso de cambio
organizacional. A medida que nuevos miembros ingresan en la organización,
deben ser integrados a sus funciones a través de un proceso de socialización. La
cultura de algunas organizaciones incentiva el espíritu emprendedor, que percibe
oportunidades y asume responsabilidades.

Organización de Aprendizaje y Conocimientos Corporativos.

Las organizaciones modernas exigen nuevos valores, parámetros y prácticas
administrativas. La base de todo ello son las personas, el activo más valioso. El
conocimiento es la base del desempeño de las sociedades y las organizaciones.
Tiene cuatro características: es tácito, está orientado a la acción, se basa en
reglas y cambia constantemente. Por ello muchos autores utilizan el concepto de
competencia, que está constituida por el conocimiento explícito, las habilidades,
las experiencias, los juicios de valor y las redes sociales. Existen dos tipos de
conocimiento: el tácito (subjetivo) y el explícito (objetivo). El conocimiento se crea
mediante la interacción entre ambos y de ello se derivan cuatro modos de
conversión del conocimiento (modelo SECI): la socialización (de conocimiento
tácito a tácito), la exteriorización (tácito a explícito), la combinación (explícito a
explícito) y la interiorización (explícito a tácito). El conocimiento puede usarse por
si acaso (just-in-case) o justo a tiempo (just-in-time). En opinión de Habermas,
existen tres niveles de conocimiento: emancipador, comunicativo e instrumental.
En el fondo, el conocimiento es la capacidad de actuar. El conocimiento
organizacional o corporativo requiere una interacción dinámica y continua entre el
conocimiento tácito y el explícito, lo que forma una espiral cognitiva. La base del
conocimiento es el aprendizaje, es decir, la adquisición de capacidades,
conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida.
El comportamiento puede moldearse mediante varios métodos de aprendizaje:
refuerzo continuo, refuerzo intermitente, programas de refuerzos variables, de
refuerzos constantes, de intervalos variables y de intervalos fijos. El proceso de
aprendizaje puede involucrar el condicionamiento clásico, el condicionamiento
operante, el aprendizaje por observación (o por imitación o aprendizaje social), el
aprendizaje emocional, el aprendizaje por equipos y el aprendizaje organizacional.
El conocimiento corporativo se puede administrar por medio de sistemas que
apoyan los procesos (hincapié en la tecnología), sistemas que apoyan las
competencias (hincapié en las personas) o ambos. Las organizaciones están
pasando de la administración del conocimiento a la capacitación para el
conocimiento. Las organizaciones de aprendizaje son aquellas que desarrollan
una capacidad continua de adaptación y cambio. Lo importante es que tengan las
cinco disciplinas básicas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida,
aprendizaje en equipo y razonamiento sistémico. Para ello, es necesario que
posean tres características: tensión creativa, un sistema organizacional de
pensamiento y una cultura que facilite este proceso. Las organizaciones de
aprendizaje son totalmente diferentes a las tradicionales. El aprendizaje ocurre en
diferentes niveles de la organización, que van de los individuos a los equipos y de
éstos al conjunto de la organización. La participación es fundamental. Gracias al
conocimiento y el aprendizaje, las organizaciones desarrollan capital intelectual,
que está constituido por capital interno, capital externo y capital humano. El
conocimiento se está convirtiendo en el recurso más importante de las
organizaciones modernas.

Las organizaciones no existen sin las personas. El comportamiento individual es

un aspecto fundamental del CO. Los supuestos y las perspectivas de las
organizaciones sobre la naturaleza humana definen la manera en que éstas tratan
a las personas. Las áreas de administración de personal se han transformado
gracias a una nueva visión de la gente en las organizaciones. Aun cuando todos
los individuos pertenecen al género humano, son profundamente diferentes entre
sí. Sus formas de comportamiento son diferentes, al igual que necesidades y la
forma de satisfacerlas, su perspectiva del futuro y las conductas que eligen.
Perciben el ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas;
reaccionan en forma emocional y sus comportamientos y actitudes son causados
por múltiples factores. La diversidad es una nueva constante en las
organizaciones y el capital humano constituye un patrimonio invaluable para ellas.
Está constituido por talentos que son integrados al diseño y la cultura
organizacionales. Las personas tienen diferentes aptitudes físicas y cognitivas, y
distintos rasgos de personalidad. Las competencias básicas de la organización
dependen de las competencias de sus miembros. La diversidad aporta a las
organizaciones una amplia variedad de competencias.

