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ALERTA LABORAL N°29

ABRIL 2023
 ÍNDICE
3 Presentación

4 Noticias Relevantes
1. ¿Se puede pedir licencia por fallecimiento de un familiar?
de Trabajo?
2. Sunafil está realizando una campaña inspectiva por
incumplimiento de pago de utilidades.
3. SUNAFIL crea un grupo especializado sobre no
discriminación e igualdad.
4. ¿Cuál es la diferencia entre una organización criminal y un
grupo criminal?
5. ¿Puede haber prácticas de corrupción en las empresas?

9 Procedimientos laborales
Procedimiento de elección de un auditor para una auditoria del sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

13 Normas Legales

15 Jurisprudencia Laboral
1. ¿Cómo saber si un trabajador ocupa un puesto de confianza?
2. Colocar en el uniforme un eslogan promocional a la altura del
pecho no sexualiza a las trabajadoras (España).
3. Accidente laboral: empresa es responsable de que trabajador
perdiera un dedo al no capacitarlo en el uso de maquinaria
4. ¿Se presume estado de ebriedad del trabajador si se niega a
pasar dosaje etílico?

19 Publicaciones
Carácter continuo y permanente de los actos de hostilidad.

23 Preguntas frecuentes

24 Sabía usted que...

2
 PRESENTACIÓN
El Estudio Ribeiro & MDL Asociados se concibe como una
firma de abogados reconocida por su trayectoria, excelencia,
y ética profesional, con la plena convicción de proporcionar
a nuestros clientes la asesoría profesional en las diversas
áreas multidisciplinarias del derecho sujeta a los más altos
estándares de calidad, con la asistencia del uso de
herramientas tecnológicas de la información y comunicación
MG. CESAR para dar solución a los asuntos que nos son encomendados
RIBEIRO de forma rápida y eficaz.
DONAYRE
Gerente General La excelencia de nuestros servicios ha llevado al Estudio
Estudio Jurídico Ribeiro & MDL Asociados a convertirse en una de las firmas
Ribeiro & MDL líder sobresaliente en el uso e incorporación de las
Asociados tecnologías más avanzadas en la gestión de los procesos
legales que nos confían nuestros clientes, que nos convierte
en una firma competitiva en el mercado nacional y con gran
potencial de cambio a través de la implementación de estas
herramientas tecnológicas, llevando una amplia ventaja
comparativa, en búsqueda de constituir una
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Nuestra visión es constituirnos en un estudio jurídico
referente en Perú por la eficiencia, atención profesional
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priorizando la plena satisfacción de nuestros clientes en
base a valores y principios fundamentales.
Los abogados de nuestra firma son reconocidos líderes en
sus respectivos campos de especialización y están
comprometidos a proveer servicios legales con excelencia,
nuestros profesionales cuentan con la experiencia y los
conocimientos necesarios para asistir al hombre de
negocios o a la empresa en todos los aspectos de sus
actividades.
Nuestra experiencia y el reconocimiento de nuestros clientes
avalan el trabajo que realizamos, integrada por prestigiosas
empresas que forman parte de la vida económica de nuestro
país. Es por lo que nuestra cartera de clientes es estable y
se incrementa a lo largo del tiempo.

