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UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA

CEI: Superación Galileo
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Desarrollo Talento Humano
Horario: Jueves 7:00 pm
Tutor: IRIS LORENA, GONZALEZ GARRIDO

Tarea 1 resumen de la unidad 1

APELLIDOS, NOMBRES DEL ALUMNO

Lopez Merida Yenifer Eugenia
Carné: 09005823
Fecha de entrega: 21/07/2022

Página

resumen de la unidad 1
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Desarrollo de Talento Humano

El desarrollo de los recursos humanos formación carrera

Los dos procesos de gestión de los recursos humanos directamente con el desarrollo
de las personas en la organización la formación y las carreras en ambos tanto sobre
las personas como sobre las organizaciones hace que se va a hacer correctamente
gestionado contemplando todas sus implicaciones.

En qué consiste la formación del personal

La formación del empleado consiste en un conjunto de actividades para mejorar su
rendimiento presente y futuro aumentando su capacidad a través de la modificación y
potenciación de sus conocimientos habilidades y actitudes.
Si bien todos los programas de formación están diseñados para abordar una o una
combinación de estas preguntas en ocasiones se pueden establecer diferencias en
función de qué se centra en la mejora de la salud unidades que se necesita para
rendir mejor el puesto de trabajo actual.

Fines e importancia de la formación

La formación es eliminar las deficiencias de rendimiento que hacen que los
empleados sean. Menos eficientes de lo deseado. A si mismo la formación es
fundamental para las organizaciones que se están incorporando con rapidez nuevas
tecnologías y por consiguiente tiene una mayor probabilidad de que sus empleados
se queden con conocimientos obsoletos.

Planificación de los recursos humanos

Como consecuencia de los cambios tecnológicos a las organizaciones cada vez le
resulta más difícil cubrir alguna de sus necesidades con el estado actual de
conocimientos de los recursos humanos disponibles dándose cuenta de la
convivencia de ser ellas mismas las que diseñen cursos que desarrollen el talento
desde dentro de la organización.
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Desarrollo de Talento Humano

Análisis del puesto de trabajo y evaluación del rendimiento

El análisis del puesto de trabajo y la evaluación del rendimiento ayudan a descubrir
necesidades concretas de conocimientos actitudes y habilidades.

Reclutamiento y selección
La formación y el desarrollo pueden integrarse con el proceso de selección. De forma
que reduce el tiempo de aprendizaje del empleado en un puesto nuevo, dando lugar
a una mayor eficiencia y eficacia para el desarrollo de dicho proceso.

Gestión y planificación de la carrera profesional

La formación y el desarrollo pueden contribuir a reducir la rotación de personal, al
hacer que los empleados adquieran habilidades que le permitan moverse de un
puesto a otro, ampliando sus posibilidades y expectativas de carrera.

El proceso de Formación
Existe un modelo de tres fases, aplicable a cualquier programa de formación 1 fase
de análisis en la que se determinan las necesidades de formación de la organización
2 fase de implantación formación de hecho en la que se emplean determinados
programas y métodos de aprendizaje, para transmitir nuevos conocimientos,
habilidades y actitudes 3 fase de evaluación, para determinar el grado en el que se
alcanzaron los objetivos previstos con el programa de formación.

Determinación de las necesidades de formación

Puesto que la formación resulta vital para las organizaciones, los criterios de
selección e implantación de un programa deberán basarse en las necesidades
reales.

Análisis a nivel de la Organización

El análisis comienza con el examen de la estrategia de los objetivos a corto, mediano
y largo plazo de la organización en su conjunto así como de las tendencias que
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Desarrollo de Talento Humano

pueden afectar a la estrategia o a dichos objetivos. El análisis de la necesidad

también el de los recursos humanos índices deficiencia del clima de la organización.

Mediante el análisis de recursos humanos se traducen los objetivos de la

organización en demanda recursos humanos habilidades requeridas y programas
para adoptar a las organizaciones de sus habilidades.

