2 Qué es un indicador? Dato que expresa la relacion entre dos o mas variables y que sirve para medir el cumplimiento_de_una meta o el comportamiento de un proceso. a Ejemplo: Indicador de cobertura del servicio (ICS) = Numero de personas atendidas (NPA) / Numero de solicitantes de un servicio (NSS) COBERTURA DEL SERVICIO ICS=78% Liborio Cuellar Ltda. Firma Miembro de PricewaterhouseCoopersoO 1G PARTE 1 + INTRODUCCION Medida de rn* Cémo calcularla Qué mide y como se usa** ‘Tusa de ausencias) {tains de ausencia én el mes) = Mille ansentismo. Vea ia Jab Absence Report pare G prowetio de empleados durant st” enetratcongaracionesy datos de encvets. Determine snes) (ded aboraes)} x 100. — sis genres tene uv problema dé ausenismo Anatice el pgs ye obo abordare probtema, asf como cof mayor profundidad a eficacia de las poticas de : ‘sstenciayiaeficiencia de lo aciiseaisn al apical Costa por conealaciia (Publicidad comisi de Ja agencia “fuente de referencia de empleado + costo de Viaje Los tspiranes del perso costs de eabicacion 1 pao ¥ prestciones del rector) mime de eontrataciones ‘Cosiod'gue implican una nueva contratacign.Utlice ‘w/ Cost per Hive Stafing Metrics Srvey para comparar 460 brganizacién. Es posible utilizar como na medida pata indicar euilguier aumento sustancial del ahoro en los codise de telutamiento/conservacién. Determine qué puede hacer su personal de reclotamiento para ahorrar nds, redocir los casos, eleéera Factor de gastos do nit Gastos de nit = gastos toales de Giésidis de ur con elacon a tos gastos de operacidn ttales coperacién de i organizacign. Deiermine si ls gastos excedieroo, ‘eubiierono extuvieron por debajo del presupuesto, ‘Anaice Tas prieties de rit que conibuyeron al aor, slag inay: Ven sienna Survey No, 66: Human Resource Actvinies, Budgets & Stas ‘Tiempo por cubrir- = Dis totes transcutridos bara Ninero dé dias a pani de que la equisiciin de empleo, enae Ist tequisiciones + nimeca db. fue aprobada hasta fa fecha de inicin de fa nueva ~eoutrataciones ‘conatcign {Qué lan eicieney prodtivae a funcidn "de reeltamsento? También ce ata de wna mesic del sroceno. Para mayor infrmacién, vea aw/Cost per Hive Siatfing Metrics Survey. ‘Tasa de rotacién, [de sepataciones durante et mes = +# promedio de empleados durante el ‘nes] 100 ide fa tassen gue fos empleados abandonan l empresa, CCaleule y compare la sed con of promo nacional ‘uilizando el asa Turnover Report vel Bureau of National ASfaiteso visite worw bls.gov//home: hi, Bay one tendencta? jLa medida ha aumentado 0 cisninuido? ; ‘Arialic fo que ba catisalo el aumento 0 la disminuciin i S de la medida, Determine qué puede hacer a organizacicn ss jhtfa melorae sas estiee708 de conservacign de emiplendos “sa abia musta cinco eds gh liza ls panes. Ha ota, en os calas de sence or empleo el eiiento de inversin del capt hina, los cosas de rtacn yrminerecdn de oe rabsjadores por empleo, eae rie tos, Wea Ws (uns qu se citan respects dear medidas. ** Con us hn ns das dts deco et des rglizaions pra evalu dene Ls mei een indents beets de ss rca de ms, acho econ ns anal yas ergs Je emp. FIGURA 1-5 Cinco ejemplos de medidas de nit weer Rober Grosan, “Meamsng vp Megan, ee de 200, p. 2-35; Petr V Le Ble, Pal Muley y Jae. ich “improving the Retr on Hernan Capa: New Meus Compensation and Denes Revie, eneferee de 200, pu 1320; Thomas. Murph Sods Zandvaih, "Das td Meir Driven Apache Human Resuer