3
NOTICIAS
RELEVANTES
1.¿SE PUEDE PEDIR LICENCIA
POR FALLECIMIENTO DE UN
FAMILIAR?
Mediante la Ley N° 31602, publicada el
05 de noviembre del 2022 en el diario
oficial “El Peruano”, se ha regulado por
primera vez la licencia por cinco (5) días
por fallecimiento de familiares para los
trabajadores en el sector privado.
¿En qué consiste la licencia?
La licencia regula que el trabajador tiene
por cinco (5) días calendarios un goce
de remuneraciones cuando se produce
el fallecimiento de padres, hijos,
hermanos o cónyuge.
En el caso de que el fallecimiento ocurra
en un lugar geográfico diferente donde
se ubica el centro laboral, la licencia se
podrá extender por el término de la
distancia o lo que demande el traslado,
de acuerdo con los criterios que
establecerá el reglamento.
¿Quiénes tienen derecho a esta
licencia?
Todos los trabajadores del sector
privado tienen derecho a esta licencia,
sin considerar los siguientes puntos:
• La duración del contrato.
• La jornada de trabajo.
• La categoría o calificación.
• Nacionalidad.
• Régimen.
• Remuneración.
• Lugar de prestación de servicios.
• Tiempo de trabajo.
¿Qué otros alcances brinda esta
norma?
Hay algunas situaciones en donde la ley
no contempla, las cuales son:
• Cuando los beneficiarios familiares
son trabajadores, e incluso trabajen
para el mismo empleador, la licencia
es para cada uno de ellos.
• La licencia podría iniciar el mismo
día del fallecimiento del familiar o al
día siguiente del mismo.
• Sobre las vacaciones y la licencia:
o Si el fallecimiento sucede
primero, no se le puede dar
vacaciones, aun cuando
estén programadas.
o Si el fallecimiento ocurre
durante las vacaciones del
trabajador, priman las
vacaciones.
¿Cuándo entra en vigencia la
presente norma?
La mencionada ley contempla que debe
ser reglamentada en un plazo de
sesenta (60) días calendario; sin
embargo, tiene vigencia desde el día de
su publicación, aplicándose a los
fallecimientos ocurridos a partir del 6 de
noviembre del 2022.
2. SUNAFIL ESTÁ REALIZANDO
UNA CAMPAÑA INSPECTIVA POR
INCUMPLIMIENTO DE PAGO DE
UTILIDADES
La Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL)
empezó su campaña de inspecciones a
nivel nacional en materia de
incumplimiento de pagos de las
utilidades generadas por empresas, las
cuales fueron registradas a través de
denuncias por parte de trabajadores y
operativos de rutina.
¿En qué regiones se realizaron las
campañas?
Según la SUNAFIL, la región donde más
se registraron infracciones en materia
de utilidades debido a la campaña
inspectiva fue Lima, con más de 1,070
infracciones, entre los años 2020 al
2023.
Por otro lado, también se realizaron
inspecciones en regiones como La
Libertad, Arequipa, Callao y Cusco,
donde se registraron cifras de 117, 95,
82 y 72 infracciones realizadas,
respectivamente.
¿Cómo verificar si se generaron
utilidades en la empresa?
Para poder verificar si la empresa donde
realiza labores ha generado utilidades,
5
se puede utilizar los dos siguientes
métodos:
• La primera forma es solicitando a la
empresa que te informe sobre sus
estados financieros para saber si
reflejaron o no la generación de
utilidades.
• La segunda consiste en acudir a la
SUNAFIL y pedir los estados
financieros para conocer si se
generaron utilidades cuando el
inspector (de la entidad estatal)
visite la empresa.
¿Cuáles son las multas por no pagar
utilidades?
En caso una empresa no pague las
utilidades oportunas o las pague de
manera parcial, esta podría ser
sancionada. Las empresas pueden ser
sancionadas con una multa que
redondea entre 1.57 UIT (S/ 7,771.50) y
26.12 UIT (S/ 129,294), dependiendo de
la cantidad de trabajadores afectados.
Asimismo, si la empresa no cumple con
la entrega del documento de
"Liquidación de Utilidades", esta se
podría considerar como una infracción
leve, de acuerdo con el Reglamento de
la Ley General de Inspección del
Trabajo. Por ello, podría significar que la
empresa puede ser sancionada con una
multa que rondaría desde las 0.26 UIT
(S/1,287) hasta las 15.52 UIT
(S/76,824).
3. SUNAFIL CREA UN GRUPO
ESPECIALIZADO SOBRE NO
DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD
Mediante la Resolución de
Superintendencia Nº 133-2023-
SUNAFIL, publicado el 21 de marzo del
2023 en el diario oficial “El Peruano”, la
Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL) creó
un Grupo Especializado sobre No
Discriminación e Igualdad en el ámbito
de Lima Metropolitana – GENDI.
¿Con qué objetivo se creó el grupo?
La SUNAFIL creó este Grupo
Especializado con la finalidad de
contribuir al cumplimiento de la
normativa vigente referida a la igualdad
y no discriminación, y aquella normativa
referida a otras poblaciones que, por sus
características, califican como
vulnerables, a efectos de salvaguardar
sus derechos, beneficios y condiciones
laborales.
¿Cómo ejercen sus actuaciones
dicho grupo?
Este Grupo Especializado está
conformado por inspectores de trabajo,
y estos ejercen sus actuaciones de
acuerdo con las disposiciones que emita
la Intendencia de Lima Metropolitana de
la SUNAFIL.
Asimismo, se busca encargar a la
Intendencia de Lima Metropolitana para
que, en coordinación con la Oficina de
Recursos Humanos, designe al