El análisis de los índices de eficiencia aporta información actual sobre los grupos de
trabajo y la organización. Algunos ejemplos de índices que pueden utilizarse son
costo de mano de obra, productividad por empleado, valor añadido por empleado,
facturación por empleado, informes de calidad, intensidad en el uso de equipos,
gastos por reparaciones.

El análisis del clima de la organización suele utilizarse para describir la calidad del
ambiente y cómo se sienten los empleados en relación con diversos aspectos del
trabajo.

Análisis a Nivel de Tarea

Tan importante como el análisis de la organización es el análisis de necesidades de
la tarea. En esencia este análisis proporciona información sobre las tareas que
deben afectarse en cada puesto de trabajo.

Análisis a nivel de personas

El análisis de personas se centra en los sujetos y responde a la pregunta quién

necesita información y de qué tipo? Este análisis puede efectuarse de dos modos.
Pueden descubrirse discrepancias en el rendimiento del empleado o bien comprando
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Desarrollo de Talento Humano

su rendimiento real con los niveles mínimos aceptables o comparando le valuación

de la competencia del empleado en cada dimensión de habilidades exigidas con el
nivel de competencia requerido.

Implanta ración de los programas de Formación

El éxito de la implantación de programas de formación depende la dirección de los
medios adecuados para los trabajadores adecuados y desarrollo bajo las condiciones
adecuadas. El análisis de necesidades ayuda determinar cuáles son los parámetros
claves al reflexionar sobre ello.

Cuestiones a considerar en la formación quién y qué y dónde

Generalmente los programas de formación se diseñan específicamente para enseñar

habilidades concretas ya que por lo general solamente asisten en público
determinado.

Quién impartirá la información?

Los programas de formación y desarrollo pueden impartir los uno o varias personas:
Los supervisores y media todos los compañeros de trabajo el personal de recursos
humanos especialista de otras áreas de la empresa asesores externos asociaciones
comerciales cuerpo docente de universidades.

¿Qué medios se utilizan?

Hay varios métodos para transmitir la información de formación. Muchas instituciones
y universidades los métodos básicos son las clases la combinación de conferencias
con debates el debate de instrumentos autoprogramados.

Cuál debe ser el grado de aprendizaje?

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Desarrollo de Talento Humano

Hay 3° de aprendizaje de habilidades. El gran personal en el que el empleado o el

posible empleado adquiere un conocimiento fundamental es decir adquiere
conocimiento básico del área y se familiariza con el lenguaje los conceptos y la
relaciones. El objetivo del siguiente grado de aprendizaje es el desarrollo de
habilidades o de habilidades para trabajar en un área concreta.
El grado más alto consiste en llegar a un nivel cada vez mayor de competencia de
uso lo que supone adquirir experiencia complementaria y mejorar las habilidades que
ya se han desarrollado.

Otra forma de clasificar el grado de aprendizaje consiste en agrupar los diversos

objetivos de aprendizaje en tres categorías que corresponden a las habilidades y
capacidades que estén desarrollándose en la formación.

Las destrezas básicas son las que consideran como necesarias aunque no
suficientes para desempeñar la actividad.

Habilidades interpersonales incluyen capacidad de comunicación, de relacionarse, de

liderazgo y de negociación.

Habilidades integradoras y conceptuales normalmente la alta gerencia necesita

habilidades para la planificación estratégica diseño organizacional el establecimiento
de políticas debido a la complejidad y a los cambios del entorno la gerencia tienes
que adquirir habilidades que le permitan tomar mejores decisiones a la hora de
responder a estos cambios.

¿Dónde se llevará a cabo la Formación? No obstante existen dos opciones

básicas en el lugar de trabajo y fuera de lugar de trabajo el término en el puesto
sobre referirse al lugar de trabajo y fuera del puesto a lugares fuera del trabajo.

