PRE-PROYECTO

(Primera parte)

Alicia Hernández Piña

Fernanda perez Santiago

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO

Reclutamiento de selección personal

Docente Gabriela Irasema Pren Cetina

10/abril/2022.
 Nombre de la actividad: ZAPATA & ASOCIADOS prestadora de
servicios legales
Objetivo: Identificar y determinar la complejidad, interacción y marco de contribución del
puesto.
Instrucciones:
- Lee con atención la siguiente descripción del perfil solicitado para cubrir el área auxiliar
de
dicha empresa.
- En relación con lo revisado durante esta semana contesta lo que se te pide,
- De ser el caso, adecua los conceptos al ejemplo que a continuación se presenta.

SITUACIÓN/ CASO/ PRÁCTICA

ZAPATA & ASOCIADOS prestadora de servicios legales
Zapata & Asociados es una empresa prestadora de servicios legales con más de 10 años de
experiencia en el sector público y privado. En la actualidad se encuentra en planes de
expansión debido a la gran aceptación y eficiencia que demuestra con los servicios que
realiza, motivo por el cual lanza la siguiente convocatoria con la finalidad de reclutar a un
Lic. En Derecho que preste servicios auxiliares.
Nombre del puesto Servicios auxiliares legales
Formación académica Licenciatura en derecho
Años de experiencia 5-7 años
Idiomas Ingles avanzado
Objetivo del puesto Realizar estudios de las situaciones legales de la empresa del sector público
y/o privado a nivel administrativo o legislativo
Conocimientos o competencias: Indispensable el dominio de los códigos mercantil, laboral, tributario, así
como también práctica en litigios administrativos. Debe contar con una
mentalidad analítica para respaldar las decisiones legales, así como una
actitud investigativa y proactiva.
Funciones principales del puesto 1) Asistir a reuniones para discutir el enfoque los litigios conciliatorios o
juicios. 2) Llevar a cabo acciones o defensas judiciales, en el momento que
la empresa lo solicite o sea conveniente. 3) Confeccionar escrituras públicas,
para la sociedad o para los activos de la sociedad dueña de la empresa. 4)
Atender y resolver consultas o requerimientos de información de
funcionarios de la empresa. 5) Revisar borradores o escritos de contestación,
de demandas judiciales. 6) Analizar y firmar toda correspondencia que recibe
y emite la Asesoría Legal. 7) Realización de finiquitos laborales, cada vez
que se emita una liquidación. 8) Revisar que las liquidaciones se efectúen de
acuerdo con lo estipulado por la legislación laboral. 9) Redactar los contratos
de trabajo con el personal, alquiler de propiedad de la empresa y acuerdos de
confidencialidad. 10) Velar porque los requerimientos fiscales sean siempre
cumplidos y asesorar en las auditorias que pueda tener la empresa.
Función adicional del puesto Brindar asesorías y consultorías vía electrónica, así como asistir a reuniones
fuera de la empresa.
Aspectos para reflexionar. ¿Cuáles son las incógnitas a resolver?
1. De acuerdo con la situación planteada y a la evaluación de los puestos de trabajo,
¿qué niveles de complejidad, interacción y contribución faltan?
a).    Habilidad para identificar obstáculos. Es importante saber reconocer los problemas
y oportunidades relevantes del área en la que te gustaría desarrollarte, en conjunto con el
proceso que llevarías a cabo para lograrlo. En este sentido, ¿qué elementos consideras
podrías mejorar o aportar a través de tus aptitudes?
b).    Capacidad para resolver problemas. Una de las formas más efectivas que utilizan
los reclutadores para evaluar la calidad del desempeño de un candidato es plantear un
problema real al que se enfrentarán desde el primer día y preguntarle los pasos a seguir para
solucionarlo. ¿Has pensado cómo demostrarás ser el profesional adecuado para el puesto al
que te has postulado?
c).    Inteligencia para anticipar el futuro. Un cuestionamiento propio de los
departamentos de atracción de talento de las organizaciones es saber si tienes algún plan en
concreto para un periodo de 3 a 6 meses como mínimo. Para lograrlo, contesta las
siguientes preguntas y úsalas a tu favor el día de la entrevista: ¿cuáles son tus objetivos
profesionales en caso de ser contratado?, ¿a quiénes recurrirás para lograrlos?, ¿cómo te
comunicarás con tu equipo de trabajo?, ¿de qué manera medirás el éxito de tu plan?
d).    Destreza para el aprendizaje continuo. Tres dimensiones constituyen esta habilidad:
la primera, con relación a la intención de potenciar tus conocimientos: ¿qué acciones
pondrás en marcha para incrementar tu estatus como experto?; la segunda, sobre
tu adaptabilidad: ¿qué dirección tomarás para adaptarte a las exigencias o expectativas de
tus clientes?; la tercera, sobre tu capacidad de innovar: ¿cómo elevarás el nivel de
innovación a nivel individual y entre tu equipo de trabajo con la finalidad de responder a las
tendencias derivadas de la evolución tecnológica?
e).    Claridad en lo que buscas. La siguiente pregunta, al tiempo que es sencilla, esconde
una complejidad casi filosófica: ¿cuáles son los factores que evalúas a nivel personal para
elegir una oferta de trabajo? Aquí deberás tener en mente la cultura laboral, la reputación de
la marca en el mercado, la posibilidad de crecimiento que te ofrece la empresa o la
estabilidad que tal vez estés buscando; todas estas variables serán tus argumentos a esgrimir
para persuadir con éxito a tu entrevistador
2. Describe la diversidad funcional contenida dentro de la descripción del perfil del
puesto.

