DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS

MANUAL DE CONTENIDO
COMPLEMENTARIO

DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS

Por Natalia López
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 DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS

CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

1. ¿Qué es la diversidad cultural?

2. La influencia de la globalización

3. Beneficios de gestionar la
diversidad cultural

4. Desafíos de gestionar la
diversidad cultural

5. Claves para pasar del dicho

al hecho

REFLEXIONES FINALES

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INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas Chile ha experimentado
un acelerado proceso de migración,
evolucionando desde un país emisor de
inmigrantes, a uno fundamentalmente
receptor. Este fenómeno comenzó en los
años 90, con el notable flujo de migrantes
peruanos que se fueron estableciendo
en el país, pasando a constituirse en la
principal colonia de extranjeros durante
varios años. Luego comenzaron a llegar en
importantes cantidades de colombianos,
haitianos, bolivianos, cubanos y dominicanos,
principalmente. Sin embargo, sobre todo a
partir de 2014, la llegada masiva de venezolanos
transformó completamente el panorama
migratorio local, pasando a convertirse por
lejos en la principal comunidad extranjera
actualmente establecida en territorio chileno.
De acuerdo con las últimas cifras publicadas
por el Instituto Nacional de Estadística (INE) y
el Departamento de Extranjería y Migración,
al 31 de diciembre de 2019 se contabilizaban
1.492.522 extranjeros viviendo en el país. La
gran mayoría proviene de Venezuela (30,5%),
seguida por los migrantes llegados desde
Perú (15,8%), Haití (12,5%), Colombia (10,8%) y
Bolivia (8,0%).
En paralelo se ha producido otra importante
expresión de cambio social, como es la
creciente aceptación y sentido de pertenencia
a alguno de los pueblos originarios de Chile.
Este orgullo se manifiesta en que, para el
último censo de población (2017) un 12,8% de
la población declaró formar parte de uno de
los diez pueblos aborígenes reconocidos por
el Estado chileno.
¿Qué nos está diciendo todo esto?
Que la antigua percepción acerca de una
sociedad chilena mayormente homogénea,
que se ha desarrollado a lo largo de una
geografía que transformó a Chile en una
suerte de isla, está siendo superada por
una realidad marcada por una evidente
interculturalidad, propia de una sociedad
abierta al mundo.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
Las organizaciones no están ajenas a este
contexto; por el contrario, en su día a día
están permanentemente comprobando que
los inmigrantes constituyen un colectivo que
tiene un fuerte impacto tanto en la dimensión
comercial (clientes externos, por ejemplo)
y como internos (dotaciones cada vez más
diversas).
Y todo ello representa tanto desafíos como
oportunidades que iremos desarrollando
a través de este curso presentado por
la periodista especializada en temas de
contingencia internacional, Natalia López.
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1. QUE ES LA
DIVERSIDAD CULTURAL?
Como veremos a lo largo de este curso, las
sociedades en el mundo están evolucionando
de muchas formas, y una de ellas es el
aumento de relaciones entre personas que
pertenecen a diferentes realidades culturales.
En este sentido, existen tres conceptos clave
que presentaremos para comprender a
cabalidad este proceso fundamental en
nuestros tiempos:
a. Sociedad monocultural
MONOCULTURALIDAD
b. Sociedad multicultural
MULTICULTURALIDAD
c. Sociedad intercultural
INTERCULTURALIDAD
Veamos de qué se trata cada uno.
Monocultural
Imaginemos esas sociedades medievales
que en Europa imponían una única religión,
al punto de que si alguien pretendía
profesar otra fe corría el riesgo de terminar
en la hoguera. Un mundo donde todos se
vestían del mismo modo y se miraba con
desconfianza al extranjero que tenía un
color de piel distinto, y peor aún, a quienes
mostraban signos de gustarle personas del
mismo sexo.
Pues bien, ese es un tipo de sociedad
MONOCULTURAL extrema, hoy en vías de
desaparecer, pero que aún se manifiesta
cuando nos encontramos en ambientes
donde las tradiciones, la identidad cultural
y la lengua oficial son compartidos por la
inmensa mayoría de los ciudadanos. Lugares
en los cuales las diferenciaciones entre una
región y otra son mínimas y se produce
una tendencia a adoptar ciertas formas de
comportarse que son dominantes.
Multicultural
Lo contrario son los territorios donde conviven
varias culturas al mismo tiempo. Cuando a
una nación se le van sumando individuos
que llegan con diferentes lenguas, religiones
y costumbres comienza a generarse una
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
transformación que a la larga lleva a una
sociedad MULTICULTURAL en la medida que
dicha nación integre a los recién llegados a
su vida y costumbres.
En el largo plazo, la multiculturalidad se
observa cuando en un mismo espacio
geográfico, físico o social distintas culturas
terminan coexistiendo y realizando
intercambios a diario, sin que ninguna ejerza
una influencia demasiado drástica sobre
las otras, habiendo un marco de tolerancia
y respeto donde se aceptan y reconocen
todas las diferencias, sean de índole racial o
étnico, como religiosas o lingüísticas.
Intercultural
Tiene relación con las relaciones igualitarias
que se establecen entre grupos que
pertenecen a diferentes culturas. Se asume,
asimismo, que no se produce una superioridad
de una sobre otra, independientemente de
que exista una de ellas esté en situación de
mayoría.
La Unesco lo ha definido así: “Multiplicidad de
formas en que se manifiestan las culturas de
los grupos y sociedades”. Además, plantea
que “estas expresiones se transmiten dentro
de los grupos y sociedades y también entre
ellos”.
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La interculturalidad, al final, apunta a
la construcción de sociedades más
democráticas al dar visibilidad y valorar
de manera igualitaria los diversos modos
de entender el mundo. Por eso, la Unesco
también se refiere a este concepto como “la
construcción de relaciones equitativas entre
personas, comunidades, países y culturas”.
Es, a la vez, un requisito para alcanzar una
cultura tolerante a la diversidad.
