Caso Coca Cola (Daniel González, Iago Lado, Fátima Rodríguez y Camino Rubio)

FUNDACIÓN E. U.
DE RELACIONES LABORALES
DE A CORUÑA
Trabajo de Proceso Colectivo Laboral: El

Fin de Grado caso Coca Cola
Camino Rubio Cuadrado, Daniel

González Silva, Fátima Rodriguez
Alba, Iago Lado de Pazos
Juan Benito Couceiro Naveira

Ana María López-Cortón Facal
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Año 2021
Trabajo de Fin de Grao presentado en la Fundación E.U. de Relaciones Laborales de A Coruña,
centro adscrito de la Universidade da Coruña para la obtención del Grado en Relaciones Laborales y
Recursos Humanos
El proceso colectivo laboral: El caso Coca Cola
Resumen
El famoso ERE de Coca-Cola, un caso que ha estado presente en la sociedad española

durante varios años y ha afectado a numerosos trabajadores y centros de trabajo será el
objeto de análisis de este trabajo. Partiendo de este objeto de estudio, se tratarán los
despidos colectivos nulos y cuál es la legislación aplicable en estos casos. Además, se
estudiarán las condiciones de readmisión impuestas a los trabajadores, así como la
imposibilidad de reincorporación de estos en la planta de la compañía.
Al tratarse de un caso que afecta a tantos trabajadores y una normativa tan reciente, las
sentencias de la Audiencia Nacional y Tribunal Supremo resultan esenciales para la
interpretación y comprensión de las dos partes del conflicto en la ejecución y regulación
de este despido colectivo.
Por otra parte, se analizará la manera en la que el conflicto afectó a la imagen de la

multinacional y cómo fue gestionando el proceso a lo largo de los años.
Camino Rubio Cuadrado, Daniel González Silva, Fátima Rodríguez Alba, Iago Lado de Pazos
El proceso colectivo laboral: El caso Coca Cola
Índice
Resumen................................................................................................................................ II
Introducción ........................................................................................................................... 1
1. Aspectos generales ........................................................................................................ 2
1.1. Despido colectivo .................................................................................................... 2
1.2. Derecho a huelga.................................................................................................... 2
1.3. Esquirolaje .............................................................................................................. 3
2. Origen del conflicto: ¿Cómo empezó todo? .................................................................. 4
3. ¿Qué pasó con el ERE? ................................................................................................ 6
3.1. Cuatro plantas y 750 trabajadores menos ............................................................. 6
3.2. Huelga indefinida .................................................................................................... 6
4. Aspectos que destacar de la sentencia ......................................................................... 7
5. ¿Por qué el conflicto no terminó ahí? ............................................................................ 8
6. Desenlace: ¿Qué pasó con los trabajadores? .............................................................. 9
6.1. El Plan Social de garantía para la plantilla ........................................................... 10
7. Conclusiones ................................................................................................................ 12
Bibliografía ........................................................................................................................... 13
Proceso colectivo laboral: El caso Coca Cola
Introducción
A lo largo de este trabajo se analizará el proceso colectivo laboral del caso Coca Cola,
que tuvo una gran repercusión, convirtiéndose en uno de los casos que supuso un mayor
conflicto laboral en España.
Este trabajo consta de una estructura que se divide en siete capítulos: seis de contenido
y uno de conclusiones, que abarcan los aspectos generales del conflicto (describiendo en
qué consiste el despido colectivo, el derecho a huelga y el esquirolaje), el origen de este,
los aspectos más destacables de la sentencia, cómo surge y se desarrolla el Expediente
de Regulación de Empleo (ERE), tratando el número de trabajadores y centros
productivos afectados; y cuál fue el desenlace de este conflicto. Por último, se finaliza con
un capítulo de conclusiones en el que se destacan los mayores errores del proceso.
Camino Rubio Cuadrado, Daniel González Silva, Fátima Rodríguez Alba, Iago Lado de Pazos 1
1. Aspectos generales
1.1. Despido colectivo
El artículo 51 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, recoge: “se
entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa
días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores b) El diez por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores”.
Además, el Estatuto indica en este mismo artículo que se entiende “por causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
Por otra parte, en el ET también aparece reflejado que, cuando una empresa decide
llevar a cabo un despido colectivo por causas organizativas o de producción debe
respetar un período de consultas previo con los representantes legales de los
trabajadores que debe durar no más de 30 días naturales o de 15 en empresas de menos
de 50 trabajadores. Además, esta consulta deberá tratar la posibilidad de evitar o reducir
los despidos colectivos, así como de reducir sus consecuencias mediante medidas
sociales de acompañamiento tales como recolocación, acciones de formación o reciclaje
profesional. La consulta deberá llevarse a cabo a través de una comisión negociadora
única, y de existir varios centros de trabajo ésta se limitará a los mismos que resulten
afectados (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 2015)
1.2. Derecho a huelga