personal inspectivo que integrará el
Grupo Especializado creado.
Para recordar
Según la Ley N° 30709 “Ley que prohíbe
la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres”, para el
cumplimiento de la normativa sobre la
Igualdad Salarial, las empresas deberán
implementar lo siguiente:
Política Salarial: Se deben establecer
una serie de criterios y directrices para
poder determinar, fijar o reajustar los
esquemas de remuneración de los
trabajadores que se manejan dentro de
la empresa.
Cuadro de Categorías y Funciones: Las
empresas deberán establecer un
mecanismo mediante el cual evalúen y
organicen los puestos de trabajo,
utilizando criterios objetivos y de
acuerdo con su actividad económica.
6
4. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA
ENTRE UNA ORGANIZACIÓN
CRIMINAL Y UN GRUPO
CRIMINAL?
Tanto la figura de organización criminal
como el grupo criminal tienen en común
las características de la unión o
agrupación de un grupo de personas y
con la finalidad de realizar un delito
concertadamente. Sin embargo, hay
puntos en las que ambas figuras
delictivas no concuerdan. Por ello, en
este boletín explicaremos la diferencia
entre ambos.
¿Cuál es el concepto de ambas
figuras?
Por un lado, tenemos a la organización
criminal, que está tipificado en el artículo
317 del Código Penal, y que la define
como una agrupación de tres o más
personas con diversas tareas o
funciones, que se forma, existe y opera
con el objetivo de cometer uno o más
delitos graves señalados en la ley.
Por otro lado, los grupos criminales,
regulados en el artículo 317-B del
Código Penal, representa un supuesto
de asociación o concierto criminal y
corresponde a un delito del tipo
individual o colectivo. Sin embargo, esta
no se le considera como organización
criminal, ya que carece de estructura
organizativa permanente en la que sus
miembros cumplen roles.
¿Cómo se diferencian ambas
figuras?
La diferencia entre ambas figuras parte
desde la estructura y complejidad de los
delitos que cometen. Los grupos
criminales tienen una menor
complejidad organizativa que la de una
organización criminal, pues los delitos
de los grupos son menos trascendentes,
propias de la delincuencia común
urbana. Por otro lado, las
organizaciones criminales cometen
delitos más complejos, manteniendo
negocios o economías ilegales activas.
Otra diferencia entre estas figuras
delictivas radica en la forma en que
operan ambas. Las actividades de los
grupos criminales suelen ser rutinarios,
basados generalmente en la sorpresa y
el asalto o uso de violencia. Mientras
que en las actividades de las
organizaciones criminales no son
violentas, sino productivas y
planificadas a largo plazo.
Asimismo, también se diferencian en la
cantidad de personas que la conforman
y los roles que tienen. En las
organizaciones criminales se conforman
por lo menos con una cantidad de tres
personas, presentando un carácter
organizativo u jerárquico para mantener
un equilibrio dentro de la organización.
Por otro lado, los grupos criminales se
caracterizan por estar conformado por
una cantidad de personas reducidas,
siendo el mínimo dos personas.
5. ¿PUEDE HABER PRÁCTICAS
DE CORRUPCIÓN EN LAS
EMPRESAS?
En las últimas décadas en la historia de
nuestro país se ha vuelto muy común
escuchar que se cometen actos de
corrupción por parte de los funcionarios
públicos. Sin embargo; estas prácticas
delictivas también ocurren dentro del
ámbito privado. Debido a ello,
explicaremos cuales son las penas por
este delito y qué medidas se pueden
aplicar para poder evitarlas.
¿Qué norma regula la corrupción en
el ámbito privado?
El 04 de setiembre del 2018 se publicó
el Decreto Legislativo 1385 que
sanciona la corrupción en el ámbito
privado. Este decreto señala la
incorporación de los artículos 241-A y
7
241-B en el Código Penal, las cuales • Asimismo, se necesita que los
indican lo siguiente: directivos de las empresas
reconozcan cuales son las áreas
• Art. 241-A: Sanciona al socio, más propensas a los delitos de
accionista, gerente, director, corrupción, con el fin de establecer,
administrador, representante legal, de manera eficaz, los controles
apoderado, empleado o asesor de necesarios para prevenir esta
una persona jurídica de derecho actividad ilícita.
privado que acepta, recibe o solicita • Además, es necesario que las
un donativo, promesa o cualquier compañías capaciten
beneficio para realizar u omitir un constantemente a sus trabajadores
acto que permita favorecer a otra y difundan las políticas y buenas
persona natural en la adquisición o prácticas de anticorrupción.
comercialización de bienes o
mercancías, en la contratación de
servicios o en las relaciones
comerciales con pena privativa de
libertad no mayor de cuatro años
y con ciento ochenta a trescientos
sesenta y cinco días-multa .
• Art. 241-B: Sanciona al socio,
accionista, gerente, director,
administrador, representante legal,
apoderado, empleado o asesor de
una persona jurídica de derecho
privado que acepta, recibe o solicita
donativo, promesa o cualquier
beneficio para realizar u omitir un
acto en perjuicio de la persona
jurídica. con pena privativa de
libertad no mayor de cuatro años
y con ciento ochenta a trescientos
sesenta y cinco días-multa.