… libertad a los individuos acerca sus
Cuando en un país existen encuentros
entre personas con un componente de
MULTICULTURALIDAD e INTERCULTURALIDAD,
se habla entonces de SOCIEDADES
CULTURALMENTE DIVERSAS, donde las
diferentes visiones se transmiten con fluidez
tanto al interior de cada grupo como entre
ellos.
“La diversidad cultural se manifiesta
no sólo a través de las diversas
formas en las que se expresa el
patrimonio cultural de la humanidad,
enriquecido y transmitido gracias
a una variedad de expresiones
culturales, sino también a través de los
distintos modos de creación artística,
producción, distribución, difusión y
disfrute, cualquiera que sea el medio
y la tecnología utilizados” (Unesco).
TIPOS DE DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS
Ahora bien, las empresas hoy en día son
un reflejo de lo que sucede a nivel social,
de modo que llevado a los ambientes
organizacionales, la diversidad también se
manifiesta en, por ejemplo:
Diversidad sexual y de género
Este tipo de diversidad debe ser reconocido
impulsando un enfoque que dé completa
preferencias sexuales e identidad de género.
Con ello se evitan acciones de discriminación,
eliminando barreras culturales que a menudo
impiden brindar oportunidades laborales
y dificultan la permanencia de quienes se
reconocen como parte de la comunidad
LGBTQ.
Diversidad de talento
Corresponde a las diferentes competencias
que cada integrantes de los equipos aporta
a la organización, junto a sus habilidades
y valores. Las empresas que acceden
a diferentes tipos de conocimiento y
experiencias incrementan sus posibilidades
de éxito respecto de aquellas más
endogámicas, que privilegian un solo perfil.
Diversidad de objetivos
Aunque el objetivo de la empresa siempre
debe ser muy claro y estar presente en las
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decisiones y acciones diarias de todo el
personal, igualmente es importante contar
con empleados que tengan sus propias
metas de crecimiento y desarrollo profesional.
Al sumarlas los resultados pueden ser
aún mejores, lo que se verá reflejado en el
ambiente laboral y, por lo tanto, en el éxito
del negocio.
Diversidad cultural y de origen
En la medida que cada cultura aporta una
visión distinta de las demás se produce
una suma de ideas, opiniones y resultados
“Si le hablas a una persona en la
positivos para los equipos de trabajo de la
lengua que entiende las palabras
empresa, transformándose en elementos
irán a su cabeza, si le hablas en su
diferenciadores que permiten a las
propia lengua tus palabras irán a
organizaciones expandir sus horizontes hacia
su corazón”.
un mercado más amplio.
Nelson Mandela
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2. LA INFLUENCIA DE
LA GLOBALIZACION
Definido el concepto, se debe entender
además que en materia de diversidad un
factor subyacente e inevitable de analizar
es la GLOBALIZACIÓN, un fenómeno que
ha caracterizado los últimos 50 años y que
da cuenta del aumento continuo de la
interconexión que ha ido ocurriendo en el
mundo en los planos económico, político,
social y de las comunicaciones.
El término, sin embargo, recién comenzó en la
década de los 80 del pasado siglo, cuando los
avances tecnológicos llegaron a un nivel de
desarrollo que facilitó y aceleró la circulación
internacional de bienes, servicios y capitales.
A partir de ello se desprenden una variedad
de cambios económicos, culturales, sociales y
políticos que han ido modificando al panorama
mundial, atenuando las barreras impuestas
por las fronteras nacionales y geopolíticas.
Por eso mismo la globalización también
tiene grandes detractores, debido a la
homogeneización de los gustos de los
consumidores, y a que se le atribuye la
expansión y consolidación de enormes
corporaciones transnacionales, incluyendo
-según algunos críticos- un fuerte aumento
de la concentración de la riqueza y de las
diferencias socioeconómicas.
Pero si lo anterior es objeto de debate, lo
indudable es que la globalización es una
realidad que expandió la interdependencia
económica y permitió a muchas empresas
traspasar sus fronteras nacionales y alcanzar
una dimensión mundial, provocando una
mayor complejidad y un incremento sostenido
de los volúmenes de intercambios de bienes y
servicios en la economía global.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
CHILE EN MEDIO DE ESTE PANORAMA GLOBAL Las organizaciones no están al margen de este
proceso de cambios concreto e innegable.
A lo largo de las pasadas cinco décadas Chile Muchas de ellas son actores activos del
ha ido desarrollando una política de apertura comercio mundial o gracias a estrategias
comercial , entre otras cosas, a través de una de expansión internacional se encuentran
gradual reducción de las barreras arancelarias operando directamente en otros países, y
y una activa búsqueda de apertura de por los factores señalados (globalización,
mercado de exportación. Dentro de esta migraciones) sus dotaciones son, además,
política, a partir de la década de 1990 el país crecientemente diversas.
comenzó a suscribir una serie de tratados de
libre comercio (TLC), destacando los firmados Es más, con Chile convertido en un imán
con Estados Unidos, China y la Unión Europea, para cientos de miles de inmigrantes, sobre
así como con varios países de Latinoamérica. todo de América Latina, se ha generado una
transformación del mercado laboral que obliga
Hoy, de acuerdo con la Subsecretaría de a las empresas a gestionar la diversidad de
Relaciones Económicas Internacionales su capital humano de una manera positiva y
(Subrei), Chile ostenta 30 TLC que abarcan constructiva, y aprovechar de esta forma todo
(contando aquellos suscritos con bloques el potencial que este factor puede aportar al
comerciales) 65 economías en total, las cuales éxito del negocio.
representan el 88% del PIB mundial, dando la
posibilidad de acceder a un conjunto de más Veamos cómo se puede avanzar en esa
de 5 mil millones de potenciales consumidores. dirección.
Un efecto evidente de una estrategia como
la descrita es la profunda integración del
país en su conjunto a la economía global,
con impactos notorios en el comercio, las
finanzas, las comunicaciones y la circulación
de personas. Chile actualmente es un país,
quiérase o no, bastante globalizado, que
además se encuentra evolucionando hacia