Paice Using Csmer: Engle an iar Mew Hin ese Mangan 8, poe 2 105 Pl Core Cen Heri 7 esa 00 Crt Per Hi and Sng Meni Sirve est. Ven Ree S008 Soult Manages! pry Rep ‘Human Resource Mahagement, fe ee ne Serer fer Society for aestonged Seoeecard Mie a eicacia y a eficlencia ela funcion dem afin de ‘roduc en los empleads as Conducts necesaras para a+ canzar las mats strategies dela emoresa etsy CAPITULO 1 + INTRODUCCION ALA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 417 por cada empleado de wut. La figura 1-5 muestra un ejemplo de otras medidas relacionadas: con los ‘eeursos humanos, proporcionsidas por la Society for Human Resource Management (si). Administracién con el proceso de Cuadro de Mando Integral de ru (Balanced Scorecard de mu). ‘Los uerenies puede vincular esas medidas o mediciones para proporcionaruns imagen més Sgn'> ficatva. Porejemplo (para Signicas):examinar al 100% de los aspirates tlizando una nueva prueba de seleccién >>> mejor desempetio promedio de los emipleados en méquinas.autométicas >>> mayor productividad de la planta >>> Signicastaleanza sus metas estrtégieas de rentabilidad En la mayorta de las actividades de administracién de recursos humanos es posible iden. tifiear de manera similar las relaciones causa-efecto, desde la actividad de recursos huthanos, el comportamiento de Jos empleados, hasta cl desemperio de la empresa. Por ejemplo (para un hotel): més uso de planes de incentivos >>> mayores calificaciones de los emplehdos de servi- io al cliente del hotel >>> huéspedes dl hotel més satisfechos. >>> mayores ganancias para ¢l hotel, A meriudo Tos gerentes wilizan un Cuadro de Mando Integral de Recursos Humagos 0 Balanced Scorecard de au para cousolidar medicioies relacionadas como éstas yjpresentarias en tn “panel digitalizado” en una pantalla de computadora, para visualizar y medis con facil dad qué tan eficaz es la fnci6n-de ni para producir as conducts de l los empleados necesaria. con la finalidad de alcanzar las metas de la compafa. El 1 Seorecard es un sistema de mo- dicién conciso; muestra las medidas que la empresa utiliza para evalnar las actividades de nit (Como Ia aplicacién de pruebas, la capacitaciGn, la remuneracidn y la seguridad), con la finali- dad de medir las conductas de los empleacos que resultan de esas actividades y para medi los resultados estratégicamente relevantes para la organizacién de tales conductas de los empleados (Como un mayor desempefto de la Fabrica y as ganancias de Ia organizaci6n). El maeador que aparece en el panel muestra las relaciones causales entre las actividades de tut, las conductas d Jos empleados, asf como los resultados y el desempeio estratégicos de toda la compuitia, En el lo 3 se indica emo creat y utilizar el Balanced Scorecard de Rut LAS DESTREZAS DEL-GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Como vets, ser un gerente de recursos huma mos en Ia actualidad es desafiante y requiere de varius estrezas, Cuatro destrezas 2 ‘Un estudio descubris custo categorias de destrevas: de ny, de negocios, de iderazgo y de apren- dizae 1 Las desrezas de tu epesentan conocimisios y habilides uaicionalesenfress como © elecisn,eapactacisnyremunoruclén 0 compensacidndc ls eee, {Las destezas de negocasrelejan el avevo pape ealégco de as reoesonaes de teeusos humanos, Por ejemplo, para asesorar al equipo dela ls seeene of aa ‘estrategias, el gerente de recursos humanos