El Profesional Mayor

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Envejecimiento y Edadismo
Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Envejecimiento y Edadismo / dirigido por Ricardo José María Pahlen Acuña. - 1a ed . -
Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, 2020.
Libro digital, PDF - (Cuadernos profesionales)
Archivo Digital: descarga

ISBN 978-987-660-318-8
1. Tercera Edad. 2. Adultos Mayores. I. Pahlen Acuña, Ricardo José María, dir. II. Título.
CDD 155.67
ISBN 978-987-660-318-8
1ra. Edición
Hecho el depósito que marca la Ley 11.723.
Prohibida su reproducción total o parcial

por cualquier medio sin autorización previa del autor o del CPCECABA.
EDICON Fondo Editorial Consejo

Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la
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Tel. 5382-9200
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> Cuadernos Profesionales
Agradecimiento
Ha redactado esta publicación el Dr. Jorge D. Schisano, miembro de la co-

misión de Profesionales Mayores, bajo la coordinación de su Presidente
la Dra. Claudia Baccino.
Agradecemos a ellos esta nueva colaboración con la Institución.
Dr. Ricardo Pahlen Acuña

Coordinador del Comité de Dirección
del Fondo Editorial del CPCECABA
Julio de 2020
> Cuadernos Profesionales
Últimos números:
Nº 91 El Contador Público como Perito Liquidador de Averías.
Nº 92 Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes - Monotributo.
Nº 93 Impuesto a las Ganancias, Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta e Impuesto sobre los Bienes Personales.
Personas jurídicas.
Nº 94 Impuesto a las Ganancias, Impuesto sobre los Bienes Personales e Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta.
Personas físicas y sucesiones indivisas.
Nº 95 Notificaciones electrónicas e Ingreso de Documentos Digitales. Aspectos teóricos y prácticos.
Nº 96 Variaciones del Capital Social.
Personas humanas.
Nº 99 Mercado de Capitales y Financiero. Vehículo para el ahorro, la Inversión y el financiamiento productivo.
Nº 100 El ajuste contable por inflación. Reexpresión de estados contables en moneda homogénea.
Nº 101 Administración de la empresa en las formas asociativas.
Nº 102 Manual de Gobierno Corporativo.
Nº 103 Impuesto a las Ganancias, Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta e Impuesto sobre los Bienes Personales.
Personas humanas y sucesiones indivisas.
Nº 105 Sociedad por Acciones Simplificada (SAS).
Nº 106 Actos societarios vinculados a la emisión y aprobación de estados contables anuales.
Nº 107 El rol del profesional mayor graduado en Ciencias Económicas. Un medio de vida o un modo de vida.
Nº 108 Ajuste por inflación impositivo.
Nº 109 Factura de Crédito Electrónica (Ley 27.440). Herramientas e Instrumentos Financieros para PyME.
Nº 110 Régimen de retención del Impuesto a las Ganancias sobre rentas del trabajo personal en relación de
dependencia, jubilaciones, pensiones, etc.
Nº 111 Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes. Monotributo.
Nº 112 Impuesto a las Ganancias e Impuesto sobre los Bienes Personales - Acciones y Participaciones Societarias.
Personas Jurídicas. Período Fiscal 2019.
Nº 113 Impuesto a las Ganancias, Impuesto sobre los Bienes Personales. Personas humanas y sucesiones indivisas.
Período Fiscal 2019.
Nº 114 Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes. Monotributo. Un enfoque integral y práctico.
Nº 115 La Responsabilida Social Profesional del matriculado en el CPCECABA.

Envejecimiento y Edadismo
Índice
Presentación 9
Prólogo 11
1 Introducción 15
2 Primera parte 23
2.1 Envejecimiento 23
2.2 Efectos del envejecimiento 26
2.3 El envejecimiento activo 28
2.4 Bibliografía y Webgrafía 34
3 Segunda parte 37
3.1 Discriminación 37
3.2 Edadismo (discriminación laboral por razones de edad) 40
3.3.Instrumentos internacionales sobre derechos de los mayores 47
3.4 La Argentina y los derechos de los mayores 49
3.5 Bibliografía y Webgrafía 53
4 Conclusiones 55
5 Recomendaciones 59
6 Pautas a considerar por los adultos mayores ante la búsqueda de trabajo 63
7 Anexo 65
> Director Responsable: Dr. Ricardo Pahlen Acuña

“Cuando hablamos de tercera edad a veces nos movemos con estereotipos que no ayudan: la abuela tier-
na, sentada en un sillón, sonriendo, como si se estuviera despidiendo de la vida. ¿Sólo eso son los adultos
mayores?
Pero gracias a Dios creo que hoy, cuando hablamos de la tercera edad o de los adultos mayores, ya pen-
samos en un arco muy largo de tiempo, donde pueden pasar muchas cosas.
Es una verdadera etapa de la vida, que es una etapa de maduración, de desarrollo, de realización perso-
nal, no una mera despedida.
Hay personas que en esta etapa maduran cosas que se fueron desarrollando a lo largo de la vida, y que
hacen eclosión o cristalizan sólo ahora. Son los mejores frutos.
Basta ver al Papa Francisco y la transformación que está haciendo, dando todo de sí.
También podrían recordarse algunos presidentes y líderes mundiales que en la tercera edad han liderado
procesos notables.
Pero sin pensar en casos muy destacados o resonantes, hay muchas personas que en la tercera edad
disponen de más tiempo y calma para cerrar cosas importantes, para profundizar un pensamiento, para
crear, para encontrar una nueva fecundidad.
Otros prefieren una orientación diferente y eligen la gratuidad. Optan por vivir y experimentar cosas que
no pudieron hacer antes, viajan, pasan más tiempo con amigos, aprenden cosas nuevas, a veces insólitas,
hacen cursos.
Pero no para producir algo, para obtener una utilidad o para ser reconocidos, sino porque sí, gratuitamen-
te, porque les gusta, porque tienen ganas. Y están en todo su derecho.
El asunto es que todos los adultos mayores tengan las posibilidades reales para recorrer estos posibles
caminos. Esto nos interesa a todos, para que no tengamos miedo a llegar a esa etapa de la vida, y para
que cuando llegue podamos asumirla felices…”
Mons. Dr. Víctor Manuel Fernández

Arzobispo Rector de la Pontificia Universidad Católica Argentina
Presentación del “Barómetro de la Deuda Social con las Personas Mayores”
(18 de marzo de 2013)
Presentación
“... Envejecer significa emprender algo nuevo: las circunstancias cambian y se está obligado
a un descanso forzoso o a asumir otras tareas con lucidez y decisión...”
J.W. Goethe.
En la Comisión de Profesionales Mayores del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires (CPCECABA), nos hemos propuesto preparar una serie de trabajos que tra-
ten no solo nuestra problemática y temas relacionados con la profesión, sino, además, colaborar para
que los matriculados se desempeñen responsablemente, aplicando en el desarrollo de sus funciones
los Principios del Pacto Global de las Naciones Unidas, el que nuestro Consejo ha suscripto oportuna-
mente en la búsqueda de construir un mundo mejor, más justo y sostenible.
Trataremos de analizar distintas cuestiones que puedan resultar de interés y utilidad a toda la ma-
trícula, siendo conscientes de que ello puede llevarnos a inmiscuirnos en áreas específicas de otras
Comisiones, por lo que agradeceremos sepan disculparnos, ya que lo hacemos con el objeto de pres-
tar nuestra humilde colaboración; desarrollándolas y analizándolas desde la óptica de nuestra propia
experiencia.
Esta presentación tiene dos objetivos: primero, abordar el tema del envejecimiento y, en segundo
lugar, tratar la problemática de los mayores, ya sean profesionales o no, que hayan superado los cua-
renta y cinco años de edad, a quienes les resulta prácticamente imposible acceder a un nuevo empleo
o bien continuar desarrollándose en sus actuales ocupaciones, simplemente por prejuicios de los em-
pleadores. Fenómeno que se conoce como edadismo o viejismo.
Esta problemática se ve aún más agravada cuando se trata de mujeres, ya que a la discriminación la-
boral por edad se le suma otra, quizás más grave: la marginación o exclusión por razones de género.
Este trabajo no pretende ser un estudio sociológico ni mucho menos gerontológico, sino una contribu-
ción para la discusión sobre estas dos realidades que entendemos están en plena vigencia, como son
el envejecimiento y el edadismo, situación que tanto en nuestro país como a nivel mundial no parece
tener aún resultados positivos.
Es imperativo que se tome conciencia de la problemática laboral de los mayores, no sólo en la sociedad
y en las empresas, sino especialmente en los Estados para hacer que se implementen en el corto plazo
todas aquellas medidas necesarias que permitan ayudar a solucionarla.
Estamos plenamente convencidos de que, si se implementan las correspondientes políticas, tanto a

nivel nacional como internacional, contra todo tipo de discriminación, avanzaremos hacia una sociedad
más justa y equitativa.
En el desarrollo de los mencionados temas se utilizaron, respetuosamente, los términos persona ma-
yor, anciano, tercera edad, adulto, trabajador mayor, para referirnos a las personas que, independien-
temente de su sexo o condición sexual, han superado los 60/65 años de edad.
Esta Comisión ha preparado a la fecha dos trabajos cuya lectura recomendamos:
• El rol del Profesional Mayor graduado en Ciencias Económicas (Cuaderno Profesional Nº 107).
Presentación 9
• La Responsabilidad Social Profesional del matriculado en el CPCECABA (Cuaderno Profesional Nº
114).
También debemos citar que la información con que se ha preparado el presente trabajo se ha basado
en distintas fuentes, como ser textos y trabajos publicados por internet, de los que se ha tratado de
extraer sus principales ideas.
Asimismo, instamos a los colegas a acompañar a nuestro Consejo en su lucha contra todo tipo de dis-
criminación y en el apoyo al Pacto Global de las Naciones Unidas.
Por último, debo agradecer al Dr. Esteban Villamayor su valioso aporte, “Ciudadanos con juventud
acumulada”, que se incluyó prologando este trabajo.
Jorge D. Schisano
10 Presentación
Prólogo
Ciudadanos con juventud acumulada
El trabajo, en la vida de toda persona, representa algo central; es lo más importante y forma parte de
su identidad. Al menos, así es la opinión mayormente aceptada si bien existen hoy otras consideracio-
nes dentro del mercado laboral que podrían contraponerse a lo que se dijo antes.
Desde que se ha concluido el período de educación secundaria en adelante, existe la posibilidad in-
dividual de poder realizar determinadas tareas que aportan al sistema económico social. La privación,
por cuestiones de edad, de seguir desempeñándose laboralmente constituye un duro golpe para la
vida de todo individuo.
Al respecto, Antoine Laville dice: “Las funciones fisiológicas y cognitivas comprometidas en las activi-
dades profesionales de trabajo evolucionan a lo largo de la vida activa. Esta evolución depende amplia-
mente del trabajo y de las condiciones en las cuales se realiza”. Y agrega: “Las condiciones de trabajo
pueden acelerar tanto las transformaciones biológicas producidas por la edad como la disminución de las
capacidades funcionales, fisiológicas. El contenido del trabajo puede permitir el desarrollo de saberes y
del saber hacer”. (Envejecimiento y trabajo, PIETTE-CEIL- CONICET, 1993)
Lo mencionado anteriormente lleva a decir que, según sean las condiciones de exigencia que tenga una
persona durante los años de su desempeño laboral, se acentuará o no su normal proceso de enveje-
cimiento. Y los adultos mayores tienen una “juventud acumulada” con una cantidad enorme de expe-
riencia y conocimiento adquirido que los hace ser una reserva activa valiosa para la sociedad donde
viven en la medida en que gocen de buena salud.
Los mayores que ya han iniciado su retiro laboral pueden agruparse en dos grandes grupos: aquellos
que se fueron preparando para la etapa jubilatoria y los que “fueron sorprendidos por la jubilación”
(porque en su cabeza esa situación era algo lejana).
Quienes se prepararon para el “no trabajo”, en general, ya previeron en qué ocuparse o cómo desen-
volverse durante los años de su jubilación. Los que estimaron que el momento del retiro estaba lejos
merecen una atención preferente porque es probable que tengan dificultad para encarar otras activida-
des, se sientan desorientados y eso incida en su salud.
En el análisis de la situación en que se encuentran los adultos mayores, se hace evidente que frenar
de golpe en las actividades que se venían haciendo genera un cambio sustancial en su forma de vida,
tanto que a veces no “resulta sano jubilarse o retirarse”.
¿Qué se hace cuando no se hace? No hay una preparación para ello ni tampoco una única respuesta
que pueda considerarse apropiada. En tal caso será esencial el ánimo o voluntad de cada uno para
salir adelante.
Parece que existe una contradicción entre el trabajo continuo, marcado por el mundo laboral, y el
abandono de esas obligaciones, señalado por el retiro de la vida activa. De golpe, una persona debe
descansar, ocuparse de otro ámbito que no le resulta conocido debido a la existencia de gran disponi-
bilidad de tiempo, entre otras cosas.
¿Por qué son ciudadanos con juventud acumulada? Porque son personas que viven dentro de la socie-
dad a la que pertenecen, a la que le han dado sus mejores años de trabajo y ahora, por una cuestión
Prólogo 11
de edad, no tienen la consideración que podrían tener con motivo de sus merecimientos. Además,
tienen la capacidad de ejercer sus derechos como todo ciudadano.
Tal vez sea necesario refrescar, en este tiempo de aceleración, de cambios tecnológicos, enfrentar la
incertidumbre, conceptos que son universales, habida cuenta del tema desarrollado, que se refieren a
la persona en su esencia como individuo que trabaja, que hace, que aprende y que contribuye para
la sociedad.
Al dar una mirada sobre la vida del hombre en el mundo de hoy, que se dice global, se observa que
todas las relaciones sociales, económicas y financieras que se construyen en las diferentes sociedades
que lo habitan tienen un alto grado de interrelación con los Estados y sus políticas de gobierno.
En este mundo globalizado, tal como lo viene haciendo desde la revolución industrial, el ser humano
trata de progresar y desarrollarse, independientemente de las políticas y recursos que de manera di-
recta o indirecta posibilitan o dificultan el logro de su cometido. Esa ha sido y es su lucha permanente
a lo largo de la historia humana.
El ser humano tiene interioridad, individualidad y personalidad, pero no vive aislado, sino que está
junto con otros que son como él. Está en medio de la sociedad y en ella tiene lugar tanto su desarrollo
como su progreso. Pese a su libertad, no puede sustraerse totalmente al entorno que lo rodea.
El progreso que exhibe la sociedad deriva de la naturaleza social del ser humano y del progreso de la
persona, y en ese esquema de vida depende uno del otro. En tanto persona, el ser humano siempre
ha sido visto como el principio, sujeto y fin de todas las instituciones sociales. Los vínculos sociales
son necesarios para el progreso humano y allí todos los derechos y todas las obligaciones deberían
alcanzarnos a todos.
Por lo mencionado, el ser humano debe poder acceder a todo aquello que necesita para tener una vida
verdaderamente humana, con dignidad, cubriendo sus requerimientos de alimento, vestido, vivienda,
educación, salud, trabajo y seguridad. Todo eso permitirá que pueda completarse como individuo y
tener la posibilidad de ser útil a los demás.
Todos somos, sin excepción, responsables de proteger a nuestros congéneres que se encuentran en
indefensión: niños, adultos mayores, enfermos, perseguidos y pobres. Hoy, los adultos mayores, que
son una porción muy importante de la población, necesitan ser considerados por la sociedad.
Si bien es cierto que no todas las personas pueden no ser iguales en razón de su capacidad física,
intelectual y moral, todos ellas han sido dotadas de racionalidad, poseen la misma naturaleza y gozan
de la misma vocación. Cualquier discriminación en los derechos fundamentales de la persona, que sean
de carácter social, cultural, racial o de religión no puede ser tolerada.
Para que todos los seres humanos -sin distinción- puedan cumplir con sus responsabilidades deben
ser tenidos en cuenta dentro de una sociedad que permita la utilización de todos los recursos que se
encuentren disponibles, y los mayores de hoy son parte del recurso vinculado con el conocimiento ad-
quirido y con el conocimiento aplicado.
En el devenir de cada persona está la naturaleza biológica y el transcurso del tiempo, al que es imposi-
ble sustraerse. Así como no hay una sola condición cuando se habla de la persona, tampoco existe una
sola clase de adultez mayor, sino que hay tantas como posibilidades de vida haya tenido la persona.
En el desarrollo humano, no puede dejarse de lado la integralidad del ser humano, de la familia y del
conjunto social al que pertenece. En la búsqueda del bienestar, debe realizar su trabajo teniendo en
12 Prólogo
cuenta sus requerimientos personales junto con los comunitarios si bien hoy parece que las necesida-
des personales y comunitarias quedan subordinadas solamente al devenir económico y a una “distin-
ción” hecha en razón de la edad.
Socialmente, hay estereotipos construidos que tipifican al adulto mayor de cierta manera y justifican
un tratamiento diferenciado, situación que se da también en algunas políticas públicas. Algo así como
que sus decisiones no son tenidas en cuenta; son excluidos o tienen que enfrentarse a restricciones o
limitaciones a la hora de acceder a bienes o servicios.
El edadismo es un fenómeno relativamente nuevo que ha aparecido en los últimos años. Quienes se
identifican con ese concepto ven a las personas mayores como desprovistas de valor para la sociedad y
para la sostenibilidad de los sistemas de previsión social, “porque ya no aportan”. Son una carga para
el presupuesto del país. Esto hace que la edad sirva como justificación para tratamientos diferenciados
o exclusiones, sin que ello, prima facie, se cuestione.
Esteban Villamayor
Mayo, 2020
Prólogo 13
1. Introducción
“La vejez no llega a los 70 años, llega al convertirnos en dependientes.”

