UNIVERSIDAD TÉCNICA DE

COTOPAXI

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

ECONÓMICAS
CARRERA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
TEMAS: “ASSESSMENT”
“DIFERENCIAS ENTRE ASSESSMENT Y COACHING”

Asignatura: Coaching Empresarial

Docente: Psic. Evelin Tovar Mg.
Estudiantes: Molina Lizbeth.
Pruna Andrea.
Recalde José.
Sangucho Verdezoto Cristian.
Santafé Iván.
Ciclo: Quinto
Fecha: 27 de abril de 2023
Periodo Académico: Abril – Agosto 2023
 TEMA: “ASSESSMENT”

"Assessment" es un término en inglés que se refiere a la evaluación sistemática de una persona,

producto, proceso o situación en un contexto determinado. Es un proceso integral que implica la

recolección y análisis de datos para producir información útil y relevante sobre el objeto o la

situación evaluada. Los datos pueden recolectarse a través de diversas técnicas y herramientas,

como encuestas, entrevistas, observación y pruebas. La evaluación se realiza con el fin de

mejorar el desempeño, identificar fortalezas y debilidades, tomar decisiones informadas y proveer

retroalimentación para mejorar la calidad del objeto o la situación evaluada. Por lo tanto, el

proceso de evaluación o assessment es importante en diversos ámbitos, incluyendo la educación,

el trabajo y la investigación, entre otros.

Assessment en recursos humanos se refiere a una serie de técnicas y herramientas de evaluación

utilizadas por los departamentos de recursos humanos para evaluar las habilidades, competencias

y actitudes de los candidatos y empleados en el ámbito laboral. El objetivo es identificar el

potencial y las áreas de mejora de los candidatos para determinar si son adecuados para ciertos

trabajos, carreras y roles dentro de la organización, así como para identificar las necesidades de

capacitación y desarrollo de los empleados actuales. Algunas de las herramientas de assessment

más comunes en recursos humanos incluyen los assessment centers, los test de aptitud y

personalidad, y las entrevistas estructuradas. Estas técnicas son importantes para garantizar una

selección adecuada y promover el desarrollo de la carrera de los empleados

El proceso de Assessment puede variar dependiendo del contexto específico en el que se esté

evaluando. Sin embargo, en general, el proceso de Assessment implica la recolección sistemática

de datos mediante diversas técnicas y herramientas de evaluación, para producir información útil

y relevante sobre el objeto o situación evaluada. Algunas de las etapas comunes en el proceso de
Assessment pueden incluir: establecer las competencias que se van a medir, seleccionar los

jueces, definir las actividades a realizar, aplicar las técnicas de evaluación, analizar los datos y

producir retroalimentación para mejorar la calidad del objeto o situación evaluada. Cada uno de

estos pasos puede involucrar una serie de tareas específicas que están diseñadas para evaluar y

mejorar el objeto o situación que se está evaluando.

Esta técnica puede ser aplicada en aquellos casos en que sea factible una entrevista grupal. Será el

responsable de la selección quien deberá decidir cuándo aplicar la herramienta.

Como criterio general, en selección es factible aplicar assessment cuando se trata de búsquedas

de jóvenes, profesionales o no. Esta es una opinión y se fundamenta en la conveniencia de no

exponer a una situación de entrevista grupal a personas con trayectoria laboral que puedan ser

reconocidas por otros, ya que de ese modo no se podría garantizar la confidencialidad del proceso

de selección;

Tipos de pruebas situacionales utilizadas:

La experiencia del seleccionador, las indicaciones de su cliente y de los evaluadores participantes

en el proceso, así como la naturaleza de la actividad o puesto para

el que se selecciona, pueden hacer que las pruebas situacionales utilizadas en los procesos de

ACM sean extremadamente diversas. Ejemplos: juegos de negocios, entrevistas simuladas,

discusión en grupos, ejercicios para su análisis.

El éxito de la aplicación del assessment en un proceso de selección depende de que:

• El método sea aplicado en casos donde esto sea posible (es ideal para programas de jóvenes

profesionales)
• Se dedique tiempo para una correcta planificación y diseño del caso;

• Se armen grupos homogéneos;

• Los evaluadores sean entrenados;

• Participe la línea, y que esté entrenada al respecto;

• Los grupos no excedan los 12 participantes y que el número de evaluadores / observadores sea

de 3 a 4;

• Se utilice un entorno físico adecuado;

• Los evaluadores/observadores tomen nota en formularios específicos y que debatan las

observaciones luego de finalizadas las actividades.

El Assessment Center (AC) es una Metodología estructurada de procesos de naturaleza

cuantitativa y cualitativa. A través de la construcción de un conjunto de pruebas y situaciones ad

hoc, examina la adecuación de la persona al trabajo y anticipa su probable desarrollo profesional.