una cada vez mayor diversidad a nivel social.
Esta afirmación se sustenta, por ejemplo,
tanto por el proceso de creciente aceptación,
normalización e integración de diferentes
minorías (étnicas, religiosas, de género),
como por la ya señalada masiva llegada de
extranjeros ocurrida recientemente, todo
lo cual está impactando en casi todos los
ámbitos de la vida cotidiana.
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3. BENEFICIOS DE GESTIONAR
LA DIVERSIDAD CULTURAL
Como Natalia hace notar durante su
exposición, a medida el tema de la diversidad
se ha ido instalando en la vida diaria,
incluyendo al mundo del trabajo, se han
ido notando sus múltiples beneficios desde
el punto de vista del clima laboral en las
empresas.
Una encuesta de la consultora Robert Half
realizada a más de 200 ejecutivos chilenos
en 2019, reveló que el 66% de ellos estimaba
que la diversidad había aumentado dentro
de sus empresas. Señalaron, igualmente,
que los principales beneficios asociados
a la diversidad son la mejora de la imagen
pública de la compañía y un aumento de
la productividad, a la par de que equipos
diversos potencian la innovación y la
creatividad.
Cabe aclarar, esos sí, que hablar de
diversidad no conlleva únicamente la
convivencia de personas de diferentes
países: implica, asimismo, equipos de
trabajo multidisciplinarios, con individuos
de diferentes edades, géneros, culturas,
sistemas de creencias, etnias y estratos
socioeconómicos.
Un tipo de ambiente que propicia diferentes
puntos de vista y perspectivas para analizar
decisiones y la ejecución de acciones.
Consecuentemente, UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL INCLUSIVA CREA UN
CÍRCULO VIRTUOSO que incrementa los
rendimientos individuales y corporativos,
trayendo consigo mejores resultados finales,
potenciado un conjunto de factores que
influyen en el desempeño de cualquier
organización, destacando entre ellos los que
se describen a continuación:
1. AYUDA A ATRAER EL MEJOR TALENTO
Una empresa inclusiva, abierta a la
interculturalidad, que no tiene en cuenta
la nacionalidad, edad o sexo de sus
colaboradores, está más preparada para
generar ambientes de respeto, igualdad y
creatividad. ¿Por qué eso es bueno? Porque
favorece al clima laboral, hace que una
organización sea más atractiva para los
mejores talentos y, a la vez, en el largo plazo
ayuda a que los colaboradores estén tan
contentos en la empresa que no quieran
dejar de trabajar en ella, disminuyendo la
rotación.
61% de las mujeres presta atención a la
diversidad de género de una empresa al
decidir dónde trabajar.
2. AUMENTA LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN
Los entornos inclusivos, además de favorecer
un buen clima laboral, impulsan la creatividad.
Es casi obvio: unir en un equipo a personas
con diversos antecedentes, experiencias
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
y perspectivas para entender el mundo
significa contar con múltiples experiencias
que aportan valor a los procesos de
innovación, así como una gama más amplia
de soluciones para resolver problemas
complejos.
De hecho, un reporte de Deloitte publicado en
2013 indicó que CUANDO LOS EMPLEADOS SE
SIENTES INCLUIDOS LA INNOVACIÓN SUBE UN
83%. A la vez, un artículo publicado por Harvard
Business Review señaló que equipos formados
por personas con múltiples experiencias son
capaces de resolver problemas más rápido
que aquellos compuestos por individuos con
capacidades similares.
Además, una empresa con equipos diversos
acaba creando una cultura corporativa
donde los empleados se sienten seguros
compartiendo sus opiniones. Si, por ejemplo, en
una empresa que no promueve la diversidad
existe un grupo de trabajo de cinco personas
donde hay una sola mujer, puede ocurrir que
ella a lo mejor tiene excelentes ideas, pero
se inhibe de manifestarlas porque se siente
en minoría. Cuando esas cosas pasan, la
organización seguramente está perdiendo
la oportunidad de generar soluciones a
problemas importantes.
3. MEJORA EL CLIMA INTERNO
Gestionar la diversidad en la empresa y
dar las mismas oportunidades a todos los
colaboradores, más allá de sus diferencias,
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permite construir equipos de trabajo
consistentes y más unidos. además, la
convivencia en ambientes diversos aumenta
las posibilidades de compartir conocimientos
y suele llevar a ambientes en los cuales
predomina el respeto y la tolerancia entre los
compañeros, sin importar sus diferencias.
El 69% de los millennials que se desempeñan
en empresas con un liderazgo diverso
sienten que sus lugares de trabajo son más
estimulantes y motivadores.
4. POTENCIA LA TOMA DE DECISIONES
Las compañías que cuentan con un personal
diverso generan ambientes adecuados para
que presentar con confianza diferentes
puntos de vista frente a metas comunes.
A partir de ello, una empresa cuenta con
más y mejores alternativas en los procesos
de búsqueda de soluciones, lo que termina
potenciando la toma de decisiones.
5. ELEVA LA PRODUCTIVIDAD
Las organizaciones que generan entornos
de respeto, igualdad y creatividad notan,
asimismo, que se incrementa el rendimiento
y la productividad de sus empleados.
Según un estudio de la consultora McKinsey,
las empresas públicas de Estados Unidos que
tienen juntas ejecutivas diversas registran
una rentabilidad respecto al capital invertido
un 95% más alto que aquellas con directorios
homogéneos. ¿Por qué? Porque cuanto
más diversa sea una fuerza de trabajo, más
diversa será su lluvia de ideas, más diversas
serán sus soluciones y más productivo será
su equipo.
Otros análisis han llegado a la conclusión
de que las mejores empresas para
trabajar se caracterizan por tener culturas
organizacionales que promueven prácticas
de equidad y diversidad, evidenciando un
desempeño de sus acciones en la Bolsa dos
veces mejor que el de sus competidores,
junto a ganancias tres veces mayores.
Las empresas con equipos ejecutivos diversos
tienen un 21% más de probabilidades de
mejorar sus índices de rentabilidad y un 27%
más de probabilidades de incrementar su
creación de valor.
6. POTENCIA LOS LIDERAZGOS
Los ejecutivos que trabajan en ambientes
laborales diversos suman a su carrera una
experiencia diferenciadora, que amplia sus
perspectivas y favorece sus capacidades de
liderazgo y éxito laboral.
Las empresas que cuentan con equipos de
gestión más diversos obtienen un 19% más
de ingresos en promedio.
7. MEJORA LA EXPERIENCIA DE LOS CLIENTES
(Y AUMENTA LA FIDELIZACIÓN)
En todo negocio es fundamental que los
clientes vuelvan a comprar tu producto o
servicio. Para lograr esto es fundamental la
experiencia que uno como proveedor les
pueda brindar. El objetivo es evitar comentarios
negativos acerca de la atención, tiempos
de espera, amabilidad u otros factores que
amargan dicha experiencia.
Los clientes, que también son un grupo
diverso, terminan favoreciendo a las
empresas que entienden sus problemas
y de verdad les ofrecen soluciones. Esto
es más factible de conseguir si contamos
con un equipo igualmente diverso, con
empleados que de alguna forma son un
reflejo de la interculturalidad social y por ello
logran empatizar apropiadamente con las
problemáticas que les presenta el público.
Por lo tanto, ayudará a que los clientes se
sientan mejor entendidos y atendidos, lo que
ayudará a fidelizarlos en el largo plazo.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
8. AUMENTA LA REPUTACIÓN DE LA MARCA
Una ganancia adicional es que si una
fuerza laboral diversa se traduce en un
mejor servicio y una mejor experiencia de
cliente, aumenta la valoración de la marca.
Y si tenemos una reputación de inclusión,
ganamos en reconocimiento de marca tanto
en el mercado donde competimos como a
nivel de la sociedad en su conjunto.
9. ES FUNDAMENTAL PARA ENFRENTAR
LA GLOBALIZACIÓN
La diversidad puede ayudar a una empresa
a convertirse en un líder global. Así de simple.
Porque si bien la globalización representa
enormes desafíos de capital, logísticos,
alta movilidad y conocimiento de los
mercados, la multiculturalidad justamente
es un apoyo fundamental para conseguir
un entendimiento que lleve a superar tales
dificultades.
Por ejemplo, es más probable ser exitosos
en mercados globales si en el equipo hay
empleados que hablan diferentes idiomas
y/o entienden otras culturas. Esa perspectiva
ampliada se logra necesariamente con
dotaciones diversas, con el aporte de
empleados con diferentes habilidades,
credos y experiencias.
Ahora bien, para llegar a generar estos
ambientes hay que ser proactivos: la
diversidad en las empresas puede nacer
de forma espontánea, pero ninguno de los
beneficios que ella significa se va a concretar
si no hay una gestión activa de las diferencias.
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4. DESAFIOS DE GESTIONAR
LA DIVERSIDAD CULTURAL
Dado que la diversidad es un paso crítico para
que un negocio crezca y tenga un impacto
a nivel global, se necesita que las empresas
adecúen sus estructuras y políticas internas
para no perder las ventajas competitivas
que ella implica en cuanto a innovación,
competitividad, productividad, globalización
y aumento de la rentabilidad.
En otras palabras: SE DEBE GESTIONAR LA
MULTICULTURALIDAD, lo que conlleva asumir
los múltiples desafíos asociados al fenómeno:
obstáculos para comunicarse, falta de
políticas gubernamentales para el tema,
diferencias económicas y las concepciones
que un individuo trae consigo a partir del
ambiente en el cual creció y se desarrolló
como persona.
Desde ese punto de vista, lo primero es tener
muy claro que para generar organizaciones
diversas no basta con solamente ser
empáticos hacia quienes son o nos parecen
diferentes. También es crucial convertirse
en actores activos del proceso ayudando,
mediante acciones concretas, a gestar,
desarrollar y consolidar ese tipo de ambiente.
Es crucial la comprensión y reconocimiento
de la diversidad existente, para conformar
marco de tolerancia y respeto hacia las
culturas con las que estamos conviviendo,
entendiendo que no existen culturas mejores
ni peores, y que si bien cada una tiene sus
propias formas de pensar, sentir y actuar,
todas son merecedoras de respeto.
Una clave para poder insertarse en estos
contextos interculturales es identificar cuáles
comportamientos son de orden universal y
cuáles pertenecen a una cultura específica.
En este último caso, los esfuerzos deben ir
dirigidos a intentar comprender y aceptar
todo lo que nos resulte novedoso desde una
mirada abierta y la práctica de valores como
el respeto, la tolerancia y el diálogo.
El resultado de este esfuerzo es, en definitiva,
la creación de entornos de sana convivencia,
donde se maximiza la capacidad de
resolución de conflictos.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
Paradigmas y mitos de la diversidad
cultural
Lo cierto es que en la actualidad una las
principales aspiraciones de las empresas
y de quienes parte de ellas es pasar a ser
organizaciones e individuos capaces de
interactuar con naturalidad en un ambiente
intercultural. De hecho, esta es una condición
básica para cualquier compañía que
pretenda expandirse. Poder socializar con
inversionistas, ejecutivos y compañeros de
labores que provengan de otras culturas sin
generar malentendidos hoy es, sin dudas, un
factor vital en el mundo de los negocios.
Natalia habló en su exposición del fenómeno
migratorio que se vive en Chile. Aparte del
nutrido contingente de extranjeros que ahora
es fácil apreciar en las calles de las principales
urbes, y también en los campos, existe un
porcentaje relevante de la población que
observa la llegada masiva de inmigrantes
con recelo e, incluso, rechazo.
Cabe asumir que entre muchos colaboradores
de las empresas dichos sentimientos
también estén presentes, lo que puede llegar
a representar un problema, porque dicha
tensión se traducirá en un aumento de la
conflictividad interna y en un deterioro del
clima laboral.
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Este es un tipo de actitud que frecuentemente
descansa sobre ciertos mitos que afectan la
imagen de los inmigrantes. Veamos algunos
ejemplos de varios que frecuentemente se
encuentran circulando:
La llegada de migrantes conlleva una
pérdida de empleos para la población
de origen local y/o una reducción de los
salarios.
Los datos tanto oficiales como de
entidades privadas indican un panorama
completamente distinto. “La evidencia
empírica para el caso chileno de los últimos
10 años muestra que la migración no tuvo
efecto negativo en empleo ni salarios. Es
más, se observa que los salarios reales
crecieron, inclusive en ocupaciones donde
hay mayor presencia de migrantes, y el
