TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD PRÁCTICA
PROGRAMA DE ESTUDIOS: MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y
DIRECCIÓN DE EMPRESAS

Nombre y apellidos: CINDY DEL ROCIO COBOS REYES

Fecha: 19/01/2023

Directrices a considerar para el desarrollo de la actividad

 Tipo de letra: Arial.

 Tamaño: 11 puntos.
 Interlineado: 1,15
 Alineación: Justificado.

La actividad práctica debe llevarse a cabo en este documento Word siguiendo las normas
de presentación y edición en cuanto a citas y referencias bibliográficas se refiere (véase
https://www.normativa-academica.info/es/normativa-estilo-apa/).

La entrega debe hacerse en el ícono de la actividad, basándose en el estudio de los

materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

Por otro lado, se recuerda que existen unos criterios de evaluación cuyo seguimiento
por parte del alumnado se considera sumamente importante. Para más información,
consúltese la rúbrica de la actividad, incluida en el documento Evaluación de la
asignatura, en este campus virtual.

1
 Actividad

1. Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus operaciones o
contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente, o simplemente una
que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los Recurso Humanos,
basándote en el siguiente cuadro:

AEROLINEAS AEREAS NACIONALES

Nombre de la organización y ciudad: DEL ECUADOR.
GUAYAQUIL- ECUADOR

Elige un puesto de trabajo estratégico (de alto Gerente Impuestos

nivel), y genera un perfil de acuerdo a:
 Nombre del puesto.
 Objetivos del puesto.
 Principales funciones.
 Competencias necesarias para desarrollar el
puesto.
 Sueldo mensual.
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para
el puesto arriba mencionado.
Entre 100 y 150 palabras.
Objetivo: Brindar con sus conocimientos
de completa de servicios tributarios en lo
referente con las leyes y reglamentos.
Funciones:
 Revisar y controlar las
presentaciones de declaraciones
tributarias, anexos y fiscalizaciones
mensuales y anuales.
 Planificar e identificar todas las
actividades a realizar en el área de
Impuestos, asesorar consultas
internar de la compañía.
 Coordinar con la jefatura de
Contabilidad la adecuación de la
política contable a la normatividad
tributaria.
Competencias:
 Conocimientos en Normas
contables y tributarias avanzada.
 Sistemas ERP: SAP B1 - B3,
Microsoft Excel – Word- Power BI.
 Grandes capacidades de liderazgo y
de gestión de personal
Sueldo Mensual:
 $2.500 (Dólares Americanos)
Mejoras, adaptaciones y cambios:
Para adaptación y mejora debe coordinar
con el Contador la adecuación de la política
contable a la normatividad tributaria.

Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel Asistente de Impuestos

intermedio o bajo), y genera un perfil de acuerdo Objetivo: Apoyar en las actividades de
a: cumplimiento y control tributario, acatando
 Nombre del puesto. las normas vigentes de legislación, a través
de la preparación y declaraciones de

