REPÚBLICA DOMINICANA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

UASD

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
DIVISIÓN DE POSTGRADO

TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL.
TEMA

LA INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE FINANZA, DEL INSTITUTO
NACIONAL DEL CÁNCER ROSA EMILIA SÁNCHEZ DE TAVARES SANTO DOMINGO,
REPÚBLICA DOMINICANA 2022-2023

SUSTENTANTE:

MARY LENNY FELIZ

ASESOR:
ANGELINA SOSA LOVERA

15 de abril 2023
Santo Domingo, D.N.
 Introducción.

En la presente investigación busca apreciar la influencia que existe en la motivación

extrínseca intrínseca en el desempeño laboral y para esto hemos realizado el primer

planteamiento de estudio, cual hemos encontrado la problemática de la motivación extrínseca y el

desempeño laboral de los colaboradores de una empresa gubernamental del sector salud, se

formula el problema general, así como el objetivo general y los específicos. Finalmente, la

justificación, alcance y limitaciones.

Dentro del segundo capítulo se encuentra el marco teórico conceptual, así como los

antecedentes de la investigación que esta compuesta por tesis internacionales y nacionales. Se

detalló las bases teóricas científicas, para poder determinar la influencia de la motivación

extrínseca e intrínseca en el desempeño laboral, por último, la definición y términos básicos.

En el tercer capítulo se determina la metodología, el cual está compuesta por el tipo y

método, el diseño de investigación, se identificó a la población y se especificó a la muestra, el

instrumento de recolección de datos, la técnica de análisis y procedimiento y el procedimiento y/o

ejecución del estudio.

 ii

INDICE

1 PLANTEAMIENO DEL ESTUDIO ....................................................................................................................... 1

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................................................1
1.2 PROBLEMA GENERAL.........................................................................................................................................2
1.3 PROBLEMA ESPECIFICO ......................................................................................................................................2
1.4 JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................................3
2 MARCO TEÓRICO – CONCEPTUAL .................................................................................................................. 4
2.1 ANTECEDENTE DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................................................................4
2.1.1 Antecedentes Internacionales. ...............................................................................................................4
2.2 ANTECEDENTES NACIONALES ...............................................................................................................................8
2.3 BASES TEÓRICAS.............................................................................................................................................12
2.3.1 La motivación. ........................................................................................................................................12
2.4 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN ..............................................................................................................................13
2.5 LAS TEORÍAS X E Y DE MCGREGOR ....................................................................................................................13
2.6 LA ESCALA DE NECESIDADES DE MASLOW ...........................................................................................................14
2.7 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN ................................................................................................................15
2.8 CONCLUSIONES IMPORTANTES SOBRE NECESIDADES HUMANAS ..............................................................................16
2.9 TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG ...................................................................................................................16
2.10 TEORÍA ERC DE ALDERFER ...............................................................................................................................17
2.11 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.............................................................................................................18
2.12 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................................................................................................20
3 MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................................................ 21
3.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ...............................................................................................................................22
3.2 POBLACIÓN: ..................................................................................................................................................22
3.3 MUESTRA:.....................................................................................................................................................22
3.4 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN: ....................................................................................................................23
4 CRONOGRAMA ............................................................................................................................................ 27
5 PRESUPUESTO ............................................................................................................................................. 28
6 BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................................. 29
 1

1 PLANTEAMIENO DEL ESTUDIO

1.1 Planteamiento del Problema

Las empresas buscan a personas motivadas y entusiasmadas en su trabajo y que

este le permita alcanzar sus objetivos a través de un elevado estándar de desempeño y se

ha convertido en un desafío para las organizaciones, ya que tienen que conocer aquellos

factores que repercuten en el rendimiento de sus colaboradores. La motivación determina

la forma en que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su

satisfacción, entre otros aspectos. Por lo tanto, la motivación y el desempeño laboral,

reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros de la organización.

Abraham Maslow teórico de la psicología argumento la existencia de cinco

necesidades innatas, determinadas genéticamente: fisiológicas, de seguridad, de

pertenencia, de estima y de autorrealización.

Señala que también el filósofo Herzberg defendía un modelo de mantenimiento de

la motivación que separaba los factores de motivación (el propio trabajo, el logro, la

posibilidad de crecimiento, la responsabilidad, el progreso, el reconocimiento) de los

factores de mantenimiento o higiene (posición, seguridad laboral, relaciones

interpersonales, salario, condiciones laborales).