¿Qué medidas se pueden tomar

contra la corrupción en el ámbito
privado?

La corrupción en el sector privado puede

generar hasta un 10% de pérdidas a una
empresa. Es por esto por lo que las
empresas suelen tomar medidas y
realizar acciones para evitar estas
prácticas.

• Una de ellas es la aplicación de

Políticas Internas de Anticorrupción
que efectúa medidas preventivas
para las actividades de corrupción
dentro de una empresa. Estas se
aplican a todos los empleados
permanentes y temporales, a los
directores y ejecutivos, y a cualquier
persona asociada a la empresa.

8
PROCEDIMIENTOS
LABORALES
PROCEDIMIENTO DE ELECCIÓN DE UN AUDITOR PARA UNA
AUDITORIA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO

El auditor debe estar

registrado ante el
MTPE:
https://bit.ly/3mZgWr2

Se debe publicar una

lista de no menos de 2
candidatos para
realizar la auditoria

Se dará un plazo de 5
días para que los
trabajadores evalúen a
los candidatos antes
de presentar la tacha
sustentada

10
FORMATO

REGISTRO DE AUDITORIAS

DATOS DEL EMPLEADOR:

DIRECCIÓN
DEL Nº
RAZÓN DOMICILIO ACTIVIDAD
RUC CENTRO TRABAJADORES
SOCIAL FISCAL ECONÓMICA
DE EN LA SEDE
TRABAJO

NOMBRE(S) DEL (DE LOS)

Nº REGISTRO
AUDITORES

NOMBRE DE LOS
FECHAS DE RESPONSABLES DE
PROCESOS AUDITADOS
AUDITORIAS LOS PROCESOS
AUDITADOS

NUMERO DE NO
INFORMACION A ADJUNTAR
CONFORMIDADES

MODELO DE ENCABEZADOS PARA EL PLAN DE ACCIÓN PARA EL CIERRE DE NO

CONFORMIDADES

DESCRIPCION DE LA NO
CAUSAS DE LA NO CONFORMIDAD
CONFORMIDAD

11
 FECHA DE ESTADO
DESCRIPCION DE LAS NOMBRE DEL EJECUCIÓN (realizada,
MEDIDAS CORRECTIVAS RESPONSABLE pendiente, en
DÍA MES AÑO ejecución)

RESPONSABLE DEL REGISTRO

Nombre Cargo Fecha Firma

GERENTE GENERAL SUPERVISOR DE SST

12
NORMAS
LEGALES
Decreto Supremo Nº 003-2023-TR SUNAFIL”. Esta norma entra en
(publicado el 01/03/2023) vigencia a partir del 09/03/2023.
Mediante el presente Decreto,
publicado en el diario oficial “El
Peruano”, se modifica el artículo 6 Decreto Supremo N° 035-2023-PCM
del Decreto Supremo Nº 035-90-TR, (publicado el 13/03/2023)
Fijan la Asignación Familiar para los Mediante el presente Decreto,
trabajadores de la actividad publicado en el diario oficial “El
privado, cuyas remuneraciones no Peruano”, se declara el Estado de
se regulan por negociación Emergencia en varios distritos de
colectiva. Esta norma entra en algunas provincias de los
vigencia a partir del 02/03/2023. departamentos de Áncash,
Apurímac, Arequipa, Ayacucho,
Cusco, Huancavelica, Huánuco,
Ley Nº 31699 (publicado el Ica, Junín, Lima, Moquegua, Puno y
01/03/2023) Tacna; y, de la Provincia
Constitucional del Callao, por
Mediante la presente Ley, publicada
peligro inminente ante intensas
en el diario oficial “El Peruano”, se
precipitaciones pluviales. Esta
optimiza el recurso de casación en norma entre en vigencia a partir del
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, 14/03/2023.
modificando los artículos 34, 35, 36,
37 y 39 de la Ley 29497. Esta norma
entra en vigencia a partir del
29/04/2023. Resolución de Superintendencia N°
070-2023/SUNAT (publicada el
29/03/2023)
Resolución de Superintendencia N° Mediante esta Resolución,
115-2023-SUNAFIL (publicada el publicada en el diario oficial “El
08/03/2023) Peruano”, se establecen medidas
de control en los insumos químicos y
Mediante esta Resolución, productos fiscalizados, maquinarias
publicada en el diario oficial “El y equipos utilizados para la
Peruano”, aprueba la Directiva N° elaboración de drogas ilícitas.
001-2023-SUNAFIL/ DSEV, llamada Además, Formulario N° F-105
“Directiva que regula la supervisión “Solicitud de Permiso Excepcional”
del sistema de inspección del para realizar actividades no
trabajo de la Superintendencia habituales con bienes fiscalizados.
Nacional de Fiscalización Laboral – Esta norma entra en vigencia a partir
del 30/03/2023.