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 Objetivos del puesto.
 Principales funciones.
 Competencias necesarias para desarrollar el
puesto.
 Sueldo mensual.
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos para
el puesto arriba mencionado.
Entre 100 y 150 palabras.
 Puestos que se deberían crear o eliminar para
potenciar la gestión estratégica de la
organización y una justificación al respecto.
Entre 100 y 150 palabras.
3
impuestos nacionales, con el fin de
garantizar el pago oportuno de las
obligaciones tributarias.
Funciones:
 Elaboración de declaraciones de
IVA y Retenciones en la fuente con
sus respectivos Anexos
Transaccionales.
 Elaboración de declaraciones de
Impuesto a la Renta
 Calculo y pago del anticipo de
impuesto a la renta.
 Elaboración de anexos de
Dividendos, de Accionistas, COPCI.
 Calculo, trámite y pago de
impuestos municipales.
 Revisar el correcto uso del ISD de
las empresas de la unidad.
Competencias:
 Excel Intermedio-Avanzado
 Sistemas ERP: SAP B1 - B3,
Microsoft Excel – Word- Power BI.
 Ley de Régimen de Tributario
Interno
 Pensamiento crítico, trabajo en
equipo.
 Comunicación asertiva y manejo de
conflictos.
Sueldo Mensual:
 $900,00 (Dólares americanos)
La compañía podría evaluar la cotización
con una outsourcing para la actividad
operativa como es devoluciones de
impuestos IVA por sucursales, tenemos 6
compañías sucursales que no son
contribuyentes especiales, esta actividad
representa un 40% de HE al mes por
analista. El área de impuestos podría mejor
enfocarse en los proyectos tributarios de
mejora continua.
Otras áreas ya han entregado dichas
responsabilidades a la outsourcing en este
caso con Deloitte & Touche Ecuador Cía.
Ltda., contamos con muy buenas
comentario de sus servicios y como
sabemos nuestra área es tributaria lo cual lo
manejarían con excelente conocimientos, se
podría considerar que fueran nuestros
asesores tributarios.
Reclutamiento y selección de personal. La compañía maneja su respectivo
Enuncia:
 ¿De qué forma contrata y atrae personal la
organización, y qué sugieres que como cambio
para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.
Formación y desarrollo. Enuncia:
 ¿De qué forma la organización promueve la
capacitación y desarrollo de los empleados, y
qué propones para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.
proveedor para reclutamiento para la
selección de tripulantes de cabinas y
capitanes. Para las áreas administrativas,
contamos con la responsabilidad de Casa
Matriz con su programa de reclutamiento.
Indicaré como son los pasos para contratar
a una búsqueda del área administrativa:
1. Portales Digitales: Publican
vacantes en nuestro portal oficial.
2. Vacantes: Filtración de postulantes
de acuerdo a los requisitos.
3. Pruebas Online: Pruebas
psicométricas online.
4. Entrevista Inicial: Responsable del
área de selección entrevistará.
5. Entrevista con Jefatura: El Jefe
del área entrevistará a los
seleccionados.
6. Etapa Final: El seleccionado
deberá entregar documentación
necesaria y exámenes
ocupacionales.
Como somos una empresa multinacional, en
mejora del proceso de reclutamiento
internacional sería bueno que primero exista
la postulación interna local para luego ser
evaluada la búsqueda de interesados al
nivel holding, porque existe talento
internamente que por su trayectoria debería
tener un crecimiento profesional.
La compañía tiene cursos y capacitaciones
internamente, las cuales los empleados
tienen la obligación de realizarlos en un
tiempo determinado, como empresa debería
conocer por cada funcionario la habilidad o
potencial de ellos. Somos una organización
internacional, de la cual cada área levanta
sus dolores de capacitación, la empresa se
encuentra en la obligación de presentar por
medio de la plataforma cursos online.
Como plan de capacitación de la compañía
es:
 Darles un tiempo estimado para
realizar el curso de capacitación.
 Explicarles el beneficio que tiene si
cumple con el programa.
 Felicitaciones al equipo como área y
de forma personal por el logro de
terminación.
 Ofreciendo nuevos desafíos.
 Cumpliendo con la necesidad del
proceso de aprendizaje.
4

Evaluación del personal. Enuncia:
 ¿De qué forma se evalúa el desempeño de los
trabajadores dentro de la organización, y qué
propones para mejorar?
Entre 100 y 150 palabras.
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Propuesta de Mejora, podrían dar cursos
motivacionales y de imagen empresarial, ya
que es muy importante hoy en día por pasar
por una pandemia que a todos los mantuvo
encerrados en los hogares y otros que
perdieron familiares queridos, de alguna
manera por medio de esos cursos
levantarse su ánimo y que ellos noten la
preocupación de la compañía.
La compañía cuenta con la evaluación de
desempeño anual EDA, la cual es una
herramienta que es utilizada por RRHH,
Con esta herramienta el Jefe directo y el
colaborador, miden el desempeño de los
logros alcanzados del año en la empresa,
tanto para evaluar los resultados de su
desempeño laboral y también sus
responsabilidades de cumplimientos de
competencias y metas. El EVA tiene 5
puntos enfocados a evaluar con
calificaciones bajo lo esperado, excepcional,
espero, sobre lo esperado
Comunicación, Cuidado al cliente,
Seguridad, Alineamientos y Capacidad de
análisis.
Como beneficios del EDA, ha logrado en la
compañía una comunicación abierta y
transparente entre líderes y colaboradores,
una claridad y dirección sobre el
cumplimiento de meta y sobre todo que
aporta al objetivo de desarrollo de carrera
del colaborador. Terminada la evaluación el
líder debe presentar el feeback al
colaborador dando sustento a sus
comentarios ubicados en el portal.
2. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3
artículos sobre “Organizaciones saludables” y desarrolla un análisis al respecto (entre
250 y 300 palabras).

 De acuerdo a (Edenred, 2021) “Las organizaciones saludables cuentan con

empleados felices, son competitivas y no dejan de mejorar su posicionamiento
en el mercado. La satisfacción laboral y la efectividad son dos de los rasgos
que caracterizan a las organizaciones saludables, motivos más que
suficientes para plantearse la necesidad de someter a la empresa a un
chequeo que confirme si anda bien de salud o si es preciso introducir algunos
cambios.” En la organización que hoy en día laboro, es una saludables porque
presentamos un ambiente laboral con clima excelente, evaluamos todos los
anos el OHI con el fin de ver qué áreas necesitan enfocarse para mantener
ese ambiente que la empresa desea. Para nosotros los colaboradores nos
promueve la salud y seguridad y efectividad de la organización.

