Derechos y Obligaciones Patronales

INSTITUTO SUPERIOR DE ESTUDIOS FISCALES Y CONTABLES
Unidad de Educación Media Superior Tecnológica Industrial y de Servicios

Norte 7 Número 147, Centro, 94300 Orizaba, Ver.
Derechos y obligaciones patronales
Antes de abordar el tema, es necesario tener claro que cuando se celebra un

contrato de trabajo, sea escrito o verbal, surge una relación jurídica entre las partes
que intervienen en éste. Y, por tanto, una relación jurídica pregonada de derechos
y obligaciones.
El artículo 132 de la Ley Federal de Trabajo (2015) señala las siguientes

obligaciones patronales:
I. Pagar los salarios e indemnizaciones (fracción II).
II. Proporcionar a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios

para la ejecución del trabajo (fracción III).
III. Guardar a los trabajadores a debida consideración, absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra (fracción VI).
IV. Informar al sindicato titular del contrato colectivo y los trabajadores de la

categoría inmediata inferior, de los puestos de nueva creación, las vacantes
definitivas y las temporales que deban cubrirse (fracción XI).
V. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores (fracción XV).
VI. Cumplir con las disposiciones de seguridad, salud, medio ambiente y

reglamentos para prevenir los riesgos profesionales (fracción XVII).
VII. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo realicen en
las instalaciones de las empresas, con la intención de cerciorarse del cumplimiento
de las normas de trabajo (fracción XXIV).
VIII. Proporcionar a las trabajadoras embarazadas la protección que establezcan

los reglamentos (fracción XXVII).
IX. Participar en la integración y funcionamiento de las diversas comisiones que,

por ley, deben formarse en el centro de trabajo (fracción XXVIII).
Para el caso que el patrón no cumpla con las posiciones de la ley laboral, puede
caer en responsabilidad por no cumplir con su obligación.
.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 1

Obligaciones de dar:
 Pagar los salarios e indemnizaciones.

 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios, de buena calidad y en buen estado, para la ejecución del
trabajo; y repararlos en cuanto dejen de ser eficientes, siempre y cuando los
trabajadores no se hayan comprometido a usar herramientas propias.
 Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo,
pertenecientes al trabajador.
 Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o sillas, en las
casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos
análogos, así como en los establecimientos industriales, cuando lo permita la
naturaleza del trabajo.
 Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los estudios
técnicos, industriales o prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de
sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos.
 Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la
autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o
endémicas o cuando exista peligro de epidemia.
 Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200
habitantes, un espacio de terreno no menor a 5000 metros cuadrados, para el
establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y
centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no
menor de cinco kilómetros de la población más próxima.
 Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen
sus oficinas.
Obligaciones de Hacer:
 Expedir cada 15 días, por solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de
números de días trabajados y del salario percibido.
 Expedir al trabajador que lo solicite (o separe de la empresa), dentro del término
de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
 Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata anterior, los puestos de nueva creación,
las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.
 Fijar y difundir la disposición conducente de los reglamentos de salud y medio
ambiente en un lugar visible de los establecimientos y lugares donde se presta el
trabajo.
 Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias.
 Realizar las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de las
sociedades cooperativas y cajas de ahorro.

Prohibiciones y obligaciones por tolerar de los patrones
Se encuentran contenidas en el artículo 133 de la Ley Federal de Trabajo:
Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género,
edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un
acto discriminatorio;
II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;
III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de
éste;
IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o
retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por
determinada candidatura, así como cualquier acto u omisión que atente contra su
derecho a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva;
V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su

formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o
explícitas contra los trabajadores;
VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de

trabajo;
VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les
otorgan las leyes;
VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;
IX.- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o

sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación;
X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las

poblaciones;

XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la

influencia de un narcótico o droga enervante;
XII.- Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en
el lugar de trabajo;
XIII.- Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de

trabajo;
XIV.- Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso,

permanencia o ascenso en el empleo;
XV.- Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que

renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado
de hijos menores, y
XVI.- Dar de baja o terminar la relación laboral de un trabajador que tenga la calidad
de persona desaparecida y cuente con Declaración Especial de Ausencia, en los
términos de lo establecido en la legislación especial en la materia.
XVII.- Realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que
pertenezcan sus trabajadores, y
XVIII.- Las demás que establezca esta Ley.
Obligaciones de tolerar:
 Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las elecciones
populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y
censales, falten a su trabajo cuando esas actividades deban realizarse en horas
de trabajo.
 Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o el Estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que
perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente, los
trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, siempre y cuando regresen
a su trabajo dentro del término de seis años.
 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
establecimiento, para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y
darle los informes que a ese efecto sean indispensables cuando lo soliciten.