nedesita estar familiatizado con Ta plancacién stage, el marketing, a producigny las finanzas* Tambien debe soso ca ‘el idioma del director de fnanzas”, al. explicar las actividades de recursos humanos en tér- ito econdmicamentemedibes, como el endiniento dea ivosion leon ene Sucion ye costo por una de Servicio (Up simposio reciente dee Sone an Resource Management w-sn— sobre cl futfo del mt esttdeca eacre r ‘rofesionales de recursos humanos carecen de Los gremes dew ambien neestan deen Ges de tbajar con giposadminiseawon yao ea bios requetidos, como poner en marcha nuevos sistemas a le clase mundial para supervili y.cinaciura ot emplados, cee SF See euamo, debe a gue el panorama compettvo eat cambiahido con an apidéey ‘que constantemente se introdacen nuevas teonolo es nace 4 necesita destrézas de ap je Penologias, el gerentedde reeursos Humanos3 Ssgttsnemeevily aeunoUS Lt. FayUn 1 de 5 Inicio Clientes Gt Administracianes Publicas c Indicadores de Gestion Ls mene reused gest. Lo que no Se mide nose puede getionar,prlo tnt m0 Sis © __sepuniemeioar soos aplcaiee angur omeriaa, etacris Namen one rneilindsa osm aigitpconct spc : Un indicador es una magnitud asociada a una caracteristica (del resultado, del proceso, de las 1 actividades, de la estructura, etc.) que permite a través de su medicién-en. periodos sucesivos y por c compar con ol etna’ etblerid, evan erdteamert thy rearenes yee cumplimiento de los objetivos (estandares) establecidos. Plar Segin ia naturaleza del obs ir, se pueden distinguir los siguientes tipos de indicadores: © — Eitnsieadores de resuitados) iden directamente el grado dyecacigo ol mpact sobre [a poblclénySon los més relnconados on oe WE tnaidades yas ristones de tat ities publican Opt (Otros nombres con que se conocen tes Indicadores de resultados son: ° Inacodors de Obetves. ; Indesdores de impacts, ™ Indendores de tect = Indesdores de Satsfcaino i ‘yempioell indlcadores de resultados son: 'Nimero de asistentes éxposiciones en funcién del niimero de habitantes. Porcentaje de casos resueltos al mes.2—" Grado de cobertura vacunal de los escolares. + Graco de satisfaccién de los resultados de los cludadanos con un servicio determinado. [indicadores de proceso i~ ovens saan Coupuntures - Lamuaa, Urganizacion, Recursos Hu... Pagina 2 de 3 Valoran aspectes relacionados con les actividades. Estén directamente relacionados con el enfoque’ ‘deneminado Gestién por Procesos. Hacen referencia a mediciones sobre la eficacia del proceso, habitualmente relacionan medidas sobre tiempos de ciclo, porcentaje de erreres o indice de colas. Ejemalos de indicadores de proceso pueden ser: Tiempo de resolucién de expediente, Tiempo de espera en cola. Forcentaje de solicitudes de licencias de apertura sujetas a calificacién ambiental. Usta de espera en dias. Indicador de coles de expedientes. Feet Tee aa henpuetsPetnes ALCA01 io soticnudes pandiontes [Lingicadores de estructura Miden aspectos relacionados con el coste y la utilizacién de recurs En general miden la disponibilidad o consumo de recursos. Ej jemplo de indicadores de estructura pueden ser: Namero de empleados. Mimero de empleados por habitante, Horas de atencién semanales. Gasto mensval, Coste de material fungible anual,cal ‘Anexo 9 suusauytes ue Weston de Kecursos Humanos Pagina 1 de 3 Home | Mapa det Sitio | Contacto | English Version > Portada > Quiénes Son ndicadores de Gestién de Recursos