 2

Herzberg aplico su modelo al contexto laboral y promovió el enriquecimiento

laboral mediante el aumento de las áreas de responsabilidad de los trabajadores a fin de

aumentar la motivación en lugar de apoyarse en aumento salarial.

En el caso de Lima Perú se realizaron investigaciones donde establece la relación

entre la motivación y el desempeño laboral; se encontraron resultados que muestran que

la motivación, intrínseca y extrínseca, se correlaciona de manera positiva significativa con

el desempeño laboral, esto significa que a mayor motivación en el trabajador mayor será

su desempeño. (Salazar, 2021)

En este contexto, el Instituto Nacional del Cáncer Rosa Emilia Sánchez Pérez de

Tavares necesita conocer de qué manera la motivación intrínseca y extrínseca influye en

el desempeño de sus colaboradores, sabiendo que el desempeño es directamente

proporcional a la motivación.

1.2 Problema General

• ¿Cuánto influye la motivación intrínseca y extrínseca en el desempeño

laboral de los colaboradores del área de xx de la empresa xxx, 2023-204

1.3 Problema Especifico

1. Conocer la motivación intrínseca y extrínseca de los colaboradores del

Departamento de finanza del INCART Santo Domingo, República Dominicana 2023-

2024.
 3

2. Relacionar los programas de beneficios actuales que impactan en la

motivación extrínseca de los colaboradores del departamento de finanza del INCART

Santo Domingo, República Dominicana 2023-2024.

3. Determinar la categoría de desempeño laboral de los colaboradores del

departamento de finanza del INCART Santo Domingo, República Dominicana 2023-2024

1.4 Justificación

El presente estudio nos permitirá ver de qué manera la motivación intrínseca y

extrínseca influye en el desempeño laboral de los colaboradores del área finanza del

INCART También para que los líderes que guían el capital humano, siendo este el más

importante, puedan conocer y reflexionar de qué manera sientan más motivados y por lo

tanto más productivo.

La institución Podrá darse cuenta que para encaminarse en la mejora continua

deberá ampliar los estímulos de los empleados de manera positiva, teniendo en cuenta el

continuo mejoramiento del ambiente laboral logrando así alcanzar en cada uno de sus

empleados la eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, enfocándose

siempre en el recurso humano como el motor de arranque y éxito de la institución.

Desde el punto de vista metodológico se estará realizando técnica como: el

cuestionario y la observación directa que generarán resultados que serán analizados

gráficamente
 4

2 MARCO TEÓRICO – CONCEPTUAL

2.1 Antecedente de la Investigación

2.1.1 Antecedentes Internacionales.

Zavala (2014) en su tesis titulada “Motivación y desempeño laboral en el hospital

Juárez del centro”. Tuvo como objetivo General: Determinar la relación que existe entre

la motivación y desempeño laboral en el hospital Juárez del centro. Este trabajo se realizó

mediante un estudio de técnicas cuantitativas y cualitativas, obteniendo como método

hipotético deductivo, con un diseño No experimental de Alcance Correlacional. El

cuestionario elaborado en escala tipo Likert fue aplicado a 58 individuos en el hospital

Juárez del centro, ubicado en la Ciudad de México. El instrumento de medición está

conformado por dos variables: intrínsecos y extrínsecos, que a su vez tienen 13 sub

factores obtenidos a partir del análisis factorial aplicado al cuestionario. Los principales

resultados obtenidos es que no se encontraron diferencias significativas entre cada uno de

los grupos poblaciones que fueron establecidos a partir de las variables independientes del

estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto y edad. La

única variable que presentó diferencias significativas en los factores extrínsecos la

constituyó la antigüedad del hospital.

Sánchez (2012) en su tesis titulada “Motivación como factor determinante en el

desempeño laboral del personal administrativo del hospital Dr. Adolfo Prince Lara.

Puerto Cabello estado Carabobo”. El objetivo de la investigación es analizar los factores

motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral, dirigidos a

incentivar la motivación como estrategia para alcanzar un mejor desempeño del personal
 5

administrativo del Hospital “Dr. Adolfo Prince Lara”, para este estudio se realizó una

investigación de tipo correlacional, descriptiva y de campo, donde la muestra estuvo

conformada por una población de doce (12) trabajadores. Por ser una población pequeña,

determinada y homogénea no se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto, se tomó la

totalidad de la muestra. La técnica e instrumento utilizado para la recolección de datos fue

la encuesta tipo cuestionario con 39 preguntas 19 cerradas escala de Likert. Para validar el

instrumento se empleó la técnica de juicio de expertos, la confiabilidad se realizó a través

del Coeficiente Alfa de Cronbach, dando como resultado un grado de confiabilidad del