 Lo referente a (Salanova, 2009) “Las organizaciones saludables no sólo

sobreviven a las crisis, o logran adaptarse a ellas, sino que salen más
fortalecidas, convirtiéndose en organizaciones resilientes. ¿Cuáles son sus
características?: llevan a cabo esfuerzos sistemáticos, planificados y de
carácter proactivo para mejorar la salud de los empleados, con el diseño y
rediseño de los puestos, con la creación de canales de comunicación abierta o
con estrategias de conciliación entre trabajo y vida personal, por ejemplo. Tres
son los aspectos cruciales: poner en marcha prácticas saludables para
estructurar y gestionar los procesos de trabajo influye en el desarrollo de
empleados saludables y en resultados organizacionales saludables” Estas
organizaciones están preparadas para cualquier crisis porque conocen al
personal que labora, en pandemia la empresa que laboro, siempre esto al
tanto del personal en temas de salud y emocionales, presentamos una crisis
porque no podíamos volar por restricciones de cada país, pero siempre nos
mantuvieron en la calma, con correos o llamadas telefónicas. Manejan una
comunicación efectiva y transparente al tratar con los funcionarios.

 Nos dice el siguiente artículo (Soria, 2008) “El concepto mismo de

organización saludable, su comprensión como un «buen lugar para trabajar» y
el desarrollo de un modelo integrador de organización saludable” Cuando
vemos esa frase “buen ambiente laboral” cualquiera le da tranquilidad en decir
si al puesto de trabajo en alguna compañía, pero existen direcciones para
conseguir aquello, como lo es:

 Liderazgo: Los líderes son los captadores que crean las conexiones
personales y labores con los empleados.

 Cultura de aprendizaje: Los líderes potencian el reconocimiento y el

sentido de inspiración al personal.

6
  Calidad de Trabajo: Se enfoca en el aspecto de vida del trabajador,
acuerdos labores con el resultado de promover la flexibilidad y
bienestar del empleado.

3. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3

artículos sobre “Gestión de la diversidad cultural” y desarrolla un análisis al respecto
(entre 250 y 300 palabras).

En lo referente a Gestión de la diversidad cultural, tenemos:

 De acuerdo a (Esther Raya Díez, 2019) “La Unesco ha señalado la riqueza de

la diversidad cultural en el desarrollo económico y social. Sin embargo, la
confluencia en el territorio de personas con diferente cultura, costumbres,
lengua y/o religiones suele ser fuente de conflicto. Existen diferentes
situaciones de sociabilidad que conllevan a diferentes formas de gestionar la
diversidad cultural con resultados distintos en el eje inclusión exclusión.”
Nuestra compañía fomenta la diversidad e inclusión es un desarrollo de la
empatía y celebran las diferencias de todos los colaboradores, brindando
oportunidades equitativas de desempeño.

 La revista nos dice (García-Morato, 2012) “Esta evolución también ha dado

lugar a una gran diversidad cultural en las plantillas de las empresas. Su
heterogénea composición, al estar formadas por personas de distintos países,
culturas, religiones, grupos de edad y géneros, exige nuevas formas de
cooperación, incluso en el ámbito de la gestión de conflictos” Existen
empresas en la actualidad no discriminan a ninguna persona por su
diferencias de culturas, más bien son tomadas en cuenta en los procesos de
reclutamiento y contratación, buscando siempre y cuando respetar las
peculiaridades de cada uno, con el fin de satisfacer las eventuales
necesidades de las actividades que realicen.

 Según el siguiente avance nos dice (Emilio, 2019) “Se está produciendo un
creciente interés, tanto en el campo académico como en el mundo profesional,
respecto al incremento de la diversidad en la plantilla y el efecto de su gestión
eficaz en el desempeño empresarial. Este hecho cobra aún mayor importancia
en la empresa Multinacional dada la heterogeneidad de sus empleados” En la
organización que me encuentro como compromiso a la diversidad garantiza
una cultura organizacional de inclusión en los procesos de selección
combatiendo así todas las formas de discriminación y el reconocimiento a la
diversidad de la fuerza laboral del grupo como un gran diferencia entre otras
empresas multinacionales en lo que tiene que ver con el clima de trabajo y el
gestión de personas.

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 Bibliografía
 Edenred. (2021). Organizaciones saludables: claves y ejemplos. Obtenido de
Organizaciones saludables: claves y ejemplos:
https://blog.edenred.es/organizaciones-saludables-claves-y-ejemplos/
 Emilio, N. L. (2019). La diversidad cultural como fuente de ventaja competitiva.
Una aplicación a la empresa multinacional. Universidad Complutense de Madrid.
 Esther Raya Díez, M. E. (2019). Gestión de la Diversidad Cultural. Fundación
Dialnet .
 García-Morato, M. V. (2012). Gestión de la Diversidad Cultural en las empresas.
Fundacion Bertelsamn.
 Multitrabajos.com. (2021). Analista de Impuestos . Obtenido de Impuestos :
https://www.google.com/search?
q=analista+impuestos+tributarios&rlz=1C1CHBD_esEC1008EC1008&oq=analista
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hAB#f
 Salanova, M. (2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes.
Academic.
 Soria, M. S. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos humanos.
Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF.