GRUPO 5

ANALISIS DEL
CASO DBC
Docente: Wilfredo Domingo
Luna Muñoz
Carrera: Marketing y Dirección
Comercial
Integrantes: Anet Balboa Cruz
Mariana Rocio Chipana Ayala
Bryan Joao Choque Pacari
Laura Huanca Kapa
Jesús Daniel Riqueza Ticona
Daynold Alejandro Saravia Rojas
Jheremy Marco Valdivia Aliaga
Marcelo Alberto Veyzaga
Mendoza

2023
 MISION
MDRyT
Promover la Soberanía Alimentaria y el Desarrollo Rural
Agropecuario de forma integral y sustentable, a favor de los
productores rurales, comunidades indígenas y pueblos
originarios.

VISION
MDRyT
El MDRyT es la institución pública reconocida como líder
del Sector que ha logrado el desarrollo agropecuario con
soberanía alimentaria, de forma integral y sustentable,
generando productos de su competencia con calidad y
valor agregado.

OBJETIVOS
Objetivo General
Realizar un estudio de mercado internacional definiendo
estrategias de marketing para café boliviano orgánico,
especial, convencional y comercio justo; así como identificar
oportunidades de desarrollo y estrategias para su
posicionamiento en mercados americanos, europeos y
asiáticos.
Objetivos Específicos
Establecer la cadena de comercialización del café
boliviano en mercados americanos, europeos y asiáticos,
identificando su actual posicionamiento.
Determinar las tendencias de la comercialización del café
boliviano en el mercado internacional; establecer los
factores que influyen en su posicionamiento, así como
identificar el perfil de los consumidores europeo, asiático,
americano y otros.
Determinar la oferta y demanda de café orgánico,
convencional y especial, estableciendo las directrices
generales para buscar oportunidades y expansión del
mercado actual del café boliviano.
 POLITICAS
1 PROPONENTES ELEGIBLES
En esta convocatoria podrán participar únicamente los
siguientes proponentes:
a) Empresas consultoras, legalmente constituidas en Bolivia.
b) Asociaciones Accidentales entre empresas consultoras
legalmente constituidas en Bolivia.
c) Organizaciones No Gubernamentales, constituidas como
Asociaciones Civiles sin Fines de Lucro, que serán
consideradas únicamente cuando no se presenten
propuestas o cuando exista una sola propuesta de persona
jurídica legalmente constituida.
GARANTÍAS
De acuerdo con lo establecido en el Parágrafo II del Artículo
20 de las NB-SABS, el proponente decidirá el tipo de garantía
a presentar entre: Boleta de Garantía, Garantía a Primer
Requerimiento o Póliza de Seguro de Caución a Primer
Requerimiento.
El proponente podrá realizar la presentación de uno de los
tipos de garantía establecidos en el presente numeral u optar
por el depósito a la cuenta corriente fiscal de titularidad del
Tesoro General de la Nación (TGN) dispuesta en el presente
DBC, en remplazo de la Garantía de Seriedad de Propuesta.
1Las garantías requeridas, de acuerdo con el objeto, son:
a)Garantía de Seriedad de Propuesta. La entidad convocante,
cuando lo requiera, podrá solicitar la presentación de la
Garantía de Seriedad de Propuesta o depósito por este
concepto, equivalente al cero punto cinco por ciento (0.5%)
del precio referencial de la contratación, sólo para
contrataciones con Precio Referencial mayor a Bs200.000.-
(DOSCIENTOS MIL 00/100 BOLIVIANOS); “No aplica”
a)Garantía de Cumplimiento de Contrato. La entidad
convocante solicitará la Garantía de Cumplimiento de
Contrato, equivalente al siete por ciento (7%) del monto del
contrato. Cuando se tengan programados pagos parciales, en
sustitución de la Garantía de Cumplimiento de Contrato, se
podrá prever una retención del siete por ciento (7%) de cada
pago;
b)Garantía de Correcta Inversión de Anticipo. En caso de
convenirse anticipo, el proponente deberá presentar una
Garantía de Correcta Inversión de Anticipo, equivalente al cien
por ciento (100%) del anticipo otorgado. El monto total del
anticipo no deberá exceder el veinte por ciento (20%) del
monto total del contrato. “No aplica”
POLITICAS
PERFIL
 SELECCIÓN
1.EVALUACIÓN DE PROPUESTAS
La entidad convocante, para la evaluación de propuestas podrá aplicar uno de
los siguientes Métodos de Selección y Adjudicación:
a) Calidad, Propuesta Técnica y Costo;
b) Calidad;
c) Presupuesto Fijo;
d) Menor Costo.