Percepción, Atribución, Actitud y Decisión

Las personas se relacionan con el mundo exterior por medio de los órganos
sensoriales y se comportan de acuerdo con la forma en que perciben el entorno.
Las percepciones ocurren a través de los cinco sentidos. Cuanto mayor sea la
riqueza de la información percibida, mayor será la posibilidad de que la
información sea registrada y procesada. Existen factores de la situación, factores
del blanco y factores internos que influyen en las percepciones. No obstante, la
percepción es muy subjetiva y sufre distorsiones, como la percepción selectiva, el
efecto de halo, la proyección, los estereotipos y el efecto de contraste. La
disonancia cognitiva se deriva de situaciones que involucran un proceso de
decisión y un conflicto entre cogniciones que no concuerdan. La atribución es la
explicación o justificación del comportamiento de otras personas y se deriva de la
diferenciación, del consenso o de la coherencia. Los paradigmas están
relacionados con la percepción y la atribución. Son un conjunto de reglas que
definen una línea de pensamiento que enmarca el comportamiento de las
personas. Los paradigmas son comunes a toda actividad estructurada; son útiles,
funcionan como filtros y pueden convertirse en la única manera de hacer algo. Las
actitudes son un estado mental de atención que es organizado por la experiencia y
que influye en la respuesta de la persona ante los objetos, las situaciones y otras
personas. Por último, la decisión es el proceso con el cual la información que se
recibe es utilizada para evaluar y escoger entre varios cursos de acción. Existen
decisiones programadas y no programadas. Toda decisión implica seis elementos:
la persona que toma la decisión, los objetivos, las preferencias, la estrategia, la
situación y el resultado. Las decisiones son imperfectas y se basan en una
racionalidad limitada. El proceso de toma de decisiones consta de siete etapas: la
percepción de la situación, el análisis y la definición del problema, la definición de
los objetivos, la búsqueda de opciones de solución, la evaluación y la comparación
de esas opciones, la elección y la aplicación de la opción escogida.

Motivación
Uno de los grandes desafíos de las organizaciones es motivar a las personas. La
motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para
alcanzar determinados objetivos organizacionales, lo cual dependerá de que éstos
también permitan lograr objetivos individuales. La motivación depende
básicamente de la dirección (objetivos), la fuerza y la intensidad del
comportamiento (esfuerzo) y de la duración y la persistencia (necesidad). Una
necesidad es una carencia que crea un estado de tensión en el organismo. Es la
base del proceso de motivación. Las teorías del contenido de la motivación tratan
de presentar una visión general de las necesidades humanas. Una de ellas, la
teoría de la pirámide de las necesidades, incluye las necesidades fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. La teoría ERG (existence,
relation and growing) las reduce a tres: existencia, relaciones y crecimiento. La
teoría de las necesidades aprendidas identifica tres: realización, poder y afiliación.
La teoría de los dos factores demuestra que existen factores higiénicos o
insatisfactorios y factores motivacionales y satisfactorios. Por otra parte, las
teorías del proceso de la motivación buscan demostrar cómo se activa, dirige,
mantiene y concluye el comportamiento. Una de ellas, la teoría de la definición de
objetivos, muestra que definir previamente los objetivos es una gran fuente de
motivación, sobre todo cuando genera eficacia personal, es decir, cuando el
individuo cree que es capaz de alcanzar las metas propuestas. La teoría del
refuerzo se basa en la ley del efecto y en el concepto del condicionamiento
operante y utiliza el refuerzo positivo, el refuerzo negativo, la sanción y la extinción
para fomentar un buen desempeño y desalentar el malo. La teoría de la equidad
muestra que las personas comparan sus aportaciones y recompensas con las de
otros para evaluar si existe equidad o inequidad en aquello que aportan a la
organización y en lo que reciben de ella. La teoría de las expectativas argumenta
que el comportamiento depende de tres factores: la relación entre esfuerzo y
desempeño, entre desempeño y recompensa y entre recompensa y objetivos
personales. Los tres aspectos básicos de la teoría son la expectativa, la
instrumentalidad y la valencia. Con todas estas teorías, cada organización debe
buscar un modelo integral de motivación que le permita capacitar a las personas,
motivarlas y ofrecerles oportunidades y desafíos para alcanzar un mejor
desempeño.