0.88 considerado totalmente valido para su aplicación. Por lo tanto, se determinó que

existe un alto índice de descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le

parece acorde con las funciones que cumplen en los departamentos de Administración y

Recursos Humanos, por tal motivo se considera que sus necesidades motivacionales se

encuentran regularmente satisfecha. Conclusiones: se pudo observar que, si el personal no

tiene un alto nivel de motivación, su rendimiento laboral no es el más adecuado para

realizar sus actividades

Bustamante (2012) en su tesis titulada “El clima de comunicación, la motivación y

desempeño laboral en un proceso de atención primaria en Colombia”. Este estudio

investiga la relación entre la comunicación interna (clima de comunicación) y los

componentes de motivación y desempeño laboral de sus empleados, como indicadores de

la apuesta que hace el proceso con sus públicos internos por potenciar desde dentro el

trabajo con las familias beneficiarias. El tipo de estudio que se realizó es un estudio

descriptivo de corte transversal con una muestra conformada por 66 empleados de los 91
 6

contratados durante el primer semestre de 2010. Como instrumento se utilizó un

cuestionario diseñado por el investigador. Los resultados permiten anotar que la relación

de la comunicación con la motivación y desempeño laboral es implícita, pues no tiende a

discriminarse o sesgarse cada término, sino que se hace referencia a los tres de manera

integrada. Se destacan además los siguientes elementos: el papel de los líderes; la

comunicación cara a cara; la integración; el estímulo y la formación; la identificación; y

las repercusiones de la comunicación interna, la motivación y la satisfacción laboral en el

trabajo externo.

Cuadra (2012). En su tesis titulada “Motivación Laboral: Modelo e Instrumentos

de Diagnóstico en Función de las Políticas de Recursos Humanos”. Universidad

Autónoma de Madrid. España. Esta investigación presenta un modelo motivacional

integrado en función de las políticas de recursos humanos, que pretende ayudar al

estudiante, al directivo y al consultor a diseñar políticas orientadas a incrementar la

motivación en la organización. También puede utilizarse como herramienta de

diagnóstico y desarrollo organizacional. Se exponen y discuten los resultados de una serie

de trabajos empíricos que se inician con la construcción de instrumentos derivados del

modelo propuesto. Para evaluar la validez externa del modelo, se realizaron cuatro

estudios donde se diferenciaron los resultados obtenidos a partir de diferentes criterios

externos. El primer estudio evaluó la validez discriminativa del modelo entre

organizaciones más eficientes y menos eficientes, con los resultados arrojados y bajo la

luz de la teoría utilizada, se reformuló el modelo y se probó su ajuste como productor del

desempeño mediante ecuaciones estructurales. El segundo estudio, de validez

concurrente, comparó los resultados obtenidos en las escalas derivadas del modelo
 7

conceptualmente análogas a escalas basadas en la teoría de Vroom. Se encontró una

correlación 0,69 entre los conceptos de expectativas de recompensa de ambas escalas y no

significativa, entre auto competencia y auto eficiencia. El tercer estudio, comparó los

resultados obtenidos según el modelo propuesto con escalas basadas en el modelo de

Vroom, 20 obteniéndose una correlación global de 0,59 entre ambos modelos. El cuarto

estudio utilizó como criterio de validez externa una medida de motivación auto percibido.

Los resultados de este estudio y los del estudio número uno, permitieron mejorar el

modelo, el cual obtiene un buen ajuste como predictor de la motivación auto percibida en

los análisis de ecuaciones estructurales. El indicador de motivación generado por el

método tiene una correlación de 0,57 con la motivación auto percibido.

Sifuentes (2012) en su tesis titulada “Motivación laboral en enfermería en una

Institución de salud de cuarto nivel de atención”. Esta tesis tuvo como objetivo evaluar el

grado de motivación laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en una

institución de salud de cuarto nivel de atención e identificar las características

sociodemográficas y laborales que tienen relación con los factores determinantes de la

misma. El presente estudio se realizó mediante un enfoque cuantitativo utilizando un

método hipotético deductivo. Así mismo el estudio descriptivo de corte transversal,

teniendo una población de 105 profesionales de enfermería que trabajan en el área

asistencial en una institución de salud de cuarto nivel de atención de la ciudad de Bogotá.