Principios para optimizar el proceso de aprendizaje

Antes de la formación
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Desarrollo de Talento Humano

Cuándo hay un gran número de personas que van a formarse deberá tratar de
clasificar grupos homogéneos en cuanto a capacidad de aprendizaje y estilo referido
de aprendizaje.
La homogeneidad del grupo permite a los formadores diferenciar el método
características y conseguir de este modo mejores resultados. Hay varios criterios en
función de los cuales pueden agruparse formación estilo aprendizaje abstracto grado
de aprendizaje ritmo de aprendizaje etc.

Durante la formación

Las investigaciones realizadas han mostrado que el aprendizaje en adultos puede

mejorarse cuando se tiene en cuenta varios factores durante el aprendizaje.
Tratará de utilizar diferentes reforzadores como parte de la retroalimentación la
repetición del mismo elogio o el mismo comentario perderá su afecto con el tiempo.
Así pues, un buen formador debe ser creativo al elegir y dar retroalimentación.

Después de la formación
Una vez que ha finalizado la formación es importante establecer un mecanismo para
que si se está utilizando a las nuevas conductas con mucha frecuencia los
participantes que quieren cambiar su conducta actual al volver al trabajo se dejan
caer en sus antiguas pautas de comportamiento. Esto es una gran medida la
efectividad del programa de formación un error grave al diseñar los programas de
formación y desarrollo en nuestro Lester sistemas políticas o programas de
seguimiento definidos para asegurarse de qué los formados utilizan efectivamente en
el trabajo los conocimientos habilidades actitudes que abarcan y que adquieren como
resultado puede que he limpiado un nunca PRI que lo aprendió en la situación real
del trabajo.

Programas de formación métodos y medios

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Desarrollo de Talento Humano

Existen a disposición de las organizaciones multitud de programas métodos y medios

de formación si bien la elección del programa dependerá de las habilidades y su nivel
requerido además es preciso decir donde tendrá lugar la formación un método
común de clasificar los programas de formación es una función de lugar en el lugar
de trabajo fuera de lugar de trabajo .
La decisión estará limitada por el tipo de aprendizaje básico técnico interpersonal o
conceptual así como por consideraciones sobre su costo y el tiempo que requiera.

Métodos en el lugar del trabajo

Medio de formación en el puesto la formación enseñanza directa el puesto de trabajo
se creó como guía para transmitir habilidades empleados de fábrica y oficinas así
como a los técnicos la formación por enseñanza directa en el puesto de trabajo
consta de cuatro pasos selección y preparación cuidadosa el formador y en la
persona formal teniendo en consideración la experiencia de aprendizaje cómo tendrá
lugar explicación y demostración completa por parte del formador del trabajo que
tendrá que hacer el formado 3 ensayos en el puesto de trabajo por parte del formado
acción minuciosa en la retroalimentación en el formador informado para analizar por
parte del formador 4. Sesión minuciosa de retroalimentación es la actuación de este
último y los requisitos del puesto de trabajo.

Medios de formación fuera del puesto de trabajo

La nueva tecnología que dispone las organizaciones que quieran proporcionar
formación en el lugar de trabajo. Los dos métodos de autodestrucción predominantes
son la programación lineal y la programación ramificada las cuales son tipos de
instrucción programada.
En ambos tipos de instrucción el material de aprendizaje se descompone en bloques
de información cada bloque representa un pequeño componente de la materia que
debe aprenderse adecuadamente antes de pasar al siguiente.
Para facilitar el proceso de aprendizaje se proporciona inmediatamente
retroalimentación sobre la corrección de la respuesta de cada bloque.
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Desarrollo de Talento Humano

En la formación por computador y la formación interactiva por video se combinan los

mejores características de la instrucción programada.