Equipos y Facultamiento en la Toma de Decisiones (EMPOWERMENT)

Este capítulo analizó el CO desde la perspectiva de los grupos, los cuales han
adquirido cada vez más importancia en el desempeño de las organizaciones.
Éstas han empezado a abandonar sus estructuras tradicionales y a utilizar equipos
de alto desempeño para ser más ágiles y flexibles. El grupo es una importante
unidad de análisis en el estudio del CO. Un grupo es un conjunto de personas que
buscan alguna compensación al trabajar en conjunto. La dinámica de grupos trata
de explicar su formación y desarrollo. Existen grupos formales e informales. Los
primeros, entre ellos los grupos de mando, de tarea y los temporales, son
designados oficialmente por las organizaciones, al contrario de los informales,
como los grupos primarios, de interés, de amistad y las alianzas, que surgen en
forma espontánea a partir de las relaciones informales entre miembros de la
organización. En general, un grupo pasa por cinco etapas de desarrollo:
formación, lluvia, normalización, desempeño e interrupción. Los mapas y las redes
sociales son temas de la sociometría, que utiliza sociogramas para analizar la
dinámica de los grupos. La estructura de un grupo está formada por las siguientes
variables: liderazgo formal, desempeño de la función (que depende de la
percepción del papel, su expectativa y conflicto), normas, estatus, tamaño,
composición y grado de cohesión. El comportamiento de un grupo depende del
contexto de la organización: estrategia, estructura de autoridad, reglas formales,
asignación de recursos, procesos de selección de personal, sistemas de
evaluación del desempeño y recompensas, cultura organizacional y condiciones
físicas de trabajo. El grupo puede ser evaluado en términos de eficiencia
(procesos grupales) y de eficacia (consecución de resultados y objetivos). La toma
de decisiones en grupo ofrece ventajas y desventajas. Para mejorarla se pueden
utilizar herramientas como las lluvias de ideas, la técnica de grupo nominal y las
juntas electrónicas. Los equipos son más completos que los grupos porque sus
características son más integrales y dinámicas. Los principales tipos de equipos
son: los funcionales cruzados, los virtuales, los autodirigidos y las fuerzas de
tarea. El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de
decisiones (empowerment), es decir, delegar autoridad para otorgar poder, libertad
e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la
organización. El facultamiento se basa en cuatro elementos: poder, motivación,
desarrollo y liderazgo. Sin embargo, el facultamiento no es algo fijo, sino una
escala que va desde una escasa delegación de facultades a una total. Cuando el
nivel es elevado encontramos equipos de alto desempeño que llegan a ese nivel
gracias a la excelencia de su dinámica y a sus resultados.