Sarah Harper, gerontóloga británica.
“El ritmo de la noche y el día, del sueño y la vigilia, del crecimiento y la vejez, la necesidad de sustentarnos
con el trabajo y de defendernos, son factores que nos obligan a respetar el tiempo si deseamos vivir; pero
una cosa es respetar el tiempo y otra es someterse a él y que el tiempo se vuelva el amo.” Eric Fromm.
Pese a que el diccionario de la Real Academia Española (RAE) define la palabra viejo como “de edad
avanzada”, no es posible determinar claramente el momento en que comienza la vejez, ya que puede
ser distinto por diferentes razones, como la sociedad donde la persona vive y se desarrolla, o bien su
situación económica, o su nivel de educación, etc.
En el transcurso de la historia de la humanidad, las personas mayores han sido denominadas de dis-
tintas maneras:
• Viejo/a: palabra que deriva de la voz latina vetulus, dim. de vetus, cuyo significado es “persona de
mucha edad”; la palabra “vejez” deriva del latín vetustas, que, a su vez, lo hace de la raíz griega
etos que significa “añejo o años”.
• Anciano/a: es un vocablo traducido de la Biblia, utilizado a partir del siglo XIII y que hace refe-
rencia a “quien estuvo antes”. A diferencia del término anterior, esta palabra se relaciona con el
tiempo: “quien se ha enriquecido con el paso del tiempo”.
• Persona de la tercera edad: tiene su origen en los años sesenta del siglo XX en Francia y hace
alusión a una nueva etapa que queda por vivir. Posteriormente pasó a utilizarse para referirse en
general a jubilados y pensionados de más de sesenta años de edad.
• Adulto/a: la adultez es la etapa que va de los cuarenta a los sesenta y cinco años, donde el ser
humano comienza a sufrir alteraciones en su apariencia, en el funcionamiento sensorial, motor y
sistemático, así como en sus capacidades reproductivas y sexuales. De acuerdo con el diccionario
de la RAE, adulto es un adjetivo que procede del vocablo latino adultus, “aquel o aquello que ha
alcanzado su pleno desarrollo”.
• Geronte: es una palabra que deriva de la denominación de uno de los órganos de gobierno de la
antigua Esparta, Gerusía, que estaba integrada por 28 ancianos, todos ellos mayores de 60 años.
• Mayor: la Organización de las Naciones Unidas (ONU) reconoce y usa como límite estándar para
referirse a personas de edad avanzada, o a un adulto mayor, a aquellas que hayan vivido más de
60 años.
• Senil: así se denominaba a aquellos ciudadanos con más de 60 años que formaban parte del Sena-
do Romano. Esa era la edad que, en la antigua Roma, se consideraba adecuada para incorporarse
a la vida política. En el siglo XIX, este término pasó a tener una carga negativa al asociarse con
enfermedades de la vejez (senilidad).
Introducción 15
• Jubilado/a: esta expresión hace referencia a la situación de las personas que llegan al fin de su
etapa laboral y pasan a ocupar un rol pasivo. Esto hace que exista el prejuicio de que quien se
retira del mercado laboral lo hace también de cualquier otra actividad.
• Persona de edad: esta expresión comenzó a tener preponderancia a partir del 14 de diciembre de
1990, cuando la Asamblea General de las Naciones Unidas fijó el día 1° de octubre como el Día
Internacional de las Personas de Edad, en concordancia con el Plan de Acción Internacional de
Viena sobre el Envejecimiento, que fue aprobado por la Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento
en el año 1982.
En los últimos años, la expresión “adultos/as mayores” ha ido ganando terreno por sobre el resto de
las mencionadas y fue adoptada por varios organismos internacionales, como la Organización Mundial
de la Salud (OMS) y la ONU.
Es muy común escuchar referirse a las personas mayores utilizando términos peyorativos y cargados
de prejuicios que no responden a la realidad de este colectivo; por ejemplo: vejestorio, senil, vejete,
decrépito, vetusto, carcamal, caduco, momia, etc.
La vejez se define según la cantidad de años vividos y, cuanto mayor es, la persona es más vieja.
Además, debemos recordar que se puede transcurrir por esta etapa de la vida de distintas maneras
según los valores imperantes en cada sociedad. El concepto de envejecimiento será diferente según la
tradición cultural a la que la persona pertenece.
El término “vejez” podemos analizarlo desde la prehistoria hasta nuestros días; en el caso de la mujer,
debemos decir que históricamente siempre fue relegada a un segundo plano.
A través de las distintas épocas y culturas, la estima y la consideración hacia los mayores de edad
han ido modificándose; hubo períodos de reconocimiento y veneración por ellos, y otros, de rechazo
y desvalorización.
Antiguamente, por lo general, era motivo de gran orgullo contar con ancianos entre los miembros de
una comunidad, y se les asignaba un lugar y un rol preferencial. En el mundo asiático, aún hoy existe
una fuerte tradición de respeto y culto por la ancianidad.
En cambio, para otras culturas, la vejez era considerada como la decadencia. Aquí es donde podemos
decir que comienzan los mitos y estereotipos sobre las personas mayores.
En la prehistoria, ser viejo representaba prestigio, poder e influencia, aunque podríamos decir que prác-
ticamente no existía la vejez, dado que la esperanza de vida era muy limitada. Excavaciones realizadas
por paleontólogos demostraron que los restos óseos encontrados pertenecientes a esa era casi nunca
superaban los 30 años de vida. A aquellos que lo lograban se los consideraba personas de gran sabi-
duría, trasmisores del conocimiento y poseedores de poderes sobrenaturales o mágicos.
Las tribus nómadas, en cambio, consideraban normal la eliminación de los ancianos enfermos, valo-
rando el ahorro producido por lo que dejaban de consumir y por las molestias que podían ocasionar
al resto del grupo durante sus traslados. Se entendía que la vejez hacía al individuo improductivo y
pasaba a ser una carga para el grupo; por ello se los mataba o se los dejaba morir.
Los egipcios pensaban que la edad representaba la experiencia y el saber; a mayor edad, más sabidu-
ría. Creían que llegar a una edad avanzada significaba un privilegio divino, una hazaña que no podía
lograrse sin la ayuda de los dioses. Además, los ancianos cumplían la función de educadores y guía
de los jóvenes.
16 Introducción
En China, se consideraba que el envejecimiento era producto del desequilibrio entre el el yin y el yang.
“El Emperador Amarillo preguntó al maestro celestial Qí Bó: He oído que en los tiempos antiguos todas las
personas podían alcanzar la edad de 100 años, eran saludables y activos en su vejez; pero actualmente las
personas están agotadas con 50. ¿Es debido a anormalidades por la edad?, o ¿a descuido de las personas?
Qí Bó contestó: En los tiempos antiguos los hombres vivían de acuerdo con el dào, con las leyes del yin
yáng, observando el método del destino, moderando su comida y su bebida, y protegiendo sus articula-
ciones; sus actividades diarias eran regulares, no eran ni impropias ni excesivamente fatigosas. De esta
manera, eran capaces de mantener tanto su estructura física como su espíritu en armonía y podían prolon-
gar la duración natural de su vida a 100 años. En la actualidad, las personas no son así; ingieren bebidas
alcohólicas sin moderación, se mantienen ociosos de ordinario, se emborrachan y se entregan al sexo, y
sus deseos agotan su esencia vital, consumen y disipan la energía genuina, no saben administrar la inte-
gridad de su existencia y resguardar su espíritu sino que se dedican a apresurar su corazón; contrarios a
la existencia jubilosa, en sus actividades diarias dañan sus articulaciones; debido a todo ello, están debi-
litados con 50 años”. Canon de Medicina Interna del Emperador Amarillo (Huang Dì Nèi Jing, Sù Wèn).
En cambio, para la cultura hindú, según el Tratado de la Cirugía Ayurvédica, la salud es el resultado de
la armonía de las sustancias elementales del cuerpo y, cuando se alteran, aparecen las enfermedades
y el envejecimiento (Susruta Samhita).
En este período histórico, generalmente toda la familia obedecía al hombre más anciano y no se lo
discutía; en cambio, las mujeres eran oprimidas, pero, al llegar a viejas, se elevaba su estatus y parti-
cipaban activamente en la educación de sus nietos.
Es en la Grecia antigua donde comienza el deterioro del concepto de vejez. La cultura griega veneraba
la perfección y la belleza, y la fealdad era considerada una ofensa al espíritu y un deterioro inevitable
de todos los aspectos de una persona.
En esa época, aparecen dos claras visiones sobre el envejecimiento que proceden de Platón y Aristóte-
les. El primero hacía un planteo positivo, ya que consideraba que la persona envejece tal cual ha vivido
y daba mucha importancia a prepararse en la juventud para enfrentar la vejez. En cambio, Aristóteles
pensaba que es la última etapa de la vida humana y la consideraba una enfermedad natural.
Aristóteles, en De Generatione Animalium (Acerca de la Generación Animal), relaciona la senectud (cuar-

ta etapa de la vida del individuo) con la enfermedad, la debilidad, el deterioro, la improductividad, la
ceguera, entre otras características negativas.
Por su parte, en su escrito llamado La República, Platón hace referencia a las cualidades positivas de
los ancianos, como la prudencia, el buen juicio y la sabiduría. También aconseja que las personas dis-
fruten de esa etapa de la vida.
En esa época, la mujer -y más aún las mayores- se limitaba a cumplir la función doméstica y de cui-
dadora de niños, ancianos y enfermos; quedaba excluida de cualquier participación en la vida pública.
En Esparta existió un senado llamado Gerusía, que tenía el poder político y social; estaba constituido
por veintiocho miembros mayores de 60 años, a quienes se respetaba y admiraba por su sabiduría. Al
fallecer alguno de ellos, quienes estaban en condiciones de sucederlo desfilaban por la sala del senado
y el que recibía más aplausos era el reemplazante elegido.
Durante el período de Solón (uno de los 7 Sabios de Grecia), Atenas contaba con un consejo de nobles
ancianos, llamado Areópago, con funciones judiciales y políticas, pero era simplemente consultivo;
quienes finalmente tomaban las decisiones eran los jóvenes.
Introducción 17
Para los hebreos, los mayores ocuparon un lugar de privilegio y tuvieron una función importante en la
conducción de su pueblo. Los relatos bíblicos hacen referencia a ello en el Levítico (libro bíblico del Tanaj).
En el Libro de los Números (cuarto libro del Tanaj) se describe la creación del Consejo de Ancianos
(formado por setenta personas mayores), que contaba con poderes religiosos y judiciales, y cumplía
importantes funciones dentro de la sociedad:
“Entonces dijo Yahvé a Moisés: Elígeme a setenta varones de los que tú sabes que son ancianos del pue-
blo y de sus principales, y tráelos a la puerta del tabernáculo... para que te ayuden a llevar la carga y no la
lleves tú solo”. (Libro de los Números 11,16 y 17)
El Antiguo Testamento se refiere a la vejez en forma positiva, pues resalta el papel que cumplen los
mayores por su sabiduría y dignidad. En cambio, el Corán la muestra como una etapa de debilidad,
encanecimiento, deterioro físico e imposibilidad de concebir.
En la antigua sociedad romana, el anciano fue tenido muy en cuenta. Aparece la figura del pater fa-
milias, que otorgaba al mayor un poder vitalicio y casi tiránico sobre el resto de la familia. No rendía
cuentas a nadie. En cambio, la mater familias ocupaba un papel totalmente secundario; así como tam-
bién, la mujer vieja y sola fue brutalmente menospreciada y tratada con total indiferencia.
El Senado Romano estaba integrado por ciudadanos mayores de 60 años, a quienes se denominaba
“seniles”, lo que da origen al vocablo “senil”. La concentración de tanto poder en los ancianos produ-
jo con el tiempo serios conflictos con los jóvenes, lo que redundó en un verdadero odio hacia ellos y
dejaron de ser tenidos en cuenta como consejeros.
En esa época, Domicio Ulpiano (170 - 228 d.C.) elaboró una regla para el cálculo de las rentas vitali-
cias de los ancianos romanos, conocida como “Tabla de Ulpiano”. Por medio de ella se calculaban los
réditos asignados por legado según la edad del beneficiario.
Para el cristianismo, los ancianos siguieron manteniendo su estatus social y poder, aunque, llegado el
siglo V, la sociedad comienza a rechazarlos; sin embargo, ello no impidió que existiera una preocupa-
ción por su atención y cuidado.
La Edad Media fue una época caracterizada por la brutalidad y el poder de la fuerza. Por ser conside-
rado débil, el anciano perdió todo tipo de prestigio.
Durante este período histórico, las enfermedades infecciosas, como la peste negra y la viruela, diezma-
ron a gran parte de la población de niños y adultos jóvenes. Esta situación provocó que, tras faltar sus
hijos, los mayores resultaran favorecidos y se convirtieran nuevamente en cabeza de familia, lo que les
permitió alcanzar un mejor estatus social, político y económico.
La peste negra ingresó a Europa en el año 1348 a través del puerto de Génova, proveniente de Asia
Central, y acabó con un tercio de la población en apenas tres años. Tiempo después, en el siglo XV,
una nueva plaga azotó el territorio europeo, la viruela, que tuvo también consecuencias devastadoras.
“… el joven medieval sabía que le quedaban pocos años de vida, porque ya había visto morir a muchos
adultos. Pero jóvenes y adultos de hoy… ven sobre todo morir a los viejos. Se sienten lejos de la vejez, por
lo que la muerte se aleja no solo cronológicamente sino mentalmente” Víctor Alba, (1992), Historia Social
de la Vejez, Barcelona, Editorial Laertes, p. 164.
Durante el Renacimiento, se instaló una sobrevaloración de la belleza que afectó a los ancianos al con-
frontar con los cánones que imperaban en esa época (la juventud, la belleza y la perfección). Así, se
18 Introducción
rechazaba todo lo que representaba decadencia, fealdad y decrepitud; por ende, la vejez. Fue quizás
el período más agresivo contra los mayores.
Si bien las mujeres representaban la belleza, al envejecer se convertían en un exponente de la feal-

dad; incluso se llegaba a considerarlas brujas. Prueba de ello son las pinturas, novelas y escritos de
la época.
En el siglo XVI, el mundo vivió un período de menor violencia, lo que permitió a las personas alcanzar
edades más avanzadas. A partir del siglo XVIII, los mayores recuperaron su reconocimiento, pero, con
la llegada de la Revolución Industrial, pasó a valorizarse a quienes eran más aptos para producir, por
lo que los mayores comenzaron a ser considerados una carga para la sociedad.
Es en el mundo moderno donde se produce un cambio fundamental. El cuidado de los ancianos deja
de ser obligación exclusiva de la familia para pasar a compartirlo con el Estado, que es a quien corres-
ponderá compensar los servicios que en su momento prestaran a la sociedad. Se crean los sistemas
de seguros sociales.
En Alemania, hacia fines del siglo XIX, la sociedad industrial instauró el sistema de pensiones. Para
acceder a ese beneficio se fija la edad de 65 años. Hoy, el importante crecimiento del envejecimiento
demográfico ha provocado el replanteamiento sobre su funcionamiento. Cabe aclarar que la jubilación
(del latín jubilare, que significa “lanzar gritos de júbilo”) fue un triunfo de las reivindicaciones sindica-
listas obreras en Europa, y hoy es un derecho.
Llegado el siglo XX, distintos factores permitieron un alargamiento de la vida útil de las personas, pero
también se sufrieron dos guerras mundiales y aparecieron nuevos modelos económicos, como el capi-
talismo y el comunismo. Todos estos hechos produjeron cambios sin precedentes en la historia de la
humanidad y también en lo que respecta al proceso de envejecimiento.
La expectativa de vida se ha incrementado significativamente a través de los siglos, como puede apre-
ciarse en el siguiente cuadro.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ESPERANZA DE VIDA
Esperanza de vida media

Era
al nacer (años)
Paleolítico superior 33
Edad del Bronce 35
Grecia Clásica 28
Antigua Roma 28
Norteamérica Precolombina 25-30
Califato Islámico medieval 35+
Gran Bretaña en la Edad Media 30
Inicio del siglo XIX 35-55
Inicio del siglo XX 50-65
Fines del siglo XX 80
Media Mundial Actual 72
Según el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales - División de Población de las Naciones Uni-
das, en su informe “La situación demográfica en el mundo 2014”, se estima que la cantidad de mayores
Introducción 19
de 60 años en el mundo se duplicará entre los años 2000 y 2050, alcanzando el 22% de la población
total, cuando en el año 2000 era aproximadamente el 11%.
Países Fecha Mujeres Hombres Esperanza de vida
Japón 2017 87,3 81,1 84,1

España 2018 86,3 80,7 83,5
Francia 2018 85,9 79,7 82,9
Italia 2018 85,6 81,2 83,4
Israel 2017 84,6 80,7 82,6
Noruega 2018 84,5 81,1 82,8
Países Bajos 2018 83,4 80,3 81,9
Alemania 2018 83,3 78,6 81,0
Reino Unido 2018 83,1 79,5 81,3
Dinamarca 2018 82,9 79,1 81,0
Chile 2017 82,3 77,3 79,9
EE.UU. 2017 81,1 76,1 78,5
Cuba 2017 80,6 76,7 78,7
China 2017 78,8 74,3 76,5
Argentina 2017 79,7 72,9 76,4
Brasil 2017 79,2 71,8 75,5
México 2017 77,8 72,0 74,9
Rusia 2017 77,4 67,1 72,1
Paraguay 2017 76,1 72,0 74,0
Bolivia 2017 73,9 68,2 70,9
India 2017 70,4 68,0 69,2
Este aumento demográfico tendrá mayor desarrollo en países de medianos y bajos ingresos; en el mis-
mo período, la cantidad de mayores de 80 años aumentará aproximadamente cuatro veces.
La mitad del crecimiento poblacional mundial proyectado para el período 2014/2050 se estima que
se concentrará en EE.UU., Etiopía, India, Indonesia, Nigeria, Pakistán, Congo, Tanzania y Uganda. Los
descensos más pronunciados los tendrán Alemania, China, Rusia, Japón, Polonia, Rumania, Serbia,
Tailandia y Ucrania.
Para el año 2036 se estima que en América Latina el número de personas mayores de 60 años y más
superará por primera vez al de menores de quince. Mientras que en 1950 este grupo etario representa-
ba un 40 %, se prevé que en el año 2100 llegará al 15 % de la población (Información CEPAL – 2013).
La Argentina es uno de los países con mayor tasa de envejecimiento de Latinoamérica. Según el censo
2010, se observa un incremento en la proporción de personas mayores de 60 años. Asimismo, proyec-
ciones del Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) indican que en el año 2050 el 25 % de
la población de la Argentina tendrá sesenta años o más.
20 Introducción
Dentro de Latinoamérica, la Argentina, Chile y Uruguay cuentan con los índices más altos de feminidad
entre las personas mayores de 60 años. Este predominio femenino está directamente relacionado con
la expectativa de vida, que, generalmente, es mayor para las mujeres. Si bien años atrás la relación era
más equilibrada, el descenso de la mortalidad materna produjo que la brecha entre hombres y mujeres
se fuera acentuando.
Pese a que, de acuerdo con estadísticas mundiales, los nacimientos de hombres superan a los de las
mujeres, estos generalmente no alcanzan a sobrevivirlas.
Esperanza de vida al nacer por sexo –

República Argentina - Período 1869-2010
Ambos
Año Varón Mujer
sexos
1869-1895 32,9 32,6 33,3
1895-1914 40,0 39,5 40,7
1913-1915 48,5 47,6 49,7
1946-1948 61,1 59,1 63,6
1959-1961 66,4 63,7 69,5
1969-1971 65,6 61,9 69,5
1980-1981 68,9 65,5 72,7
1990-1992 71,9 68,4 75,6
2001 74,2 70,6 78,0
2005 75,1 71,7 78,6
2010 75,4 72,3 78,7
2017 76,4 72,9 79,7
2020 (Estimado) 77,3 73,7 80,3
Fuente: Blaconá/Andreozzi - Esc. Estadística Facultad de Cs.
Es. – República Argentina.
Estos datos sobre el envejecimiento poblacional nos llevan a reflexionar acerca de los efectos que
este crecimiento demográfico tendrá sobre la economía mundial. El más importante es el colapso de
los sistemas de seguridad social y de salud. Este tema debe ser motivo de honda preocupación para
todos los gobiernos.
“La conducta y el comportamiento pueden aumentar hasta en 15 años la esperanza de vida” – Dr. Kaare
Christensen, Centro de Investigación del envejecimiento en Dinamarca.
Introducción 21
2. Primera parte
“Envejecer es todavía el único medio que se ha encontrado para vivir mucho.”