Métodos fuera del lugar de trabajo

Muchos programas de formación siguen el método de las clases y los cursos legados
ya que permiten transmitir grandes cantidades de información a grandes grupos de
personas en un único emplazamiento. A pesar de qué más del 83% de las
organizaciones utilizan este método ha sido criticado frecuentemente debido a sus
inconvenientes con él se perpetúa la estructura de autoridad de las organizaciones
tradicionales y dificulta el rendimiento porque el sujeto no controla su propio consejo
de aprendizaje.
La exigencia de grandes capacidades verbales y simbólicas que requiere el método
de las clases puede resultar amenazador para las empresas con poca experiencia o
pocas actitudes verbales y simbólicas asimismo el método de las clases nos permite
basar la formación diferencias individuales de capacidad intereses y personalidad.

Método de las conferencias y debates es parecido al de las clases y cursos excepto

que hay una más un mayor grado de participación de las personas y por tanto el
aprendizaje es más dinámico como sucede con las clases las conferencias son más
efectivas para fomentar el cambio de conocimientos. El estudio de casos consiste en
una descripción errada de una situación real o ficticia preparada con fines didácticos .
Estudio de casos consiste en una descripción narrada de una situación real o ficticia
preparada con los fines didácticos la mayor parte de los estudios de caso se
proporcionan por escrito y está demostrado que son estimulantes para los que están
formados especialmente cuando se trata de grupos reducido.

La simulación consiste en presentar a los participantes situaciones que se parezcan

a los del trabajo real se utilizan para formar a empleados que desarrollan tareas de
dirección y administración una técnica común de formación para los gerentes es el
método del vestíbulo en el que se simula el entorno del trabajo real del sujseto.
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Desarrollo de Talento Humano

Formación y aprendizaje organizativo

La importancia del aprendizaje organizativo con capacidad dinámica básica para

competir en entornos dinámicos ha sido puestas de libre por diversos actores en el
desarrollo y mantenimiento de dicha capacidad dinámica desempeña un papel muy
importante dos recursos fundamentales como es el conocimiento y los recursos
humanos. Otra parte de la literatura sobre aprendizaje organizativo muestra una
cultura referencia el concepto psicológico y aprendizaje individual el vínculo entre el
aprendizaje individual y el organizativo es que en ambos adquieren nuevos
conocimientos que llevan a modificaciones de conducta no obstante las diferencias
más significativas entre ellos se encuentran el ritmo capacidad individual acción
conjunta de individuos.

Aproximaciones al concepto de carrera

Significado de carrera profesional

Muchos estudios definen la carrera profesional como la suscripción de actividades
laborales y puestos de trabajo desempeñado por una persona a lo largo de su vida
así como las actitudes y reacciones asociadas que experimenta en las dos ideas
principales de esta definición son trabajo y tiempo a través de los cual es la carrera
profesional una da una perspectiva el movimiento de la interacción entre el individuo
y la sociedad o las organizaciones en las que trabaja. Una forma práctica de
comprender el concepto de carrera profesional es separar el cesionario, separar al
individuo o dicho de manera la perspectiva individual de la organización. El éxito o
fracaso en la carrera viene determinado por los logros alcanzados o no en la vida
profesional si bien los puntos de referencia se fijan arbitrariamente y varían en
función de las categorías profesionales y de la cultura de la organización suelen
asociarse a normas comunes .
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Desarrollo de Talento Humano