Comunicación
Vivimos en una sociedad de información. Los datos, la información y la
comunicación son parte de la vida diaria. Las personas se relacionan por medio de
la comunicación. Lo mismo ocurre con las organizaciones. En ellas, la
comunicación puede ser una ventaja comparativa o un enorme problema. Los
problemas casi siempre se deben a la dificultad para reconocer que el flujo de
información es mucho más que un proceso lineal. Las funciones básicas de la
comunicación son: control, motivación, expresión de emociones e información.
Podemos abordar el proceso de comunicación como un sistema abierto
constituido por la fuente, la codificación, el canal, la decodificación y el receptor o
destinatario. El proceso es dinámico debido a la realimentación, pero también
sufre la interferencia de ruidos. De esto se deriva la diferencia entre la
comunicación eficiente y la eficaz, que busca obtener consonancia. Existen
factores de persuasión en la fuente y en el destino, sobre todo en la comunicación
interpersonal, que puede ser verbal o no verbal. Los canales informales más
utilizados son pasear por la organización y las cadenas de rumores. No obstante,
la comunicación está sujeta a barreras personales, físicas y semánticas. El
proceso también está expuesto a filtraciones, percepción selectiva, sobrecarga,
distorsión y omisiones. La comunicación organizacional presenta tres vertientes;
es decir, puede ser descendente, ascendente y horizontal. Las vías para mejorarla
son el acompañamiento, la realimentación, la empatía, la repetición (redundancia),
la simplificación del lenguaje, escuchar bien, fomentar la confianza mutua y la
creación de oportunidades. La comunicación en equipos también se ha utilizado
ampliamente para hacer hincapié en los aspectos dinámicos e interpersonales.

Este capítulo trató sobre el poder, la política y el liderazgo. Una de las

preocupaciones de las organizaciones modernas es convertir a sus
administradores y gerentes en verdaderos líderes. Los tipos de poder definen la
influencia sobre las personas. Política significa poder en acción. Los
comportamientos políticos son comunes en las organizaciones. El liderazgo es
uno de los temas centrales del CO. Existe una variedad enorme de teorías sobre
el liderazgo, lo que demuestra la complejidad del tema. Las teorías de los rasgos,
pioneras en el estudio del liderazgo, se concentran en los líderes y tratan de
clasificarlos de acuerdo con sus características personales. Sin embargo, las
investigaciones no confirman las teorías de los rasgos. En fecha más reciente, el
enfoque de los rasgos fue replanteado y actualizado al incluir las habilidades y las
competencias del líder. Los modelos del liderazgo se basan en las habilidades
personales e interpersonales del líder. Las organizaciones están invirtiendo en la
formación y creación de líderes en sus cuadros. La primera investigación sobre el
liderazgo distinguió tres tipos: el liderazgo autocrático, el liberal y el democrático.
Distintos estudios sobre el comportamiento han intentado explicar el liderazgo. La
Universidad de Michigan y la de Ohio trataron de definir la preocupación por la
producción y por las personas como bases del liderazgo. La rejilla administrativa o
grid gerencial (managerial grid) coloca estas dos preocupaciones en una tabla de
dos variables para identificar los diversos estilos de liderazgo. El enfoque basado
en la situación o de contingencias aborda el liderazgo en relación con tres fuerzas:
las del líder, las de los subordinados y las de la situación, y demuestra cómo el
líder puede escoger las pautas de liderazgo más adecuados para cada situación.
El enfoque de la situación o la contingencia de Fiedler demuestra que aspectos
como las relaciones entre los miembros y el líder, la estructura de la tarea y el
poder de la posición del líder se deben combinar y ajustar adecuadamente para
lograr un liderazgo eficaz. El modelo de Fiedler incorpora el concepto de
expectativa. House también desarrolló una teoría basada en pasos graduales para
combinar los objetivos intermedios con los finales. Por último, Hersey y Blanchard
desarrollaron su teoría situacional del liderazgo en un intento por integrar varias
teorías y conceptos. Todas las teorías del liderazgo siguen ofreciendo
conocimientos útiles para la práctica diaria de las organizaciones. No obstante,
han surgido algunas teorías alternativas que permiten comprender mejor los
diversos procesos del liderazgo eficaz. En particular, la teoría del liderazgo
carismático está ganando terreno y la del liderazgo transaccional converge cada
vez más con la del liderazgo transformacional. Además, la teoría cognitiva social
se aplica cada vez con mayor frecuencia y los sustitutos del liderazgo son
tomados en cuenta no sólo para llenar vacíos de poder, sino principalmente como
base de liderazgos eficaces.