Según la Constitución Española (1978), en su artículo 28.2, en el que se recoge el
Derecho a la huelga “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad”
El artículo 3 del Real Decreto-ley 17/1977, 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo

recoge
“La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la
adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo” y añade “Están
facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en

reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la
reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los
representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto,
cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo.
La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta
se hará constar en acta”.
Además, “El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o
empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días
naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de
declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el
plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los
trabajadores comuniquen al empresario la celebración de esta. La comunicación de
huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las
diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.”
1.3. Esquirolaje
El artículo 6, apartado 5, del Real Decreto-Ley 17/1977, establece una limitación a la
conducta del empresario durante la situación de huelga: "En tanto dure la huelga, el
empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo incumplimiento de
las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo". De manera
palmaria, el precepto prohíbe la sustitución de trabajadores huelguistas por otros
trabajadores de fuera de la empresa, que es el denominado "esquirolaje externo"
Por tanto, el denominado esquirolaje interno, entendido como la sustitución de los

huelguistas por trabajadores de la propia empresa, en cuanto el reiterado Real Decreto
Legislativo, no establece ningún tipo de limitación de las facultades empresariales de

movilidad funcional en caso de huelga.
Tal y como señala la Sentencia del Tribunal Supremo 138/2018, Sala de lo Social, de 13
de enero de 2020 (2020) “la sustitución interna de huelguistas durante la medida de
conflicto constituye un ejercicio abusivo del ius variandi (manifestación del poder de
dirección en base a los arts. 20.1 y 5 ET). empresarial, derecho que, con los límites
legalmente previstos, corresponde al empresario en otras situaciones. Pero en un
contexto de huelga legítima el referido ius variandi no puede alcanzar a la sustitución del
trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones
ordinarias no tiene asignadas tales funciones; ya que, en tal caso, quedaría anulada o
aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas a través de la
paralización del trabajo".
2. Origen del conflicto: ¿Cómo empezó

todo?
Todo empezó cuando el grupo CCIP encargó un informe técnico sobre la situación
productiva, estructura y reorganización del grupo, y se realizaron una serie de propuestas
organizativas y de distribución geográfica de las instalaciones.
El 22 de enero de 2014, la compañía Coca Cola Iberian Partners, conocida también como
CCIP, que se dedica al embotellamiento dirigido a España, Portugal y Andorra, anuncia
su intención de despedir a 750 trabajadores y la recolocación de 500. Con ello, sumamos
un total de 1250 trabajadores afectados por el ERE llevado a cabo por la compañía. Todo
esto ocurre justo un año después de que las siete empresas españolas dedicadas a
envasar Coca Cola se fusionaran en una única sociedad, que supuso una gran
reestructuración en la que se redujeron el número de plantas y de oficinas. Las empresas
fusionadas fueron: Casbega, Colebega, Cobega, Rendelsur, Begano, Norbega y
Asturbega.
La realización de este ERE se fundamentaba en causas organizativas y productivas

