ESCUELA DE FORMACIÓN SINDICAL

UNIVERSIDAD DE CHILE

DERECHOS MANUEL GUERRA CASTILLO

FUNDAMENTALES MAYO 2023

CONTACTO
MGUERRA@ABOSINDICAL.CL
 NEGOCIACIÓN?
1. Antecedentes
Revisión de aspectos
UNATALLER

generales
INFLUYE EN DEL

2. 3.
¿QUÉCONTENIDO

Vías de acción Casos prácticos

¿Qué hacer ante una Aplicación en la relación
vulneración? laboral
1. ANTECEDENTES:
 LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES
…
 LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES
…
* EL ACTO DISCRIMINATORIO
[DICTAMEN DT N° 3704/134 (2004)]

Existe discriminación cuando existe:

A. Una diferenciación.
B. Que se base en motivos de
raza, sexo, edad, estado civil,
etc.
C. O cualquier otra motivación que
no se base en la capacidad o
idoneidad personal; y
D. Que se produzca como resultado
una desigualdad de trato.

Regulación: Art. 2 del Código del Trabajo / Art. 19 N° 16 de la Constitución

* REGULACIONES ESPECÍFICAS DE NO
DISCRIMINACIÓN
✓ Igualdad de Remuneraciones: Ley 20.348 (2009):
I. Entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo;
II. No es arbitrario: Diferencia basada en capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

✓ Contratación de Portadores de VIH (Ley 19.779):

No podrá condicionarse la contratación, permanencia o renovación
de empleo de los trabajadores a los resultados del examen
destinado a detectar la presencia del VIH, como tampoco exigirlo
para dichos fines.
 * REGULACIONES ESPECÍFICAS DE NO
DISCRIMINACIÓN
✓ Contratación de Trabajadoras embarazadas (194 CT):
No se podrá condicionar la contratación, permanencia o renovación
de contrato, o la promoción o movilidad en el empleo de
trabajadoras, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para
dichos fines certificado o examen alguno para verificarlo.

✓ Discriminación en general: Ley “Zamudio” 20.609 (2012):

I. Instaura un mecanismo judicial específico para actos de
discriminación arbitraria.
II. Incorpora nuevos criterios o motivos de discriminación: Etnia,
idioma, orientación sexual, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad.
2. VÍAS DE ACCIÓN:
* MECANISMOS CLÁSICOS:
 2.1 LA ACCIÓN DIRECTA
DEL SINDICATO:
El sindicato tiene facultad de representación de sus socias y socios en
casos de vulneración de derechos fundamentales. ¿Qué se puede
hacer a nivel interno?
A. Intermediación con la empresa:
▪ Enviar una carta o correo electrónico;
▪ Describir concretamente: personas afectadas, vulneración,
medidas que se solicitan, medidas que tomará el sindicato en caso
de fracaso;
▪ Reunión con la empresa para tratar el asunto.
B. Medidas de protesta:
▪ Poner globos negros o hacer ruido en la empresa;
▪ Trabajar más lento / Juntar los turnos para almorzar.
 2.2
DENUNCIA EN
DIRECCIÓN DEL
TRABAJO
 2.3
JUICIO DE
TUTELA EN
TRIBUNALES
* DERECHOS FUNDAMENTALES PROTEGIDOS

• Vida e integridad física y psíquica.

Derechos • Protección a la vida privada y a la
consitucionales honra.
• Inviolabilidad de toda forma de
protegidos por comunicación privada.
el • Libertad de conciencia y
procedimiento manifestación de todas las creencias.
de tutela: • Libertad de opinión e información.
• Libertad de trabajo y su libre elección.
3. CASOS PRÁCTICOS:
 A) Idoneidad: ¿Sirve para
proteger el principio
constitucionalmente protegido?

SE HARÁ UN B) Necesidad: ¿Es indispensable

JUICIO DE para su protección? ¿Hay vías
menos dañinas para ello?
PONDERACIÓN
“BALANZA” ENTRE DDFF
DEL EMPLEADOR Y DE
LOS TRABAJADORES C) Proporcionalidad: ¿Son
proporcionales entre sí, la
afectación y la protección
conseguida?
3.3 CASOS Y PROBLEMAS PRÁCTICOS:
A) Sistema de vigilancia en el trabajo: Usted trabaja como
administrativo y la empresa puso una cámara de vigilancia
apuntándolo directamente “por razones de seguridad”. Usted
sospecha que es porque no se lleva bien con la supervisora.

B) Test de Alcohol y Drogas: Un amigo de usted muestra fotos suyas

en la empresa fumando marihuana en una fiesta de fin de
semana. Al día siguiente, se le hace un test de control de drogas y
al resultar positivo, se le despide de la empresa.

C) Instrumentos de control: Tras numerosos robos, el empleador

coloca en la entrada de la empresa un sistema de Rayos X, por el
que se ve el contenido de los bolsos de los trabajadores, e incluso
su ropa interior.
 3.4 SOLUCIONES Y
CRITERIOS DE A):
❖ CRITERIOS APLICABLES:

I. Deben indicarse en el Reglamento

Interno de Orden, Higiene y
Seguridad.
II. Deben tener un fin lícito.
III. No deben producir resultados
vejatorios.
IV. No pueden apuntar de forma
directa al trabajador.
3.4 SOLUCIONES Y
CRITERIOS DE B):
❖ CRITERIOS APLICABLES:

I. Deben incluirse en el
Reglamento Interno.
II. Debe especificar el tipo de
examen, los procedimientos,
sanciones, etc.
III. Está limitado a la vida dentro
de las dependencias de la
empresa.
3.4 SOLUCIONES Y
CRITERIOS DE C):
❖ Dictamen Dirección del Trabajo N°5125-061:

I. La instalación y empleo por el empresario de instrumentos de

control de la actividad laboral en el centro de trabajo se
acomoda a las exigencias del derecho a la intimidad de los
trabajadores afectados tan sólo cuando la medida resulte
justificada, idónea para la finalidad perseguida por la
empresa, necesaria y equilibrada.

II. No resulta ajustado a derecho al afectar la dignidad y los

derechos constitucionales de los dependientes que fueren
alcanzados por el mecanismo, especialmente la honra y
privacidad de los mismos.
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