Estrés.
El estrés causa problemas a las personas y a las organizaciones. El estrés tiene
tres componentes: desafío percibido, valor importante e incertidumbre sobre la
resolución. Es básico que exista incertidumbre y que el resultado sea importante.
Sin embargo, el estrés no es sólo ansiedad, tensión nerviosa o algo malo y
peligroso que deba evitarse. La dinámica del estrés, según la teoría del síndrome
de adaptación general, presenta tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. Las
causas del estrés pueden ser extraorganizacionales, organizacionales, grupales e
individuales. Las consecuencias del estrés son: altos costos de asistencia médica,
absentismo, rotación de personal, bajos niveles de desempeño y compromiso con
la organización y violencia en el lugar de trabajo. Para reducir el estrés las
organizaciones utilizan el enriquecimiento de las tareas, la rotación de puestos, el
análisis de puestos, la capacitación, el diálogo sobre el trabajo y la participación en
las decisiones, además de la asesoría a los trabajadores y los administradores, la
meditación y la biorrealimentación (biofeedback). La asesoría para mejorar la
salud mental de las personas puede ser directiva, no directiva o mixta. El conflicto
es otro foco de tensión en las organizaciones. Existen tres tipos de conflicto de
acuerdo con su nivel de gravedad: percibido, experimentado y manifiesto. Existen
tres condiciones antecedentes del conflicto: diferenciación, recursos compartidos y
limitados e interdependencia de actividades. El proceso de conflicto se desarrolla
en tres fases: espera, tensión y resolución. Se puede llegar a la resolución por
medio de la fuga o la elusión, el impasse, las soluciones tipo ganar-perder, la
conciliación (que puede ser ganar-ganar o perder-perder) y la integración. Los
grados de alcance del conflicto son: organizacional, intergrupal, interpersonal e
individual. El conflicto provoca efectos positivos y constructivos y también
negativos y destructivos. Los estilos de administración del conflicto son:
competencia, elusión, compromiso, ajuste y colaboración. Las técnicas para la
administración de conflictos se pueden enfocar en la estructura, en el
procedimiento o ser mixtas. La negociación es el proceso mediante el cual dos o
más partes intercambian valores. Los enfoques de la negociación pueden ser
tradicionales (negociación distributiva por medio del intercambio distributivo e
intercambio de posiciones) o modernas (negociación integradora, basada en
habilidades de negociación). El proceso de negociación implica preparación y
planeación, definición de reglas básicas, aclaraciones y justificaciones,
intercambio y solución de problemas, y conclusión y aplicación.
Cambio y Desarrollo Organizacional.
Este capítulo nos ha ofrecido una muestra de la complejidad y heterogeneidad de
la literatura sobre el cambio organizacional, que puede definirse como un intento
por modificar la estructura y los procesos interpersonales y de las organizaciones.
Los cambios casi siempre se concentran en los puestos, las personas, los grupos
de trabajo y la organización como un todo. Por lo general los cambios buscan
aumentar la eficacia interpersonal y laboral. El proceso de cambio consta de varias
etapas: reconocer el problema, diagnosticar debidamente su causa, aplicar
determinada estrategia y evaluar el cambio. Existen muchas investigaciones sobre
el diagnóstico y la aplicación, pero es preciso mejorar los procedimientos de
evaluación. El DO (desarrollo organizacional) es un amplio conjunto de conceptos,
herramientas y técnicas diseñados para aplicar cambios a largo plazo en las
organizaciones. Originalmente el DO se concentró en las relaciones
interpersonales e intergrupales, pero más recientemente ha ampliado su
orientación humanística al cambio estructural desde una perspectiva clásica
Estrategia Organizacional.
La estrategia define el comportamiento de una organización ante su entorno, con
miras al futuro. Es un comportamiento sistémico que trata de integrar todos los
niveles y áreas de la organización para aprovechar mejor las oportunidades,
escapar de las amenazas, aprovechar al máximo el potencial interno y subsanar
las debilidades de la organización. La estrategia es al mismo tiempo un plan, una
pauta de comportamiento, una toma de posición y una perspectiva. La
administración estratégica integra los tres niveles administrativos: el institucional o
estratégico, el intermedio o táctico y el operativo o técnico. La jerarquización de los
objetivos se basa en la racionalidad de las organizaciones y sirve para varias
funciones de orientación. La formulación de la estrategia se deriva de la misión y
la visión, que definen el rumbo de la organización. La estrategia es el medio para
alcanzarlos. La formulación estratégica se basa en el análisis y el mapa del
entorno y en el análisis de la organización. La aplicación de la estrategia la pone
en movimiento. Existen varios tipos de estrategia (defensiva, ofensiva, analítica y
mixta). La última etapa de la administración estratégica es la evaluación de la
estrategia organizacional. Una herramienta útil es el balanced scorecard, que
integra y reúne varios objetivos diferentes. La sociedad evalúa el comportamiento
de las organizaciones de varias maneras. Una es el Premio Nacional de calidad.
integra y reúne varios objetivos diferentes. La sociedad evalúa el comportamiento
de las organizaciones de varias maneras. Una es el Premio Nacional de Calidad.
 CONCLUSION