basándose en que la empresa presentaba puestos duplicados que debían ser eliminados
por causas económicas, de ahorro y para ello, posteriormente, debían proceder al cierre
de cuatro plantas: Alicante, Colloto (Asturias), Palma de Mallorca y Fuenlabrada, que en
ese momento llevaban un ritmo de producción de sólo el 80% de su capacidad. Los
únicos centros que no fueron cerrados fueron los de Valencia y A Coruña. Además,
también se anunciaron cambios para hacer más eficiente la organización comercial que
suponían que las plantas de Madrid, Barcelona y Sevilla se iban a dedicar
exclusivamente a los servicios de atención al cliente mientras que las áreas de soporte
quedarían integradas en la sede principal de la compañía en Madrid.
Con todo esto, el ERE afectaría en torno al 30% de la plantilla (ya que la empresa
disponía de un total de 4200 trabajadores). Por ello, la intención de la compañía era, en
lugar de realizar directamente despidos con sus correspondientes indemnizaciones, abrir
un periodo de 15 días de acogimiento voluntario a prejubilaciones para los trabajadores
que tenían una edad igual o superior a 56 años, con bajas indemnizadas y
recolocaciones en otros centros de trabajo. Los únicos trabajadores que no quisieron
aceptar esta medida son aquellos trabajadores de los centros de los que se había
previsto su cierre (los de Fuenlabrada, Asturias, Palma de Mallorca y Alicante).
La compañía contaba con 11 centros y 73 líneas de producción que argumentaba le

ocasionaron grandes costes para un mercado que no iba a crecer durante los próximos
años. El ahorro en estos consistiría en eliminar puestos de trabajo, ya que estos costes
se basaban en que la unión de tantas embotelladoras en “un embotellador ibérico único”
provocaba solapamientos en las funciones y puestos de trabajo. Así, la embotelladora
ibérica pasaría a estar formada solamente por 7 plantas y 50 líneas productivas.
Los trámites del despido colectivo y movilidad geográfica y de modificación sustancial de

las condiciones de trabajo se iniciaron el 2 de enero de 2014, notificándose a los
representantes legales de los trabajadores del grupo CCIP instando a que se iniciara el
periodo de consultas en el que, tras proponerse 1253 extinciones de contratos y el cierre
de Fuenlabrada, Alicante, Palma de Mallorca y Asturias por CSIF, UGT, USO y CC. OO,
no llevó a ningún acuerdo.
Posteriormente, tras no llegar a ningún acuerdo por parte de la comisión negociadora, en

lugar de llevar a cabo directamente los despidos directamente con sus correspondientes
indemnizaciones, se abre un período de acogimiento voluntario a prejubilaciones para los
trabajadores de 56 o más años, bajas indemnizadas y recolocaciones en otros centros.
De los centros afectados mencionados anteriormente, los únicos trabajadores que no

optaron por aceptar las condiciones propuestas por la compañía fueron los de
Fuenlabrada cuyo comité de empresa convocó una huelga para el 31 de enero de 2014
por el cierre del centro de trabajo y el ERE que se pretendía realizar.
Dicha huelga tuvo una gran repercusión y en ella se consiguió paralizar la producción de
la planta de Fuenlabrada. Ante esto, la compañía optó por ir sustituyendo
sistemáticamente los productos de la planta de Fuenlabrada por los de otros centros de
trabajo, para evitar así el desabastecimiento producido por la huelga.
3. ¿Qué pasó con el ERE?