Charles Augustin Saint-Beuve (1804-1969), escritor y crítico francés.
El motivo de la primera parte de este trabajo es tratar el tema de la vejez y el proceso de envejecimien-
to. Además, nos referiremos a un moderno enfoque sobre este término, que fue introducido en el año
1999 por la OMS y se conoce como “envejecimiento activo” (active ageing or active aging).
Debemos tener en cuenta que el número de personas mayores crece más rápidamente que cualquier
otro grupo etario, lo que produce un aumento de la esperanza de vida. Esto hace necesario un serio
replanteamiento sobre el tratamiento del envejecimiento.
Además, es de vital importancia que se busque promover una imagen positiva de los mayores, dán-
doles el valor que se merecen y teniendo en consideración el importante rol que cumplieron y aún
desempeñan dentro de la sociedad.
2.1 Envejecimiento
“Los jóvenes van más rápido, pero los mayores conocen los atajos.” Johannes Koettl, Senior Economist,
Social Protection and Labor Global Practice.
Como hemos visto en la Introducción de este trabajo, el significado del término “vejez” ha variado a lo
largo de la historia y de las distintas culturas desde donde se lo analice. Los ancianos eran muy respe-
tados dentro de las sociedades primitivas, ya que transmitían sus conocimientos a los más jóvenes; en
cambio, en otras, como las nómadas, los abandonaban o mataban cuando empezaban a representar
una carga para el resto de la comunidad.
La Enciclopedia Británica explica el envejecimiento como: “el cambio gradual e intrínseco en un orga-
nismo que conduce a un riesgo reciente de vulnerabilidad, pérdida de vigor, enfermedad y muerte. Tiene
lugar en una célula, un órgano o en la totalidad del organismo durante el período vital completo como
adulto de cualquier ser vivo”.
Por su parte, el Oxford English Dictionary define el envejecimiento como “el conjunto de modificaciones
morfológicas y fisiológicas que aparecen como consecuencia de la acción del tiempo sobre los seres vivos,
que supone una disminución de la capacidad de adaptación en cada uno de los órganos, aparatos y siste-
mas, así como de la capacidad de respuesta a los agentes lesivos que inciden en el individuo”.
El proceso de envejecimiento es un hecho natural, normal e ineludible al que nadie es ajeno. No co-
mienza a una edad determinada, sino que abarca por completo todo el ciclo de vida, a diferencia de la
vejez, que es solamente una etapa del proceso.
Provoca en el ser humano distintas transformaciones no solo por el transcurso de tiempo, sino tam-
bién pueden provenir de su organismo y también del medio sociocultural donde se desarrolla. Durante
este proceso, disminuyen sus capacidades cognitivas, especialmente la memoria y su facilidad para el
aprendizaje.
Además, debe tenerse en cuenta que esta no es una etapa aburrida, sino el comienzo de una nueva
Primera parte 23
de descubrimientos y aprendizaje; no es una enfermedad, pero muchas enfermedades, producto de
determinadas circunstancias, derivan de ella.
Debemos comprender que este proceso no es igual para todos, ya que depende de ciertos aspectos, que
pueden ser intrínsecos o endógenos, referidos a la herencia, sexo, edad, etc., o extrínsecos o exógenos,
relacionados con el entorno, condiciones climáticas, estilo de vida, nivel educativo, los hábitos, etc.
No debemos olvidar que las personas no envejecen de la misma forma; esto depende de distintos fac-
tores que pueden ser: hereditarios, de sexo, estilo de vida, y relaciones afectivas.
La edad de la vejez podemos analizarla desde tres distintas perspectivas:
• Edad cronológica: o sea, aquella expresada en cantidad de años; generalmente se considera adulto
mayor a una persona cuando supera los 60 años.
• Edad fisiológica: hace referencia al envejecimiento físico o mental, que no permite llevar una vida
social normal.
• Edad social: aquella en la que una persona es capaz de realizar una vida autónoma e indepen-
diente, y mantiene su capacidad de decisión.
Rocío Fernández-Ballesteros, Prof. Emérita, Universidad Autónoma de Madrid, en el Libro Blanco del
Envejecimiento Activo (2011), hace referencia a las formas de envejecer: “Existe una extraordinaria va-
riabilidad en las formas de envejecer; es decir, que los seres humanos envejecen de distintas maneras
en función de sus interacciones con el contexto sociocultural en el que viven, por lo que la Tercera edad
no debe ser entendida como una unidad homogénea cuyos miembros tienen los mismos intereses y las
mismas necesidades. Es decir que estos intereses se ven modificados por el lugar de residencia y por los
medios económicos de los que se dispone”.
El proceso de envejecimiento tiene las siguientes características:
• Individual: en cada persona se manifiesta de forma distinta.
• Heterogéneo: cada especie viva tiene un ciclo propio.
• Universal: es propio de todos los seres vivos.
• Irreversible: no puede detenerse y determina una pérdida progresiva de la capacidad funcional,

orgánica y mental.
• Continuo: empieza con el nacimiento y no se detiene.
• Limitado: actualmente, son pocas las personas que superan los 100 años.
• Deletéreo: produce alteraciones en el organismo.
M. Bazo, en su artículo “Vejez Dependiente, Políticas y Calidad de Vida”, publicado en la revista Papers
(1998), define el envejecimiento como: “… la suma de todos los cambios que se producen en el ser hu-
mano con el paso del tiempo y que conducen a un deterioro funcional y a la muerte. Comprende aquellos
cambios que se producen en cualquier célula o sistema orgánico en función del tiempo, independiente-
mente de cualquier influencia externa o patológica como la enfermedad”.
24 Primera parte
El envejecimiento de la población, si bien es un éxito de las políticas de salud pública y el desarrollo
económico social, representa un reto para la sociedad, ya que impondrá a las naciones grandes exi-
gencias económicas y sociales. Es una gran preocupación para los Estados debido a la necesidad de
sostener los egresos de fondos producidos por el pago de las pensiones, ya que la actual esperanza
media de vida supera la que fuera utilizada para las estimaciones sobre la base de las que desarrolla-
ron los sistemas de seguridad social y atención de la salud que preveían una esperanza de vida inferior
a la actual.
Podemos considerar este proceso desde dos dimensiones distintas: una micro, o sea, el envejecimiento
individual, y otra macro: el poblacional. Esta última nos hace tener que readecuar políticas y programas
para atender los requerimientos de ese grupo etario.
Las principales causas que han favorecido el envejecimiento en el mundo son:
• Aumento de la esperanza de vida, resultado de los avances médicos, tecnológicos, económicos, y

de la mejor higiene y alimentación.
• Disminución de las tasas de natalidad: cada vez hay menos nacimientos, especialmente en los
países desarrollados. De mantenerse esta tendencia, en un futuro no muy lejano existirán más ma-
yores y menos niños y jóvenes.
• Otro factor que debemos considerar es que se está produciendo una “feminización” de la vejez, ya
que generalmente las mujeres son más longevas que los hombres.
“Si bien la vejez representa una condición biológica con características propias, son las estructuras so-
ciales, económicas las que delimitan la participación de los individuos de acuerdo a su edad y sexo. En
las sociedades occidentales contemporáneas se observa de manera creciente la desvinculación de la so-
ciedad de los ancianos, argumentando un status de inferioridad física y en consecuencia socioeconómica
asignada al grupo social de los mayores de 60 años.” Luis Alberto Villanueva Egan - Rev. Hospital Dr. M
Gea González (México) – Vol. 3, No., 3 Julio-Sept. 2000.
El proceso de envejecimiento abarca los siguientes aspectos:
• Psicológicos: se producen como consecuencia de las alteraciones en las habilidades mentales,

sensoriales y motoras de las personas. Esto provoca problemas en la capacidad de adaptarse a
las diferentes situaciones que deben afrontar en su vida y, por otra parte, la dificultad para poder
memorizar. En algunos casos pueden prevenirse o revertirse.
• Sociales: se encuentran vinculados a las actividades que la persona desarrolla en su ámbito social.
Es una etapa en la que se producen muchos cambios vitales (además de los fisiológicos y biológi-
cos), como la jubilación, fallecimiento de amigos y/o pareja, etc.
• Biológicos: son producto de la transformación del cuerpo por el proceso natural del transcurso de
los años. El envejecimiento físico será su consecuencia y es inevitable; por ejemplo, el encaneci-
miento del cabello.
Estos tres aspectos se articulan entre sí; no pueden ser analizados por separado, ya que el proceso
del envejecimiento implica la armonización de distintos sucesos que viven las personas en diferentes
momentos de sus vidas. Obviamente, esto no sucede de la misma manera en todas las personas.
Primera parte 25
2.2 Efectos del envejecimiento
“La vejez no es cuántos años tienes, sino cómo te sientes.”

Gabriel García Márquez.
El envejecimiento es algo normal y natural; parte de un proceso vital que implica modificaciones fisio-
lógicas y morfológicas que provocan una disminución de la capacidad de adaptación y de respuesta.
Seguidamente empieza el proceso de deterioro de los órganos y de sus funciones.
“Los cambios biológicos, psicológicos y sociales que se presentan con el envejecimiento influyen decisi-
vamente en el comportamiento del individuo mayor; el declive de las aptitudes físicas, las alteraciones
en sus hábitos de vida y roles sociales van tornando inactivo al adulto mayor.” (G. Graig – Desarrollo
Psicológico - 2001)
Durante este proceso se producen los siguientes síntomas:
• Aumento de la hipertensión arterial.
• Disminución de la elasticidad muscular.
• Reducción de la capacidad de reflejos.
• Alteración en los ritmos del sueño.
• Osteoporosis, artritis reumatoides.
• Pérdida de visión.
• Demencias seniles y pérdida de la capacidad de asociación de ideas.
• Progresivo déficit auditivo.
• Pérdida progresiva de la libido.
Es por ello que, como veremos en el siguiente punto, poder alcanzar una vejez activa y satisfactoria
permitirá disminuir la posibilidad de enfermedades y lograr un buen funcionamiento cognitivo y afectivo.
Uno de los mitos sobre al envejecimiento es que en la vejez no existe tiempo para adoptar un estilo de
vida saludable, pero realizar una adecuada actividad física, una alimentación sana, no fumar, reducir el
consumo de alcohol y utilizar los medicamentos con prudencia durante esa etapa de la vida desmien-
ten esta idea, ya que pueden evitar las enfermedades, el declive funcional, prolongar la longevidad y
mejorar la calidad de vida.
Debe tenerse en cuenta que los cambios en el metabolismo producidos por el envejecimiento aumen-
tan la predisposición a distintas enfermedades y un mayor riesgo de caídas y lesiones, etcétera.
Una mejor calidad de vida permite prevenir el desarrollo de enfermedades durante la vejez; por ello,
los expertos recomiendan:
• Chequeos médicos periódicos y llevar una dieta equilibrada.
26 Primera parte
• Mantener la mente activa por medio de la lectura, juegos de destreza, asistir a cursos sobre temas
de su interés, etc.
• Realizar actividades recreativas y físicas; para ello es recomendable una revisión médica previa.
• Disfrutar de la familia.
• Desarrollar actividades sociales y turismo.
Distintos estudios han permitido comprobar que la práctica regular de la actividad física resulta muy
eficaz para disminuir el riesgo de enfermedades del corazón (arterial, coronarias) y otras, como dia-
betes, hipertensión y osteoporosis. La desnutrición, así como el consumo excesivo de calorías afectan
negativamente a los seres humanos, en especial a las personas mayores y niños.
Quienes fuman tienen mayores probabilidades que los no fumadores de sufrir discapacidades graves y
fallecer prematuramente por enfermedades relacionadas con el tabaco; además, el tabaquismo puede
reducir el efecto de los medicamentos y la exposición pasiva al humo del tabaco puede ejercer también
un efecto negativo sobre la salud de las personas mayores, sobre todo si sufren asma u otros proble-
mas respiratorios.
Las enfermedades y las recaídas relacionadas con los fármacos son causas importantes de sufrimiento
personal y mayores costos por ingresos hospitalarios que podrían evitarse.
En la Argentina, se estima que más del 70 % de las personas mayores no realiza la actividad física
recomendada para su edad. Este escenario refleja la importancia de poner este tema en la agenda pú-
blica y de gobierno.
Los problemas más graves que se observan en la población de adultos mayores son:
• Desocupación.
• Soledad por viudez o abandono.
• Disminución de la actividad.
• Enfermedades crónicas y/o degenerativas.
• Reducción del ingreso.
• Depresión, baja autoestima y deterioro mental.
La salud de los adultos mayores también se ve afectada por diferencias entre clases socioeconómicas y
diferencias de género. Según la clase social a que se pertenezca, tendrán o no acceso a una asistencia
sanitaria integral y de alta calidad.
Llegar a viejo, como veremos en la segunda parte de este trabajo, representa un gran inconveniente
en el mercado laboral, que se agrava a medida que la edad va aumentando; esto provoca un maltrato
para los mayores, no solo económico, sino también psicológico.
Por ello, se resignan a aceptar bajas remuneraciones y/o condiciones laborales no adecuadas, ya que,
de no hacerlo, deben recurrir al trabajo informal, lo que implica no contar con servicios médicos (obra
social) o trabajar en horarios que exceden los que fijan las leyes.
Primera parte 27
Las pensiones y jubilaciones permiten el mejoramiento de la calidad de vida de los ancianos; por ello
es necesario un sistema de previsión social que no solo otorgue un ingreso digno, sino también una
adecuada cobertura sanitaria y los servicios sociales que demande este grupo etario.
“La pérdida de poder adquisitivo que padecen los adultos mayores a partir de la jubilación repercute
negativamente en su calidad de vida. Necesidades primarias como la alimentación, conservación de la
vivienda, calefacción, arreglo y cuidado personal, precisan de una inversión permanente que los ancia-
nos, la mayor parte de las veces, no pueden afrontar. Eso provoca su dependencia de los familiares más
próximos o bien, como decíamos antes, una disminución de su calidad de vida.” (Dr. Gabriel de Febrer
Martínez - 1996)
2.3 El envejecimiento activo
“La vejez comienza cuando el recuerdo es más fuerte que la esperanza.” Proverbio hindú.
La Organización Mundial de la Salud (OMS), en el año 1999, lo ha definido como: “El proceso de opti-
mización de las oportunidades de salud, participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida
a medida que las personas envejecen. El envejecimiento activo se aplica tanto a los individuos como a los
grupos de población. Permite a las personas realizar su potencial de bienestar físico, social y mental a lo lar-
go de todo su ciclo vital y participar en la sociedad de acuerdo con sus necesidades, deseos y capacidades,
mientras que les proporciona protección, seguridad y cuidados adecuados cuando necesitan asistencia”.
Víctor Alba, en su libro Historia Social de la Vejez, hace referencia al concepto de “Edad Social”, donde
se considera al ser humano no sólo por su edad biológica, sino también toma en cuenta otros factores,
como su trabajo, sus actividades y su posición social
Durante los últimos 40 años se ha hablado sobre distintos conceptos acerca del envejecimiento, como
el activo, con éxito, productivo o saludable, entre otros. Su uso como sinónimos produjo una gran
confusión.
Podemos decir que el envejecimiento satisfactorio se centra en la salud; el activo, exitoso y competente
pone su énfasis en la implicación activa del sujeto en la mejora de su proceso de envejecimiento; en
el óptimo se destaca la participación social, y en el productivo, la contribución social.
El término “envejecimiento exitoso” fue introducido por John Rowe en el año 1987. Se manifiesta
cuando las personas sienten satisfacción por poder adaptarse a las situaciones cambiantes de la vida.
Por su parte, P.B. Baltes & M.M. Baltes (1990), en su libro Psychological Perspectives on Successful
Aging, se refieren al envejecimiento satisfactorio como un balance de pérdidas y ganancias, donde las
primeras son superiores a medida que las personas van envejeciendo.
Para Howard Gardner (neurocientífico, autor de la Teoría de las Inteligencias Múltiples), lograr un en-
vejecimiento satisfactorio requiere primeramente un envejecimiento saludable, al que se llega desarro-
llando estilos de vida sanos. Se busca alcanzar una salud física, mental y emocional que se correspon-
da con una buena calidad de vida.
El concepto de “envejecimiento saludable”, propuesto por la OMS para el siglo XXI, fue sustituido, ha-
cia fines del siglo XX, por el de “envejecimiento activo”, que tiene en cuenta no sólo los indicadores
de salud, sino también los aspectos psicológicos, sociales y económicos que deben ser considerados
a nivel de comunidad, respetando los aspectos culturales y las diferencias de género. Uno de sus ob-
jetivos básicos es: “Promover la autonomía y la participación plena y activa de las personas mayores en
la comunidad, en base a los principios del Envejecimiento Activo”.
28 Primera parte
Envejecimiento
Saludable
II Asamblea Mundial
del Envejecimiento
Envejecimiento Envejecimiento
Productivo Activo
Envejecimiento
Satisfactorio
Fuente: “Envejecimiento activo: un cambio de paradigma sobre el envejecimiento y la vejez”, profesora María
Rosario Limón Mendizábal, Aula Abierta, Volumen 47, número 1, enero-marzo, 2018/págs. 45-54 – Universidad
de Oviedo.
En el año 2002, cuando la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó la “Declaración política
y el Plan de Acción Internacional de Madrid sobre el Envejecimiento”, comenzó a utilizarse el término
“envejecimiento activo”.
El objetivo del envejecimiento activo es tratar de extender la esperanza de vida saludable, la produc-
tividad y la calidad de vida para todas las personas a medida que envejecen. Las personas mayores
pueden, y deben, seguir contribuyendo activamente con sus familias, sus semejantes, comunidades y
naciones.
Este concepto es aplicado no sólo a los individuos, sino también a los grupos poblacionales; a través
de él, las personas pueden desarrollar su potencial de bienestar físico, social y mental durante toda
su vida.
Las naciones podrán afrontar el envejecimiento siempre y cuando los gobiernos, las organizaciones in-
ternacionales y la sociedad civil sancionen políticas sobre envejecimiento activo que permitan mejorar
la salud y la seguridad de los mayores.
El envejecimiento es activo, ya que no solo hace referencia a estar física o laboralmente en buenas con-
diciones, sino también a la participación de las personas mayores en cuestiones sociales, económicas,
culturales, espirituales y cívicas.
El concepto de envejecimiento activo es global, llega a todas las áreas: sociales, culturales y económi-
cas. A mayor desarrollo, existirán mayores posibilidades de alcanzar una vida independiente.
“Estamos en la era de la longevidad y esta plasticidad demográfica debe ir acompañada de una plastici-
dad social” - Dra. Rosa Gómez Redondo - Doctora en Sociología por la Universidad Complutense de
Madrid.
Los principales objetivos o metas del envejecimiento activo son:
• Extender la esperanza de vida saludable y la calidad de vida de todas las personas.
• Permitir a los mayores contar con una mayor independencia, autonomía, participación y dignidad.
Primera parte 29
• Incentivar su participación en el ámbito económico, social, cultural y político.
Además, reconoce como determinantes transversales la cultura y el género, y, como factores determi-
nantes, las condiciones económicas, sociales, personales y de comportamiento, así como el entorno
físico, los servicios de salud y los servicios sociales.
La cultura que rodea a las personas y a las poblaciones determina la forma en la que envejecemos y el
grado de participación de los adultos mayores a nivel familiar, comunitario y social. Los valores y las
tradiciones culturales influyen en gran medida sobre la manera en que una sociedad considera a las
personas mayores y al proceso de envejecimiento.
Por ejemplo, en muchos países, el consumo de alcohol o el hábito de fumar está modificándose, pro-
ducto de las conductas que buscan una vida más saludable.
Los factores que determinan el envejecimiento activo pueden ser:
Sociales: el apoyo social, las oportunidades para la educación y el aprendizaje continuo durante toda
la vida disminuyen los riesgos de discapacidad y muerte prematura en las personas mayores. La ausen-
cia de vínculos personales y la soledad son fuentes generadoras de estrés; en cambio, los contactos
sociales y las relaciones íntimas generan fortaleza emocional.
Personales: la biología y la genética influyen en gran medida sobre cómo envejece una persona; pese a
que los genes pueden estar involucrados en la causa de las enfermedades, los estilos de vida influyen
significativamente. Durante el envejecimiento, ciertas capacidades, como la memoria y el aprendizaje,
disminuyen. Sin embargo, estas pérdidas pueden ser compensadas incrementando los conocimientos
y la experiencia.
Sanidad y servicios sociales: el envejecimiento activo requiere sistemas sanitarios y sociales que ten-
gan un enfoque y una perspectiva acordes con sus paradigmas. No debe existir discriminación por
causa de la edad al facilitarse los servicios, y los profesionales sanitarios deben tratar a las personas
de todas las edades con dignidad y respeto.
Entorno físico: es de especial importancia para las personas que están envejeciendo poder establecer
la diferencia entre la independencia y la dependencia de los adultos mayores. Una vivienda segura es
fundamental para su bienestar.
Económicos: existen tres aspectos que tienen un efecto fundamental sobre el envejecimiento activo:
• El trabajo: la cantidad de mayores que aportan por la realización de trabajos remunerados, sin re-
munerar y voluntarios es cada vez mayor en todo el mundo. En los países, no se toma conciencia
del provecho potencial que conlleva animar a las personas mayores a trabajar más años, haciendo
la salvedad de que, especialmente en los países del tercer mundo, es altamente probable que las
personas mayores deban seguir económicamente activas en su vejez para poder mantenerse eco-
nómicamente.
• Los ingresos: gran parte de la población, en particular, las mujeres y aquellos que viven en zonas
rurales no tienen el acceso a suficientes ingresos garantizados, lo que afecta en forma negativa a
su salud e independencia. Los que no cuentan con el apoyo de hijos o familiares corren el riesgo
de quedarse en la indigencia.
• La protección social: en los países en vías de desarrollo, muchas personas mayores que necesitan
asistencia recurren al apoyo familiar, o a la asistencia de servicios públicos, o a sus ahorros per-
30 Primera parte
sonales. Los programas de seguros sociales son escasos y no todos pueden acceder a ellos. En
cambio, en los países desarrollados, al existir mayores medidas de protección social, los mayores
pueden no sufrir los mismos problemas.
Conductuales: consisten en la adopción de estilos de vida saludables y la participación activa a través

del autocuidado con fundamento teórico, ayuda mutua y autogestión. Un estilo de vida saludable (acti-
vidad física adecuada, alimentación sana, no fumar y el consumo prudente de alcohol y medicamentos
en la vejez) puede evitar la discapacidad, prolongar la longevidad y mejorar la propia calidad de vida.
LOS DETERMINANTES DEL ENVEJECIMIENTO ACTIVO
GÉNERO
FACTORES SOCIALES FACTORES DE ENTORNO FÍSICO