Como instrumento se utilizó el cuestionario Font Roja: Un instrumento de medida de

satisfacción laboral en el medio hospitalario de Aranaz y Mira. La información se analizó

por medio del programa estadístico SPSS versión 15.0 se calculó el test de a nova y se
 8

exploraron fuerzas de asociación entre los variables Resultados: Se obtuvo como

resultado un 80% de participación. La satisfacción laboral media de los profesionales de

enfermería de esta institución hospitalaria es de 2.91 (de: 0.23). Las enfermeras son

quienes muestran mayor insatisfacción en relación a los hombres. Los hombres

enfermeros se hallan más motivados con su trabajo, pero demuestran mayor presión y

tensión en relación con su trabajo. Relaciones estadísticamente significativas también se

presentaron entre la satisfacción laboral y el tipo de universidad de la cual fue egresado el

profesional de enfermería respecto a los factores de competencia profesional (p=0.001),

características extrínsecas de estatus (p=0.02) y monotonía laboral (p=0.04). Las/os

enfermeras/os quienes se han desempeñado en su profesión por más de 7 años se 21

hallan más insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo menor. Al

examinar las fuerzas de asociación entre las variables se identificó que el servicio en el

cual los profesionales de enfermería cumplen sus actividades, es interpretado como un

factor protector frente a la insatisfacción por el trabajo junto con la asistencia a cursos de

educación continuada. Conclusiones: No se hallaron relaciones estadísticamente

significativas entre la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en relación

con el género, la edad, formación académica y el servicio al cual se hallan asignados.

2.2 Antecedentes Nacionales

Isabel Ramírez Calderón (2017) en su tesis investigo el Análisis de la Motivación

en el Desempeño Laboral del personal Operativo del Ayuntamiento del Distrito Nacional

(2013-2016). Esta tuvo como objetivo Analizar los factores motivacionales que influyen

en el desempeño laboral de los empleados del área operativa del ayuntamiento del Distrito

Nacional. Para alcanzar los objetivos propuestos se realizó una investigación cuantitativa
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aplicando estudios descriptivos que permitirán manejar la información obtenida,

ampliando el conocimiento del manejo de estrategias de satisfacción y motivación laboral.

Para el desarrollo de estudio de campo se utilizaron tanto técnicas cuantitativas como

cualitativa, las cuales permitirán recabar toda la información acerca del tema de estudio.

La encuesta fue aplicada para obtener información de la empleomanía del Ayuntamiento

del Distrito Nacional. Para la aplicación de la misma se utilizaron como herramientas el

cuestionario, el cual constara de una serie de preguntas múltiples, las cuales han sido

diseñadas de manera clara, precisa y partiendo de los objetivos propuesto.

Judith Cabrera Santiago, Jehudy E. Domínguez Tavares, realizaron una

investigación sobre la Incidencia de la Motivación en el Desempeño Laboral del Talento

Humano de la Empresa BIO CLORO, CXA, Los Frailer, Santo Domingo, 2011. Tuvo

como objetivo principal determinar la incidencia de la motivación en el desempeño de las

funciones laborales que tiene el RR.HH. de la empresa BIOCLORO C X A en el distrito

nacional, república dominicana. En termino sociodemográficos los resultados revelan que,

en relación al sexo de los gerentes y colaboradores, predomina el masculino en un 57%

para los gerentes y un 80% para los empleados, evidenciándose que prevalece en la

empresa el sexo. Esto resultados revelan que la empresa BIOCLORO C por A privilegia

la fuerza laboral masculina debido a su naturaleza como empresa de producción, en

desventajas para el sexo femenino debido a su naturaleza como empresa de producción,

en desventajas para el sexo femenino. Asimismo, el 72% de los gerentes tienen edades en

la escala de 31 a 40 años, por lo que la población de los gerentes se encuentra en una edad

productiva, y más aún, es muy joven la población de empleados que se dedican a la

 10

jornada de producción en la empresa. El investigar la incidencia de la motivación en el

desempeño laboral del talento humano de la empresa BIOCLORO C por A de los frailer

en Santo Domingo, sin lugar a duda constituye una problemática de gran interés puesto

que de los resultados obtenidos podrían depender importantes acciones para el

desenvolvimiento de los recursos Humanos y con ellos incrementar la calidad de la

empresa.

José Alcibíades Tineo, Jacqueline E. Vida, Luis Matías, Influencia de la

motivación en el desempeño laboral de las competencias laborales de los empleados de

una empresa de comercialización. CASO AVON DOMINICANA, 2007. Tuvo como

objetivo principal Cuantificar la influencia de la motivación en el desempeño de las

competencias laborales de los empleados de la Empresa Avon Dominicana y a su vez

medir su contribución en el empleo nacional. En esta investigación de abordo los

siguientes métodos: deductivo, inductivo, analítico, síntesis, y métodos descriptivos.