14
JURISPRUDENCIA
LABORAL
¿Cómo saber si un trabajador
ocupa un puesto de confianza?
[Expediente Nº 3066-2018-0-1801-
JR-LA-15]
En la sentencia recaída en el
Expediente Nº 3066-2018-0-1801-JR-
LA-15, la Octava Sala Laboral
Permanente en la Nueva Ley Procesal
del Trabajo aclaró que el trabajador de
confianza se identifica por tener control
de ejecución de actividades de otros
trabajadores; además, confirmó que el
trabajador de confianza no puede
acceder a la indemnización por despido
arbitrario.
El trabajador solicitó el reconocimiento
de la indemnización por despido
arbitrario. En la primera instancia se
declaró infundada la demanda.
Sobre esto, el trabajador apeló la
sanción y argumentó que hubo un error
al momento de considerar que el
trabajador demandante ejercía un cargo
de confianza, pues esta parte procesal
ha ejercido el cargo de Superintendente
de Mina y no tenía acceso a información
reservada de la empresa.
Asimismo, alegó que no se determinó
desde el inicio de la relación laboral que
el puesto contratado ha sido de
confianza; por lo que no se puede
indicar en estas circunstancias que el
trabajador demandante ha tenido un
cargo de confianza. Más aún que dentro
de la boleta de pago se ha determinado
solamente que el cargo ha sido
«superintendente de mina».
Para la sala laboral, el trabajador
demandante ha ostentado la categoría
de un trabajador de confianza, por
cuanto controlaba personal asignado a
su cargo, realizaba un control en la
ejecución de proyectos y respondía por
ellos ante sus superiores jerárquicos.
Los magistrados aclararon que, para
tener la categoría de un trabajador de
confianza desde el inicio de sus labores,
no se podrá la indemnización por
despido arbitrario, al no advertirse un
daño que pueda ser indemnizado.
En efecto, al apreciar que la extinción de
su relación se ha producido conforme a
la modalidad de la no renovación de la
confianza, se podrá concluir que ni
corresponderá la asignación de una
indemnización por despido arbitrario.
Link: https://bit.ly/3ZUFeUk
Colocar en el uniforme un eslogan
promocional a la altura del pecho
no sexualiza a las trabajadoras
(España) [Sentencia 954/2023]
En este caso las camisetas con el logo
citado no parecen suponer una
sexualización de la mujer, pues
considerar que el mero hecho de que en
las camisetas exista una grafía en la
zona del pecho constituye, per se, un
reclamo sexual en la trabajadora y no en
el trabajador, implica un juicio moral y
una anatemización del cuerpo de la
mujer, idea esta que contradice
manifiestamente el principio de igualdad
de hombres y mujeres.
Que una vez señalado lo antecedente,
también supera la exigencia de
proporcionalidad en tanto en cuanto que
puede considerarse, junto con el cambio
de color en las estaciones de servicio y
la colocación de postes con el color y
logo de la promoción, que las camisetas
con el mismo logo complementan el
esfuerzo publicitario para conseguir ¡a
implantación del nuevo producto o
carburante, sin que ello comporte
tampoco una utilización sexista de las
mismas en beneficio de la empresa.
Que, como colofón a lo
antecedentemente expuesto, lo cierto
es que es de común conocimiento que
en muchas otras profesiones se
produce la existencia de logos en la
parte del pecho de las camisetas, tal
como acontece con la práctica de los
deportes siri que la circunstancia
alegada en la sentencia de que se llevan
más holgadas pueda ser diferenciadora
ya que en el caso de autos, también las
16
trabajadoras podían elegir la talla y por dispuso una gestión de riesgo adecuada
lo tanto obtener una más amplia. Que en la actividad de trozado de materia
por todo lo señalado debemos estimar y prima, ya que esta labor revestía del
estimamos el motivo de censura jurídica peligro: “disco de la máquina trozadora”,
formulado. que implicaba el riesgo: “contacto con la
Link: https://bit.ly/40UhLnw mano”, que podía traer como
consecuencia la amputación; por lo que
pudo establecer medidas en favor de
Accidente laboral: Empresa es una gestión de riesgos mucho más
responsable de que trabajador adecuadas a las que mantenía. Tal es
perdiera un dedo al no capacitarlo así que quedó acreditado en las visitas
en el uso de maquinaria [Res. 040- inspectivas realizadas en los años 2017
y 2019, que el mecanismo de seguridad
2023-Sunafil/TFL-Primera Sala]
de la máquina trozadora consistía en un
Ahora bien, verificada la documentación
cierre eléctrico que producía un frenado
presentada en el procedimiento
en seco del motor por la señal emitida a
inspectivo como sancionador, se
través del cable conectado al guante; es
aprecia que, si bien la impugnante
decir, ante el contacto de la cuchilla
brindó distintas capacitaciones en
circular de acero inoxidable (disco) con
materia de seguridad y salud en el
el guante de malla de acero inoxidable,
trabajo, ninguna de ellas responde al
debía frenarse el motor para, de esa
manejo específico de la máquina
manera ,salvaguardar la integridad
trozadora. Por ejemplo, la impugnante
física de la persona que estuviere
afirma que, en virtud a la capacitación
manipulando la referida máquina.
de “Actos y condiciones Inseguras”
Teniendo en cuenta lo fundamentado,
(TROZADO) llevada a cabo el 14 de
se encuentra plenamente acreditado
agosto de 2017, se cumplió con
que en el presente caso concurrieron los
brindarle al trabajador los conocimientos
supuestos que configuran la infracción
necesarios para la realización de su
imputada en el numeral 28.10 del
labor. Sin embargo, si bien se evidencia
artículo 28 del RLGIT, esto es que el
que, efectivamente, dicha capacitación
incumplimiento a la normativa en
fue brindada al trabajador, NO SE
seguridad y salud en el trabajo haya
OBSERVA CAPACITACIÓN
ocasionado el accidente de trabajo y
ESPECÍFICA EN LA ACTIVIDAD
que, en virtud a tal suceso, se haya
REALIZADA AL MOMENTO DEL
producido daños en el cuerpo o la salud
ACCIDENTE, es decir, sobre los
del trabajador que requieran asistencia
riesgos, controles, y lo más importante,
o descanso médico, conforme al
sobre el adecuado manejo de la
certificado o informe médico legal. Por lo
máquina trozadora. Es así que,
que se dispuso declarar INFUNDADO el
consideramos que si bien, la
recurso de revisión interpuesto por
impugnante brindó capacitaciones en
GRUPO SANTA ELENA S.A., en contra
materia de SST, conforme lo evidencia
de la Resolución de Intendencia N° 041-
a folios 27 al 31 del expediente
2022-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 10 de
inspectivo, éstas fueron otorgadas
marzo de 2022.
respecto a temas diversos y genéricos,
Link: https://bit.ly/3zOWmAc
mas no específicamente necesarias
para la ejecución adecuada y segura del
puesto de “TROZADOR”; por lo que se
encuentra comprobado
fehacientemente el incumplimiento de la
normativa antes mencionada.