De acuerdo con este aspecto, el AC nos permite examinar las calificaciones de los candidatos

desde una perspectiva de competencia. Bajo estos supuestos, este trabajo comienza por un breve

estudio histórico de su evolución, analizando algunas cuestiones relacionadas con las dificultades

de medición y análisis de datos en el contexto de las ciencias sociales, el significado del término

competencia y finalmente el desarrollo de un modelo basado en la gestión de competencias,

entendidas como un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas a fin de medir las

calificaciones de los candidatos en el trabajo. De esta manera, y a través de este método es más

fácil de entender y mejorar los procesos de selección, formación y desarrollo del capital humano

en las organizaciones complejas. Hay varias técnicas de "assessment" disponibles que pueden
utilizarse dependiendo del tipo de objeto o situación que se está evaluando. Algunas de estas

técnicas incluyen:

1. Pruebas estandarizadas: estas pruebas tienen preguntas y respuestas fijas y están diseñadas

para evaluar conocimientos o habilidades específicas.

2. Observación: para evaluar una situación o comportamiento en tiempo real y en su entorno

natural.

3. Entrevistas: para obtener información directamente de la persona u objeto evaluado.

4. Encuestas: para obtener información de una gran cantidad de personas.

5. Portafolios: para evaluar y documentar el progreso y el desempeño durante un período de

tiempo.

6. Evaluaciones de colegas: para obtener una visión de varias perspectivas y colaboraciones.

Ventajas y Desventajas

Cada una de estas técnicas tiene ventajas y desventajas y debe ser elegida en función del objetivo

de la evaluación y el contexto específico. La evaluación o assessment puede tener varios

beneficios, dependiendo del contexto específico en el que se utilice. En general, la evaluación

puede proporcionar información valiosa y puede ser una herramienta importante para la mejora

continua y la toma de decisiones informadas en una amplia gama de contextos. Es importante

tener en cuenta que estas desventajas no necesariamente indican que la evaluación no es una

herramienta valiosa, sino que deben ser consideradas y abordadas en el diseño y ejecución del

proceso de evaluación.

Cuadro 1. Ventajas y Desventajas del Assessment.

 VENTAJAS
Identificación de fortalezas y debilidades:
el assessment permite conocer con precisión
las habilidades y conocimientos de una
persona, lo que permite identificar tanto sus
fortalezas como sus debilidades.
Mejora del desempeño: el conocimiento de
las fortalezas y debilidades permite a la
persona y/o organización diseñar estrategias
para mejorar el desempeño.
Evaluación del rendimiento: el assessment
puede ser utilizado para evaluar el
rendimiento de una persona en un trabajo
específico.
Toma de decisiones basadas en datos: el
assessment proporciona información objetiva
y cuantificable que puede ser utilizada para
tomar decisiones informadas.
Ahorro de tiempo y recursos: el assessment
permite seleccionar de manera más efectiva y
eficiente a las personas adecuadas para un
puesto determinado, lo que puede ahorrar
tiempo y recursos a la organización.
Retroalimentación constructiva: el
assessment proporciona una retroalimentación
constructiva que puede ser utilizada por la
persona evaluada para mejorar su desempeño
y desarrollar sus habilidades y competencias.
DESVENTAJAS
Costo: El costo del assessment puede ser
significativo, especialmente si se está
evaluando a un gran número de personas o si
se requiere de pruebas especializadas o
consultores externos.
Sesgos: Las pruebas y evaluaciones pueden
contener sesgos culturales, de género o de
otros tipos, lo que puede influir en los
resultados y llevar a decisiones equivocadas.
Evaluación incompleta: El assessment puede
no ser capaz de evaluar completamente todas
las habilidades y competencias necesarias
para un puesto determinado.
Falta de contexto: El assessment puede
proporcionar información sobre el desempeño
y las habilidades de una persona, pero puede
no tener en cuenta factores externos como el
entorno laboral o el equipo de trabajo.
Respuestas manipuladas: Las personas que
están siendo evaluadas pueden tratar de
manipular sus respuestas para presentar una
imagen más favorable de sí mismos, lo que
puede distorsionar los resultados.
Falta de flexibilidad: Las pruebas y
evaluaciones del assessment pueden no ser
flexibles y no tener en cuenta las diferencias
individuales en los estilos de aprendizaje y las
habilidades.
Impacto emocional: Las evaluaciones
pueden ser estresantes y pueden tener un
 impacto emocional en la persona evaluada,
especialmente si los resultados son negativos
o no se ajustan a sus expectativas.
Elaborado por: Equipo de Trabajo.

Cómo elegir al candidato perfecto a través del Assessment

Para determinar el «encaje» entre candidato y empresa puede entrar en juego el Assessment, una

técnica de selección de personal que tiene como objetivo detectar las competencias en las que un

candidato destaca mediante el impulso de una serie de actividades, individuales y grupales, que

son revisadas por diversos consultores de recursos humanos y miembros de la propia empresa.