Obligaciones complejas:
 Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las
leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
 Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
 Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse
los trabajos, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene.
 Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir
accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y
disponer en todo tiempo de medicamentos y material de curación indispensable,
a juicio de las autoridades que correspondan.
 Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionar los equipos y útiles indispensables.
 Hacer las deducciones previstas en la fracción IV, artículo 97 y fracción VII del
artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo, y entregar los descuentos a las
instituciones bancarias acreedoras.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
Asimismo, dichas obligaciones complejas están contempladas en el artículo 123

constitucional, sobre todo en la fracción XV, ya que el patrón es el responsable de
conservar la higiene y seguridad en las instalaciones de su negociación y de
prevenir accidentes en el uso de maquinaria e instrumentos y materiales de trabajo,
pues lo más importante es la integridad física y mental del trabajador, por ello es de
vital importancia cuidar su salud y vida. De la misma forma, se cuidará la salud de
las mujeres embarazadas y del producto de la concepción. Por otro lado, si el patrón
no presta las medidas necesarias para cumplir sus obligaciones, podría ser
responsable de algún daño a la salud del trabajador.
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Los derechos laborales son un conjunto de principios que ayudan a los trabajadores
a tener un trabajo digno y respetable. Surgieron debido al porfiriato. En esta época,
los trabajadores eran explotados con largas jornadas de trabajo y recibían una paga
muy pequeña. Luego, con la Revolución Mexicana y la aparición de la Constitución
de 1917, las cosas cambiaron.
En la actualidad, todos los trabajadores tienen derechos inmediatamente después

de ser contratados por su patrón. El documento que garantiza estos derechos es el
contrato laboral, documento que es obligatorio para crear una relación de trabajo.

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes
sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera

general, todo contrato de trabajo:
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las
labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo
después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años. Los
mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de
seis horas.
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso,
cuando menos.
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo

considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación;
gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada
aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo
percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren
adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos
descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus
hijos;
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o
profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los
segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad económica o en
profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario mínimo no podrá ser utilizado
como índice, unidad, base, medida o referencia para fines ajenos a su naturaleza.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y
para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos
profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas
actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad.
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda substituir la moneda.
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de

jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado
para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de
tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no
serán admitidos en esta clase de trabajos.
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá
mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la
vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un
sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente
para que adquieran en propiedad tales habitaciones.
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La
ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a
los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio
de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos deberán pagar la
indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la
muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de
acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aún en el
caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones
de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes
en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a
organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida
de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada
caso;

XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en
defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones
profesionales, etc.
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las
huelgas y los paros.
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo
con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores
dar aviso, con diez días de anticipación, a los tribunales laborales, de la fecha
señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como
ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos
contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos
pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del Gobierno.
Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se

deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores.
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga
necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable,
previa aprobación de los tribunales laborales.
XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones

estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o de
las entidades federativas, cuyos integrantes serán designados atendiendo a lo
dispuesto en los artículos 94, 97, 116 fracción III, y 122 Apartado A, fracción IV de
esta Constitución, según corresponda, y deberán contar con capacidad y
experiencia en materia laboral. Sus sentencias y resoluciones deberán observar los
principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.
Principales obligaciones de los trabajadores, contenidas en el artículo 134 de

la Ley Federal del Trabajo.
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales

mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como
las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a

cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por
el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito,
fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;
VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y

demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan,
tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin

de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o
de los patrones; y
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los
cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de
los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a
la empresa.
Obligaciones de dar:
Como es lógico suponer, la principal obligación de los trabajadores es de hacer,

realizar el trabajo contratado. Las obligaciones de dar a su cargo son mínimas
Obligaciones de hacer:
 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma,

tiempo y lugar convenidos.
 Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas
justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
 Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por siniestro o
riesgo inminente, peligren personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo.
 Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente comisiones
mixtas a nivel empresarial.

 Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto

tenga conocimiento de ellas.
 Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin
de evitar daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de
trabajo o de los patrones.
De no cumplir el trabajador con estas obligaciones de hacer, puede incurrir en
ciertas responsabilidades: pérdida de su trabajo e inclusive con alguna
responsabilidad penal o civil, dependiendo la gravedad de su omisión de no hacer.
Prohibiciones y deberes de los trabajadores
Las enuncia el artículo 135 de la citada ley laboral de la siguiente manera:
Prohibiciones de los trabajadores:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
III. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima

elaborada.
IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,

salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción
suscrita por el médico.
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la
naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y
punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles de trabajo.
VII. Suspender las labores sin autorización del patrón.
VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto de
aquel a que estén destinados.

X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del

establecimiento.
Obligaciones complejas:
 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.