En torno a lo desarrollado, en el
procedimiento inspectivo se comprobó
que la impugnante no estableció o

17
¿Se presume estado de ebriedad
del trabajador si se niega a pasar
dosaje etílico? [Cas. Lab. 3727-
2018, Moquegua]
En la Casación Laboral Nº 3727-2018-
Moqugua, la Corte Suprema declaró
que negarse al dosaje etílico puede ser
un factor que compruebe la falta laboral
tipificada en el literal e) del artículo 25
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
El caso específico trató sobre el análisis
de la demanda de un extrabajador,
quien solicitó su reposición, pues habría
sido despedido de manera fraudulenta.
constituirse en un supuesto despido
fraudulento.
Asimismo, en el caso específico se
debió considerar la negativa del actor de
someterse a un dosaje etílico, así como
la labor desempeñada, pues todas estas
circunstancias permiten inferir que al
evaluarse la falta imputada al actor.
En ese sentido, comprobó que no existió
un despido fraudulento y declaró
infundada la demanda.
Link: https://bit.ly/3ZUhUGt

La primera instancia declaró infundada

la demanda, puesto que el trabajador se
negó a someterse a la prueba del dosaje
etílico, por lo que esto acreditaría “como
cierto” el estado de embriaguez;
además, precisó que no es requisito la
reiteración de asistir en estado de
ebriedad, ya que las actividades del
trabajador conllevan altos riesgos. Por
ende, se habría configurado la falta
grave imputada.

No obstante, la Corte Superior

consideró que para proceder al despido
debió existir un atestado o informe
policial que concluya copulativamente
que el estado de ebriedad y las
condiciones de la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional
gravedad. Por otro lado, precisó que el
empleador al ejercer sus facultades
disciplinarias no observó los principios
de razonabilidad y proporcionalidad, no
siendo aplicable al caso de autos el
principio de gradualidad.

La Corte Suprema comprobó que existió

una negativa del actor de someterse a
un dosaje etílico, conforme con los
documentales que obran en autos y que
han sido merituadas en los estadios
procesales pertinentes, lo cual
evidencia la existencia de “hechos” que
no se encuentran dentro de los
supuestos de inexistentes, falsos e
imaginarios, por lo que no puede