La metodología está especialmente recomendada para los procesos de selección de perfiles Junior

(candidatos con hasta dos años de experiencia) para cubrir vacantes para cualquier tipo de área, o

utilizarse en casos en los que un profesional dentro de una misma organización opta a una

promoción o a un cambio de posición.

Habitualmente, las sesiones de Assessment se desarrollan a través de las siguientes fases: una

presentación individual, un análisis de un caso de negocio, una presentación pública

(normalmente ligada al análisis del caso de negocio) y una dinámica grupal. Adicionalmente, a

menudo también se desarrollan actividades concretas vinculadas al área de negocio para la que se

realiza la selección.

Al tratarse de una metodología de detección y evidencia de competencias no existe una fórmula

exacta para que un candidato pueda prepararse una sesión de este tipo, aunque sí hay algunos

consejos útiles:

1. Controlar las emociones: el dominio emocional puede evitar que los nervios jueguen una

mala pasada en una situación en la que el candidato se expone a muchas miradas.

2. Autoevaluarse: analizar los puntos fuertes de uno mismo y potenciarlos de manera moderada,

así como conocer las áreas de mejora y aprender a gestionarlas en situaciones incómodas,

ayudará a superar con éxito una sesión de Assessment.

3. Ser natural: actuar de forma natural es uno de los valores más destacados para los consultores

de recursos humanos. Además, permitirá enfrentarse a las pruebas desde una perspectiva más

distendida.

4. Preparar una presentación personal: una de las demandas más habituales en este tipo de

sesiones es que el candidato realice una breve descripción de su trayectoria personal y

profesional.

5. Poner en valor las competencias adquiridas durante la carrera: el día a día en la

universidad proporciona a los perfiles más jóvenes una serie de habilidades como el trabajo en

equipo o las presentaciones en público.

“DIFERENCIAS ENTRE ASSESSMENT Y COACHING”

Cuadro 2. Diferencias entre Assessment y Coaching.

ASSESSMENT COACHING

Es un proceso de evaluación sistemático y Un proceso de desarrollo personalizado que

objetivo de las habilidades, competencias y acompaña a las personas a alcanzar sus metas,
conocimientos de una persona o grupo de mejorar su desempeño y maximizar su
personas. potencial.
Se utiliza para identificar fortalezas, Se utiliza para proporcionar
debilidades y oportunidades de mejora. retroalimentación, apoyo y orientación a los
individuos.
Se centra en el rendimiento pasado y presente Se centra en el desarrollo futuro del individuo
del individuo o grupo. o grupo.
 Los resultados del assessment suelen ser
objetivos y medibles.
Se puede utilizar para tomar decisiones de
selección, promoción y desarrollo.
El assessment es a menudo realizado por un
tercero, como un consultor o especialista en
recursos humanos.
Ejemplos de herramientas de assessment
incluyen pruebas psicométricas, evaluaciones
de desempeño, evaluaciones 360 grados, entre
otras.
El assessment puede ser un proceso único o
recurrente.
El evaluador trabaja con el evaluado para
medir el desempeño actual y proporcional
retroalimentación sobre fortalezas y
debilidades.
Se enfoca en el pasado y el presente, con el
objetivo de analizar el desempeño pasado y
presente para identificar fortalezas y
debilidades.
Elaborado por: Equipo de Trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2015) Direccion Estratégica
https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-recursos-
humanos.pdf.
Los resultados del coaching pueden ser
subjetivos y difíciles de medir.
Se utiliza para desarrollar habilidades y
mejorar el desempeño.
El coaching es a menudo realizado por un
entrenador interno o externo.
Ejemplos de herramientas de coaching
incluyen la escucha activa, preguntas
poderosas, retroalimentación constructiva,
entre otras.
El coaching es un proceso continuo que puede
durar semanas, meses o años.
El coach trabaja con el coachee para
identificar áreas de mejora y desarrollar un
plan de acción para alcanzar objetivos
específicos.
Se enfoca en el presente y el futuro, con el
objetivo de alcanzar metas y objetivos
específicos.
de Recursos Humanos. Recuperado de:
Díaz, D. (2020) Assessment Center y Selección de Personal. Recuperado de:

https://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/https://dialnet.unirioja.es/descarga/

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Olaz, A. (2011) Desarrollo metodológico de un assessment center basado en un sistema de

gestión por competencias. Recuperado de:

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3783793.pdf

Paredes, S. (2017) Cómo elegir al candidato perfecto a través del Assessment. Recuperado de:

https://www.observatoriorh.com/seleccion/elegir-al-candidato-perfecto-traves-del-

assessment.html