Siendo el descriptivo y el analítico los métodos a preponderar en esta investigación. Se

pudo observar en la encuesta realizada que el 63.33% de los empleados de la empresa

Avon Dominicana son del sexo femenino y que el 36.67% lo son del masculino. Entre

otras variables de investigada se pudo apreciar que la empleomanía de la empresa Avon

Dominicana el 46.67% se encuentra en edades de 26-35 años, y son estos los empleados

que ocupan puestos de supervisión de la compañía. El 26 % de los empleados en

encuentran entre edades 36-45 años y este grupo el que tiene los puestos medios. En el

estudio realizado para medir la influencia de la Motivación en el Desempeño de las

competencias laborales de los empleados de una empresa de comercialización en el cual

 11

se investigó las principales variables que inciden en la motivación y en las capacidades

laborales de los empleados de esa empresa. La totalidad de los empleados consultados de

Avon Dominicana que es de 213, en dicha muestra se utilizó un muestreo aleatorio

estratificado con afijación optima proporcional aplicada por el número de empleados por

departamento de esta institución.

Jiménez Díaz, Judith Francina y Toyos Salvador, Jennifer Altagracia investigaron

sobre felicidad y evaluación del desempeño laboral de los colaboradores del Call Center

de Edesur dominicana tuvieron como objetivo principal Analizar el impacto de la

felicidad y la evaluación del desempeño laboral de los colaboradores del Call Center de

Edesur dominicana en el período de agosto – diciembre del 2020. El método de

investigación utilizado en el presente estudio es el deductivo el cual consiste en una

estrategia de razonamiento empleada para deducir conclusiones lógicas a partir de una

serie de premisas o principios. En este sentido, es un proceso de pensamiento que va de lo

general (leyes o principios) a lo particular (fenómenos o hechos concretos). El

instrumento utilizado para llevar a cabo la investigación fue la encuesta aplicada a los

colaboradores del Call Center de Edesur. La técnica utilizada fue la encuesta a través de

un cuestionario mediante una herramienta de registro en formato físico. Fue mediante una

técnica estructurada porque tuvo organización interna ya que posee características

formales. El instrumento tuvo una prueba piloto que se les aplico a 5 personas semejantes

a las del estudio y luego fue validado por 2 expertos con conocimientos del tema y la

metodología. Los aspectos que pueden recibir modificaciones una vez concluido el piloto
 12

y/o juicio de expertos son: los términos usados, orden de los temas o preguntas y tiempo

para completar el levantamiento del caso.

2.3 Bases Teóricas

2.3.1 La motivación.

Definición:

Reeve (como se citó en la revista de relaciones laborales, 2021) plantea que en los

antiguos griegos: Sócrates, Platón, y Aristóteles. Platón (discípulo de Sócrates) creía en

un alma organizada de forma jerárquica con elementos nutricios, sensitivos y racionales.

Creía en las bases de la fuerza era motivacional irracional e impulsiva. La parte racional

contenía todos los aspectos intelectivos del alma; estaba relacionada con las ideas, era

intelectiva por naturaleza e incluía ¨la voluntad¨ (pág. 6).

Marketing Publishing (1996) afirman que la motivación es el estado emocional

que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejerce determinados

motivos en su comportamiento (Pág. 192)

Vélez (1996), afirma que:

La motivación laboral es aquella energía interna que impulsa a los hombres a

trabajar. Es esa fuerza positiva que nos motiva a trabajar para lograr nuestro objetivo,

como también esa fuerza negativa que nos motiva a no trabajar. (pág.25, 26).
 13

Existen diferentes clasificaciones de la motivación, entre ellas se destacan la

motivación intrínseca que es la que permite al individuo moverse en pos de sus motivos

internos, aunque no reciba ninguna recompensa externa.

2.4 Teoría de la Motivación

2.5 Las Teorías X e Y de McGregor

Las que su autor, el investigar D. McGregor, denomino como Teoría X y Teoría

Y, Como dos formas de concebir la naturaleza de los seres humanos desde el punto de

vista de sus actitudes ante el trabajo y ante los intereses globales de las empresas en las

que trabajan. El comportamiento que se da en ambas teorías describen, no son una

consecuencia de la naturaleza humana, sino que están directamente vinculados a las ideas

que tienen los directivos y a su concepción de la naturaleza humana.