Educación, alfabetización Ámbitos urbanos y rurales
Derechos Humanos, apoyo Prevención de lesiones
social, prevención violencia Vivienda
y abuso
FACTORES PERSONALES LOS FACTORES ECONÓMICOS
Biología y genética DETERMINANTES Ingresos, Trabajo,
Capacidad de adaptación DEL Protección Social
ENVEJECIMIENTO
ACTIVO
SANIDAD Y SERVICIOS FACTORES CONDUCTUALES
Promoción de la Salud Actividad física, alimentación sana
Prevención de las enfermedades abandono del tabaquismo, control
Cuidados a largo plazo de los problemas causados por el
Atención Primaria alcohol, uso incorrecto de la
medicación
CULTURA
Fuente: Revista Española de Geriatría y Gerontología – Vol. 37 S2 – págs. 74/105 (agosto, 2002).
Teniendo en cuenta estos factores, las políticas para el envejecimiento activo tienen que incluir medi-
das para reducir la pobreza, aumentar la inserción de las personas mayores en actividades productivas
que les generen ingresos y fomentar un sistema adecuado de planes de pensiones y sanitarios.
Según la OMS, los tres pilares estratégicos del envejecimiento activo son:
Participación: la importancia de mantener las actividades sociales en esta etapa de la vida favorece la
salud integral del ser humano, protegiéndolo de muchas enfermedades físicas y mentales, y alargando
su período de vida.
Salud: se debe promocionar los hábitos saludables en la búsqueda de la prevención de enfermedades

con el objetivo de retardar la dependencia.
Primera parte 31
Seguridad: debe garantizarse una protección adecuada frente a situaciones de riesgo o necesidad, y
seguridad en las prestaciones económicas y sanitarias.
“El envejecimiento activo es un concepto y una propuesta relativamente novedosa en nuestra sociedad.
Es el resultado de dar forma y afrontar una nueva realidad tanto en el proceso de envejecimiento a lo lar-
go del ciclo de vida de la persona, como de las necesidades sociales que precisa. El envejecimiento activo
es la lógica consecuencia de los cambios demográficos, sociales, económicos y políticos que se vienen
produciendo en las sociedades de todo el planeta.” Aitor Urrutia Serrano - Universidad de Deusto – Aula
Abierta vol. 47 Nº1 – 2018.
PILAR DEL ENVEJECIMIENTO ACTIVO

BIENESTAR PARTICIPACIÓN SEGURIDAD
SALUD DESARROLLO LEGISLACIÓN

INTEGRAL SOCIAL
ENVEJECIMIENTO ACTIVO
El envejecimiento activo brinda un marco para el desarrollo de estrategias no solo nacionales, sino
también globales sobre el envejecimiento de la población.
Sólo cuando el mercado de trabajo y las políticas educativas y sanitarias apoyen el envejecimiento
activo, será posible que:
Menos adultos:
• Mueran prematuramente en las etapas más productivas de la vida.
• Sufran discapacidades y dolores relacionados con enfermedades crónicas.
• Necesiten tratamientos médicos costosos.
Y más adultos:
• Continúen siendo independientes y disfruten de una calidad de vida positiva.
• Sigan colaborando productivamente en la economía y ámbitos sociales, culturales y políticos de la

sociedad, en trabajos remunerados y sin remunerar, y en la vida doméstica y familiar.
“La toma de conciencia en las sociedades actuales sobre el crecimiento poblacional de mayores de 70
años hará que cobre importancia procurar un envejecimiento activo y saludable, porque los adultos ma-
yores en actividad constituyen un capital social y fuente de bienestar para toda la sociedad.” Alberto
32 Primera parte
Chapiro; Horacio Fende; Ricardo Sacca; Esteban Villamayor, “El Rol del Profesional Mayor Graduado en
Ciencias Económicas”, Cuaderno Profesional Nº 107, Edicon CPCECABA.
Índice de Envejecimiento Activo
El Active Ageing Index (AAI) o Índice de Envejecimiento Activo (IEA) es una herramienta de medición
comparada para evaluar el potencial que tienen las personas mayores para envejecer activa y saluda-
blemente.
Es un producto derivado del proyecto conjunto llevado a cabo desde 2012 por la Unidad de Población
de la UNECE (United Nations Economic Commission for Europe), junto con la Dirección General de Em-
pleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea y el Centro Europeo de Políticas e Investigación sobre
Bienestar Social (radicado en Viena).
Fue creado para hacer frente a los retos del envejecimiento de la población y a su impacto en la socie-
dad de la Comunidad Europea, y para brindar una nueva herramienta para los estamentos políticos a
efectos de diseñar estrategias basadas en datos estadísticos para hacer frente a los retos del envejeci-
miento de la población y su influencia en la sociedad. Para realizar la medición se utilizan indicadores
de salud, de seguridad económica, entorno y capacidades personales.
El índice mide el nivel de vida independiente que tienen las personas mayores, su participación en el
trabajo remunerado y en actividades sociales, así como su capacidad para envejecer activamente; y
sus valores varían entre 0 y 100; los más altos indican un mayor grado de realización del potencial de
las personas mayores.
La media del índice entre los países de la Comunidad Europea fue del 33,8 %, por lo que, prácticamen-
te, se considera que una de cada tres personas mayores ha envejecido de forma activa y saludable. Los
países que se encuentran más cerca de dicha media son Francia, Portugal, Bélgica e Italia.
El AAI es por tanto una invitación para hacer frente a los desafíos del envejecimiento de la población
de una manera integral y positiva, y se correlaciona fuertemente con la satisfacción vital de los mayores
de 55 años. Por lo tanto, mantenerse activo en la vejez no sólo es bueno para las personas mayores,
sino también para la sociedad, las organizaciones y la economía global.
El Índice General se compone de 22 índices que se agrupan en cuatro áreas ponderadas de la siguien-
te manera: Empleo remunerado (10%); Participación en la sociedad (35%); Vida independiente (35%);
Capacidad y entorno favorable al envejecimiento activo (20%). Cada área refleja un aspecto diferente
del envejecimiento activo.
La elección de los pesos de la influencia de cada dominio, y de los indicadores para cada área, se basó
en un estudio pormenorizado realizado por un grupo de expertos; estos indicadores fueron ajustándo-
se con ejercicios de simulación.
Se trabajó con perspectiva de género; hicieron la apertura los indicadores por sexo, ya que uno de
sus objetivos específicos es reducir las disparidades de género a través de las políticas sociales sobre
envejecimiento.
El Índice brinda información por género y país. La siguiente tabla muestra la forma en que se configuró.
Primera parte 33
Índice
Índice de Envejecimiento Activo
General
Contribución Capacidad
Contribución
a través de y entorno
a través de Vida
actividades no favorable al
Dominios actividades Independiente y
remuneradas / envejecimiento
remuneradas / Autónoma
Participación en activo y
Empleo
la sociedad saludable
Esperanza de
Tasa de empleo Actividades
Indicadores Ejercicio físico vida restante a
55 – 59 años voluntarias
los 55 años
Acceso al
Proporción de
Tasa de empleo Cuidado de cuidado de la
vida saludable a
60 – 64 años niños salud y cuidado
los 55 años
dental
Tasa de empleo Cuidado de Vida
Bienestar mental
65 – 69 años otros adultos independiente
Seguridad
Tasa de empleo Participación
financiera (árbol Uso de las TIC
70 – 74 años política
de indicadores)
Relaciones
Seguridad física
sociales
Aprendizaje Logro

permanente educacional
Capacidad para
Experiencias reales de envejecimiento activo envejecimiento
activo
2.4 Bibliografía y Webgrafía
“Envejecer es todavía el único medio que se ha encontrado para vivir mucho.” Charles Augustin Saint-
Beuve (1804-1969). Escritor y crítico francés.
• Alba, Víctor (1992), Historia Social de la Vejez, Barcelona, Editorial Laertes.
• Bazo M. (1998), “Vejez dependiente, políticas y calidad de vida”, Rev. Papers, 56: 143-61.
• Chapiro, Alberto; Fende, Horacio; Sacca, Ricardo; Villamayor, Esteban, “El Rol del Profesional Ma-
yor Graduado en Ciencias Económicas”, Cuaderno Profesional Nº 107, Edicon CPCECABA.
• Fernández Ballesteros, Rocío (2011), Libro Blanco del Envejecimiento Activo, IMSERSO, España.
• García, J. (2003), “Bioética y Personas Mayores”, Madrid, Informes Portal mayores, p. 4.
• INDEC, 2011, Censo 2010: “Resultados definitivos. Variables básicas seleccionadas”, Instituto Na-
cional de Estadística y Censos, Internet, consulta 15 de junio de 2013, Buenos Aires.
34 Primera parte
• Limón Mendizábal, Ma. Rosario (2018), “Envejecimiento activo: un cambio de paradigma sobre el
envejecimiento y la vejez”, Aula Abierta Volumen 47, número 1, enero-marzo, págs. 45-54.
• Minois de Babarois (1987), Historia de la Vejez, De la Antigüedad ll Renacimiento, Madrid, Nerea.
• Oddone, María Julieta (1989), “Envejecimiento, trabajo y jubilación”, Buenos Aires, CEIL CONICET.
• Solich, Natalia Verónica (2005), “Pensar La Vejez”, Universidad Nacional de Rosario, http://www.
cartapacio.edu.ar/ojs/index.php/ctp/article/viewFile/626/731
• Trejo Maturana, Carlos (2001), El viejo en la historia, Santiago de Chile, Universidad de Chile.
• Zolotow, David. (2011), “Hogares de ancianos, transformaciones posibles para un buen envejecer”,
UBA, República Argentina.
Primera parte 35
3. Segunda parte
“La paz no es solamente la ausencia de la guerra; mientras haya pobreza, racismo,

discriminación y exclusión difícilmente podremos alcanzar un mundo de paz.”
Rigoberta Menchú – Líder indígena guatemalteca - Premio Nobel de la Paz.
En esta segunda parte del trabajo se encara el tema de la discriminación laboral, y en especial la que
afecta a las personas mayores cuando buscan reincorporarse al mercado o bien seguir desarrollándose
dentro de las organizaciones donde trabajan.
Estamos viviendo un período donde se exaltan valores, como la juventud, el éxito, la productividad y
la belleza; mientras que la vejez es vista como una desvalorización de la persona. Es por ello necesario
acabar con los estereotipos y prejuicios, ya que la vejez es una etapa más de la vida con sus aspectos
positivos y negativos como cualquier otra. Esto último contribuirá a terminar con este tipo de práctica
discriminatoria.
La discriminación laboral limita la libertad de las personas a desarrollar sus capacidades y a fomentar
sus aspiraciones profesionales y personales sin tener en cuenta su idoneidad.
Mientras que los avances en el campo de la medicina ayudan a que las personas puedan vivir más años
en condiciones saludables, las empresas y el Estado, fundamentalmente por un tema de prejuicios y
costos, imponen barreras para impedir que los hombres y las mujeres mayores de 45 años tengan la
posibilidad de acceder a un trabajo digno.
Las mujeres, por su parte, fueron discriminadas a lo largo de toda su vida, pero esta situación se in-
crementa con la edad; es decir, las mujeres mayores sufren dos discriminaciones: la que afecta a todos
por su edad y la que las afecta por su género.
La discriminación laboral por razón de género y edad implica un trato diferenciador, negativo, hacia la
situación de determinadas personas, que, por razón de su condición de hombre o mujer, o su circuns-
tancia etaria, no aplican para la ejecución de determinados trabajos.
Existe una gran contradicción en el mercado laboral, ya que a los jóvenes se les exige experiencia y
madurez, mientras que a los mayores, que poseen dichas cualidades, les resulta sumamente difícil ac-
ceder a un trabajo digno.
3.1 Discriminación
“En la juventud aprendemos, en la vejez entendemos.” Marie von Ebner Eschenbach – Escritora austríaca
(1830-1916).
El convenio 111 de la OIT sostiene en su artículo 1º: “1. A los efectos de este Convenio, el término dis-
criminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclu-
sión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organi-
Segunda parte 37
zaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con
otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este
Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesio-
nal y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”.
La discriminación no es algo nuevo, ha existido siempre desde el inicio de nuestra historia y, lamenta-
blemente, se ha convertido prácticamente en algo normal y cotidiano.
Hasta que se aprobara en el año 1945 la Carta de las Naciones Unidas (ONU), prácticamente no existie-
ron esfuerzos a nivel internacional para combatir cualquier tipo de discriminación.
“Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de carácter económi-

co, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión…”.
Art. 1 – Carta de la ONU – año 1945.
Como respuesta a la brutal discriminación infligida al pueblo judío durante el nazismo, la ONU, en su
Declaración Universal de los Derechos Humanos del año 1948, proclamó en el artículo 7: “Todos son
iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a
igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación”.
Según la Real Academia Española, la palabra “discriminación”, proveniente del latín discriminatio, es “ac-
ción y efecto de discriminar”. Y define así “discriminar”: “Dar trato de inferioridad a una persona o co-
lectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental, etc.”.
Podemos definir así la discriminación como una manifestación de violencia que utiliza como justifica-
ción cualquier motivo que pueda diferenciar a las personas, como edad, sexo, color de piel, religión,
ideología, etc.
La discriminación puede ser:
• Individual: aquella que se produce entre un individuo y otro. Por ejemplo, tratar en forma negativa
a una persona sin que exista razón alguna.
• Colectiva: se presenta cuando se produce un trato diferenciado de un grupo respecto a otro, por
ejemplo, por diferencias raciales.
• Directa: es la más fácil de detectar; se presenta cuando una persona recibe un trato injusto de otra
debido a sus características. Por ejemplo, no aceptar a una mujer en un empleo solamente por no
ser hombre, o marginar a una persona homosexual por su elección sexual.
• Indirecta: es la menos visible y suele pasar desapercibida. Por ejemplo, la imposición de normas
o reglas que parecen inofensivas, pero en la práctica no lo son.
• Negativa: se presenta cuando la víctima recibe un trato discriminado y perjudicial. Por ejemplo, no
permitir a los discapacitados asistir a un recital o un evento deportivo.
• Positiva: es aquella en la que se ayuda a un colectivo desfavorecido para conseguir la equidad.
Todo anuncio de búsqueda de empleo donde se excluye abiertamente a los aspirantes casados o ma-
38 Segunda parte
yores de cierta edad, o de determinado color de piel, o sexo, constituye un ejemplo de discriminación
directa.
Un ejemplo de discriminación indirecta es el caso de lugares de trabajo que no cuentan con las exi-
gencias requeridas para el acceso de los trabajadores discapacitados, así como cuando los horarios de
trabajo no contemplan las necesidades de las mujeres para la crianza de los hijos.
“Una discriminación indirecta se produce cuando una disposición, un criterio, una práctica, aparentemen-
te neutros, son susceptibles de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno
o más criterios, o bien supondrían una desventaja particularmente para personas en función del sexo, en
relación con las personas del otro sexo a menos que dicha disposición, dicho criterio sean justificados
objetivamente por un objetivo legítimo y los medios sean apropiados y necesarios.” Michel Miné (2003)
La discriminación se basa en la intolerancia, o sea el rechazo a todo aquello que se considere diferente.
En nuestra sociedad existen distintas formas de discriminación. Entre las más conocidas encontramos:
• Social: es la que afecta a sectores de bajo nivel socioeconómico con respecto a los que están en
una mejor posición en la escala social.
• Religiosa: es producto de la intolerancia de ciertas personas en contra de otras de distinta creencia

religiosa. Esta falta de comprensión por las costumbres de nuestros semejantes es lo que produce
el rechazo a aquellos que practican otra religión o credo.
• Sexual (sexismo): existe cuando se hacen diferencias en cualquier ámbito por motivos de género.
En los últimos años se ha dado un gran avance de las mujeres en su lucha para ser incorporadas y
reconocidas tanto en el trabajo como en la vida política, y así poder participar en forma igualitaria
con los hombres.
Por otra parte, el ajustarse a las nociones convencionales o tradicionales de los roles de género pro-
duce discriminación, estigmatización y marginación de las personas con una preferencia sexual distinta
a la heterosexual (transfobia), lo cual coloca a lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros, intersexuales,
asexuales, trasvestis y transexuales en una situación de vulnerabilidad.
• Racial y étnica (xenofobia): el racismo y la intolerancia pueden adoptar diversas formas, desde la
negación de los principios básicos de igualdad de las personas hasta la instigación del odio étnico
que puede llevar al genocidio, todo lo cual puede destruir vidas y dividir comunidades.
La ONU, en la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación

Racial, en el primer artículo, define este tipo de discriminación como “… toda distinción, exclusión,
restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico, que tenga
por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones
de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública”.
• Laboral: se trata de una situación en la cual la persona recibe un trato desfavorable en relación
con el resto de los trabajadores a causa de determinados prejuicios.
Para Jeffrey Reitz, en su libro Immigrant Skill Utilization in the Canadian Labour Market: Implications
of Human Capital Research, la discriminación laboral se define como “aquellas decisiones negativas
de empleo basadas en criterios como origen o lugar de nacimiento, en lugar de considerar sólo las acre-
ditaciones y calificaciones directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado”.
Segunda parte 39
En muchos casos, la discriminación es más sutil; aparece con simples expresiones en conversaciones
cotidianas, que, sin darnos cuenta, están tan integradas que no somos conscientes de que pueden
ofender a terceros. Por ejemplo, decimos: “ya está viejo para estas cosas”, “no viste de acuerdo a su
edad” o “de joven era tan linda”, como si la belleza tuviera edad.
No debemos olvidar que en algún momento todos sufrimos actos de discriminación; y además debemos
tener muy presente que también los cometemos. Nuestro objetivo debe ser hacer todo lo posible por
modificar esta situación.
Se discute si existen conductas racistas en la Argentina. Algunos piensan que son actitudes que res-
ponden a algunos comportamientos inofensivos. En cambio, otros sectores entienden que el racismo es
un fenómeno muy presente. En nuestro país, han existido y aún persisten conductas de discriminación
generalmente relacionadas con la raza, la religión o el origen de ciertas personas.
Por ejemplo, denominar a determinado grupo poblacional (como pueden ser obreros u otros) con el
término “negro” sin que exista relación alguna con el color de su piel es una muestra flagrante de
discriminación.
En la Argentina, en el año 1988, se sancionó la Ley Nº 23.592 (Ley Antidiscriminatoria), que en el ar-
tículo primero dice textualmente: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales recono-
cidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto dis-
criminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del
presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados
por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos”.
En el año 1995, por la Ley Nº 24.515 se creó el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia
y el Racismo (INADI), que puso al país a la vanguardia de la lucha contra el racismo y la discriminación,
aunque aún no se hayan obtenido grandes avances.
Este organismo descentralizado tiene por objeto elaborar políticas nacionales para combatir toda forma
de discriminación, impulsando y llevando a cabo políticas públicas federales y transversales articuladas
con la sociedad civil, y orientadas a lograr una sociedad diversa e igualitaria.
“Hoy tenemos que decir no a una economía de la exclusión y la inequidad. Esa economía mata. No puede
ser que no sea noticia que muere de frío un anciano en situación de calle y que sí lo sea una caída de dos
puntos en la bolsa. Eso es exclusión. No se puede tolerar más que se tire comida cuando hay gente que
pasa hambre. Eso es inequidad.” Papa Francisco.
Prohibir todo tipo de discriminación es un principio fundamental y absoluto. Todo acto discriminatorio
hacia una persona, cualquiera sea su sexo, raza, condición social, edad, religión, etc., representa una
grave violación de los derechos humanos.
3.2 Edadismo (discriminación laboral por razones de edad)
“La mayoría de las personas nos dejamos llevar inconscientemente por los estereotipos sobre las perso-
nas mayores. Sin embargo, como ocurre con el sexismo y el racismo, podemos modificar estas conductas
presentes en nuestras sociedades y dejar de tratar a las personas en función de su edad. Con ello, logra-
remos que nuestras sociedades sean más prósperas, equitativas y saludables.” John Beard, Director del
Departamento de Envejecimiento y Ciclo de Vida de la OMS.
40 Segunda parte
Como resultado de los cambios demográficos (fecundidad, mortalidad y migración), se ha producido
un aumento significativo en la cantidad de personas de edad avanzada y disminuye la cantidad de
personas más jóvenes. Esta situación trajo como consecuencia una progresiva inversión de la pirámide
de edad.
En este proceso, los trabajadores de mayor edad están siendo reemplazados por gente joven, bien
preparada y a menor costo.
Las proyecciones de distintos censos poblacionales estiman que, para el año 2050, la población de
adultos mayores será significativamente superior a lo que es en el presente.
Este envejecimiento, sumado a las crisis económicas que atraviesa el mundo, hace que no se generen
los nuevos empleos necesarios, siendo los más vulnerables los adultos mayores de 45 años y, en ma-
yor grado, los de 60 años.
“Después de haber vencido los prejuicios de raza, sexo, religión, aún prevalece el prejuicio sobre la edad…
Los estereotipos sobre la vejez se mantienen, quizá para disimular nuestra propia pequeñez, pero lo peor
de esta situación es que esa falsa idea de los ancianos como seres socialmente inútiles es que los propios
adultos mayores se lo creen y lo internalizan.” Dra. Lourdes Pérez Ortiz, Universidad Autónoma de Ma-
drid (España).
Cientos de miles de hombres y mujeres de edad avanzada se encuentran relegados a un segundo plano
por el único motivo de tener determinada edad. Se los margina y excluye por ser considerados “viejos”.
La discriminación laboral no es un tema nuevo; apareció casi junto con el trabajo y ha existido a lo
largo de toda la historia de la humanidad. Es más notoria en los países subdesarrollados debido a
la inexistencia de políticas activas que promuevan el acceso o reinserción en el mercado laboral para
determinados grupos sociales, sin tener en cuenta sus conocimientos y/o aptitudes. Pero lo descon-
certante es que no son los jóvenes, sino las personas de mediana edad quienes en mayor medida la
practican.
El Dr. Robert N. Butler, presidente del Centro Internacional de Longevidad, acuñó en la década de los
60 el término “ageism”, que se traduce como “edadismo”. Lo definió como: “prejuicio de un grupo
contra otro; se aplica generalmente al prejuicio de jóvenes a viejos; subyace en el viejismo el gran miedo
a envejecer, por lo tanto, se distancian los jóvenes de las personas mayores, que constituyen su retrato
en el futuro”.
“El edadismo hace más fácil ignorar la frecuente situación social y económica de pobreza de las personas
mayores. Podemos evitar enfrentarnos con la realidad que nos plantea nuestra sociedad orientada a la
productividad y en la cual no hay hueco para los que no producen, en este caso para aquellos que han lle-
gado a una edad, fijada arbitrariamente, para la jubilación. También podemos evitar, durante un tiempo al
menos, los recordatorios sobre la realidad de nuestro propio envejecimiento y muerte”. Robert N. Butler,
fundador y presidente de International Longevity Center-USA (ILC-USA).
Para la OMS, existe edadismo cuando se discrimina a una persona por su edad, lo que provoca efectos
negativos sobre la persona, ya que afecta su autoestima. Es un hecho muy común y reiterativo que se
presenta cuando las personas mayores lo sufren en el momento de aplicar a un trabajo. Es lo opuesto al
trato justo y equitativo, que es lo que permite alcanzar una convivencia armoniosa en el ambiente laboral.
Según el Dr. José Francisco Castro, la discriminación laboral no sólo existe dentro de una relación de
trabajo, sino también fuera de ella. Por ejemplo, puede producirse en la etapa preocupacional, en el
período que va desde el ingreso de una persona al trabajo hasta la extinción del vínculo laboral y,
Segunda parte 41
por último, en la etapa postocupacional, o sea, una vez finalizada la relación. En la primera etapa se
presentan las formas más graves de discriminación.
Debemos también tener en cuenta que este tipo de violaciones de los derechos laborales de las per-
sonas mayores son cometidas permanentemente, sin ser controladas por las autoridades, a pesar de
la existencia de normas que regulan tales derechos..
“El edadismo está presente en la vida diaria, en los chistes, en el trabajo, en el cine... No afecta por igual
a todas las personas mayores, lo acentúa el ser mujer, mientras que la fama y la riqueza lo suavizan.” En-
rique Pallarés Molíns – Psicólogo español.
La discriminación laboral por edad se presenta cuando se da un trato de inferioridad a personas por
motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. Es un
problema generalizado en el mercado del trabajo mundial, pues es muy común que se fijen límites de
edad para acceder a un trabajo.
Podemos hablar de diferentes tipos de edadismo:
• En las personas: se presenta cuando se excluye a los mayores sobre la base de suposiciones es-
tereotipadas.
• Institucional: como ejemplo de este tipo de edadismo podemos mencionar la jubilación obligatoria.
• Intencionado: se manifiesta en las ideas, actitudes y las normas o prácticas llevadas a cabo con el
conocimiento de que van en contra de personas o grupos por su edad. Por ejemplo, actitudes que
muestren una visión negativa y humillante de las personas mayores.
• No intencionado o involuntario: hace referencia a ideas, actitudes o normas aplicadas inconsciente-

mente, que son perjudiciales respecto a los grupos de mayores; por ejemplo, el lenguaje utilizado
en los medios de comunicación.
A pesar de la existencia de normas que regulan y protegen el trabajo como un derecho, el mercado
laboral resulta de difícil acceso para las personas adultas, por cuanto se les fijan límites de edad, lo
que lo convierte en un mercado selectivo y destinado con exclusividad para jóvenes postulantes, ge-
neralmente incumpliendo las leyes laborales vigentes.
Una de las principales razones por la que existe este tipo de discriminación son los prejuicios de los
empleadores, que consideran que una persona mayor está “acabada laboralmente”; y, si bien algunos
países introdujeron cambios en las leyes, esta situación persiste. También es importante mencionar
que su gravedad se acentúa en los países subdesarrollados.
Para contrarrestar esta situación, muchos países han reformado sus leyes laborales buscando disminuir
sus efectos, aunque la mayoría de ellos se quedaron en enunciados, acuerdos o tratados, que no son
cumplidos. El rol que deben asumir los gobiernos es el de luchar por lograr una sociedad más justa,
donde cada uno pueda participar activamente sin importar la edad.
En Estados Unidos se han dictado leyes que penalizan severamente la discriminación que sufren las
personas mayores de cuarenta años. La ADEA o Ley de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe
la discriminación al contratar, despedir, en el pago de los salarios, en las asignaciones de tareas, en la
política de ascensos, en la capacitación y en el reparto de beneficios para todos aquellos trabajadores
que superen dicha edad.
En Europa, el Tratado de la Unión Europea protege a los ciudadanos contra cualquier tipo de discrimi-
42 Segunda parte
nación, incluida la de la edad, aunque es difícil encontrar leyes específicas que aclaren qué sucede, en
el caso de que una persona se vea envuelta en prácticas discriminatorias por ser considerada mayor,
con los mecanismos de protección y cláusulas sancionadoras.
En Latinoamérica existe una gran cantidad de desigualdades, y la edad es una de ellas. La mayoría de
las personas mayores no cuentan con la posibilidad de acceder a pensiones que las protejan cuando
tengan que dejar sus trabajos por la edad avanzada; ello conlleva que no tengan acceso a servicios
de salud.
Quedarse sin trabajo puede suponer una experiencia traumática, sobre todo si esto ocurre cuando se
es mayor. En su búsqueda deberán competir contra gran cantidad de jóvenes, algunos de ellos recién
recibidos, que vienen con ganas de “comerse el mundo”, aportar sus novedosos conocimientos y las
últimas novedades del mercado.
No hay duda que la educación es la mejor herramienta para combatir y cambiar actitudes edadistas,
enseñando una nueva forma de ver y entender el envejecimiento, y una de las mejores maneras de
prevenirlo es comenzando con los niños y adolescentes.
A medida que pasan los años, las oportunidades de empleo se van reduciendo para este grupo etario.
La mayoría de las búsquedas realizadas por las empresas tienen un rango de edad determinado que
prácticamente no permite su postulación a los mayores de 45 años. Por su parte, las mujeres mayores
también sufren esta problemática, que se ve agravada por razones de sexo.
El edadismo estigmatiza a un grupo etario cada vez más joven; hace algunos años, las empresas no
incorporaban personas mayores de 55 años; actualmente la edad se ha reducido a los 45 años.
Es necesario que las empresas tomen medidas para evitar incurrir en actos discriminatorios en los
procesos de selección de personal. Deben tener en cuenta que pueden estar perdiendo la oportunidad
de contratar a la persona que necesitan por una cuestión que nada tiene que ver con la profesionalidad.
En las publicaciones en que se ofrece un trabajo, el género y la edad no deben ser requisitos limitantes.
Aunque para muchos es normal, aún no existe una conciencia generalizada sobre la gravedad que im-
plica esta situación. Basta con observar la cantidad de ofertas de trabajo que aparecen en los perió-
dicos y páginas web donde se exigen determinados límites de edad para postularse. Incluso muchas
solicitudes de trabajo presentadas por personas mayores resultan rechazadas por los selectores de
recursos humanos, sin considerar sus conocimientos y capacidades Es por ello necesario concientizar
a los trabajadores, a las empresas y a la sociedad, e incluso denunciar todo hecho discriminatorio.
El edadismo o viejismo es un maltrato y no hay nada que lo justifique.
También debemos hacer referencia al autoedadismo. Este se presenta cuando son las mismas personas
mayores las que se discriminan, ya que asumen y aceptan la estigmatización como si fuera un hecho
normal. Por ejemplo, cuando el mayor utiliza expresiones como “a mi edad, ¿qué puedo esperar?”.
Distintas son las razones por las cuales los trabajadores mayores tienen la necesidad de seguir traba-
jando: unos, para poder subsistir; pero otros, aunque estén asegurados económicamente, lo necesitan
para poder sentirse activos.
Es por ello que podríamos dividir la población de trabajadores mayores entre aquellos que deciden
prolongar su vida laboral, disfrutan de su empleo y además gozan de buena salud, y entre los que es-
tán obligados a trabajar por una necesidad económica, sin que les importe su estado de salud.
Segunda parte 43
Normalmente, el adulto mayor es obligado a jubilarse. Ello le permite, si le corresponde, acceder al
cobro de una jubilación; obtiene así una remuneración generalmente muy inferior a la que le corres-
pondería siendo un trabajador activo, y que en muchos casos no le alcanza para cubrir sus necesidades
básicas.
Actualmente, una persona que se jubila a los 65 años tiene una esperanza de vida de unos veinte años
más en buenas condiciones mentales y físicas. Es por ello muy importante que los gobiernos comien-
cen a adoptar nuevas políticas y a desarrollar estrategias para aumentar las posibilidades de empleo
de este importante grupo etario.
No es justo obligar a jubilarse a una persona por haber llegado a los 65 años, ya que a esa edad las
personas normalmente están capacitadas para trabajar. Por esa razón, la jubilación debería ser decisión
del trabajador o bien habría que establecer criterios de evaluación a lo largo de la vida del individuo
para determinar cuándo realmente no es competente para continuar trabajando.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha recomendado la eliminación

de todas las políticas de jubilación obligatoria con el fin no sólo de beneficiar a los trabajadores, sino
también a las empresas y en especial a las economías de los países.
“Las políticas que regulan las edades de jubilación obligatoria no ayudan a crear empleo para los jóve-
nes, como se había previsto inicialmente, sino que reducen la capacidad de los trabajadores mayores de
contribuir y reducen las oportunidades de que las organizaciones se beneficien de la capacidad de los tra-
bajadores mayores.” Extraído del artículo “El edadismo en el lugar de trabajo”, publicado por la OMS
(Organización Mundial de la Salud).
Para lograr la eliminación del edadismo, no basta simplemente con erradicar las prácticas discriminato-
rias; también es necesario promover la igualdad de oportunidades. Las empresas deben articular con
el Estado en la búsqueda de alcanzar mejoras en las condiciones contractuales de los mayores.
Esta discriminación no permite elegir a los más capaces, ya que se limita a competir por el puesto de
trabajo a parte de los posibles candidatos que cumplen con el límite de edad exigido; los descartados
por su edad no son menos capaces por ello.
Puede manifestarse de dos formas distintas:
a) Discriminación salarial: diferente retribución económica a igual trabajo.
b) Discriminación en la adquisición de capital humano: por ejemplo, menor acceso a oportunidades

que incrementen su productividad, como la educación formal o la capacitación.
Es común que algunas empresas incorporen personas mayores para trabajos transitorios o tareas que
normalmente no son aceptadas por otros, y ellos lo aceptan pues no tienen otra posibilidad de obte-
ner los ingresos necesarios para su supervivencia. También esto ocurre con los jubilados, que, dada la
magra jubilación que cobran, vuelven a la actividad como trabajadores informales.
En 1980, la OIT comenzó a estudiar la situación de los trabajadores de edad avanzada (de cincuenta o
más años de edad) y, en la Recomendación 162 sobre los Trabajadores de Edad (ver Anexo), hace un
llamamiento a favor de la igualdad de oportunidades y trato justo para los mayores de edad.
En 1982, en su documento presentado ante la Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento en Viena,

la OIT informa que los trabajadores de mayor edad representan en el mundo más del 27 %, y en los
países desarrollados un trabajador de cada tres tiene más de 45 años de edad.
44 Segunda parte
La recomendación 162 fue complementada en el año 2008 con la Hoja Informativa “Conditions of work
and employment: Issues for older workers”, que hace hincapié en las ventajas de incorporar trabaja-
dores mayores, “… al ofrecer a los trabajadores de edad avanzada diversas opciones respecto al modo
de ordenar su tiempo de trabajo, los empleadores se benefician tanto de mantener la experiencia y las
cualificaciones de estos empleados, como de la transmisión de su conocimiento de la organización a los
trabajadores más jóvenes”.
Debemos resaltar que el empleo de los trabajadores mayores no reduce las oportunidades de los jó-
venes, sino que puede beneficiar a todos mediante la utilización de su experiencia para capacitarlos.
La edad debería considerarse un atributo que haga que los que cuentan con experiencia sean priorita-
riamente tenidos en cuenta.
Pero también es cierto que la experiencia por sí sola no basta. El trabajador mayor deberá capacitarse,
especialmente en las nuevas tecnologías, para adecuarse a las necesidades del mercado, y además
mantener una actitud positiva, ya que le queda mucho por dar.
La generación de los 40 está técnicamente mejor preparada, ya que tuvo contacto directo con las nue-
vas tecnologías y no le resulta difícil mejorar sus habilidades para cumplimentar los requisitos actuales.
En cambio, la generación anterior no las conocía; para ellos, la inclusión repentina de la tecnología
digital es muy difícil de incorporar a su vida.
Una de las razones por las que los reclutadores justifican no incorporar a personas mayores es que
generalmente exigen salarios más altos, pero la realidad es que no solo los mayores, sino también los
más jóvenes están sujetos a lo que las empresas ofrecen y tienen muy poco margen de negociación.
Deberían realmente superar sus prejuicios y ser conscientes de los beneficios de la diversidad; de lo
contrario, la empresa dejará pasar oportunidades de reclutar a talento senior cualificado.
Las principales razones por las que los mayores no pueden reinsertarse en el mercado laboral son:
• El desfasaje que existe entre la formación y las exigencias que plantea el mercado laboral actual.
• La legislación laboral en la mayoría de los países que prácticamente no los tienen en cuenta.
• Prejuicios de los empleadores, que piensan que los mayores exigirán contratos de trabajo más
estables y mejor remunerados, y además creen que puede haber con ellos mayor ausentismo y
menor motivación y productividad.
Estos argumentos no tienen ningún asidero, y si a alguno, por ejemplo, llegara a faltarle rapidez para
realizar su trabajo, seguro lo compensará con su madurez y experiencia; tampoco es cierto que haya
mayor ausentismo por su edad; al contrario, es muy probable que falten a su trabajo en menos oca-
siones que el trabajador joven.
La mayoría de las empresas no consideran la pérdida de productividad y capital intelectual que sufrirán
cuando sus empleados capacitados y experimentados se jubilen; en cambio, otras están revalorizando
el hecho de incorporar personas mayores.
Estos trabajadores mayores cuentan con distintas características que los hacen importantes y muy va-
liosos para el mercado laboral; entre ellas:
• Madurez para enfrentar distintas situaciones laborales basándose en su experiencia personal.
• Estabilidad, ya que no están a la expectativa de nuevas experiencias laborales.
Segunda parte 45
• Mayor productividad, dado que presentan una marcada menor rotación.
• Mayor motivación, responsabilidad y compromiso con el trabajo.
• Negociación: basada en su experiencia, tienen un mayor poder de negociación que los trabajadores
jóvenes.
• Liderazgo: su experiencia y capacidad de negociación los convierte en muy buenos líderes.
• Poseen la cultura del esfuerzo, que se expresa a través de uno de los valores más notables para
alcanzar objetivos: la perseverancia.
• Menor rotación y ausentismo.
¿Es un problema que los adultos mayores trabajen?
Mientras conserven sus aptitudes laborales, la respuesta es NO, y es una obligación para toda la so-
ciedad, políticos, sindicatos, Estado y empresarios buscar alternativas viables que permitan incorporar
a los trabajadores mayores a la fuerza de trabajo.
Pese a que algunos consideran no deseable la participación de las personas mayores en el mercado
laboral, podemos citar por lo menos dos muy importantes razones con las que podríamos rebatir esa
idea. La primera, y muy importante, es que ayuda a aplacar los problemas financieros de los sistemas
de seguridad social dada la extensión del período postretiro y, en segundo lugar, el aporte de este gru-
po a la riqueza social y a su realización personal al poder sentirse sus integrantes útiles a la sociedad.
“La participación de los mayores en las actividades de la sociedad es un hecho que todavía no ha sido me-
dido adecuadamente. El aumento de la longevidad, unido a buenas condiciones de salud, posibilita que
las personas mayores puedan continuar aportando su trabajo y su conocimiento en diferentes menesteres
del colectivo social.” Alberto Chapiro; Horacio Fende; Ricardo Sacca; Esteban Villamayor, “El Rol del
Profesional Mayor Graduado en Ciencias Económicas” Cuaderno Profesional Nº 107 – Edicon CPCECABA.
Los adultos mayores tienen el derecho a poder trabajar y ser remunerados, sin que importe su edad,
siempre que la labor a realizar esté de acuerdo con sus condiciones físicas y psíquicas. Por razones de
edad nunca debería ser negada la oportunidad de trabajar.
Para ellos, esta tarea representa todo un desafío, pero no hay que bajar los brazos, ya que existen
empresas para las que la experiencia y la capacitación adquirida en tantos años de trabajo son siempre
muy importantes y valoradas.
El Estado debería diseñar mecanismos para ayudar a estas personas a mantenerse o reincorporarse
al mercado de trabajo. Para ello, sería importante lograr eliminar las trabas que por razones de edad
existen actualmente, fomentando la incorporación de trabajadores mayores y haciendo que estos, a
medida que van envejeciendo, no sufran desventajas respecto de los más jóvenes.
Es necesario fijar medidas para la protección social con objeto de permitir a este grupo etario una mí-
nima seguridad en el ingreso y acceso a servicios de salud.
“En el escenario económico se habla de discriminación laboral cuando dos trabajadores con la misma
capacidad productiva, pero que difieren en alguna característica personal no relacionada con ésta, como
por ejemplo el sexo o la edad, uno de ellos recibe un trato inferior en cuanto a posibilidades de obtener
empleo o mejores condiciones de trabajo.” Jairo Baquero, Juan Carlos Guataquí y Lina Sarmiento. “Un
46 Segunda parte
marco analítico de la discriminación laboral, Teorías, Modalidades y Estudios para Colombia”, Borrado-
res de Investigación Económica, Universidad del Rosario, junio 2000.
3.3 Instrumentos internacionales sobre derechos de los mayores
“¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio.”. Albert Einstein – Físico
alemán.
En el mundo, especialmente en los países en vías de desarrollo, gran parte de los trabajadores mayores
en actividad no lo hacen legalmente. Es muy común que deban desenvolverse en economías informales
para poder lograr acceder a algún tipo de ocupación.
También merece destacarse la problemática de las mujeres mayores, que normalmente viven más años
que los hombres y, a su vez, sufren la discriminación por género, lo que agrava aún más su situación
laboral. Ellas, históricamente, han tenido una menor participación en el mercado del trabajo, pero, a
partir de los años 90, la situación ha comenzado poco a poco a revertirse.
“La discriminación por edad es, por definición, el trato diferencial hecho a una persona por motivos de su
edad sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes. En materia laboral se producen dos casos
de discriminación por edad positiva o negativa, es decir discriminación por edad a jóvenes y adultos res-
pectivamente.” Carmona, K. y Véliz, H., “Discriminación Laboral, Aspectos Doctrinarios y situación en
Chile”, Universidad de Chile, 2005.
A partir de la Declaración Universal de los Derechos Humanos se realizaron diferentes conferencias y

