TRABAJO PROCESAL LABORAL – QUINTO SEMESTRE DERECHO

ESTUDIANTE: Maryi Gómez Jurado.

DOCENTE: Robinson Meneses.
GRUPO 1
1. Consultar el concepto de conflicto de trabajo.
 Los conflictos laborales se definen como relaciones problemáticas entre
dos o más trabajadores. Se caracterizan por estar directamente
relacionados con la función que desarrollan dentro de una organización. Un
conflicto laboral es cualquier tipo de problema que surge dentro de un
entorno profesional y está estrictamente relacionado con directrices
laborales. Por esta razón, es importante no confundir un conflicto real con
lo que puede ser una reacción personal o temperamental. Considerando
que suelen surgir problemas laborales en todos los entornos de trabajo,
disponer de habilidades que capaciten al trabajador para la resolución de
conflictos laborales está muy bien valorado por las empresas. De esta
forma, los empleados podrán trabajar en equipo de una forma más
eficiente, ya que serán capaces de encontrar soluciones rápidas a los
problemas que se vayan presentando. Los conflictos laborales pueden
reconocerse por la presencia de discusiones, falta de confianza entre los
miembros del equipo de trabajo o porque existen bandos enfrentados. Lo
principal es que siempre hay una o varias causas que lo provocan.

 Características de los conflictos laborales: Se puede saber qué es un

conflicto laboral y cuándo se está frente a uno si se observan las siguientes
características:

 Son comunes y muchas veces inevitables: Generalmente, un

conflicto laboral es una respuesta a diferentes situaciones propias
de la convivencia entre personas. Por ello, es importante no
centrarse siempre en las causas, sino en promover soluciones
eficientes y ágiles.
 Son necesarios: Como sabes, los conflictos laborales pueden ser
considerados como una oportunidad de mejora, por lo tanto, su
aparición es necesaria para ajustar los problemas del equipo de
trabajo y darles una solución.
 Son perjudiciales: El 80% de los colaboradores manifiesta que los
conflictos laborales producen dificultades en sus trabajos actuales
 Eso evidencia un gran riesgo, especialmente si no se gestionan de la
forma adecuada.
 Contar con un buen liderazgo en la empresa ayuda a impulsar la
cantidad de casos de conflictos laborales resueltos. Según el estudio
citado, el 14% de los encuestados destaca que la falta de
comunicación con su jefe/a fue el motivo del conflicto.