Es por eso que McGregor definió dos grandes grupos de creencias, actitudes y

comportamientos, los cuales son:

La Teoría X: que enfoca al ser humano por naturaleza perezoso, y requiere

estímulos externos para realizar una determinada tarea, debido a su naturaleza

íntimamente irracional, el ser humano promedio no es capaz de autocontrolarse y

disciplinarse; solo lo logra como resultado de los estímulos y controles externos que se le

impongan.

Asimismo, la teoría X indica que, en termino generales, los objetivos personales

se oponen a los objetivos de la organización, lo que implica que es necesario implantar un

sistema de control muy rígido para que lo segundo se impongan sobre los primeros. Las
 14

emociones son irracionales, y es necesario evitar que están interfieran en la relación de

trabajo que se establece entre el individuo y la organización.

La Teoría Y: que enfoca al ser humano como un ente proactivo, de manera

contraria a la teoría X, en donde indica que las personas por naturaleza son activas, que

las personas pueden ejercer autocontrol y disciplina sin necesidad de estímulo coercitivos

externos, como también las personas procuran y aceptan voluntariamente asumir

responsabilidades.

2.6 La Escala de Necesidades de Maslow

A partir de los hallazgos iniciales de Maslow sobre las necesidades que aspira a

satisfacer el ser humano, se ha hecho una gran cantidad de estudios, investigaciones,

encuestas (a veces, incluso, con la intención de rebatir los planteamientos de Maslow),

que llegando a ciertas conclusiones coincidentes.

Maslow plantea que todo ser humano tiene tres niveles de necesidades:

 Básicas

 Sociales

 Autorrealización.
 15

Necesidades Básicas

 Necesidades Fisiológicas: Las personas tienen la necesidad de satisfacer

ciertos requerimientos básicos de alimentación, vivienda, medicina,

etcétera.

 Necesidades de seguridad: Las personas tienen la necesidad de sentirse

contra daños físicos, emocionales, morales, etcétera (incluyendo factores

como estabilidad, protección, dependencia y similares).

 Necesidades Sociales: Las personas tienen la necesidad de ser aceptadas,

amadas, de gustar a otras personas y de ser valoradas por sus propios

méritos; en estas categorías es muy importante la necesidad de tendencia a

un grupo mayor (nación, empresa, asociación, sindicato, partido, político.

Etcétera) que de cierta sensación de protección a las personas.

2.7 Necesidades de Autorrealización

 Necesidad de reconocimiento: las personas tienen la necesidad de que

reconozcan su trabajo y su aporte a la organización; incluye confianza en sí

mismo, independencia, adquisición de conocimientos, prestigio y similares

(la satisfacción de esta necesidad actúa como un esfuerzo al auto-respeto,

al que aspira toda persona).

 Necesidad de autorrealización: las personas tienen la necesidad de poner

en práctica sus habilidades y conocimientos y de trabajar para alcanzar

objetivos propios y personas (y no solo los de la organización en la que

 16

trabajan); incluye las necesidades de expresarse, de utilizar la propia

creatividad y similares.

2.8 Conclusiones importantes sobre Necesidades Humanas

 Todo ser humano plantea tres niveles de necesidades: básicas, sociales y de

autorrealización. Las necesidades de nivel inferior (las básicas) tienen

prioridad en el orden de logro de las personas; pero, una vez satisfechas

esas necesidades básicas, las necesidades sociales y de autorrealización se

convierten en la prioridad más importante.

 La verdadera motivación del personal solo se logra cuando sus miembros

perciben que la empresa satisface los tres niveles de necesidades: básicas,

sociales y de autorrealización.

2.9 Teoría Bifactorial de Herzberg

Marketing Publishing (1996) asegura que:

En el ambiente de trabajo de una empresa existen factores cuya presencia o

ausencia producen satisfacción o insatisfacción, pero que no constituye, por si solos,

factores capaces de motivar a las personas. Estos se conocen como factores higiénicos

(pág. 208).

Existen factores motivacionales positivos que si son capaces de estimular al

personal a que realice determinados niveles de esfuerzos discrecionales.

 17

a) Los factores motivacionales positivos más importantes son:

 El trabajo en sí mismo (¿es estimulante y desafiante o es aburrido,

rutinario y repetitivos?)

 Las posibilidades de alcanzar altos niveles de éxito (del individuo, del

departamento o de la empresa).

 El respeto y la consideración con que se es tratado por parte de los niveles

de dirección y por los compañeros.

 La ausencia de temores.