desempleo se mantuvo estable”, sentencia,
por ejemplo, un documento de la Fundación
Avina.
Asimismo, hasta antes de la pandemia
de coronavirus SARS CoV-2, en Chile se
registraba un crecimiento constante y
significativo de los salarios reales, incuso
durante el periodo de máxima migración
hacia el país, mayor incluso al crecimiento
de la productividad registrado durante el
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
mismo período. Además, se ha comprobado
que en áreas del mercado ocupacional donde
predominan los trabajadores migrantes
Los extranjeros “nos quitan el trabajo”.
se verificó un incremento promedio de los
salarios reales de un 2% anual entre 2013 y
2018.
Según datos del Instituto Nacional de
Estadísticas (INE), en el período septiembre-
noviembre de 2017 había en Chile un total
Los trabajadores extranjeros no son de 8.3721.908 personas trabajando. De esa
un aporte al país porque poseen poca cifra, sólo 184.399 declararon no ser nacidos
educación y escasa calificación laboral. en el país, lo que representaba el 2,2% de la
ocupación nacional.
La Encuesta CASEN de 2016 estableció que
en ese momento la población extranjera Los inmigrantes no pagan impuestos.
en Chile tenía un promedio de 12,6 años
de escolaridad, mientras que los chilenos
promediaban 11 años de estudios.
En 2017 había 71.187 contribuyentes
En el caso puntual de los venezolanos,
extranjeros; es decir, inmigrantes que
con 15,5 años en promedio presentan
declararon rentas y tributaron en el SII
la escolaridad más alta de la región,
como personas naturales en las categorías
superando a Argentina, Ecuador, Colombia,
“Impuesto de Segunda Categoría” o
Perú, Bolivia y Haití.
“Impuesto Global Complementario”. Estos
extranjeros pagaron individualmente cerca
Los estudios también han demostrado que
de $2,7 millones al año al estado de Chile,
más del 75% de los trabajadores migrantes
en promedio.
están sobrecalificados en cuanto a
competencias para su actual ocupación.
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Por otro lado, se ha comprobado que
producto de los tributos y pagos debido
a trámites en extranjería los extranjeros
hacen un aporte neto al fisco que asciende
a más de mil millones de dólares anuales.
Según el Servicio Jesuíta a Migrantes y
la Fundación Avina, la contribución fiscal
neta de la población migrante ascendería
a unos cuatro mil millones de dólares.
397.410 millones de pesos chilenos aportó
la población migrante al fisco el año 2019,
por concepto de impuestos directos y
pago de multas versus 243.266 millones
de pesos chilenos de gasto fiscal en
personas migrantes, estimada a 2019 (www.
migraciónenchile.cl).
Los niveles de inseguridad ciudadana han
subido por culpa de los inmigrantes.
En el capítulo: “Inmigración y delincuencia:
un problema acotado” del libro “Inmigración
en Chile: Una mirada multidimensional”,
editado en 2020 por el Centro de Estudios
Públicos (CEP), se concluye que los
extranjeros participan poco en delitos y
que su participación relativa ha venido
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
cayendo en los últimos años. “Es un mito
la relación entre migrante y delincuencia.
Los inmigrantes corresponden solo al 2,36%
de los imputados y solo al 2,57% de los
condenados”, afirmó, en ese sentido, la ex
investigadora del CEP y actual profesora de
la Escuela de Gobierno UC, Loreto Cox.
Además, según cifras del compendio
estadístico penitenciario de 2016 publicado
por Gendarmería de Chile, ese año había
41.697 personas cumpliendo una condena,
y de esa cifra sólo 2.683 eran extranjeros.
“La fuerza radica en las
diferencias, no en las
Como puede apreciarse, LA EVIDENCIA similitudes”.
CORROBORA EN EL CASO CHILENO QUE LA
MIGRACIÓN NO ESTÁ TENIENDO EFECTOS Stephen Covey, experto en
NEGATIVOS, e incluso en términos de ingresos temas de liderazgo
fiscales la contribución de los inmigrantes ha
sido positiva.
Volviendo al mundo de las empresas, si tanto
los directivos como las dotaciones logran
superar los prejuicios, podrán encaminarse
a ser ORGANIZACIONES INTERCULTURALES
donde conviven distintas prácticas,
religiones, gustos culinarios y musicales.
Fomentar esa diversidad cultural constituye
una importante ventaja competitiva para
cualquier compañía, gracias a variables que
ahora pasamos a exponer.
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5. CLAVES PARA PASAR
DEL DICHO AL HECHO
Como hemos visto a lo largo de este curso,
el mundo cambió, las fronteras se han
hecho más difusas y el mundo del trabajo
hoy es un reflejo de esta nueva realidad.
Y como dijo Natalia, consecuentemente,
las empresas deben aprender a gestionar
una realidad cambiante que poco a poco
las está convirtiendo en organizaciones
interculturales.
Sin embargo, en esta materia con frecuencia
se cae en el pecado de estructurar mensajes
que, en la medida que no se pase a la acción,
no dejan de ser discursos de buena voluntad.
Para eso hay que estructurar una estrategia
que nos oriente como podemos hacer
este proceso de cambio, a continuación, te
dejamos algunas ideas:
a. Tener una política de escucha activa,
con canales de comunicación siempre
abiertos, bajo el convencimiento de que
una retroalimentación fluida es un elemento
indispensable para el éxito de nuestras
prácticas de diversidad e inclusión.
b. Poner en práctica iniciativas que amplíen
el relacionamiento y la comunicación en y
entre los equipos, permitiendo que cada uno
de los colaboradores sienta plena confianza
de poder emitir sus opiniones.
c. Crear un área a cargo de gestionar
la diversidad y la inclusión, con equipos
responsables del desarrollo de los protocolos
que se diseñen al respecto.
d. Establecer metas que sean a la vez
concretas y tangibles (por ejemplo, de
contratación y planes de desarrollo que
incluyan claramente la diversidad y la
inclusión).
e. Elaborar un plan para conseguir los
objetivos planteados, con acciones y plazos
claramente definidos.
f. Generar, a partir de los mismos
empleados, grupos de acción, activistas o
agentes del cambio.
g. Impulsar iniciativas de comunicación
activa hacia los equipos con mensajes que
les lleven a comprender la importancia de
formar parte de un grupo diverso.
Un elemento de fondo es que la
organización debe mostrar un compromiso
empresarial ético, que apunte a brindar
igualdad de oportunidades y asegure la no