2. Causas del conflicto del trabajo.

 FALTA DE RECURSOS Y HERRAMIENTAS: Los colaboradores requieren de

herramientas y recursos específicos para desempeñar apropiadamente sus
tareas diarias. Por ejemplo: computadoras, papelería, conexión a internet,
entre otros. Cuando estos recursos son limitados o no distribuidos
equitativamente en una empresa, puede generar descontento entre los
trabajadores. Esto origina situaciones de conflicto.
 DIFERENCIA ENTRE LAS VISIONES: Es común que los colaboradores tengan
diferentes puntos de vista o percepciones sobre alguna situación específica.
Si no se logra un acuerdo o no se promueve la tolerancia y el respeto, esto
puede generar discusiones improductivas en el equipo de trabajo.
 OBJETIVOS DIFERENTES: Otra de las causas de los conflictos laborales se
produce cuando no existen objetivos claros y el equipo de trabajo maneja
metas diferentes. Esto puede llevar a que los trabajadores lleven adelante
sus tareas con un propósito personal y no para el bien común de la
organización.
 SOBRECARGA DE TAREAS: La sobrecarga de tareas o responsabilidades
también puede ser un punto de conflicto dentro de una organización. Por
eso, los empleados deben saber exactamente cuáles son las tareas
asignadas a ellos de acuerdo a su puesto de trabajo. a veces se produce una
sobrecarga de trabajo y, cada vez, son más los empleados que sufren el
denominado síndrome de burnout o síndrome de desgaste profesional. Los
trabajadores se sienten poco valorados y “quemados”, lo que les provoca
un gran malestar y propicia que aparezcan conflictos laborales.
 MALA COMUNICACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO: La comunicación
deficiente provoca malos entendidos entre los grupos de colaboradores, e
incluso, con la gerencia. Esto ocasiona, a su vez, conflictos y obstáculos en
el desarrollo del trabajo.
 PRESIÓN EXTREMA EN EL AMBIENTE DE TRABAJO: Este conflicto laboral
puede darse cuando se les exige a los trabajadores la ejecución de una
tarea en un tiempo muy corto o con una presión elevada. Esto hace que
estén susceptibles a generar cualquier altercado.
  LA FALTA DE POLÍTICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES:
detectar los problemas a tiempo y no cuando ha adquirido mayores
dimensiones es fundamental para resolverlos. Para que esto suceda, las
empresas deben implementar políticas que permitan detectar y actuar
rápidamente. Por el contrario, si estas no existen, son los mismos
empleados quienes deben buscar una solución, pero resultará muy
complicado si no son capaces de entenderse.
 DIFERENCIAS ENTRE LOS VALORES DE LOS TRABAJADORES Y DE LA
EMPRESA: contratar empleados que no comparten los mismos valores que
la empresa puede generar diferencias de juicio y favorecer los conflictos
laborales. Asimismo, cada trabajador tiene una percepción de la realidad y
un estilo de trabajo propio, algo que también puede causar problemas.
 DE ROLES: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un
trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.
 POR POLÍTICAS IMPREDECIBLES: la empresa debe tener una dirección clara
e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los
cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este tipo de
conflictos.
 DE PERCEPCIONES: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en
su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar
lugar a enfrentamientos.
 DISCRIMINACIÓN LABORAL: se da cuando un trabajador no obtiene el
mismo trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se produce
por razón de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los prejuicios
hacia otras personas.
 MOBBING: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito
laboral.
 COMPORTAMIENTO DESPÓTICO DE LOS JEFES: el hecho de ser un superior
no otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser un
jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas. Un
buen jefe también debe ser un líder.
 RELACIONES SENTIMENTALES: no tienen por qué suponer un problema,
pero lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del
trabajo. Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las relaciones
entre empleados.

3. Clasificación de los conflictos de trabajo.

Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de los cuales será objeto
de un mecanismo particular de resolución. La mayoría de los países hacen una distinción
entre los distintos tipos de conflicto laboral y han establecido procedimientos separados
para manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,
evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio sistema de relaciones
laborales.
Las dos distinciones que más se aplican son las existentes entre:
los conflictos individuales y los colectivos, y los conflictos de derechos y los conflictos de
intereses (conocidos también como conflictos económicos). Es precisamente esta última
distinción la que caracteriza a los mecanismos de resolución de conflictos de muchos
países. Un conflicto de derechos es aquel que se refiere a la violación o interpretación de
un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un convenio colectivo o un contrato
individual de trabajo. En tales casos se alega, fundamentalmente, que un trabajador o un
grupo de trabajadores no pueden ejercer los derechos que les corresponden.
Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por diferencias relativas a la
determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo general es el resultado del
fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de conflicto no surge de un diferendo acerca
de un derecho existente, sino del interés de una de las partes de crear dicho derecho,
plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra parte de no hacerlo.
La distinción entre conflictos individuales y colectivos es más difícil de establecer. Uno de
los motivos es debido a que un conflicto individual puede convertirse o dar lugar al
surgimiento de un conflicto colectivo, en especial si está involucrada una cuestión de
principios y si la acción es asumida por un sindicato. Sin embargo, en términos generales,
una controversia individual es aquella que involucra a un trabajador o un grupo de
trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a la ejecución de sus contratos
individuales de trabajo). Una controversia colectiva es aquella que involucra a una
cantidad de trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal). Es claro que tanto los conflictos individuales como los
colectivos pueden versar sobre derechos. Un empleado puede sentirse agraviado si no ha
sido tratado conforme a su contrato laboral, y un sindicato puede sentirse agraviado si sus
afiliados no reciben un trato con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo en el que el
sindicato actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses poseen
necesariamente un carácter colectivo. Existen también otras diferencias entre los distintos
tipos de disputas laborales. En general estas se pueden establecer con respecto a las
condiciones particulares objeto de la controversia. En muchos países, por ejemplo, ciertos
tipos de conflictos están sujetos a procedimientos especiales de resolución. Entre ellos se
encuentran los conflictos sobre el reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de
negociar, y las controversias relativas a las acciones discriminatorias contra los
trabajadores por razón de su afiliación a un sindicato y la realización de actividades
sindicales. Otro ejemplo común es la función de determinados tribunales que conocen de
las controversias relacionadas con la discriminación por raza o sexo.
 CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS PARTES IMPLICADAS

A. Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas
que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito.
B. Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros
de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o entre personal
de dirección de la empresa.
C. Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve
involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.
D. Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas
áreas o departamentos de la empresa.
E. Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre
distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de
colaboración.
F. Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan a
un gran número de trabajadores de la empresa que muestran su
disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección de la empresa.
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN SU NATURALEZA
A. Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”, en
muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes, o a
ambas.
B. Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada para
el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes implicadas.
C. Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o
complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
D. Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que
subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay
una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por convertirse en
un conflicto mayor.
E. Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que
existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su
resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.
CONFLICTOS LABORALES SEGÚN LAS CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
A. Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de interés
para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la
intención de avanzar en una misma dirección y mejorar la empresa. Son positivos.
B. Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa avance o
mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos.

4. Concepto de trabajo humano.

De manera muy general, se ha definido como la actividad personal en la que el ser

humano emplea de manera total o parcial sus energías físicas y/o mentales en
orden a la obtención de algún bien material o espiritual, distinto del placer
derivado directamente de su ejecución; El trabajo humano puede ser abordado
desde muy diversos puntos de vista, tales como: relación jurídica, actividad
económica, actividad social, modo de acumulación energética, etc. En lo que sigue,
será considerado como un proceso complejo en el que interaccionan seres
humanos -individual o colectivamente- con recursos naturales y elaborados, dando
lugar a bienes para satisfacer necesidades humanas o productos y utensilios
susceptibles de ser reincorporados nuevamente al proceso de trabajo.
Si se considera el trabajo exclusivamente como proceso físico-químico, puede ser
realizado tanto por el hombre como por otros seres vivos o por máquinas, pero
aquí el término trabajo se referirá concretamente a un proceso que tiene lugar en
un entorno social de seres humanos, en base a las complejas características que
conceptualmente lo delimitan, extraídas de la observación y de la aplicación del
conocimiento acumulado hasta nuestros días. El trabajo como actividad del ser
humano puede ser indistinguible de otras actividades. En otras palabras, cualquier
actividad del ser humano puede ser considerada -en sentido amplio- como parte
integrante del proceso de trabajo: alimentarse, practicar deporte, recibir clases,
jugar, practicar sexo, etc. Considerar una actividad humana como trabajo, es decir,
como parte integrante de un proceso de trabajo, va a depender del contexto en el
que se ubique y del criterio social que se utilice para su definición. Jugar al fútbol
puede ser un trabajo o bien una actividad lúdica, según el contexto en el que se
considere. El trabajo humano debe ser considerado en un contexto económico, si
bien lo que se entiende por económico es algo muy fluctuante en las diversas
sociedades, aunque pueda precisarse que hace referencia a la producción de
bienes y servicios susceptibles de ser intercambiados para satisfacer necesidades
humanas.

5. ¿Qué es trabajo?
El trabajo uno de los factores de producción junto con el capital, la tierra y la
tecnología. Así, consiste en el esfuerzo humano puesto en la producción y venta de
bienes y servicios. Cabe señalar que la forma en que se combinará el trabajo con el
resto de los factores productivos para desarrollar una determinada cantidad de
una mercancía dependerá de la función de producción. Vale la pena resaltar
además que el trabajo comprende todas las horas que las personas dedican a una
determinada actividad económica. Nos referimos, por ejemplo, al tiempo que
dedica un profesor para enseñar a sus alumnos o las jornadas que dedica un
albañil en la construcción de un edificio. Todo el esfuerzo humano detrás de las
actividades económicas y su organización es parte del factor trabajo.