 La delegación de responsabilidades que se hace en las personas y en las

unidades operativas en las que trabajan.

b) Factores de Higiene corresponde a la seguridad del empleo y las condiciones de trabajo

sueldo, políticas y administración, relaciones con los jefes, relaciones con los

compañeros, relaciones con los subordinados, calidad de la supervisión. (Davis, K. y

Newstrom, 2000)

2.10 Teoría ERC de Alderfer

Clayton Alderfer compenso algunas de sus debilidades del modelo de

necesidades de Maslow, donde consistió en dejar sin satisfacer las necesidades de relación

o crecimiento, causando un renovado interés en las necesidades de existencia; propuso

una jerarquía modificada de necesidades, el modelo E-R- C, donde afirma que, al

principio, los empleados se preocupan por satisfacer las siguientes necesidades:

 18

 Necesidades de existencia, que combinan factores fisiológicos y de

seguridad. El sueldo, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad de

empleo y las prestaciones son elementos que cubren estas necesidades.

 Necesidades de relación: se refiere a la comprensión y aceptación por

parte de las personas ubicadas arriba, abajo y alrededor del empleado en el

trabajo y otros ámbitos.

 Necesidades de Crecimiento: pertenece a la tercera categoría, y se refiere

al deseo tanto de autoestima como de autorrealización (Davis, K y

Newstrom, 2000).

2.11 Evaluación del Desempeño Laboral

Definición.

Chiavenato, (2000) aclara, que es una apreciación sistemática del desempeño de

cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. En ese sentido afirma que

toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las

cualidades de algunas personas. Es un medio que permite localizar problemas de

supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa

en la actualidad, desacuerdo, desaprovechamiento de empleado, con potencial más

elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc. Permite ver aquellos que podemos

mejorar mediante una participación activa de supervisión del área. (pág. 357).

Como retroalimentación de las personas. La evaluación constituye un poderoso

instrumento de retroalimentación de la información, es decir, retroinformación de las

personas para darles orientación y permitirle autoevaluación, autodirección y, por

 19

consiguiente, autocontrol, sea en lo tocante al entrenamiento de las personas,

capacitándolas para obtener los objetivos propuestos o en lo tocante a la participación en

los resultados, como forma de incentivo y refuerzo por los resultados obtenidos.

La evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio al incluir aspecto

nuevo como:

 Competencia persona. Capacidad de aprendizaje de las personas y

asimilación de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades.

 Competencia Tecnológica. Capacidad de asimilar el conocimiento de

diversas técnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la

generalidad.

 Competencia Metodológica. Capacidad de emprender actividades, e

iniciativa para resolver problemas de distintas naturalezas. En otro

término, espíritu emprendedor para solucionar problemas.

 Competencia Social. Capacidad de relacionarse eficazmente con diversas

personas y grupos, así como de realizar trabajos en equipo.

Las personas deben recibir retroalimentación relacionada con sus competencias.

En general, las personas reúnen diversas dosis de esas competencias. Lo importante es

que dispongan de retroalimentación suficiente para elaborar un autodiagnóstico de su

presencia en el desempeño cotidiano. (pág. 387).

Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, estas pueden

presentarse de tres maneras:

 20

 Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su

pleno empleo.

 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante

ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede

desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de

administración.

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organizacionales y, por otra, los objetivos

individuales.

2.12 Beneficios de la evaluación del desempeño

Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base

en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un

sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño

de sus subordinados.

 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de

evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema

puedan conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para subordinado:

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de

desempeño que más valora la empresa en sus empleados.

 21

 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus

fortalezas y debilidades, según la evolución del jefe.

 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño

(programas de entrenamiento, capacitación, etc.), las que el propio subordinado

deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al

trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).

Beneficios para la organización:

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la

contribución de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento

en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen

condiciones para ascenderlos o transferirlos.

 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo

oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de

desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones

humanas en el trabajo.

3 Marco Metodológico

La presente investigación está situada en los niveles descriptivo y correlacional.

Su nivel es descriptivo porque se caracteriza por medir y describir su problema de

estudio
 22

(Valderrama S, 2002) que en este caso está basado en la variable independiente

“motivación Extrínseca e intrínseca” y la variable dependiente “desempeño laboral”

de los colaboradores. De la Institución XXX. Asimismo, también tiene un nivel

correlacional porque se establecerá el nivel de correlación entre las variables, para luego

llevar a cabo la interpretación respectiva y tomar decisiones.