3.1. Cuatro plantas y 750 trabajadores menos
Como ya se ha mencionado anteriormente, el ERE que pretendía llevar a cabo Coca Cola
estaba motivado en el cierre de cuatro de las once plantas que poseía en España:
Alicante, Colloto (Asturias), Palma de Mallorca y Fuenlabrada. Todas estas plantas
suponían un total de 750 trabajadores afectados por el ERE de los cuales, si se hace un
reparto de los despidos se obtiene que: 404 trabajadores pertenecían al centro de
Fuenlabrada, 111 al de Alicante, 62 al de Palma de Mallorca, 87 a la de Asturias y 81 a la
de Valencia y 71 trabajadores también a la planta de A Coruña (aunque estas dos últimas
no fueron cerradas) (Máiquez, 2014).
Por otra parte, además del cierre de las mencionadas plantas, la compañía de Coca Cola
anunció también cambios en la organización comercial para intentar aumentar su grado
de eficiencia. Estos cambios suponían que las plantas de Madrid, Barcelona y Sevilla se
centrarían en los servicios de atención al cliente y que las áreas de soporte de las filiales
estarían en la sede principal de Madrid. En total, de los 4200 trabajadores que poseía
Coca Cola en nuestro país, el ERE afectó al 30% de la plantilla además de que la
intención de la empresa era realizar prejubilaciones para casi la mitad de todos los
trabajadores afectados por el despido colectivo (Radio Televisón Española, 2014).
3.2. Huelga indefinida

Según Sánchez Iglesias (2018), la huelga de la fábrica de Coca-Cola en Fuenlabrada, es
uno de los mayores conflictos laborales que se han producido en España, junto al que se
había producido en la fábrica de Pan rico en Santa Perpetua de la Mogoda (Barcelona)

en el año 2013.
El objetivo de los trabajadores era que la multinacional no llegase a paralizar la huelga y

desmantelar la fábrica; a su vez, querían resistir a la estrategia de desgaste de la
multinacional. La huelga indefinida quedaba convocada para el 31 de enero de 2014,
procediendo a 300 despidos forzosos, que pasan a protagonizar uno de los conflictos
colectivos más largos de toda Europa, siendo conocidos desde aquel momento como el
colectivo Coca-Cola en Lucha o “Los Espartanos”. Los trabajadores crearon un
campamento en las puertas de la factoría, conocido como el campamento de la Dignidad,
que en poco tiempo se convirtió en un símbolo del carácter obrero del conflicto y de su
identificación con la cultura industrial de la Comarca Sur de Madrid, a la que pertenece
Fuenlabrada (Sánchez Iglesias, 2018).
Tal y como afirma Sánchez Iglesias (2018), además del centro de trabajo de Fuenlabrada
se añadieron a esta huelga los cuatro centros cerrados a causa del ERE. Los
trabajadores junto a los sindicatos decidieron realizar como medida a nivel nacional,
paros diarios, concentrándose durante dos horas, permitiendo así, participar también a
los trabajadores que no fueron afectados por este ERE.
4. Aspectos que destacar de la sentencia
La Sentencia del Tribunal Supremo 1717/2015, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2015,

(2015) anuló el ERE de Coca Cola debido a la vulneración del derecho de huelga durante
el periodo de consultas, ya que la compañía modificó las rutas de distribución para que
no se produjera un desabastecimiento de la plataforma logística situada en Madrid ante la
huelga total de la embotelladora de Fuenlabrada.
Dicha sentencia obligaba a la readmisión de los trabajadores afectados por el despido

colectivo y al abono de los salarios que habían dejado de percibir durante el tiempo que
había transcurrido. Dando la razón a UGT, CC. OO Y CSIF. Estos sindicatos son los que
habían llevado a los tribunales el ERE de la compañía.
En este caso, la forma de actuar de la empresa promovió un esquirolaje interno para

evitar los efectos nocivos de la huelga, afectando a la fuerza negociadora de los
representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas.
Generando una vulneración del derecho de huelga sobre la decisión de despido
adoptada, declarando nulos los despidos colectivos por tres motivos:
• La configuración del grupo CCIP en beneficio exclusivo del mismo (debido a

continuar los trabajadores dados de alta por cuenta de sus respectivas empresas
no por CCIP).
• Por el incumplimiento de las obligaciones de información, consulta y negociación
ante el cambio de titularidad de la empresa.
• Por la vulneración del derecho a huelga por esquirolaje interno.
Por todo ello, se condena a la empresa a la readmisión y abono de los salarios de