se dictaron distintas declaraciones y resoluciones internacionales destinadas a asegurar los derechos
de las personas adultas mayores. De esta forma, se invitó a los países miembros a poner en práctica
medidas, a través de las cuales se comprometan a garantizar el pleno ejercicio de los derechos huma-
nos de dichas personas.
Los principales instrumentos internacionales sobre derechos humanos que actualmente tratan la pro-
blemática de los trabajadores adultos mayores son:
• 1949: La Declaración Universal de los Derechos Humanos establece en su artículo 25 el derecho

de toda persona “a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros
casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad”.
• 1982: La Conferencia de Viena adoptó el Plan de Acción Internacional sobre el Envejecimiento, que,
en materia de discriminación, en su punto 25 inciso c), establece: “Los problemas humanitarios y
de desarrollo de las personas de edad pueden resolverse mejor en situaciones en que no prevalezcan
la tiranía ni la opresión, el colonialismo, el racismo, la discriminación por motivos de raza, sexo o reli-
gión, el apartheid, el genocidio, la agresión y la ocupación extranjeras y otras formas de dominación
extranjera, y en las situaciones en que se respeten los derechos humanos”.
• 1990: Convención Internacional sobre la Protección de todos los Trabajadores Migratorios y de

sus Familiares, adoptada por la Organización de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1990.
• 1991: Principios de las Naciones Unidas. En su resolución Nº 46 reconoce el derecho de las per-
sonas mayores y describe los principios de independencia, atención, autorrealización, dignidad,
participación, seguridad y apoyo jurídico. Ella pone en situación de igualdad a todas las personas
y se les asegura el goce de sus derechos, que deben ser garantizados por el Estado.
• 2002: Segunda Asamblea Mundial sobre Envejecimiento, Madrid, 2002. Durante su desarrollo,
Segunda parte 47
los países miembros adoptaron dos documentos clave: la Declaración Política y el Plan de Acción
Internacional sobre el Envejecimiento. En ambos documentos, los gobiernos se comprometen a
diseñar y ejecutar medidas para enfrentar los retos que plantea el envejecimiento. Ciento sesenta
naciones se comprometieron a promover la salud y el bienestar de las personas mayores, favorecer
la igualdad entre hombres y mujeres, y eliminar toda forma de discriminación.
• 2006: Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo faculta-
tivo, aprobados mediante la resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas el 13 de
diciembre de 2006.
• 2007: Segunda Conferencia Intergubernamental sobre Envejecimiento en América Latina y el Ca-

ribe, CEPAL, Brasilia. En ella, se hizo mención especial de la discriminación por edad y se esta-
blecieron como objetivos la construcción de sociedades más inclusivas, así como la promoción y
protección de los derechos humanos y las libertades fundamentales para todas las personas ma-
yores de edad.
• 2008: La recomendación 162 fue complementada con la Hoja Informativa “Conditions of work and
employment: Issues for older workers”, que hace hincapié en las ventajas de incorporar trabajado-
res mayores, y dice textualmente: “al ofrecer a los trabajadores de edad avanzada diversas opciones
respecto al modo de ordenar su tiempo de trabajo, los empleadores se benefician tanto de mantener
la experiencia y las cualificaciones de estos empleados, como de la transmisión de su conocimiento
de la organización a los trabajadores más jóvenes”.
• 2009: Segunda Reunión de Seguimiento de la Declaración de Brasilia. La Argentina presentó un

documento donde se propuso que los principios fundamentales de la convención fueran el respe-
to de la dignidad, independencia, libertad, autonomía, no discriminación por edad ni por ningún
otro atributo, participación e inclusión en la sociedad, igualdad de oportunidades, accesibilidad,
igualdad de género, respeto y atención de los derechos y necesidades de las personas de edad de
todas las culturas y de todo origen étnico y/o racial.
• 2010: De conformidad con una Resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas, se crea
un foro internacional permanente y específico sobre los derechos de las personas mayores. Se
constituye así el denominado Grupo de Trabajo de Composición Abierta sobre el Envejecimiento
con el propósito de avanzar en el fortalecimiento de la protección de los derechos humanos de las
personas mayores.
• 2011: Nace la Alianza Global por los Derechos de las Personas Mayores (GAROP) para fortalecer
los derechos y dar voz a las personas mayores en todo el mundo. Actualmente, es una red de más
de 200 miembros de todo el mundo que trabajan para la creación de una Convención sobre los
Derechos de las Personas Mayores.
• 2012: El informe anual de la Alta Comisionada para los Derechos Humanos al Consejo Económico y
Social recomienda crear medidas especiales para fortalecer el régimen internacional de protección
de las personas mayores.
• 2015: Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas
Mayores. En su preámbulo, reafirma la obligación de eliminar toda discriminación por motivos de
edad, definiéndola como cualquier distinción, exclusión o restricción basada en la edad, que ten-
ga como objetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de
condiciones de los derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, económica,
social, cultural, o en cualquier otra esfera de la vida pública y privada.
48 Segunda parte
• 2019: Convención sobre la protección de los derechos de las personas mayores. Los primeros
países en firmar el documento fueron la Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Uruguay y República
Dominicana. La Convención entrará en vigor luego que los parlamentos de dos países del conti-
nente lo ratifiquen. El instrumento fue aprobado el 15 de junio en la 45º Sesión de la Asamblea de
la Organización de Estados Americanos (OEA), coincidiendo con el Día Mundial de concientización
sobre la violencia ejercida contra las personas mayores.
“La legislación, así como las políticas a escala nacional y empresarial, pueden desempeñar un importante
papel para superar estereotipos respecto a los trabajadores de edad avanzada. Varios países han llevado
a cabo campañas de información a gran escala patrocinadas por el gobierno, con el fin de superar la reti-
cencia a mantener y contratar trabajadores de edad avanzada.” Lisa Wong, especialista de la OIT.
3.4 La Argentina y los derechos de los mayores
“Cuando me dicen que soy demasiado viejo para hacer una cosa, procuro hacerla enseguida.”
Pablo Picasso.
Como hemos visto anteriormente, Latinoamérica está sufriendo un proceso de envejecimiento, debido
principalmente a:
• Disminución de los niveles de mortalidad.
• Importante descenso de la fecundidad
Se estima que en el año 2050, por primera vez, la población mayor de 60 años sobrepasará a los ni-
ños y jóvenes. En la Argentina, este proceso comenzó alrededor del año 1920 y fue creciendo en forma
significativa hasta mediados de la década de los 70. Entre 1914 y 1947, la tasa global de fecundidad
bajó de 5,3 a 3,2 hijos por mujer y la esperanza de vida se incrementó en 12,6 años.
Solamente diez países de la región superan los 75 años de esperanza media de vida: Chile, Costa Rica,
Cuba, Panamá, Uruguay, México, la Argentina, Ecuador, Perú y Brasil. Bolivia es el país con menor es-
peranza de vida: no llega a los 71 años.
Según el estudio anual de la Organización Mundial de la Salud (OMS), publicado en el año 2016, la
Argentina ocupa el séptimo lugar en cuanto a esperanza de vida media en América Latina, con un pro-
medio de 76,4 años. En 1990 se ubicaba en el primer puesto con un promedio de 75 años.
Esta situación no difiere de lo que sucede en Europa, pero se ve agravada por los altos niveles de
pobreza que sufre la mayoría de los países de la región. Todos tienen realidades muy diferenciadas
y, por ende, distintas problemáticas; por ello no es posible generalizar políticas. Cada caso debe ser
analizado en particular, teniendo en cuenta las condiciones y características del país de que se trate.
Pese a que la tasa de actividad de la población adulta mayor es considerable, gran parte de ella de-
pende de sus ingresos de jubilaciones y pensiones, que muchas veces no superan los umbrales de
pobreza.
En la Argentina, la discriminación laboral siempre estuvo relacionada con tres causas: el género, la
edad y la nacionalidad, no sólo en el momento de la búsqueda de trabajo, sino también en todas las
etapas de la carrera de un trabajador en la empresa. Son muy pocas las empresas que mantienen en su
puesto a los trabajadores en edad de jubilarse; generalmente esto ocurre cuando ellos ocupan cargos
gerenciales o cuentan con muchos años de experiencia dentro de la empresa.
Segunda parte 49
La discriminación laboral en este país ha estado siempre vinculada con la edad. Esto ha afectado no
solo la posibilidad de conseguir un nuevo empleo, sino también el poder acceder a mejores puestos
de trabajo.
En nuestro país, la discriminación laboral está prohibida por la ley Nº 23.592, pero, a pesar ello, el
problema persiste y han ido surgiendo en los últimos años nuevas y más sutiles formas de este tipo
de abuso.
“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre
bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional,
será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización
y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán par-
ticularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracte-
res físicos.” Ley N° 23.592 - artículo 1º.
Lamentablemente, a pesar de los avances logrados en los últimos años, las mujeres de la región siguen
manteniendo una posición subordinada; son discriminadas al acceder al mercado de trabajo y ejercer
plenamente sus derechos. Esta situación se agrava en mayor medida para las mujeres mayores.
Nuestro país ha sido pionero en la protección de los derechos a la ancianidad. El 28 de agosto de 1948,
Eva Duarte de Perón anunció el Decálogo de la Ancianidad, que comprendía derechos de asistencia,
vivienda, alimentación, vestido, cuidado de la salud física, cuidado de la salud moral, esparcimiento,
trabajo, tranquilidad y respeto hacia los adultos mayores. Estos derechos de la ancianidad fueron in-
cluidos en la Constitución de 1949, derogados por el gobierno surgido de la llamada “Revolución Libe-
tadora” en 1956 y no considerados por la Comisión Reformadora del año 1957.
La Constitución del año 1949 contenía una serie de normas que contemplaban los Derechos de la An-
cianidad. Al ser modificada en el año 1957, lo único que quedó vigente fue el derecho a la Seguridad
Social, con jubilaciones y pensiones móviles.
En la Argentina se calcula que actualmente hay más de un millón de personas mayores de 45 que no
logran reinsertarse en el mercado del trabajo, y una de las razones más importantes es la inexistencia
de políticas que las protejan.
Durante los 90, la precariedad laboral y el desempleo produjeron la expulsión de gran cantidad de per-
sonas, especialmente mayores, del mercado laboral. Además, se produjo una importante reforma previ-
sional y se disolvieron el Instituto Nacional de Previsión Social y las Cajas de Asignaciones Familiares.
Se introdujo un régimen mixto de reparto a cargo del Estado y otro de capitalización, que dio lugar a
las AFJP privadas. La reforma incluyó el congelamiento de las jubilaciones y pensiones.
Las crisis que sufrió nuestro país en los últimos veinte años no sólo sacó del mercado laboral a una
masa numerosa de trabajadores entre los 50 y los 65 años convirtiéndolos en desempleados, y muchos
de ellos quedaron sin expectativas de volver a encontrar un nuevo puesto de trabajo en el futuro, sino
que deterioró en forma significativa los haberes jubilatorios, lo que se agravó con la devaluación de
la moneda nacional.
En el año 2008, el régimen de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones fue derogado,

y se pasó nuevamente al sistema de reparto.
El 15 de junio de 2015, la Argentina, Brasil, Costa Rica y Uruguay firmaron la Convención Interamericana
sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, lo que convirtió a la región en
50 Segunda parte
la primera zona en todo el mundo que cuenta con un documento internacional vinculante para promo-
ver y proteger los derechos humanos de las personas mayores.
Esta Convención es el primer instrumento jurídico en materia de derechos humanos que protege y real-
za los derechos de las personas adultas mayores para promover y proteger en condiciones de igualdad
los derechos y libertades fundamentales de este sector poblacional a fin de lograr su participación e
inclusión en la sociedad.
Luego de más de cinco años de trabajo, hoy existe un nuevo marco de derechos para las personas
mayores, que fue aprobado el 15 de junio en la 45º Sesión de la Asamblea de la Organización de Es-
tados Americanos (OEA).
“Reafirmando la universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación de todos los derechos hu-

manos y libertades fundamentales, así como la obligación de eliminar todas las formas de discriminación,
en particular, la discriminación por motivos de edad.” Preámbulo de la Convención Interamericana sobre
la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores – 2015.
Si bien la Argentina no cuenta con leyes específicas que provean atención integral y que prohíban es-
pecíficamente la discriminación laboral, existen numerosos instrumentos legislativos que tratan esta
problemática.
En primer lugar, en nuestra Constitución Nacional, sancionada en el año 1853, el derecho al trabajo
digno y saludable se encuentra legislado en los art. 14, 14 bis, 16 y 75.
El artículo 14 establece que “todos los habitantes de la Nación gozan del derecho a trabajar y al ejercicio
de toda industria lícita…”.
Por su parte, el 14 bis aborda el tema de seguridad social: “… El Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá, el seguro
social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir super-
posición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del
bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
El artículo 16 hace referencia a la igualdad ante la ley; de este derecho se desprende la no discrimi-
nación en cualquier ámbito de la vida: “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de
nacimiento, no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante
la Ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impues-
to y de las cargas públicas”.
El artículo 75 (inciso 23) declara que corresponde al Congreso: “Legislar y promover medidas de acción
positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los
derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos
humanos, en particular respecto a los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”.
Otros instrumentos que plantean esta temática son:
• Ley Nacional N° 17.677 de ratificación del Convenio 111, relativo a la discriminación en materia de
empleo y ocupación adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 42a. reunión del
año 1958.
• Decreto Ley Nº 11.595, de ratificación del Convenio Nº 100 de la Organización Internacional del
Segunda parte 51
Trabajo (OIT), relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado por la trigésima cuarta reunión de la
Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en 1951.
• La Ley Nº 20.744 de Contrato de trabajo, en el artículo 17, prohíbe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o
de edad.
• La Ley Nº 21.074 de Subsidios y Asignaciones Familiares.
• La Ley N° 23.592/88 de Penalización de Actos Discriminatorios, en su artículo primero dice: “Quien

arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre ba-
ses igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional,
será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su reali-
zación y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se consi-
derarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como
raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condi-
ción social o caracteres físicos”.
• Ley Nacional N° 24.013 (Ley de Empleo), artículo 87. Otorgamiento de exenciones para los/as em-
pleadores/as que contraten trabajadores/as con discapacidad por tiempo indeterminado.
• De acuerdo con la Ley Nº 24.241 (1993), en su artículo 34, todos aquellos jubilados que tengan in-
terés en reingresar al mercado laboral podrán hacerlo percibiendo la totalidad de sus haberes con
la obligación de efectuar los aportes del 11 % de aportes al Fondo Nacional de Empleo.
• Ley N° 24.734 sobre el Derecho al uso de los servicios del sistema de cobertura médica a benefi-
ciarios de pensiones a la vejez.
• Ley N° 25.724 sobre Programa de nutrición y alimentación nacional (2003), que busca para los
sectores vulnerables, incluyendo personas mayores de edad: “asegurar el acceso a una alimenta-
ción adecuada y suficiente, coordinando desde el Estado las acciones integrales e intersectoriales que
faciliten el mejoramiento de la situación alimentaria y nutricional de la población”.
• Ley Nacional N° 25.877. Ordenamiento laboral.
• Ley Nacional Nº 26.476. Régimen de regularización impositiva, promoción y protección del empleo
registrado, exteriorización y repatriación de capitales.
• Ley Nacional N° 26.485. Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales
• Resolución Nº 37/10 de la Secretaría de Riesgos del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Segu-
ridad Social. Exámenes médicos de la salud incluidos en el sistema de riesgos del trabajo.
• Ley Nº 27.360 (2017) sobre Protección de los derechos humanos de los adultos mayores. La Con-
vención Interamericana sobre Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores es-
tablece pautas para promover, proteger y asegurar el pleno goce y ejercicio de los derechos de la
persona mayor.
• Resolución 753/2007, Artículo 1º: “Apruébase la creación del Programa Nacional de Envejecimiento
Activo y Salud para los Adultos Mayores a fin de contribuir al logro de un envejecimiento activo y sa-
52 Segunda parte
ludable por medio del impulso de la promoción de la salud y la atención primaria de la salud para los
adultos mayores, la capacitación de recursos humanos, el apoyo a investigaciones y el desarrollo de
servicios integrados para la vejez frágil y dependiente, de acuerdo a los alcances y modalidades que
se establecen en el ANEXO I que forma parte integrante de la presente”.
También existen leyes provinciales:
• Ley Nº 81, Principios rectores de las políticas públicas de la Ciudad de Buenos Aires para perso-
nas mayores (1998). Adopta los principios de dignidad, independencia, participación, cuidados y
autorrealización, aprobados en 1991 por la Organización de Naciones Unidas por resolución 46/91.
• Ley N° 661 (2001), que establece el marco regulatorio de establecimientos residenciales y servicios
de atención gerontológica, modificada posteriormente por la Ley 1003 (2002).
• Ley 864, Residencias de Adultos mayores (2002). Sólo es aplicable en el ámbito de la Ciudad Au-
tónoma de Buenos Aires (modificatoria de la Ley 1003).
• Ley Nº 5420 de Prevención y Protección Integral Contra Abuso y Maltrato a los Adultos Mayores
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (2015). Art 3° “Se entiende por abuso o maltrato a los
Adultos Mayores a toda acción u omisión que provoque un daño a los mismos, sea esta intencional o
consecuencia de un obrar negligente y que atente contra su bienestar general, vulnerando derechos”.
La Constitución de la Ciudad de Buenos Aires, en su artículo 41, dispone que “la ciudad garantiza a
las personas mayores la igualdad de oportunidades y trato y el pleno goce de sus derechos. Vela por su
protección económica y sociocultural, y promueve la potencialidad de sus habilidades y experiencias. Para
ello desarrolla políticas sociales que atiendan sus necesidades específicas y elevan su calidad de vida, las
ampara frente a situaciones de desprotección y brinda adecuado apoyo al grupo familiar para su cuidado,
protección seguridad y subsistencia, promueve alternativas a la institucionalización”.
La Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires creó, en junio de 2007, el Régimen Especial de Empleo
para personas mayores de 45 años, que otorga un subsidio a las pequeñas y medianas empresas que
incorporen a desocupados de esa franja etaria.
“La falta de políticas activas, tanto de empresas como del Estado, disminuye la posibilidad para que este
segmento poblacional vuelva a incorporarse en el sistema”, #TalentoSinEtiquetas - Adecco.
3.5 Bibliografía y Webgrafía
“... Envejecer significa emprender algo nuevo: las circunstancias cambian y se está obligado
a un descanso forzoso o a asumir otras tareas con lucidez y decisión...”
J.W. Goethe.
• Baquero, Jairo; Guataquí, Juan Carlos; Sarmiento, Lina (2000), “Un marco analítico de la discri-
minación laboral, Teorías, Modalidades y Estudios para Colombia”, Borradores de Investigación
Económica, Universidad del Rosario, junio 2000.
• Carmona, K y Veliz, H. (2005), “Discriminación Laboral (Aspectos doctrinarios y situación en Chile)”,