3.1 Diseño de investigación

El diseño de la investigación será el no experimental, porque no se manipulará la

variable independiente. Asimismo, la investigación será transversal, porque se

recolectarán los datos en un mismo momento y tiempo, propósito permitirá la descripción

de las variables, analizando su incidencia e interrelación en un momento dado. Se

trabajará con el diseño descriptivo, ya que se estudiará, analizará e interpretará el

problema tal como se encuentra en el momento de la investigación.

3.2 Población:

La población a investigar está formada por un total 820 los colaboradores, tanto

mujeres y hombres por edades que oscilan de 18 a 60 años.

3.3 Muestra:

Usare una muestra de 25 empleados del departamento xxx del instituto XXX, el

tipo de muestra utilizar es no probalítico ya que la selección dependerá del criterio del

investigador.
 23

3.4 Instrumento de Investigación:

El instrumento a utilizar en la presente investigación es el cuestionario, que

consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir.

 24

CUADRO DE VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

Objetivos de investigación Variable Definición conceptual Indicadores

(Incluya los objetivos

específicos)

 Remuneración
.Conocer la motivación Motivación extrínseca Son estímulos,
 Beneficios Sociales
intrínseca y extrínseca de los recompensas o
 Incentivos
colaboradores del compensación que
 Puntualidad en el
Departamento de finanza del necesitan
pago
INCART Santo Domingo,
los trabajadores para
 Viatico
República Dominicana 2023-
realizar una determinada
 Ambiente laboral
2024
tarea.
 Contrato Laboral

Motivación Intrínseca  Jornada Laboral

 Carga Laboral
Es el medio para encontrar
 Capacitación
la satisfacción dentro de
 Reconocimiento
uno mismo. Los
 Ascensión Laboral
motivadores intrínsecos

pueden ser la curiosidad o

 25

la aceptación de un desafío

nuevo.

Relacionar los programas de Programas de Medidas que implementa  Comida

beneficios actuales que beneficios. una empresa con el  Transporte

impactan en la motivación objetivo de mejorar la  Formación

extrínseca de los colaboradores calidad de vida de sus  Seguro medico

del departamento de finanza Motivación trabajadores.  Planes de

del INCART Santo Domingo, extrínseca.
pensiones
República Dominicana 2023-  Seguro de vida
2024
 Seguro de

accidente

Determinar la categoría de
desempeño laboral de los
colaboradores del
departamento de finanza del
INCART Santo Domingo,
República Dominicana 2023-
2024
26
Categoría Desempeño
 Sobresaliente 95%
laboral
Es el resultado de una a 100%
evaluación integral que  Superior al
clasifica en desempeño promedio, 85% a
Alto, Medio, Medio-Bajo e 94%
Insuficiente
 Bajo el promedio
75% a 84%
 Insatisfactorio 64%
 27

4 CRONOGRAMA

Mes 1 2 3 4
Actividad Semana
Planteamiento del
problema 1 2 3 4 5 6 7 8
Marco Teórico
Primera Revisión
Levantamiento de
Observaciones
Aprobación del
proyecto de tesis
Trabajo de campo
Procesamiento
estadístico
Análisis de Datos
Revisión del informe
final
Aprobación de tesis
Trabajo final
 28

5 PRESUPUESTO

PRESUPUESTO DE TESIS MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Mes 1 2 3 4

Actividad Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 Costo $

Inscripción de tesis 10,000

Asesoría Particular 20,000

Internet 5,000

Empastado 10,000

Viatico 10,000

Imprevisto 10,000

Total: 65,0000
 29

6 BIBLIOGRAFÍA

 Soriano M. (2001) La motivación, pilar básico de todo tipo de esfuerzo. Proyecto social:
Revista de relaciones laborales, (9), 163-184.

 Alexander, G. T. E. (2021). Motivación Extrínseca y Desempeño Laboral de los

Colaboradores del Área de Acopio de la Empresa Minera Yanaquihya SAC Arequipa.
2019.UNC_2021_Edwin-Gonzáles_71530758_1 TESIS.pdf.

 Guerra Pizarro, P. M. (2021). Influencia de la motivación extrínseca en el desempeño

laboral de los colaboradores de una empresa multiservicios de terminación de edificios.
https://repositorio.urp.edu.pe/handle/20.500.14138/3974.

 Vélez, J. (1996). Motivos y Motivación en la Empresa. Madrid: Ediciones Díaz de Santos

S.A

 Marketing Publishing (1996). Gestión y Motivación del Personal. Madrid: Ediciones

Díaz de Santos S.A.

 DAVIS, K. y NEWTRONS, J. (2000). Comportamiento Humano en el Trabajo. Décima

Edición. México: Edición McGraw – Hill

 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá: MC

GRAW HILL.
30