Otras posiciones en el estudio de la carrera sería aquella que lo entiende

simplemente como a las vivencias relacionadas con el trabajo esta definición implica
el éxito y fracaso una persona puede permanecer en el mismo puesto adquirir
desarrollar nuevas destrezas y tener éxito profesional si será ascendido o también
una persona puede forjar su carrera o a partir de distintos puestos en diferentes
campos y organizaciones este concepto nuevo de carrera profesional no abarca sólo
las experiencias del trabajo tradicionales sino también la diversidad de opciones
profesionales de lecciones individuales y de experiencias indIviduales.
En esta unidad centra tanto en cuestiones relativas a la planificación de la carrera
profesional es decir el proceso que sigue es una persona a lo largo exhibida para
establecer sus objetivos profesionales y su forma de actuar de manera que las
conduzca hacia ellos como la planificación de la carrera de la óptica de la
organización proveyendo los movimientos futuros de las personas asimismo se
ocupará de la gestión de la carrera explicando la razones de porque algunas
oportunidades de trabajo se acepta y otras se rechazan ir a la gestión de la cargar
las organizaciones estableciendo los parámetros a considerar y los criterios a utilizar
es preciso señalar que mientras la planificación de la carrera profesional es
responsabilidad exclusiva el individuo de la carrera profesional es una
responsabilidad que comparten individuo y organización.

Análisis del puesto de trabajo

La planificación de los recursos humanos se configura con el contexto marco en que
una persona tiene que establecer la planificación y gestión de su carrera profesional
en la organización estas exigencias son como ya se vio derivan de los planes y
objetivos generales del organización de las necesidades de los recursos humanos y
de la oferta prevista para cubrir esas necesidades.

Reclutamiento y selección
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Desarrollo de Talento Humano

A menudo a la planificación y gestión de la carrera profesional depende del tipo nivel

de habilidades del empleado en general es bien sabido que los empleados con
mayor cualificación dependen del tipo de nivel y habilidades de limpieza en general la
organización cuando tiene que ocupar puestos de trabajo pueden elegir entre
ofrecerlos Reclutar y seleccionar internamente dando la posibilidad de cubrir
expectativas de desarrollo su personal ofrecerlo al exterior provocando la entrada de
nuevas personas.

Retribución
Si bien la mayoría de las organizaciones vinculadas incremento retributivos a los
avances en la línea jerárquica de las organizaciones también tienen que crear un
sistema de recompensas relacionado con el desarrollo de trayectorias laterales
películas a fin de fomentar dichos movimientos de lo contrario la cultura de la
organización sólo pudiera la líneas tradicionales de acceso vertical.

Evaluación del rendimiento

Las organizaciones deben disponer de políticas válidas y fiables que le permitan
gestionar correctamente las carreras profesionales de sus empleados en ocasiones
un examen detenido de los vacíos de rendimiento en una persona pueden llevar a
concluir que será mejor para el traslado o realizar un tipo de trabajo diferente. Esta
situación clásica del empleado que ha llegado a una meseta en su carrera actual y
busca otras salidas es la evaluación del rendimiento que puede emplearse como
herramienta de desarrollo del empleado utilizado por el supervisor con una función
reforzada la sesión de evaluación del rendimiento supone una oportunidad para el
supervisor y el empleado de estudiar los objetivos y planes profesionales a largo
plazo .

Formación y desarrollo
Una vez que sea fijado los objetivos en lo que se refiere a la carrera los explicados
podrán interesarse en participar en diversos programas de formación para aumentar
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Desarrollo de Talento Humano

sus conocimientos habilidades actitudes así como para aumentar las oportunidades
de crecer y alcanzar sus metas profesionales.

La carrera y la estructura organizativa

El diseño forma estructural del organización determina explicar los movimientos en
que ella se realizan siendo por tanto un conjunto en la carrera las personas la
tendencia a la plaza miento a las organizaciones como consecuencia de la
desaparición de niveles intermedios así que es la probabilidad de qué los
movimientos sean ascendente se reduzca y se incrementen por el contrario la de los
movimientos laterales.

La gestión y la planificación de la carrera desde la perspectiva de la organización

Si bien hemos señalado que buscar la conciliación intereses entre los objetivos de la
organización y de las personas a la hora de gestionar y planificar las carreras a
efecto de estudio análisis vamos a distinguir entre las dos perspectivas el estudio de
las carreras en las organizaciones implica centrarse en tres aspectos básicos los
movimientos los límites y los filtros posibles según organización son verticales
circunferenciales y radiales los límites relacionan con los aspectos que permiten
diferenciar unos movimientos de otros los movimientos verticales implican superar
los límites jerárquicos y los límites funcionales y los movimientos radicales implican
transferir límites intrusivos o de proximidad al núcleo organizativo.