3. Considerando los tipos de competencias y conocimientos requisitados para el

puesto,
¿qué tipo de pruebas realizarías para comprobar el conocimiento teórico y práctico
del
postulante?
Encontrar al candidato perfecto no es fácil. Una cuestión que se complica si tenemos en
cuenta que el 46% de los currículums contienen alguna “media verdad” y el 80% una
falsedad. 

A través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja

más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el
ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia
y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta de reclutamiento tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el

desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias
va a destacar cada candidato.

QUÉ MIDEN LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos

medir aspectos clave como:

 La actitud.

 El carácter.

 La motivación.

 La experiencia.

 La capacidad de adaptación.
 La inteligencia.

En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa

al puesto de trabajo y a la cultura organizacional. En una simple entrevista podemos
conocer cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través
de pruebas específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad.

TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen diferentes  tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a

encontrar al mejor candidato. Estos son: 

Test de personalidad
Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que
sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico.

Sus respuestas permitirán al responsable de RR. HH. saber si encajará en el equipo, con la

cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar
correctamente el puesto de trabajo ofertado.

Dinámicas de grupo
Las dinámicas de grupo son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios
candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si
cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto
de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que
desempeñan cada uno.

Pruebas de conocimiento
Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y
la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es
para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que
requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.

Pruebas psicotécnicas

Este tipo de pruebas psicotécnicas también se conocen como tests de inteligencia o

de aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que
seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto.
Pruebas médicas
Los exámenes médicos no son obligatorios y siempre tienen carácter voluntario. Se
permiten para verificar la aptitud física y psíquica de los trabajadores para el desarrollo de
una tarea concreta, pero siempre que no afecten a su intimidad.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Blog del Emprendimiento. (2017, 10 februari). 5 factores que más valoran los reclutadores

en una entrevista de trabajo. INADEM. Geraadpleegd op 10 april 2022, van

https://www.inadem.gob.mx/5-factores-que-mas-valoran-los-reclutadores-en-una-

entrevista-de-trabajo/

Andrés, Á. (2020, 12 januari). 5 pruebas de selección de personal para encontrar al

candidato perfecto. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.

Geraadpleegd op 10 april 2022, van https://www.bizneo.com/blog/pruebas-de-

seleccion-de-personal/