discriminación en el puesto de trabajo.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
EJEMPLOS INSPIRADORES
Lo expresado a lo largo de este curso puede
resumirse en un conjunto de pautas que ya
han sido probadas por muchas compañías
de todo el mundo, las cuales permiten
mejorar la cultura organizacional y alcanzar
ventajas competitivas, de innovación y mayor
productividad sobre la base de la diversidad.
Veamos algunos ejemplos de esas buenas
prácticas:
Igualdad de oportunidades en el
proceso de selección
Muchas empresas cuentan con
procedimientos donde se declara
expresamente que los colaboradores
serán reclutados por sus capacidades,
puntualizando que los procesos de
selección no considerarán ningún factor
discriminatorio por motivos de etnia,
color, sexo, idioma, religión, opinión
política, origen nacional o social, condición
social, pertenencia a un pueblo indígena,
discapacidad, salud, estado civil, embarazo,
orientación sexual o cualquier otra condición
de la persona que no guarde relación con
los requisitos para desempeñar su trabajo.
Algunas empresas externalizan estos
procesos mediante informes de seguimiento
y auditorías internas.
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Procesos de integración en la empresa
Cada vez más compañías, una vez que
han reclutado a un nuevo colaborador, los
involucran en PLANES DE INTEGRACIÓN a
través de los cuales les entregan manuales
de acogida y se invita a los recién llegados
a jornadas de inducción que permiten
informar acerca de aspectos relevantes
de la organización, incluyendo visitas a la
sede central y las diferentes divisiones de la
empresa. En algunos casos también existen
PROTOCOLOS DE ACOMPAÑAMIENTO que
suelen durar tres meses, período en el que
un colaborador de mayor antigüedad o
las propias jefaturas son responsable de
introducir al nuevo colaborador tanto en
sus funciones como, por ejemplo, al código
de conducta y los valores de la empresa,
incluyendo formación sobre igualdad.
Códigos de conducta exigibles a todos los
colaboradores
Numerosas empresas han comprendido
la importancia de contar con principios
corporativos que regulen sus relaciones tanto
de cara a la sociedad como en lo relativo
al comportamiento exigible a todos sus
empleados, incluyendo en ello la tolerancia
y el respeto hacia la diversidad. Para ello
redactan CÓDIGOS DE ÉTICA y conducta
con el fin de apoyar la aplicación concreta
de las directrices de la compañía en todas
sus áreas y sedes. También se ha extendido
la práctica de constituir COMITÉS DE ÉTICA
y se pone a disposición de los empleados
canales de denuncia anónima para recoger
posibles casos de discriminación u otros
comportamientos indebidos que atenten
contra el Código de Ética y Conducta.
Redes de diversidad
Un procedimiento muy utilizado es la creación
de las llamadas REDES DE DIVERSIDAD.
Esencialmente, consiste en invitar a que
grupos de colaboradores voluntarios se
encarguen de identificar las principales
brechas que presenta la organización en
cuanto a diversidad e interculturalidad y,
sobre la base de dicho análisis, proponer
iniciativas que impacten positivamente
en sus compañeros inmigrantes, adultos
mayores, en situación de discapacidad o
que pertenecen a los colectivos LGTBI+. Estas
redes son lideradas por personas elegidas
como “rostros” de la campaña interna y
que actúan como embajadores ante las
instancias que correspondan (el Comité de
Diversidad, por ejemplo) para plantear las
acciones y validarlas en una instancia formal
para su posterior implementación.
Campañas internas para promover la
interculturalidad
Una buena forma de generar consciencia
y derribar mitos es establecer festividades
internas que ayudan a difundir los beneficios
de la diversidad. Existen compañías
que cada año celebran su SEMANA
DE LA INTERCULTURALIDAD, donde sus
colaboradores de otros países presentan al
resto de sus compañeros sus comidas típicas,
música, vestuario y otras manifestaciones
culturales. En otros casos se conmemora
un DÍA DE LA DIVERSIDAD CULTURAL,
estableciendo igualmente instancias tanto
de reflexión como de entretención para que,
en un ambiente de distensión, se produzca
un intercambio de culturas, valores y visiones
de mundo.
Ayuda proactiva a colaboradores
extranjeros en sus procesos migratorios
Otra buena práctica muy extendida es
la redacción de MANUALES que explican
paso a paso los PROCEDIMIENTOS QUE UN
EXTRANJERO DEBE CUMPLIR PARA TRAMITAR
SU VISA DEFINITIVA, ayudando así a formalizar
su situación migratoria. Un componente
importante de estas acciones es que las
jefaturas también conozcan los contenidos
del documento, para que presten apoyo
al personal que requiera orientación al
respecto. Hay compañías, por otro lado, que
abordan la situación de los trabajadores
migrantes que no hablan la lengua del
país de acogida, financiando módulos de
nivelación de idiomas. Además, se suele
prestar ayuda acerca de los requisitos para
abrir cuentas bancarias, o incorporarse al
sistema previsional y de salud, entre otros
trámites que un extranjero necesita realizar
para una integración definitiva a nivel laboral
y social.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
OK, ¿Y QUÉ PASA CON LOS LÍDERES
DE LA EMPRESA?
Más allá de las referencias sobre roles y
acciones que deben adoptar directivos,
ejecutivos y jefaturas para una adecuada
gestión de la interculturalidad, la experiencia
de las empresas que están comprometidas
a fondo con la diversidad muestra que hay
actitudes y competencias específicas que
caracterizan un liderazgo inclusivo, a saber:
• Flexibilidad y adaptabilidad para tolerar
las diferencias y adaptarse al cambio.
• Fomento continuo de las relaciones
interpersonales.
• Comunicación bidireccional (incentivar
un feedback permanente).
• Estimular el trabajo en equipo.
• Evidenciar un espíritu Integrador en cada
decisión y acción.
• Transformarse en una fuente de inspiración
y motivación.
• Ser un representante de la cultura de la
empresa.
• Mostrar un permanente respeto por los
colaboradores.
• Potenciar el buen clima laboral.
• Ser consecuente con los valores
corporativos.
• Actuar con coherencia e integridad.
• Trabajar con y para los equipos.
• Implicar a las personas del equipo en
decisiones que les afectan.
• Reconocer el esfuerzo y el buen trabajo, y
comunicarlo.
13