La planificación de las carreras

Desde la perspectiva organizativa es necesario reclamar no sólo una buena gestión
de los movimientos de las personas sino también la planificación de los mismos.
La mejor localización de los recursos humanos los medios de adaptación a los
cambios y el conducir al desarrollo de comportamientos funcionales al mostrar las
posibilidades de progreso de las personas.
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Desarrollo de Talento Humano

La gestión y planificación de la carrera desde la perspectiva del

individuo
La perspectiva individual toma como centro de referencia a la persona en este caso
en la interesante es el desarrollo del individuo durante su vida profesional que puede
tener lugar en una o varias organizaciones este enfoque es también relevante para la
gestión de los recursos humanos ya que es importante conocer las actitudes de las
personas en función de su expectativa de su Carrera.

Uno de los aspectos tradicionalmente estudiados en la relación de la carrera de las

personas es el de las diferentes etapas por las que se pasa la primera la exploración
la persona trata de intereses preferencias y oportunidades de desarrollo es normal
que los estudiantes durante su estancia en la universidad descubran aquellas áreas
del conocimiento que más les atrae y aquellos otros que por el contrario de
decepciona igual ocurre durante esta primera etapa el individuo sólo desempeñar un
papel su alterno efectuando pocas contribuciones a la organización y siendo su
principal actividad del aprendizaje.
En la actualidad dicho modelo sigue siendo válido pero lo que no ha cambiado
sustancialmente es el tiempo en que se curan las etapas el tiempo de cada una de
las fases se ha reducido y el periodo se declive o de salida de la organización se ha
cortado sustancialmente siendo fácil encontrarse con casos de importancia si
empresas en las que se da de baja personas que encontrándose en la fase de
mantenimiento pasan a situaciones de prejubilación o de jubilación anticipada.

La carrera una persona es algo mucho más amplio que la adquisición de la habilidad
concreta por tanto es esencial que se den varias condiciones para que ésta tenga
lugar una filosofía empresarial que formen el desarrollo que esté bien respaldado por
la alta gerencia y una comprensión real de la naturaleza de la interrelación en el
desarrollo el apoyo de la alta gerencia fundamental para facilitar el desarrollo es la
alta gerencia quien crea las oportunidades.
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Desarrollo de Talento Humano

Carrera profesional y sentido de trabajo

Una actitud común entre un número cada vez mayor de empleados es que el trabajo
debe proporcionar satisfacción y placer además de recompensas económicas puesto
que dedicamos gran parte de nuestra vida activa el trabajo lo que hagamos ahí
repercutirá en nuestra satisfacción general si bien se acepta que la mayoría parte de
la gente trabaja para lograr fines personales la magnitud de dichos inicio de los
medios para alcanzar son muy importantes.

Problemas en la carrera profesional

A medida que la fuerza laboral va envejeciendo y ante la tendencia de muchas
organizaciones a reducir el tamaño de sus plantillas surgen algunas pruebas
importantes para la gestión de los recursos humanos para tener hijos recompensar a
los empleados con habilidades decisivas crear trayectorias profesionales para ayudar
a los empleados más antiguos a salir de periodos de estancamiento recibir aquellos
que los habilidades han quedado anticuadas por tanto habrá que crear nuevas
políticas para evitar el estancamiento profesional y la obsolescencia de habilidades.

Metas en la carrera profesional

La meseta en la carrera profesional se define como punto a partir del cual la
probabilidad de ascender es bastante baja. Pueden dividirse en dos categorías los
que siguen vendiendo inadecuadamente a pesar de tener Por unidad de promoción y
a qué horas juega niveles de rendimiento se han deteriorado hasta niveles por
debajo de lo aceptable.