Una vez realizado el análisis critico del Comportamiento Organizacional según

Idalberto Chiavenato 1995, el objetivo del presente trabajo es ofrecer, de forma
resumida pero objetiva, un análisis del Comportamiento Organizacional .

En la actualidad, las empresas se encuentran buscando una forma en las que

puedan mejorar su estructura, su calidad y el rendimiento de cada uno de los
trabajadores. De esta manera, pueden ser empresas mucho más competitivas y
de esta manera, pueden lograr tener un desarrollo correcto.
Es debido a esto que el modelo indicado por el comportamiento organizacional
resulta tan aceptado por las empresas.

Principalmente porque busca mejorar el rendimiento y organización empresarial.

Al aplicar el modelo del comportamiento organizacional, las administraciones de

las empresas buscan una manera de poder mejorar su alcance, hacer más viables
los objetivos y reestructurar las responsabilidades otorgadas a sus empleados.

El comportamiento organizacional es un factor que, básicamente, determina el

crecimiento de cualquier negocio y su continuidad en el tiempo. El capital humano
es un elemento sumamente importante que debe funcionar adecuadamente para
que todos los procesos se cumplan sin inconvenientes. Por ejemplo, se
consideran aspectos como la productividad, el bajo el nivel de ausentismo, la
satisfacción en el trabajo, la diversidad en la fuerza laboral, la ética en la oficina,
entre otros, dentro de dicho comportamiento.
Las relaciones interpersonales, el clima laboral y la cooperación entre equipos de
trabajo son factores que, de ser gestionados exitosamente, mejoran el
comportamiento organizacional.
Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones
requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional que va ligado con la motivación del personal y capacitación
constante y lograr que sea un equipo de trabajo integrado comprometido a cumplir
objetivos personales y laborales y como verificamos en los resultados.
Este puede repercutir en el comportamiento personal y el desempeño laboral. Por
lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida personal y laboral.
El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la
cultura organizacional dentro de una organización, por lo que el comportamiento
es el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organización dentro de un equipo de trabajo, el clima
organizacional tiene una incidencia directa, por esta razón se le recomienda a
dicha institución la innovación de nuevos métodos y técnicas para lograr
mantener siempre un buen equipo de trabajo con alto desempeño y una calidad
de vida personal y laboral.