CONSEJOS
FINALES
A lo largo de todo este curso se ha
buscado orientar, desde lo general a
lo particular, respecto a las actitudes
y acciones que permiten evolucionar
para convertirnos en personas tolerante
y a las empresas en organizaciones
abiertas a la interculturalidad y, por
ende, diversas.
Al adoptar una visión abierta al
multiculturalismo, todos nos nutrimos
de ideas nuevas, potenciamos la
creatividad, adquirimos nuevos
conocimientos y desarrollamos
mejores soluciones antes los desafíos
que se nos van presentando. Pero antes
debemos retarnos a nosotros mismos
abandonando actitudes limitantes
que se transforman en barreras que
impiden apreciar los valores de las
sociedades diversas.
El resultado de ese cambio es algo
que Natalia enfatiza constantemente:
superarse en ese sentido significa
beneficios claros y concretos en
cuanto a desempeño laboral, que a
la vez incide en los resultados de las
empresas.
Pero, dado lo analizado, ¿cuándo se
puede afirmar que una organización
es intercultural?
• Cuando atrae talento altamente
calificado sin establecer barreras de
ningún tipo, adaptándose de mejor
manera a entornos dinámicos gracias
a que cuenta con colaboradores
que ven el mundo desde diferentes
ángulos, aportando sus experiencias
personales y perspectivas únicas en
beneficio de la empresa.
DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS
• Cuando es capaz de incorporar
a su cultura las diferencias tanto de
género como de grupos étnicos, razas,
culturas, tradiciones, lenguajes, gustos,
preferencias, religión y discapacidad,
entre otras.
• Cuando reconoce el aporte de
todos sus colaboradores, apreciando
las cualidades que los hacen únicos.
El resultado, finalmente, ES UN
INCREMENTO SIGNIFICATIVO DE LAS
PROBABILIDADES DE SER EXITOSOS
COMO TRABAJADORES Y COMO
EMPRESAS.
¡Muchas Gracias!
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 DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS

Este fue el curso de

Natalia López sobre Diversidad
e Interculturalidad

SOLO EN BOOSTFLIX

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 DIVERSIDAD CULTURAL: EMPRESAS SIN FRONTERAS

FUENTES DE INFORMACIÓN

https://mentediamante.com/blog/beneficios-diversidad-cultural-empresa

https://es.unesco.org/creativity/diversidad-cultural

https://es.slideshare.net/zarethitha/monocultura-y-diversidad-cultural

https://www.utel.edu.mx/blog/rol-personal/que-es-ser-intercultural/

https://www.duplos.cl/diversidad-organizacional-un-elemento-esencial-para-la-innovacion-y-
el-exito/

https://www.universia.net/es/actualidad/vida-universitaria/que-multiculturalidad-1150992.html

https://www.subrei.gob.cl/landings/beneficios

https://economipedia.com/definiciones/globalizacion.html

https://www.migracionenchile.cl/wp-content/uploads/2020/08/MigracionyEconomia.pdf

https://www.atrevia.com/blog/diversidad-cultural-empresas-cosmopolitas-e-innovacion/

https://blog.hubspot.es/service/gestion-diversidad

https://www.wonolo.com/blog/6-benefits-of-having-a-diverse-workforce/

https://www.significados.com/interculturalidad/

https://www.migracionenchile.cl/a-un-metro-de-distancia-2/

https://www.cnnchile.com/pais/7-falsas-verdades-inmigracion-chile_20180920/

https://www.cepchile.cl/cep/noticias/notas-de-prensa/seminario-inmigracion-y-delincuencia-
que-dicen-las-cifras

https://www.ex-ante.cl/https-www-ex-ante-cl-https-www-ex-ante-cl-https-www-ex-ante-cl-
serie-especial-inmigrantes-i-quienes-son-como-viven-y-cuanto-ganan-los-venezolanos-en-
chile/

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