18
PUBLICACIONES
CARÁCTER CONTINUO Y sobre
PERMANENTE DE LOS ACTOS DE
HOSTILIDAD
Abg. Rodrigo Zeballos Catacora
Gerente Área Legal
Como bien sabemos, en el marco las
potestades que ostenta todo empleador
se encuentra la potestad directriz, esto
es, la facultad de impartir órdenes al
trabajador para que realice una
adecuada prestación de sus servicios
en el marco de la relación laboral.
Ahora bien, el límite a esta facultad de
control será la razonabilidad y
proporcionalidad. Caso contrario, toda
situación en las que se cambian las
condiciones de trabajo a fin de causarle
un perjuicio, será considerado como una
medida arbitraria, denominado “actos de
hostilidad” y pueden presentarse de
maneras diversas.
Los actos de hostilidad se producen en
el momento en que el empleador, con un
determinado accionar, ocasiona al
trabajador algún perjuicio previsto en la
norma pertinente. En términos
generales se considera como actos de
hostilidad a aquellas conductas del
empleador que implican un uso
desmedido de la facultad directriz,
traducida en el incumplimiento de sus
obligaciones derivadas del contrato de
trabajo y que pueden dar lugar a su
extinción.
Sin embargo, nuestra legislación
laboral, específicamente en el artículo
30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
que aprueba el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
señala taxativamente un listado cerrado
los actos de hostilidad
equiparables al despido entendidos
como actos que son de tal magnitud que
hacen insostenible el mantenimiento de
la relación laboral. Ahora bien, no todos
los incumplimientos de obligaciones del
empleador son considerados como
actos de hostilidad, cualquier acto no
previsto en el mencionado artículo se
configura como un incumplimiento de
obligaciones laborales que no faculta al
trabajador a dar por terminada la
relación laboral.
Son actos de hostilidad equiparables al
despido los siguientes:
a) La falta de pago de la
remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por
el empleador;
b) La reducción de la categoría y de
la remuneración. Asimismo, el
incumplimiento de requisitos
objetivos para el ascenso del
trabajador.
c) El traslado del trabajador a lugar
distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle
perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el
faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por
razón de sexo, raza, religión,
opinión, idioma, discapacidad o
de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad
del trabajador;
20
 h) La negativa injustificada de otorga en el caso de despido
realizar ajustes razonables en el arbitrario.
lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.
Al respecto, el artículo 36 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, determinó que
Asimismo, el citado dispositivo legal
el plazo aplicable para los casos de
establece los medios de defensa del
nulidad de despido, despido arbitrario y
trabajador frente a un acto de hostilidad:
hostilidad es de treinta (30) días
naturales, al momento de regularse que
"El plazo para accionar judicialmente en
a) Emplazamiento al empleador: El
los casos de nulidad de despido,
trabajador, antes de accionar
despido arbitrario y hostilidad caduca a
judicialmente, deberá comunicar
los treinta días naturales de producido el
por escrito a su empleador
hecho. (…) Estos plazos no se
imputándole el acto de hostilidad
encuentran sujetos a interrupción o
correspondiente, otorgándole un
pacto que los enerve; una vez
plazo razonable no menor de
transcurridos impiden el ejercicio del
seis (6) días naturales para que
derecho. (...) La única excepción está
efectúe su descargo o enmiende
constituida por la imposibilidad material
su conducta, según sea el caso.
de accionar ante un Tribunal Peruano
b) Acción judicial: De persistir la
por encontrarse el trabajador fuera del
hostilidad a pesar del
territorio nacional e impedido de
emplazamiento, el trabajador
ingresar a el, o por falta de
podrá optar excluyentemente
funcionamiento del Poder Judicial. El
por:
plazo se suspende mientras dure el
• Accionar para que cese la
impedimento".
hostilidad: Si la demanda
fuese declarada fundada, se
resolverá por el cese de la
Ahora, si bien es verdad que el plazo de
hostilidad, imponiéndose al
caducidad se encuentra regulado
empleador la multa que
mediante una norma expresa con
corresponda a la gravedad
carácter de ius imperium, pero también
de la falta.
se deberá tener presente que tal plazo
• Extinguir el vínculo laboral y
no será aplicado -en forma particular-
solicitar la respectiva
dentro de un caso de cese de actos de
indemnización: El trabajador
hostilidad, si se aprecia que el tipo de
puede optar por la
acto por hostilidad ha tenido un carácter
terminación del contrato de
continuo y permanente.
trabajo, en cuyo caso
demandará el pago de una
indemnización,
A través de la Sentencia recaída en el
independientemente de la
Expediente N° 2906-2002-AA/TC, el
multa y de los beneficios
Tribunal Constitucional ha dejado
sociales que puedan
establecido que estos derechos
corresponderle.
constitucionales podrán delimitar el
La indemnización es
efecto jurídico de la caducidad si se
equivalente a la que se

21
advierte que los actos de hostilidad
cuestionados a nivel judicial tienen
carácter de actos permanentes o
continuos, conforme a una valoración
razonable de los fundamentos de la
demanda.

Sumado a ello, mediante Sentencia de RODRIGO ZEBALLOS CATACORA

Abogado por la Universidad Católica de
Vista recaída en el Expediente N° 5915-
Santa María, egresado en la maestría
2017-0-1801-JR-LA-01, con fecha 17 de de Derecho del Derecho del Trabajo y
diciembre de 2015 la parte demandante de la Seguridad Social en la misma casa
expidió una Carta Notarial en el cual de estudios. Actualmente, se
comunicó al empleador el cese de los desempeña como abogado del Estudio
actos de hostilidad consistente en una Ribeiro & MDL Asociados, brindando
reducción inmotivada de la categoría consultoría y asesoría especializada en
el derecho individual y colectiva de
contra el propio trabajador, el cual se ha
trabajo.
desarrollado de manera continua.
Conforme a la verificación de la causal
de cese por actos de hostilidad, se
observa que el objeto de la impugnación
ha sido la reducción de la categoría del
trabajador demandante, esto es, un
aspecto que es de carácter permanente
y continuo, dado que tal mandato se ha
ejecutado en forma permanente.