Humanos cuadro 13 Avance Indicadores de Gestién de Recursos Humanos Indicadores Resultados(34) | vance 2005 | 2006 | (35) Férmula de Céeulo Notas Dias No Trabajados Promedio Mensual Numero de diss no trabajados por funcionario. (N° de dias de licencias meédicas, dias . administratives y permisos | 1,69 | 3,68 | 100.60 sin sueide aff &/12)/ Dotacién Efectiva afio t Razén 0 Tasa de Rotacién de Personal Porcentaje de egresos de! servicio respecte dotacién efectiva, (N° de funcionarios que han cesado en sus funciones o se han retiradlo del servicio por | a8 | 5,10 | 36,41 1 ‘cualquier causal afl t/ i Dotacién Efectiva aio t ) 100 o Movimientos de Personal Porcentaje de egresos de la dotacién efectiva por causal de cesacién a (N® de funcionarios ane Jubliados ato ¥ Dotacién | 0,75 | 0,00 | 000 | 1 a Efectva aftot)*100 Funcionattes {N* de Runcionarios faeeaes falleidos afo y Dotacién | 0,22 | 037 | - 7 Efectva ano t)*100, ane (N° de retirs voluntarios oe ‘afio ty Dotacién efectiva | 0,67 | 1,25 sao] 4 . ato #200, i (N° de otros retiros ano y Otros : Dataciin oz | 352 | 625 | a efectiva afi t)*100 ae IN de funcionarios recuperacién de ingresados afo ty nde | 168 | 0,58 | 34,52 funcionarios en egreso aooO funcionarios aad —— ucauores ae Gestion de Recursos Humanos Pagina 2 de 3 Grado de Movilidad en el oie Ascendides y_ Grado de Movilidad en el servicio {N° de funcionarios Porcentaje de funcionarios a | recontratades en grado t contrata recontratados en superior, afto ty/(Contrata | 3 | 6:94 | 11140) 2 grado superior respecto del N° | Efectiva afi t}"100 e funcionarios a contrata Efectiva Capacttacién y Perfeccionamiento del Personal (cer finelonarioa Porcentaje de Funclonarios eines el zig meee \itegin lee Capacitados en el afio respecto | Detacion efectiva afo t) de la Dotacion efectiva, sd Porcentaje de becas(36) N° de becas otorgadas aio otorgadas respecta a la : : Dotacionefecva ator) | 0,7¢ | 2.20 | 297,29] 2 Dotacion Etective, rs Premedio anul de horas | (N® de horas contratadas contratadas para capacttacin | Pera Capacttacién ao | 5, 94 | og co 2 seo T/A de tnconerios ee capacitados afio t) Grado de Extensibn de ta Jomade (0° de horas | etraordnaras alumas y 1 | ae : Promedio mensual de horas acturnas aio t/12)/ ae ae 143:20) ~ extraordinariasrealzedss por | Dotacion efeciva aft funcionano Usta 1% does eige | 98:62 | 98,67 | 20067 | ~ 2 Evaluscion del Desempeno tsa 2% 2% : @7 ee 034 | 327 | 37352] 2 Distrbucibn del personal de, = severdo alos resutados detes | gg 42% Tous T 923 | a0nma| a Ealleacones del personel Usa 436 de Funcionarios : - : 34) La Informacién corresponde al periods Enero 2005 - Diciembre 2008 y Enero 2006 - Diciembre 2006. 22) 41 avance corresponde 8 un indice con una base 100, de tal forma que un valor mayor a ree tae Peamuente un valor menor 8 100 corresponde a un deteriore dela gestign y un valor Igual 6 soe ‘muestra que ta situacién se mantiene. ara calculr este avance es necesario, previamente, determinar él sentido de los indicadores en cendente 9 |afdescendente.€1 ndicador es ascendente cuando mejora la gestion 9 medide ue el valor del indicador aunienta yes descendente cuande me} 36) Consicera las becas 37) Esta informacién se Jora el desempefio a medida Para estudios de pregrado, p. Sbtiene de los resultados de ‘ue el valor de! indicador disminuye. ostgrado y/u otras especialidades, los procesos de evaluacién de ios afios,