2.EVALUACIÓN PRELIMINAR
Concluido el Acto de Apertura, en sesión reservada, el Responsable de
Evaluación o la Comisión de Calificación determinará si las propuestas continúan
o se descalifican, verificando el cumplimiento sustancial y la validez de los
Formularios de la Propuesta y cuando corresponda de la Garantía de Seriedad
de Propuesta o depósito por este concepto, utilizando el Formulario V-1.
Se debe efectuar la validación de la Firma Digital de aquellas propuestas que no
consignen la firma escaneada en los Formularios A-1, A-4 y A-5 a efectos de
verificar que dichos documentos han sido firmados digitalmente. El Responsable
de Evaluación o la Comisión de Calificación deberá utilizar las herramientas
informáticas que disponga el sistema, la entidad pública o la disponible en el
siguiente sitio web: validar.firmadigital.bo.
1.MÉTODO DE SELECCIÓN Y ADJUDICACIÓN PRESUPUESTO FIJO
La evaluación tendrá una ponderación de setenta (70) puntos y se realizará de la
siguiente forma:
1.1 Evaluación de la Propuesta Técnica
La propuesta técnica contenida en los Formularios C-1, A-3, A-4 y A-5, será
evaluada aplicando la metodología CUMPLE/NO CUMPLE, utilizando el
Formulario V-3.
A las propuestas que no hubieran sido descalificadas, como resultado de la
metodología CUMPLE/NO CUMPLE, se les asignará treinta y cinco (35) puntos.
Posteriormente, se evaluará las condiciones adicionales establecidas en el
Formulario C-2, asignando un puntaje de hasta treinta y cinco (35) puntos,
utilizando el Formulario V-3.
El puntaje de la Evaluación de la Propuesta Técnica (PTi), será el resultado de la
suma de los puntajes obtenidos de la evaluación de los Formularios C-1, A-3, A-
4, A-5 y C-2, utilizando el Formulario V-3.
Las propuestas que en la Evaluación de la Propuesta Técnica (PTi) no alcancen
el puntaje mínimo de cincuenta (50) puntos serán descalificadas.
El Responsable de Evaluación o la Comisión de Calificación, recomendará la
adjudicación de la propuesta que obtuvo la mejor calificación técnica (PTi), cuyo
monto adjudicado corresponderá al Presupuesto Fijo.
En caso de existir empate entre dos o más propuestas, el Responsable de
Evaluación o la Comisión de Calificación será responsable de definir el
desempate, aspecto que será señalado en el Informe de Evaluación y
Recomendación de Adjudicación o Declaratoria Desierta.
AJUSTES DE LOS TDRS
 REDUCCIÓN DE LOS
MUNICIPIOS BENEFICIARIOS
TARGETS
 INVESTIGACION ADICIONAL
1. Identificar nuestras necesidades
¿Qué puesto de trabajo queremos cubrir? Toda búsqueda de candidatos se basa en satisfacer
una necesidad. Tener claro este primer paso es fundamental, puesto que sentará las bases de
todo el procedimiento. Debemos identificar qué es lo que necesita la empresa y detallarlo de
forma concreta.
2. Buscar candidatos
Cuando ya hemos determinado qué es lo que precisa la empresa, pasamos a la búsqueda de los
mejores candidatos. El objetivo es contar con un abanico de opciones adecuadas. Para lograr
hacerse con los perfiles que más encajan con la empresa, hay una serie de métodos de
reclutamiento:
Publicar una oferta en los medios de comunicación tradicionales.
Buscar a los candidatos específicamente a través de las redes sociales.
Reclutar directamente en centros de estudios y formación profesional.
Publicar una oferta en los distintos portales web de búsqueda de empleo.
3. Hacer una preselección
Una vez nos hemos “abastecido” de una amplia variedad de candidatos que se ajustan al perfil
que buscamos, toca escoger. En este punto, los profesionales de recursos humanos deben valorar
cada candidato de acuerdo con sus habilidades, experiencia y soft skills.
4. Probar las habilidades de los candidatos
Esta es la forma más adecuada de verificar las habilidades de una persona. Según cuáles sean las
necesidades de la empresa, la prueba tendrá un enfoque u otro. Dentro de las pruebas podemos
encontrar preguntas técnicas, test, juegos de habilidad, redacción… Cualquier técnica que permita