tramitación. Coca-Cola presentó un recurso de casación que fue desestimado y se
confirmó la sentencia anterior (Sentencia del Tribunal Supremo 1717/2015, Sala de lo
Social, de 20 de abril de 2015, 2015).
5. ¿Por qué el conflicto no terminó ahí?
Como sugiere Sánchez Iglesias (2018), este conflicto laboral se puede explicar haciendo
hincapié en que Coca cola es una compañía enormemente descentralizada, con multitud
de procesos de subcontratación empresarial, por lo que este suceso surtió para la
compañía un impacto poco significativo para su campaña e imagen. Esto llevó a que
Coca Cola incumpliese la resolución dictada por la Sentencia del Tribunal Supremo.
Además, el proceso de terciarización tampoco logró amortizar las consecuencias sociales
del ciclo productivo, ya que la mencionada subcontratación empresarial y la reducción y
sustitución de las áreas de trabajo estable por generalización de trabajo precario
suscitaron una contención de la conflictividad obrera que poco a poco se fue
intensificando.
También cabe mencionar, que, a pesar de los intentos de la compañía de llevar a cabo
una gestión menos conflictiva del trabajo, los procesos de descentralización no han
logrado evitar que los conflictos laborales se extendieran territorialmente lo que provoca
que las fuerzas del colectivo obrero se recompongan y se dirijan hacia dentro de la
empresa (Sánchez Iglesias, 2018).
6. Desenlace: ¿Qué pasó con los

trabajadores?
Tal y como indica Vázquez (2015), la sentencia de la Audiencia Nacional dictó la

readmisión de los trabajadores de Coca-Cola en la planta de Fuenlabrada, debido a que,
a pesar de conversión en centro logístico, se les mantuvo sus categorías, salarios y
horarios. Aproximadamente el 66% de los empleados se acogieron voluntariamente a las
medidas planteadas por la empresa en forma de prejubilaciones, bajas incentivadas y
traslados forzosos, por esto, el auto razonó que, al verse la mayoría de los trabajadores
acogidos voluntariamente a estas medidas, el cierre de cuatro plantas, entre ellas
Asturias, que contaba con 129 trabajadores, se hubiera reabierto para incorporar tan solo
a 17, o Alicante, que pasó de 162 a 8 trabajadores. Por esto, el tribunal declaró imposible
la readmisión y sostuvo proceder a la extinción indemnizada de sus contratos.
Como asegura Olías (2018), desde que el ERE fue declarado nulo por el Tribunal
Supremo, y Coca Cola la convirtiese en una sentencia de imposible cumplimiento al
transformar la embotelladora en un centro de logística, los trabajadores y la multinacional
mantuvieron un conflicto que parecía no tener fin, cargado de denuncias individuales o
colectivas. El conflicto estuvo cargado de manifestaciones, campañas y contra
campañas, boicots y hasta de la creación de una tienda de campaña establecida a las
puertas de la fábrica. Los trabajadores entendían que la compañía había llevado a cabo
un incumplimiento de las condiciones para su readmisión que había pautado la justicia.
Tras tanto tiempo de disputa, finalmente, y tras una larga negociación, las partes llegaron
a un acuerdo en septiembre de 2014 para evitar un macro juicio en el que estaban
implicadas unas 160 denuncias individuales de los trabajadores. El eje fundamental de
dicho acuerdo fue el cierre del centro logístico en el que se había convertido la
embotelladora. Además, las dos principales vías para llegar al acuerdo fueron el
compromiso de Coca Cola de volver a establecer una fábrica en la zona centro de la
ciudad y, en el caso de que no se cumpliera este punto se recurriría a un Plan Social
como garantía de la plantilla (Olías, 2018).
Según Sanz (2014), la principal razón por la que se llegó a este acuerdo fue que, tanto
los sindicatos como la empresa sabían que la planta de Fuenlabrada nunca se volvería a
reabrir (al menos como embotelladora) y temían una sentencia judicial favorable que
forzase a Coca Cola a ofrecer puestos de trabajo a la plantilla perjudicada de
Fuenlabrada en otras fábricas que se situaban muy lejos de Madrid, idea que no estaba
en la mente de ninguna de las partes.
6.1. El Plan Social de garantía para la plantilla
Finalmente, empresa y representantes sindicales de CCOO firmaron un acuerdo definitivo

en el que se dictan las condiciones para poner fin al conflicto que duró casi cinco años.
En enero de 2014 se planteó el ERE que supuso el despido de 1.280 trabajadores y el
cierre de varias fábricas en España, entre las que se encuentran la de Fuenlabrada. El
preacuerdo fue firmado por ambas partes en el que se recoge el cierre de la planta de
Fuenlabrada y en el que la multinacional se compromete a abrir en un plazo de dos años
otra planta en Madrid, siendo este un proyecto mixto, tanto industrial como logístico,
siempre que sea viable para la estrategia de la compañía a un nivel europeo, a un radio
de 70 kilómetros, al que irían todos los trabajadores de la planta de Fuenlabrada menores
de 58 años. A los mayores de 52 años le ofrecieron la opción de poder prejubilarse del
2019 al 2020. Los que en 2021 no cumplieran 52 años para acceder a la prejubilación,
tendrían un permiso retribuido y su salario actual. Si finalmente el centro no abriera, se
establecería un Plan Social como garantía individual. Este acuerdo fue avalado por el
95% de la plantilla (García, 2018).
Según García (2018), el presidente del Comité de Empresa de Coca Cola, Juan Carlos
Asenjo, consideró este acuerdo histórico, con una movilización sin precedentes y de
intensa negociación, que tuvo la duración de cuatro años, diez meses y veintiún días. Las
huelgas, manifestaciones, el movimiento de ‘los Espartanos de Coca Cola’, además del
boicot a los productos de la marca, y el libro y documental sobre el conflicto serán parte
de la historia del movimiento obrero. El Plan Social además contempló el cobro de
salarios pactados con liberación de prestación de servicios de la empresa hasta la edad
de jubilación de la plantilla, acordando el abono del 80% del salario neto como media
para los trabajadores menores de 52 años. Los que superen esta edad podrían acceder a
la prejubilación con extinción de contrato por incumplimiento del proyecto logístico COIL,
y salarios medios del 93%. Para los mayores de 61 años se propuso la extinción con
indemnización y pago único pactado para su acceso a la jubilación.
7. Conclusiones
El caso Coca Cola constituye un caso tan importante y a la vez que complejo que ha
dado lugar a largas y enrevesadas sentencias, además de autos, que han solventado
muchas cuestiones en el seno de un mismo procedimiento. De hecho, muchas
sentencias con temática sobre el despido colectivo señalan y se remiten a las
argumentaciones que se exponen en las citadas resoluciones del caso Coca Cola. Se
trata de jurisprudencia muy relevante.
La empresa intentó reconducir un proceso repleto de errores estratégicos, que provocó

una caída del 25% de las ventas de Coca-Cola en España y una pérdida de imagen que
tardó mucho en recuperar. Además, este error estratégico se vio agravado por la
ausencia, desde diciembre, de un responsable de Comunicación de Coca-Cola en
España. Aunque el ajuste era necesario para la compañía debido a la caída de las ventas
y a la infrautilización de las plantas, no se tuvo en cuenta el descontento de los
ciudadanos por la mala situación económica.
Además, los responsables de la embotelladora no explicaron adecuadamente sus planes

al Gobierno, y tanto los ministros de Economía como de Empleo, que en ese momento
eran Luis de Guindos y Fátima Báñez, mostraron su descontento con los despidos. Esto
apoyó a los sindicatos y sirvió para incendiar más aún la opinión pública. Otro de los
fallos de la compañía fue la de no tener un líder que diera la cara, ya que se basaba en
un perfil plano, con una presencia mediática mínima. No realizaban comunicaciones, tan
solo para presentar los comunicados y noticias que defiendan sus argumentos y su
imagen; a través de un blog creado para este motivo.
El proceso colectivo laboral: El Caso Coca Cola
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FUNDACIÓN E. U.

Trabajo de Proceso Colectivo Laboral: El

Camino Rubio Cuadrado, Daniel

Juan Benito Couceiro Naveira

Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

El famoso ERE de Coca-Cola, un caso que ha estado presente en la sociedad española

Por otra parte, se analizará la manera en la que el conflicto afectó a la imagen de la

1. Aspectos generales ........................................................................................................ 2

1.1. Despido colectivo .................................................................................................... 2

1.2. Derecho a huelga.................................................................................................... 2

1.3. Esquirolaje .............................................................................................................. 3

2. Origen del conflicto: ¿Cómo empezó todo? .................................................................. 4

3. ¿Qué pasó con el ERE? ................................................................................................ 6

3.1. Cuatro plantas y 750 trabajadores menos ............................................................. 6

3.2. Huelga indefinida .................................................................................................... 6

4. Aspectos que destacar de la sentencia ......................................................................... 7

5. ¿Por qué el conflicto no terminó ahí? ............................................................................ 8

6. Desenlace: ¿Qué pasó con los trabajadores? .............................................................. 9

6.1. El Plan Social de garantía para la plantilla ........................................................... 10

1.2. Derecho a huelga

El artículo 3 del Real Decreto-ley 17/1977, 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo

a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en

Por tanto, el denominado esquirolaje interno, entendido como la sustitución de los

Legislativo, no establece ningún tipo de limitación de las facultades empresariales de

2. Origen del conflicto: ¿Cómo empezó

La realización de este ERE se fundamentaba en causas organizativas y productivas

La compañía contaba con 11 centros y 73 líneas de producción que argumentaba le

Los trámites del despido colectivo y movilidad geográfica y de modificación sustancial de

Posteriormente, tras no llegar a ningún acuerdo por parte de la comisión negociadora, en

De los centros afectados mencionados anteriormente, los únicos trabajadores que no

3. ¿Qué pasó con el ERE?

3.2. Huelga indefinida

había producido en la fábrica de Pan rico en Santa Perpetua de la Mogoda (Barcelona)

El objetivo de los trabajadores era que la multinacional no llegase a paralizar la huelga y

4. Aspectos que destacar de la sentencia

La Sentencia del Tribunal Supremo 1717/2015, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2015,

Dicha sentencia obligaba a la readmisión de los trabajadores afectados por el despido

En este caso, la forma de actuar de la empresa promovió un esquirolaje interno para

• La configuración del grupo CCIP en beneficio exclusivo del mismo (debido a

Por todo ello, se condena a la empresa a la readmisión y abono de los salarios de

5. ¿Por qué el conflicto no terminó ahí?

6. Desenlace: ¿Qué pasó con los

Tal y como indica Vázquez (2015), la sentencia de la Audiencia Nacional dictó la

6.1. El Plan Social de garantía para la plantilla

Finalmente, empresa y representantes sindicales de CCOO firmaron un acuerdo definitivo

La empresa intentó reconducir un proceso repleto de errores estratégicos, que provocó

Además, los responsables de la embotelladora no explicaron adecuadamente sus planes

Radio Televisón Española. (31 de enero de 2014). Los trabajadores de la Fábrica de

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. (10 de marzo de

Sánchez Iglesias, E. (8 de enero de 2018). De la sociedad del trabajador globalizado a la

en las huelgas de Coca Cola Fuenlabrada y los técnicos de Movistar en Madrid.

Vázquez, Á. (9 de septiembre de 2015). La Audiencia Nacional avala el proceso de

Nombre y apellidos Anexo A, B, C...

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