En ese sentido, cualquier acto de

hostilidad de carácter permanente y
continuo, y conforme a los principios de
prevalencia del fondo sobre la forma y la
veracidad consagrada en la Ley Nº
29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo,
así como el derecho constitucional a la
tutela jurisdiccional efectiva y el acceso
a la justicia, no será aplicado el plazo de
caducidad, para dichos efectos se
requerirá de una valoración razonable
por cada caso en concreto.

22
PREGUNTAS
FRECUENTES
Una de las consultas más frecuentes que nos hacen en el Estudio es acerca de cuándo
una persona puede ser detenida por la policía y si es necesario que tengan una orden
judicial para realizar dicha acción. Por esa razón, procederemos a detallar todo lo que
debes saber sobre de la detención policial y qué requisitos se deben de seguir para que
no se vulneren los derechos de las personas.
¿Cuándo me puede detener la policía?
En el caso de la detención policial, la policía puede detenerte sin la necesidad de
mandato judicial, siempre que sorprendan en delito flagrante. Existe la flagrancia en
cuatro supuestos:
• El agente es descubierto en la realización del hecho punible.
• El agente acaba de cometer el hecho punible y es descubierto.
• El agente ha huido y ha sido identificado durante o inmediatamente después de la
perpetración del hecho punible, sea por el agraviado o por testigos, o por medio
audiovisual, dispositivos o equipos con cuya tecnología se haya registrado su
imagen, y es encontrado dentro de las 24 horas de producido el hecho punible.
• El agente es encontrado dentro de las 24 horas después de la perpetración del delito
con efectos o instrumentos procedentes de aquel o que hubieren sido empleados
para cometerlo o con señales en sí mismo o en su vestido que indiquen su probable
autoría o participación en el hecho delictuoso.
¿Cuál es el plazo de la detención policial?
Según el artículo 264 del Nuevo Código Procesal Penal, la policía solo puede detenerme
por 24 horas o el término de la distancia. No obstante, la detención policial puede durar
hasta un plazo no mayor de quince días naturales en los delitos de terrorismo, espionaje
o tráfico ilícito de drogas.
¿Qué derechos tengo cuando me detiene la policía?
• Cuando me detiene la policía, ellos están en la obligación de informar al detenido
qué delito se le atribuye y comunicárselo al Ministerio Público inmediatamente.
• Asimismo, el intervenido tiene la facultad de exigirle a la policía su identidad y
dependencia a la que esté asignado.
• Otro derecho que tiene el intervenido es designar a una persona o institución a la
que se le debe de comunicar su detención.
• El detenido puede exigir la asistencia de un abogado defensor.
¿Cómo operar ante una detención arbitraria?
Si el intervenido considera que se le afectó su integridad personal al no respetarse sus
derechos y garantías, puede presentar una demanda de hábeas corpus.

23
¿SABÍA USTED QUE…
En el ámbito laboral, la propiedad intelectual puede ser vulnerada de distintas maneras,
como cuando un trabajador se apropia de una invención o diseño que pertenece a la
empresa, o cuando divulga información confidencial a terceros.
 NUESTRO EQUIPO

CÉSAR RODRIGO ALAN ERMO JOSÉ MAC

RIBEIRO DONAYRE
Abogado Corporativo
cribeiro@ribeiroymdl.pe
ZEBALLOS CATACORA MORA DÍAZ DOWALL MUÑOZ
Abogado Laboral Abogado Civil y Comercial Especialista en Tributación y
Auditoría
rzeballos@ribeiroymdl.pe amora@ribeiroymdl.pe
emacdowall@ribeiroymdl.pe

DANIELA JANETH CARLA DIEGO

POSTIGO ABASTOFLOR CHANCA FERREL SARAVIA LAGOS BILLINGHURST SALAS
Abogado Civil y Comercial Asistente Legal Asistente Legal Asistente Comercial

dpostigo@ribeiroymdl.pe jchanca@ribeiroymdl.pe csaravia@ribeiroymdl.pe dbillinghurst@ribeiroymdl.pe

25
ALGUNOS DE NUESTROS CLIENTES
Nuestros clientes son nuestra mejor carta de presentación
PRESENCIA NACIONAL
DE NUESTRO ESTUDIO

1. Lima
2. La Libertad
3. Ucayali
4. Arequipa
5. Moquegua

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SERVICIOS LEGALES
EXPERIENCIA Y VELOCIDAD
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puede ser la mejor opción. Nombraremos algunas de ellas a continuación:

✓ ASESORÍA LEGAL
✓ REORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
✓ PATROCINIO JUDICIAL
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