determinar la habilidad de la persona para desarrollar la que en un futuro será su función.
5. Entrevistar a los candidatos
La entrevista de trabajo es la fase más importante de todo el proceso, donde empresa y
aspirante se encuentran cara a cara. Cada respuesta, gesto, palabra… todo cuenta. En este
sentido, siendo especialistas en recursos humanos se debe tener en cuenta cuáles son las nuevas
tendencias de reclutamiento y beneficiarse de los conocimientos que aportan el estudio de la
comunicación no verbal y la programación neurolingüística, a fin de conocer en profundidad al
empleado a contratar.
6. Valorar las opciones y tomar la decisión final
Una vez terminada la primera fase del proceso, toca tomar una decisión. Si lo hemos hecho bien,
esta no va a ser difícil y pronto incorporaremos a nuestra plantilla a un nuevo profesional
cualificado y listo para la acción.
7. Contratar al mejor candidato
En esta fase, la empresa comunica al candidato la decisión final y se desarrollan los procesos
contractuales, legales, etc. Resulta fundamental dejar claras las condiciones del puesto de trabajo
y, por supuesto, la conveniencia de cada una de las partes para comenzar una nueva relación
laboral.
8. Incorporarle al puesto de trabajo
Seguro que pensabas que el proceso de selección se terminaba con la firma del contrato,
¿verdad? No eres el único. Muchos subestiman esta parte del proceso, cuando no debería, ya que
es igual de importante.Y es que este acompañamiento es clave para que el trabajador se sienta
arropado y bien integrado.
En esta fase se presenta al nuevo trabajador a sus compañeros, enseñándole las oficinas en las
que trabajará y las rutinas que hay durante la jornada laboral… En este sentido, es importante
cuidar la presentación y generar un ambiente relajado, lo cual también contribuye a generar la
motivación del personal en general.
9. Formar al empleado
Aunque hayamos dado con el candidato adecuado, será necesario realizarle una formación para
introducirle a los procesos de la empresa, las rutinas de trabajo concretas y los distintos
programas o plataformas empleadas para el desarrollo de su trabajo. Una buena capacitación
permite evitar futuros problemas y contratiempos.
10. Realizar un seguimiento de sus progresos
Esta última fase es la más larga y también la definitiva. El objetivo es conocer el rendimiento del
empleado, cómo se ha adaptado a la empresa y el feedback que puede ofrecernos. Asimismo,
deberemos tener en cuenta la opinión de sus compañeros, que podrán dar una visión sobre
cuáles son sus progresos.
MANUAL DE FUNCIONES DEL
VICEMINISTRO

El Manual de Organización y Funciones, es un instrumento

administrativo de carácter operativo que en el ámbito
organizacional presenta una visión integral de la estructura
formal

Una de las herramientas que se manejan en toda institución o

empresa es el manual de funciones del personal que labora,
éste es de suma importancia en toda organización pública o
privada, ya que el mismo ayuda a mantener un equilibrio en
las tareas que los trabajadores deben realizar; la falta de este
manual provoca que las actividades a realizar no estén claras,
1.3 Análisis Crítico El desarrollo de un manual de funciones que
cuente con: perfiles de puestos, identificación de
habilidades, conocimientos, aptitudes y actividades
principales y secundarias, permite
fortalecer procesos como el reclutamiento y selección o la
evaluación del desempeño, a fin de contar con el capital
humano idóneo para un determinado puesto de trabajo.
1.4 Prognosis De no desarrollarse un manual de funciones para
el departamento administrativo de una
empresa pública de servicios, se produce despilfarro de
recursos, duplicidad de funciones,
retraso en la entrega de tareas y actividades, cuellos de
botella en la agilidad de procesos, entre
otros.
2 2 0 9 4 2 0 0 1 1 9 4 2 2 1 1 1
compra de café instantáneo

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