Universidad de Chile. http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2005/carmona_k/sources/carmona_k.pdf.
• Castro, J., “Discriminación en las relaciones laborales”, Boletín Dirección del Trabajo, Nº 146, págs. 7-19.
• Convenio Nº111 – Recomendación 162, OIT.
Segunda parte 53
• Flores, K. (2014), “Discriminación por edad; mercado laboral”, Guayaquil, Contratación de personal,
http://dspace.casagrande.edu.ec:8080/handle/ucasagrande/212.
• Sánchez Salgado, Carmen Delia (1990), Trabajo Social y Vejez, Buenos Aires, Humanitas.
• Vera, Patricia (2006), “La discriminación en los procesos de selección de personal”, Organización
Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
54 Segunda parte
4. Conclusiones
“Un pueblo que no respeta a los abuelos carece de memoria y por lo tanto de futuro”.
Papa Francisco (Homilía Santa Marta).
Los importantes cambios demográficos producidos durante el siglo XX y comienzos del XXI mejoraron
significativamente el nivel de envejecimiento de la población.
“Ser creativo y tener ganas de innovar y aprender no es algo que caduca al cumplir los 40”. Thomas Ng y
Daniel Feldman.
Este incremento de la esperanza de vida fue el resultado de distintos factores:
• El control de la natalidad, que redujo las tasas de fecundidad.
• La disminución de la mortalidad.
• Los avances en los sistemas de salud y protección social.
• El uso de métodos anticonceptivos.
Si bien los países en vías de desarrollo tienen una población relativamente joven, mientras que en
los países industrializados es mayor, el ritmo de envejecimiento es superior en los primeros. Además,
como hemos visto, debe tenerse en cuenta que el envejecimiento difiere sustancialmente según sea la
condición social de la población. Cada cultura percibe al envejecimiento de diferente manera depen-
diendo de sus valores sociales y culturales prevalecientes.
Respecto del envejecimiento activo debemos aclarar que no sólo significa referirnos a personas mayo-
res, sino a todo el proceso de su envejecimiento. Es una propuesta de cambio para poder afrontarlo y
permitir su disfrute; y lleva aparejado un nuevo paradigma, donde las planificaciones sobre las perso-
nas mayores no deberían basarse en sus necesidades, sino en sus derechos.
Todos debemos apoyar esta cultura a efectos de lograr para ellos una atención sanitaria adecuada, vi-
vienda digna, integración social y desarrollo de actividades para mayores, que permitan alcanzar un
envejecimiento activo.
“Es necesario comprender que la persona adulta mayor tiene mucho con qué contribuir al desarrollo de
la sociedad; por lo tanto, debe dársele la oportunidad de brindar sus aportes y de participar en cualquier
situación de la vida cotidiana. Esto se logra al crear los espacios necesarios para que todos los grupos
generacionales se complementen y se fortalezcan con la capacidad y la experiencia de unos y la energía y
la juventud de los otros.” Mynor Rodríguez Hernández - Departamento de Ciencias de la Educación, Sede
de Occidente, Universidad de Costa Rica. Revista Pensamiento Actual.
Los adultos mayores fueron y continúan siendo excluidos y discriminados en forma incompatible con la
dignidad humana y con los compromisos internacionales que suscribieron la mayoría de los países res-
pecto de los derechos humanos de ese grupo etario. Es por ello que el proceso de envejecimiento demo-
gráfico trae como consecuencia la necesidad de un replanteo acerca del tratamiento de esta problemática.
Conclusiones 55
Todo el que haya buscado empleo sabe que actualmente la edad es un factor tan determinante como
la experiencia y el nivel de instrucción. Esta situación se agrava cuando el postulante tiene más de 45
años. La mayoría de los currículum vitae de personas mayores de esa edad que reciben las empresas
y/o selectoras de personal son rechazados sin considerarlos.
Para contrarrestar los efectos de la discriminación por edad muchos mayores han tenido que reconver-
tirse laboralmente desarrollando proyectos individuales y/o capacitarse e incluso cambiar de profesión.
La generación “U” (Uunretired - Los que no se retiran) crece en las empresas porque no pueden o no
quieren jubilarse. Aquellos que antes se retiraban a los 65 años de edad hoy, en cambio, tratan de
prolongar su carrera laboral.
Es necesario que las empresas tomen conciencia de que contratar personas mayores puede aportarles:
• Fuerte ética profesional y capacidad de trabajar de forma autónoma.
• Buen juicio, basado en la experiencia laboral.
• Capacidad de ser mentor para las nuevas generaciones e incentivo y ejemplo para los trabajadores
más jóvenes.
• Madurez, mayor interés y menor ausentismo.
• Entusiasmo y disponibilidad para aprender las nuevas tecnologías
• Mayor experiencia en la solución de problemas.
• Fidelización hacia la empresa.
• Mayor estabilidad y responsabilidad laboral.
• Menor índice de rotación en sus puestos de trabajo.
Esto no implica que los nuevos trabajadores no cuenten o puedan desarrollar estas habilidades. El de-
safío de las organizaciones es encontrar el balance de las capacidades que necesitan.
“La valoración que se hace sobre un profesional debería estar únicamente ligada a su experiencia objeti-
va, capacidades y competencias. En ningún caso debe ser valorado subjetivamente por otros aspectos.”
Esther Parietti, Directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.
Es necesario prestar atención a los datos sobre el envejecimiento poblacional por los efectos que
producirán sobre la sociedad, pues se saturarán los sistemas de seguridad social, se incrementará la
demanda de servicios, lo que hará modificar los actuales sistemas previsionales, laborales, sanitarios,
educacionales, etc.
La discriminación por edad debe ser considerada un hecho delictivo, ya que representa una violación
de los derechos humanos. Es por ello importante crear un marco jurídico que considere la problemá-
tica de las personas mayores y ayude a combatir todo tipo de discriminación sobre este grupo etario.
En los procesos de selección de personal, deberían efectuarse pruebas objetivas en las que no se uti-
licen criterios de discriminación directa ni indirecta. Toda búsqueda debería basarse en los requisitos
exigidos para el cargo a desempeñar y no llevar asociados requerimientos tales, como el sexo, la apa-
riencia física o la edad.
56 Conclusiones
Para poder evitar esta clase de tratos discriminatorios es necesario contar con una política laboral que
permita conocer las características particulares de cada puesto de trabajo y los requisitos para poder
ascender en la escala laboral.
Por último, es importante plantear la necesidad de continuar con la investigación en torno al fenómeno
de la participación laboral de los mayores en el mercado laboral y sus efectos socioeconómicos, que
generan los mencionados cambios en la estructura demográfica de los países.
El trabajo mancomunado del Estado, el sector privado, las organizaciones sociales y la ciudadanía ase-
gurará que se logren los cambios necesarios en la búsqueda de la igualdad y la equidad laboral y social.
En lo que respecta a los profesionales en Ciencias Económicas, debemos mencionar que, debido al
edadismo, se está condenando al desempleo y a la pobreza a muchos colegas mayores de 45 años que
por distintas razones quedaron fuera del mercado del trabajo.
“Una mala persona nunca llega a ser un buen profesional.” Howard Gardner, neurocientífico.
Las empresas, por lo general, prefieren contratar personal joven, y estos profesionales mayores no tie-
nen oportunidad de retomar su vida laboral pese a contar con la formación y la experiencia requeridas,
y hallarse en la plenitud de sus capacidades.
“En el caso de los adultos mayores graduados en Ciencias Económicas, recuperar y darles el real valor a
sus experiencias, a sus saberes y a sus habilidades es cada vez más importante porque con sus capaci-
dades pueden contribuir con la sociedad dándole, a través de su participación, un alto valor agregado
tanto en el ámbito público como en el privado.” Alberto Chapiro; Horacio Fende; Ricardo Sacca; Esteban
Villamayor, “El Rol del Profesional Mayor Graduado en Ciencias Económicas”, Cuaderno Profesional Nº
107, Edicon CPCECABA.
Es necesario tener en cuenta que los profesionales senior por su capacitación, experiencia y talento no
son menos importantes. Son fundamentales sus aportes para poder mantener el sistema de pensiones
actualmente en crisis y poder evitar mayores situaciones de pobreza y exclusión en el futuro.
No podemos permitir que una generación de profesionales altamente capacitados, vasta experiencia, y
todavía con mucho para aportar a la sociedad, se vea desplazada del mercado del trabajo por razones
de edad.
El talento senior posee habilidades que quienes recién comienzan a trabajar no tienen, pero hay que
ser realistas, ya que los jóvenes son muy buenos en temas relacionados con la tecnología, aunque en
capacidad de negociación, lealtad a la empresa y conocimiento del mercado quizás les falte experiencia.
Esto no significa que un colectivo sea mejor que otro, sino que es hora de que se les otorgue a los
trabajadores mayores el valor que tienen, y se los capacite cuando se los necesite, para que puedan
desarrollar sus funciones sin inconvenientes.
La alternativa de equipos mixtos de trabajadores con distintas edades puede aportar mucho valor a
las empresas y por ende a la sociedad. Unos aportan su experiencia y sabiduría y los más jóvenes, sus
conocimientos y su atrevimiento.
“… resulta necesario que todas las personas, incluyendo las mayores, adviertan la inexactitud e inconve-
niencia de los estereotipos y prejuicios. Es decir, que se eviten los estereotipos sobre otros grupos de edad
y, en general, respecto a cualquier característica, y en su lugar nos esforcemos por ver la singularidad y ori-
ginalidad de cada persona.” Dr. Enrique Pallarés Molíns - Profesor emérito de la Universidad de Deusto.
Conclusiones 57
5. Recomendaciones
“El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar,
sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social.
Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja
son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento
económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población
en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la prolongación de la vida activa marcha en
paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad
no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las aptitudes. Es, por tanto, un
problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario.”
Rafael Vara, consejero delegado de DBM Spain.
El envejecimiento de la población no debe ser tomado como una carga, sino como una oportunidad
para reconocer la valiosa contribución que los mayores pueden brindarle a la sociedad.
Los gobiernos, en el momento de formular sus políticas socioeconómicas, tendrán que prestar especial
atención al crecimiento de la población de personas mayores y crear sistemas de seguridad social que
les permitan llevar una vida sana, independiente y productiva.
Si bien cuentan con los mismos derechos, libertades y deberes civiles y políticos que el resto de los
ciudadanos, es muy común que los mayores sufran impedimentos que afecten su inclusión, integración
y participación en la sociedad.
Hemos visto que la discriminación laboral por edad se evidencia cuando se niega o se restringen de-
rechos basados en la edad de una persona y no en sus aptitudes, y que ella es la degradación de la
dignidad del ser humano. Así, si la discriminación no es frenada, este grupo social pasará a verse ex-
puesto al flagelo de la pobreza y la exclusión social.
Los empresarios deben pensar que, cuando los trabajadores alcanzan cierta edad, no disminuyen sus
conocimientos, ni sus facultades intelectuales, ni su experiencia.
Reducir el edadismo requiere provocar importantes cambios en los sistemas que lo perpetúan, como
los medios de comunicación, la cultura popular, instituciones, gobierno, etc. Ello hace necesario polí-
ticas de intervención que incluyan el diseño, la implementación y evaluación de programas dirigidos a
reducir el impacto de las ideas y actitudes edadistas insertadas en la sociedad.
No existe mejor manera de evitar este tipo de discriminación que crear una política laboral clara, con-
cisa y accesible para los trabajadores, en la que se ponga como única condición, además de los reque-
rimientos específicos del puesto, la idoneidad.
Ante la situación expuesta en el presente informe, es necesario que los gobiernos, asociaciones empre-
sarias y sindicales, y la sociedad en general se focalicen en:
• Fijar a nivel mundial la posición de que la discriminación por edad es moral y legalmente inaceptable.
• Crear y ejecutar una campaña a nivel nacional que utilice todo el poder comunicativo de la publi-
cidad para elevar el nivel de conciencia sobre el edadismo.
Recomendaciones 59
• En el caso de las empresas que contraten trabajadores mayores, abonar salarios acordes con el
mercado y evitar cualquier tipo de abuso o discriminación.
• Promover cambios tendientes a la creación de puestos de trabajo para adultos mayores que les
permitan alcanzar una mejor calidad de vida durante su vejez.
• Hacer las correcciones que sean necesarias para perfeccionar la legislación vigente con el objetivo
de obligar a la contratación de trabajadores mayores de ambos sexos, y que aquellas empresas
que lo hagan reciban algún tipo de beneficios, ya sean impositivos y/o financieros.
• Flexibilizar el trabajo para los trabajadores mayores (trabajo a distancia, reducción del horario la-
boral, etc.).
• Crear un banco de datos con la información de los mayores de edad sin trabajo que existan en el
país, donde conste su experiencia, estudios y calificación.
• Permitir el acceso gratuito a la capacitación, en especial en lo referido al uso de las nuevas tec-
nologías.
• Eliminar el lenguaje negativo asociado al envejecimiento, cambiando la creencia que tiene la socie-
dad acerca de las personas mayores como pasivas.
• Denunciar activamente cuando la edad sea un criterio de exclusión o discriminación de cualquier tipo.
• Bregar por la incorporación al trabajo de las mujeres, y en especial de las mayores, de las emba-
razadas y con hijos, y brindar facilidades especiales para ellas.
• Evitar que en las ofertas de empleo se establezcan límites discriminatorios de edad.
• Desmitificar el pensamiento de que las personas mayores no son productivas en su trabajo y re-
chazan los cambios.
• Promover un nuevo sistema jubilatorio que sea progresivo y flexible. La jubilación es un derecho
y no una obligación. Si una persona es eficiente, que siga trabajando, aportando, creando riqueza
y valor a la sociedad, hasta la edad en que pueda y quiera.
• Eliminar en toda la legislación laboral la edad obligatoria de jubilación y vincular la edad de jubi-
lación a la esperanza de vida. Su cálculo debe hacerse en función de los años aportados y no en
función de la edad de los trabajadores.
• Desarrollar políticas activas desde el sector privado, tanto en las empresas grandes como en las
Pymes, para lograr insertar a las personas mayores en el mercado del trabajo y que garanticen un
envejecimiento activo.
• Colocar la discriminación por razón de edad y los derechos de las personas mayores en las agendas
de los gobiernos y organismos internacionales.
• Desarrollar instrumentos para apoyar que los adultos mayores creen sus propias iniciativas económicas.
• Desarrollar las gestiones necesarias para que las personas mayores cuenten con una cobertura
universal en los servicios de salud.
60 Recomendaciones
• Garantizar a las personas mayores igualdad de oportunidades y vida digna en todos los ámbitos.
• Propiciar formas de organización y participación de las personas mayores, que le permitan a la

sociedad aprovechar la experiencia y el conocimiento de esta población.
• Mantener la calidad de vida con jubilaciones y pensiones dignas, tal como indica nuestra Constitución.
• Favorecer con medidas efectivas el envejecimiento activo, ya que, a través de él, se conseguirá un
envejecimiento saludable.
En resumen, bregar por la construcción de una sociedad que incluya a todos sin importar la edad, raza,
sexo o religión; y especialmente donde se revalorice a los mayores.
Recomendaciones 61
6. Pautas a considerar por los adultos mayores ante la búsqueda de
trabajo
… “educar para que la vejez no sea la antesala de la muerte, para que esta llegue a los viejos como en
ocasiones llega a los jóvenes, es decir, no porque sean viejos sino porque son mortales.”
Víctor Alba, Historia Social de la Vejez.
Contar con un trabajo digno es un derecho humano que permite promover el desarrollo sostenible y la
erradicación de la pobreza, especialmente en los países en vías de desarrollo, donde muchos trabaja-
dores mayores no tienen la posibilidad de acceder al mismo.
Debemos ser conscientes de la dificultad que actualmente tienen las personas desempleadas mayores
de 45 años para encontrar un trabajo digno, pero eso no es justificación para que ello los lleve a la
pasividad, la desidia y el desánimo.
Si bien la edad puede limitar la búsqueda, quien se encuentra en ese proceso tiene que saber explo-
tar su experiencia y ser flexible a los cambios; debe actuar con paciencia, ya que la trayectoria que le
brindan los años trabajados es muy importante; y además tratar de convencer al reclutador de que sus
habilidades permitirán ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa.
No hay duda que esta tarea representa todo un desafío, pero no hay que bajar los brazos, y tener en
cuenta que existen muchas empresas para las que la experiencia y la capacitación adquiridas en los
años de trabajo son importantes y valoradas.
A continuación, se detallan algunas consideraciones que los mayores de edad deberían tener en cuenta:
1. Ante la eventualidad de encontrarse en un proceso de búsqueda laboral, es conveniente que con-

sideren lo siguiente:
ÖÖ Deben asumir una actitud positiva. Es cierto que la edad puede ser un factor de descarte en un
proceso de selección, pero también puede jugar a favor, pues hay reclutadores que valorarán
de forma positiva la experiencia.
ÖÖ En muchos países, las empresas pueden recibir beneficios del Estado por incorporar profesio-
nales mayores.
ÖÖ Tienen que aprovechar todos los recursos que brindan las redes sociales, y, de no contar con
conocimientos acerca de su uso, buscar ayuda y comenzar a capacitarse en la utilización de
estas herramientas.
ÖÖ No deben ser olvidados los contactos laborales del pasado, ya que ellos podrían facilitar la
búsqueda.
ÖÖ No debe permitirse que la discriminación por edad afecte de antemano la entrevista. Es nece-
sario demostrar sus aptitudes y hacer ver que se califica para el puesto.
2. Al iniciar la búsqueda es importante leer con mucho detenimiento los avisos; elegir aquellos para
los cuales se piensa que se puede calificar. Además, conviene tener en cuenta que el currículum
Pautas a considerar por los adultos mayores ante la búsqueda de trabajo 63

vitae (CV) es una foto que debe mostrar cómo es el postulante, y donde debe detallarse toda la
experiencia relacionada con la posición ofrecida haciendo foco en los últimos años.
Es recomendable:
• No ocultar la edad, ya que es una realidad que acabará conociéndose en algún momento.
• Si las ofertas que se reciben son inferiores a la experiencia del que busca trabajo, podría adaptarse
el CV y bajar la estrategia de búsqueda a un nivel inferior al que se posee.
• Tratar de que el CV no sea demasiado extenso, ya que los reclutadores seguramente se centrarán
en las últimas experiencias.
• Mantenerse actualizado, pues deberá competir con jóvenes que están al día de las últimas noveda-
des y, además, son expertos en las nuevas tecnologías. Por eso, la capacitación continua es cada
vez más importante.
• Demostrar al entrevistador que los objetivos del puesto pueden ser cumplidos no sólo por la ex-
periencia previa, sino por la gran “adaptabilidad al cambio” que se posee, ya que es un criterio en
el que normalmente se basan las empresas para descartar postulantes.
• Contactarse con colegas en igual situación (por medio de redes sociales, instituciones y asociacio-
nes), lo que puede ser beneficioso para compartir ideas y experiencias.
• Buscar información y asesoramiento, por ejemplo, en instituciones que ofrecen orientación para
esta problemática.
• Darse de alta en redes sociales, como Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, etc.
• Informarse y mantenerse al día de las últimas noticias, especialmente las referidas a su profesión.
64 Pautas a considerar por los adultos mayores ante la búsqueda de trabajo

7. Anexo
“En un momento en que nos embarcamos en la elaboración de la agenda de las Naciones Unidas para
el desarrollo con posterioridad a 2015, debemos plantearnos un nuevo paradigma que armonice el
envejecimiento de la población con el crecimiento económico y social y proteja los derechos humanos
de las personas de edad. Todos somos, individual y colectivamente, responsables de la inclusión de las
personas de edad en la sociedad, ya sea desarrollando medios de transporte y comunidades accesibles,
garantizando la disponibilidad de una atención de la salud y unos servicios sociales que tengan en
cuenta la edad, o proporcionando un nivel mínimo de protección social suficiente.”
H. E. Ban Ki-moon, Secretario General de las Naciones Unidas.
R162 - RECOMENDACIÓN SOBRE LOS TRABAJADORES DE EDAD, 1980 (NÚM. 162)
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y con-
gregada en dicha ciudad el 4 junio 1980, en su sexagésima sexta reunión;
Recordando que el Convenio y la Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958,

no incluyen la edad entre las causas de discriminación en ellos enumeradas, pero prevén la posibilidad
de ampliar la lista de dichas causas;
Recordando las disposiciones específicas relativas a los trabajadores de edad que figuran en la Reco-
mendación sobre la política del empleo, 1964, y en la Recomendación sobre el desarrollo de los recur-
sos humanos, 1975;
Recordando las disposiciones de los instrumentos existentes en materia de seguridad social de las
personas de edad, y en particular las del Convenio y la Recomendación sobre las prestaciones de in-
validez, vejez y sobrevivientes, 1967;
Recordando, además, las disposiciones del párrafo 3 del artículo 6 de la Declaración sobre la igualdad
de oportunidades y de trato para las trabajadoras, adoptada por la Conferencia Internacional del Tra-
bajo en su sexagésima reunión, 1975;
Considerando que sería deseable completar los instrumentos existentes en lo que respecta a la igual-
dad de oportunidades y de trato de los trabajadores de edad, a su protección en materia de empleo y
a la preparación y acceso al retiro;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a los trabajadores de edad ma-
dura: trabajo y jubilación, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación, adopta,
con fecha veintitrés de junio de mil novecientos ochenta, la presente Recomendación, que podrá ser
citada como la Recomendación sobre los trabajadores de edad, 1980:
Anexo 65
I. Disposiciones Generales
1.
(a) La presente Recomendación se aplica a todos los trabajadores que, por el avance de su edad, están
expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación.
(b) Al proceder a la aplicación de la presente Recomendación, cada país podrá definir con mayor preci-
sión a qué trabajadores se aplica, con referencia a grupos de edad determinados, de conformidad
con la legislación y la práctica nacionales y en forma apropiada a las condiciones locales.
(c) Los trabajadores a quienes se aplica la presente Recomendación se denominan en adelante traba-
jadores de edad.
2. Los problemas de empleo de los trabajadores de edad deberían tratarse en el contexto de una es-
trategia global y equilibrada de pleno empleo y, a nivel de la empresa, de una política social global y
equilibrada, tomando debidamente en cuenta a todos los grupos de población y garantizando así que
los problemas del empleo no se desplacen de un grupo a otro.
II. Igualdad de Oportunidades y de Trato
3. En el marco de una política nacional destinada a promover la igualdad de oportunidades y de trato

para los trabajadores, sea cual fuere su edad, y en el marco de su legislación y práctica relativas a tal
política, todo Miembro debería adoptar medidas para impedir la discriminación respecto de los traba-
jadores de edad en materia de empleo y de ocupación.
4. Todo Miembro debería, mediante métodos adecuados a las condiciones y prácticas nacionales:
(a) adoptar medidas para que las organizaciones de empleadores y de trabajadores participen efectiva-
mente en la elaboración de la política a que se refiere el párrafo 3 de la presente Recomendación;
(b) adoptar medidas para que las organizaciones de empleadores y de trabajadores participen efecti-
vamente en la promoción de la aceptación y del cumplimiento de esa política;
(c) promulgar leyes o promover programas, o ambos métodos a la vez, que por su índole puedan ga-
rantizar la aceptación y cumplimiento de esa política.
5. Los trabajadores de edad deberían disfrutar, sin discriminación por razón de edad, de igualdad de
oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, en particular en relación con las cuestio-
nes siguientes:
(a) acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación;
(b) habida cuenta de sus aptitudes profesionales, experiencia y calificaciones, acceso:
(i) a un empleo de su elección, tanto en el sector público como en el privado, a reserva de los
casos en que excepcionalmente se fijen límites de edad a causa de las exigencias, condiciones
o reglamentaciones particulares de ciertos tipos de empleo;
(ii) a los medios de formación profesional, en particular los de perfeccionamiento y actualización

de la formación;
66 Anexo
(iii) a la licencia pagada de estudios, en particular con fines de formación y de educación sindicales;
(iv) a la promoción y a una justa distribución de tareas;
(c) a la seguridad en el empleo, a reserva de la legislación y práctica nacionales relativas a la termina-

ción de la relación de trabajo y de los resultados del examen a que se hace referencia en el párrafo
22 de la presente Recomendación;
(d) a la remuneración por un trabajo de igual valor;
(e) a las medidas de seguridad social y a las prestaciones sociales;
(f) a condiciones de trabajo, incluidas las medidas de seguridad e higiene;
(g) a la vivienda, a los servicios sociales y a las instituciones sanitarias, en particular cuando este ac-
ceso esté vinculado a la actividad profesional o al empleo.
6. Todo Estado Miembro debería examinar las disposiciones legislativas y las disposiciones y prácticas
administrativas pertinentes con miras a adaptarlas a la política a que se refiere el párrafo 3 de la pre-
sente Recomendación.
7. Todo Estado Miembro debería, mediante métodos adecuados a las condiciones y prácticas nacio-
nales:
(a) asegurar en la medida de lo posible la aplicación de la política a que se refiere el párrafo 3 de la

presente Recomendación en todas las actividades que estén bajo la dirección y el control de una
autoridad pública;
(b) promover la aplicación de dicha política en todas las demás actividades en cooperación con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y otros organismos interesados.
8. Los trabajadores de edad y las organizaciones de trabajadores, así como los empleadores y sus
organizaciones, deberían tener acceso a los órganos encargados de examinar e investigar quejas rela-
tivas a la igualdad de oportunidades y de trato, con miras a corregir las prácticas que se consideren
contrarias a dicha política.
9. Deberían adoptarse todas las medidas apropiadas para lograr que los servicios de orientación, for-
mación y colocación faciliten a los trabajadores de edad el asesoramiento y la ayuda que puedan ne-
cesitar para disfrutar plenamente de la igualdad de oportunidades y de trato.
10. La aplicación de la política mencionada en el párrafo 3 de la presente Recomendación no debería

menoscabar las medidas especiales de protección y asistencia a los trabajadores de edad que se con-
sideren necesarias.
III. Protección
11. En el marco de una política nacional de mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de
trabajo en todas las fases de la vida activa, y con la participación de las organizaciones representati-
vas de empleadores y de trabajadores, se deberían elaborar medidas apropiadas a las condiciones y
práctica nacionales para hacer posible que los trabajadores de edad continúen ejerciendo un empleo
en condiciones satisfactorias.
Anexo 67
12. (1) Deberían realizarse estudios, con la participación de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, para identificar los tipos de actividad en los que el proceso de envejecimiento pueda ser
más rápido o en las que los trabajadores de edad encuentren dificultades de adaptación a las exigen-
cias del trabajo, determinar las causas y proponer las soluciones apropiadas.
(2) Estos estudios podrían llevarse a cabo en el marco de un sistema general de evaluación de las ta-
reas y de las calificaciones correspondientes.
(3) Los resultados de los estudios deberían difundirse ampliamente, en especial entre las organizacio-
nes de empleadores y de trabajadores y, si ha lugar, por su intermedio, entre los trabajadores de edad
interesados.
13. Cuando las razones de las dificultades de adaptación de los trabajadores de edad estén ligadas
ante todo a su envejecimiento, deberían tomarse medidas en los tipos de actividad de que se trate, en
la medida en que esto sea posible, con miras a:
(a) corregir aquellas condiciones de trabajo y de medio ambiente de trabajo que puedan acelerar el
proceso de envejecimiento;
(b) modificar las formas de organización del trabajo y la ordenación de los horarios de trabajo que
entrañen exigencias y ritmos excesivos en relación con las posibilidades de los trabajadores inte-
resados, en particular limitando las horas extraordinarias;
(c) adaptar el puesto de trabajo, y las tareas que éste exige, al trabajador que ocupa dicho puesto,
utilizando todos los medios técnicos disponibles y, en particular, aplicando los principios de la er-
gonomía, a fin de preservar la salud, prevenir los accidentes y mantener la capacidad de trabajo;
(d) prever una vigilancia más sistemática del estado de salud de los trabajadores;
(e) prever, en los lugares de trabajo, una supervisión adecuada para garantizar la higiene y la seguri-
dad de los trabajadores.
14. Entre las medidas destinadas a dar efecto al apartado b) del párrafo 13 de la presente Recomen-
dación, podrían adoptarse las medidas siguientes en el ámbito de la empresa, previa consulta con los
representantes de los trabajadores o con la participación de sus organizaciones representativas, o por
vía de negociación colectiva, según corresponda a la práctica prevaleciente en cada país:
(a) reducir la duración normal del trabajo, diaria y semanal, de los trabajadores de edad dedicados a
ocupaciones penosas, peligrosas o insalubres;
(b) fomentar la reducción progresiva de la duración del trabajo de todos los trabajadores de edad que
así lo solicitaren, durante un período prescrito anterior a la fecha en que los interesados alcancen
la edad normal de admisión a las prestaciones de vejez;
(c) incrementar las vacaciones anuales pagadas en función de la antigüedad o de la edad;
(d) permitir que los trabajadores de edad organicen a su propia conveniencia el tiempo de trabajo y el
tiempo libre, en particular facilitándoles empleo a tiempo parcial y previendo horarios flexibles;
(e) facilitar la asignación de los trabajadores de edad a empleos de horario normal diurno, tras cierto
número de años de actividad en un sistema de trabajo por turnos en régimen continuo o semicon-
tinuo.
68 Anexo
15. Debería hacerse todo lo posible para lograr que los trabajadores de edad puedan hacer frente a las
dificultades que se les planteen, mediante medidas de orientación y de formación como las que figuran
en el párrafo 50 de la Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975.
16. (1) Deberían adoptarse medidas, con la participación de las organizaciones representativas de em-
pleadores y de trabajadores, a fin de aplicar a los trabajadores de edad, en la medida de lo posible,
sistemas de remuneración adaptados a sus necesidades.
(2) Estas medidas podrían incluir:
(a) sistemas de remuneración que tengan en cuenta no sólo la rapidez de ejecución, sino también los
conocimientos prácticos y la experiencia;
(b) el traslado de los trabajadores de edad de un trabajo remunerado en función del rendimiento a un
trabajo remunerado en función del tiempo.
17. Deberían adoptarse asimismo medidas para ofrecer a los trabajadores de edad que así lo deseen
nuevas oportunidades de empleo en la misma profesión o en otra distinta donde puedan hacer uso de
sus capacidades y experiencia, de ser posible, sin pérdida de ingresos.
18. En caso de reducción del número de trabajadores, especialmente en las industrias en situación
declinante, deberían hacerse esfuerzos especiales para tener en cuenta las necesidades específicas
de los trabajadores de edad, por ejemplo, facilitando su readaptación profesional en otras industrias,
mediante una ayuda para asegurarles un nuevo empleo o garantizándoles una protección adecuada de
sus ingresos o una compensación financiera apropiada.
19. Deberían hacerse esfuerzos especiales para facilitar el empleo o la reincorporación al empleo de las
personas de edad que busquen trabajo después de una inactividad profesional debida a sus respon-
sabilidades familiares.
IV. Preparación y Acceso al Retiro
20. A los efectos de esta parte de la presente Recomendación:
(a) el término prescrito significa determinado por o en virtud de uno de los medios previstos en el

párrafo 31 de la presente Recomendación;
(b) la expresión prestación de vejez designa la prestación que se otorga en caso de que el interesado

continúe en vida a partir de una edad prescrita;
(c) la expresión prestación de retiro designa la prestación de vejez cuya atribución está subordinada

al cese de toda actividad lucrativa;
(d) la expresión “edad normal de admisión a la prestación de vejez” designa la edad prescrita para la

atribución de una prestación de vejez, a partir de la cual se puede anticipar o aplazar dicha atribu-
ción;
(e) la expresión “prestación de antigüedad” designa aquella prestación cuya concesión depende úni-

camente de un largo período de calificación, sin condiciones de edad;
(f) la expresión “período de calificación” designa un período de cotización, un período de empleo, un

período de residencia o cualquier combinación de éstos, según esté prescrito.
Anexo 69
21. En todos los casos en que sea posible deberían adoptarse medidas con miras a:
(a) garantizar que, en el marco de un sistema que permita una transición progresiva entre la vida pro-
fesional y un régimen de actividad libre, el paso de un trabajador a la situación de retiro se efectúe
voluntariamente;
(b) hacer flexible la edad de admisión a la prestación de vejez.
22. Las disposiciones legislativas o de otro tipo que fijen una edad obligatoria para la terminación de
la relación de trabajo deberían examinarse a la luz del párrafo anterior y del párrafo 3 de la presente
Recomendación.
23. (1) A reserva de la política que aplique en materia de prestaciones especiales, todo Miembro de-
bería esforzarse por garantizar que, cuando se reduzca progresivamente la duración del trabajo de los
trabajadores de edad hasta un nivel prescrito o éstos pasen a desempeñar un nuevo trabajo a tiempo
parcial, dichos trabajadores disfruten, durante un período prescrito anterior a la fecha en que alcancen
la edad normal de admisión a la prestación de vejez, de una prestación especial que compense total o
parcialmente la reducción de su remuneración.
(2) Deberían prescribirse reglas acerca de la cuantía y condiciones de otorgamiento de la prestación

especial a que se refiere el subpárrafo 1) anterior; cuando sea apropiado, tal prestación debería asimi-
larse a la remuneración que se haya considerado a los efectos del cálculo de la prestación de vejez,
y en el cálculo de esta prestación debería tenerse en cuenta la duración del período de pago de la
prestación especial.
24. (1) Cuando exista un régimen de prestaciones de desempleo, los trabajadores de edad que hayan
estado desempleados durante un período prescrito anterior a la fecha en que alcancen la edad normal
de admisión a la prestación de vejez deberían continuar disfrutando hasta esa fecha de dichas presta-
ciones de desempleo o de la garantía de unos ingresos apropiados.
(2) En su defecto, los trabajadores de edad que hayan estado desempleados durante un año como
mínimo deberían poder acogerse a una prestación de retiro anticipado durante un período prescrito
anterior a la fecha en que alcancen la edad normal de admisión a la prestación de vejez; sin embargo,
la concesión de la prestación de retiro anticipado no debería estar subordinada a un período de califi-
cación mayor que el que se exige a dicha edad, y el monto de la prestación, correspondiente al de la
prestación que hubieran recibido a tal edad, no debería reducirse para compensar la probable prolon-
gación del período de pago, pero en el cálculo de ese monto podría prescindirse, en lo que respecta a
la duración del período de calificación, del período que media entre la edad efectiva y la edad normal
de admisión a prestación.
25. (1) Los trabajadores de edad:
(a) que hayan estado ocupados en trabajos considerados por la legislación o la práctica nacionales
como penosos e insalubres a los efectos de la atribución de prestaciones de vejez, o
(b) a quienes se reconozca incapacidad de trabajo en un grado prescrito, deberían poder acogerse,
durante un período prescrito anterior a la fecha en que alcancen la edad normal de admisión a la
prestación de vejez, a una prestación de retiro anticipado cuya concesión podría subordinarse a
un período de calificación prescrito; el monto de la prestación, correspondiente al de la prestación
que hubieran recibido a dicha edad, no debería reducirse para compensar la probable prolongación
del período de pago, pero en el cálculo de ese monto podría prescindirse, en lo que respecta a la
duración del período de calificación, del período que media entre la edad efectiva y la edad normal
de admisión a prestación.
70 Anexo
(2) Las disposiciones del subpárrafo 1) anterior no son aplicables a:
(a) los beneficiarios de una pensión de invalidez o de incapacidad por el trabajo que correspondan
a un grado de invalidez o incapacidad por lo menos igual al grado de incapacidad requerido para
acogerse a la prestación de retiro anticipado;
(b) las personas cubiertas de manera adecuada por regímenes de pensiones profesionales o por otras
prestaciones de seguridad social.
26. Los trabajadores de edad a quienes no resulten aplicables los párrafos 24 y 25 deberían poder
acogerse a una prestación de vejez anticipada durante un período prescrito anterior a la fecha en que
alcancen la edad normal de admisión a la prestación de vejez, a reserva de las deducciones en el mon-
to de la prestación periódica que le hubiera correspondido a dicha edad.
27. En los regímenes en que la concesión de prestaciones de vejez está sujeta a condiciones de coti-
zación o de actividad profesional, los trabajadores de edad que acrediten un período de calificación
prescrito deberían poder acogerse a una prestación de antigüedad.
28. Las disposiciones de los párrafos 26 y 27 de la presente Recomendación no son necesariamente

aplicables en los regímenes donde la edad de admisión a la prestación de vejez está fijada en sesenta
y cinco años o menos.
29. Los trabajadores de edad aptos para el trabajo deberían poder aplazar su solicitud de prestación
de vejez más allá de la edad normal de admisión a tal prestación, a fin de que puedan, por ejemplo,
ya sea reunir todas las condiciones de calificación necesarias para acogerse a tal prestación, o bien
mejorar esa prestación habida cuenta de la edad más avanzada en que se percibe la prestación y tam-
bién, en casos apropiados, de la actividad laboral adicional o de las cotizaciones suplementarias de
los interesados.
30. (1) En el curso de los años que preceden al fin de la actividad profesional, deberían ponerse en
práctica programas de preparación para el retiro con la participación de las organizaciones representa-
tivas de empleadores y de trabajadores y de otros organismos interesados. A este respecto convendría
tener en cuenta las disposiciones del Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974.
(2) Tales programas deberían, en particular, permitir a los interesados hacer planes para su jubilación
y adaptarse a esa nueva situación, proporcionándoles informaciones acerca de:
(a) los ingresos, y en particular las prestaciones de vejez a que normalmente puedan tener derecho,
sus obligaciones fiscales como pensionistas y las ventajas anexas que se les concedan, tales como
asistencia médica, servicios sociales y reducciones en las tarifas de ciertos servicios públicos;
(b) las posibilidades y condiciones de continuación de una actividad profesional, especialmente a tiem-
po parcial, como también la posibilidad de constituirse en trabajadores por cuenta propia;
(c) el envejecimiento individual y los medios para prevenirlo, tales como exámenes médicos, ejercicio
físico y régimen alimenticio;
(d) la utilización del tiempo libre;
(e) las facilidades disponibles para la educación de adultos, ya sea para responder a los problemas
específicos de la jubilación o bien para mantener o desarrollar sus campos de interés o sus califi-
caciones.
Anexo 71
V. Aplicación
31. La presente Recomendación podrá aplicarse por vía legislativa, mediante contratos colectivos o por
cualquier otro medio conforme a la práctica nacional y habida cuenta de las condiciones económicas y
sociales nacionales, procediendo por etapas si fuese necesario.
32. Deberían adoptarse medidas apropiadas para informar al público -y en particular al personal res-
ponsable de la orientación, formación, colocación y de los servicios sociales interesados, así como a
los empleadores, a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas- de los problemas que puedan
plantearse a los trabajadores de edad, en particular respecto de las materias a que se refiere el párrafo
5 de la presente Recomendación y de la conveniencia de ayudarlos a superar tales problemas.
33. Deberían adoptarse medidas para asegurar que se informe plenamente a los trabajadores de edad
de los derechos y posibilidades a su alcance y se los incite a utilizarlos.
72 Anexo

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Países Fecha Mujeres Hombres Esperanza de vida

Japón 2017 87,3 81,1 84,1

Esperanza de vida al nacer por sexo –

“Envejecer es todavía el único medio que se ha encontrado para vivir mucho.”

La edad de la vejez podemos analizarla desde tres distintas perspectivas:

El proceso de envejecimiento tiene las siguientes características:

• Individual: en cada persona se manifiesta de forma distinta.

• Heterogéneo: cada especie viva tiene un ciclo propio.

• Universal: es propio de todos los seres vivos.

• Irreversible: no puede detenerse y determina una pérdida progresiva de la capacidad funcional,

• Continuo: empieza con el nacimiento y no se detiene.

• Deletéreo: produce alteraciones en el organismo.

Las principales causas que han favorecido el envejecimiento en el mundo son:

• Aumento de la esperanza de vida, resultado de los avances médicos, tecnológicos, económicos, y

El proceso de envejecimiento abarca los siguientes aspectos:

• Psicológicos: se producen como consecuencia de las alteraciones en las habilidades mentales,

“La vejez no es cuántos años tienes, sino cómo te sientes.”

Durante este proceso se producen los siguientes síntomas:

• Aumento de la hipertensión arterial.

• Disminución de la elasticidad muscular.

• Reducción de la capacidad de reflejos.

• Alteración en los ritmos del sueño.

• Osteoporosis, artritis reumatoides.

• Demencias seniles y pérdida de la capacidad de asociación de ideas.

• Progresivo déficit auditivo.

• Pérdida progresiva de la libido.

• Chequeos médicos periódicos y llevar una dieta equilibrada.

• Desarrollar actividades sociales y turismo.

• Soledad por viudez o abandono.

• Enfermedades crónicas y/o degenerativas.

• Reducción del ingreso.

• Depresión, baja autoestima y deterioro mental.

2.3 El envejecimiento activo