 Observar las medidas de salud y medio ambiente que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patrones para seguridad y protección
personal de los trabajadores.
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya
autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de
trabajo y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento para
comprobar que no padece de alguna incapacidad o enfermedad de trabajo
contagiosa o incurable.
El deber de fidelidad
Los trabajadores tendrán también el deber de lealtad o fidelidad y, por lo tanto,

tienen las siguientes obligaciones:
a) Guardar los secretos de la empresa.

b) Abstención de actos de competencia.
c) Trabajar eficientemente.
c) Obligación humanitaria de asistencia
e) Obligación de actuar con honestidad.
Es importante señalar que desde que inicia una relación laboral, las partes que
intervienen en ella deben conocer de una manera clara y precisa sus alcances y
limitaciones.
Derecho a una jornada de trabajo
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

patrón para prestar sus servicios. La anterior disposición significa que el trabajador,
desde que se encuentra en la empresa, está bajo las órdenes del patrón. Si éste,
por algún motivo, no le proporciona trabajo, o no hay trabajo que realizar en la
empresa, no significa que el trabajador va dejar de percibir su salario, ya que como
bien lo establece la legislación laboral, está a su disposición durante el tiempo que
dure la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo es de ocho horas al día, y por cada seis días de trabajo, el
trabajador tiene derecho a un día de descanso que también se le paga.
La legislación laboral contempla tres tipos de jornada de trabajo:
 Jornada diurna. Comprendida entre las seis y las veinte horas.

o Con una duración máxima de ocho horas.
 Jornada nocturna. Comprendida entre las veinte y las seis horas.
o Con una duración máxima de siete horas.
 Jornada mixta. Es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna
y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media,
pues si comprende tres y media o más, se considerará como jornada nocturna.
Con una duración máxima de siete horas y media.
En una empresa puede prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias

extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana. En ese caso, las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento
por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada. La
prolongación del tiempo extraordinario, que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por
ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
La mujer como trabajadora
La Ley Federal del Trabajo reglamenta el artículo 123, apartado ‘‘A’’, de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Es una ley federal porque
sus normas son disposiciones básicas aplicables a las relaciones de trabajo en todo
el territorio mexicano. Distintas disposiciones se refieren a la protección del trabajo
de mujeres.
El título quinto llamado ‘‘Trabajo de las mujeres’’ regula en forma clara y precisa el
trabajo de éstas y protege la maternidad, como se analizará después.
El párrafo segundo del artículo 3o. LFT, establece la igualdad en las relaciones de
trabajo, con el siguiente texto: ‘‘No podrán establecerse distinciones entre los
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o
condición social. ’’
El artículo 133, fracción I, prohíbe la discriminación:
Queda prohibido a los patrones:
I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo.

Se reafirma la igualdad en el artículo 164: ‘‘Las mujeres disfrutan de los mismos

derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. ’’
La protección a las trabajadoras en las relaciones laborales no implica quitar

derechos, segregar o discriminar a los trabajadores varones. La Ley aclara que las
normas de protección del título quinto, a las cuales considera modalidades, tienen
una finalidad específica, que es la gestación: ‘‘Artículo 165. Las modalidades que
se consignan en este capítulo tienen como propósito fundamental la protección de
la maternidad. ’’
Se discrimina cuando se trata o se atiende a las trabaja doras o a los trabajadores

de manera distinta, o bien cuan do se alteran, limitan, modifican o suprimen las
prestaciones o sus derechos, sin causa justificada previamente establecida en la
Ley.
Igualdad de oportunidades para las trabajadoras
1. Descripción doctrinal
Igualdad de oportunidades quiere decir que, sin tomar en cuenta sexo, edad, estado
civil, gestación o las responsabilidades familiares, las mujeres trabajadoras tienen
derecho a:
 Solicitarun trabajo;
 Ocupar una vacante, ser ascendida o promovida dentro de su empresa o centro
de trabajo;
 Disfrutar de una beca o de cualquiera de los servicios del Sistema Nacional de
Empleo;
 Ser capacitada, adiestrada o tener formación profesional;
 Participar en las comisiones mixtas que establecen las leyes;
 Sindicalizarse y ocupar puestos en las mesas directivas;
 Gozar de todas y cada una de las prestaciones laborales y de seguridad social;
 Recibir apoyo para la atención de sus hijos menores, con guarderías infantiles,
por ejemplo, y
 A ejercer en general, libremente y en condiciones iguales a los varones, todos los
derechos de acuerdo con las leyes, los contratos y reglamentos que rijan sus
relaciones laborales.
2. Fundamento constitucional
Las mujeres no están limitadas a desempeñar sólo ciertas tareas u ocupar

determinados puestos de trabajo; por lo tanto, en la medida de sus gustos, intereses
y aptitudes, pueden realizar cualquier actividad, en cualquier categoría.

El derecho a la igualdad de oportunidades se fundamenta en el artículo 5o.

constitucional, cuyo texto dice expresamente:
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.
No existen preferencias legales para ocupar o contratar a un hombre o a una mujer

en un puesto de trabajo. El artículo 123, apartado ‘‘A’’, admite en la fracción XXV,
que en el servicio de colocación gratuita de los trabajadores se dé prioridad en las
siguientes condiciones:
 El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos...

 En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y,
en igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representen la única
fuente de ingresos en su familia.
Esta preferencia puede recaer tanto en una trabajadora como en un trabajador ya

que el factor determinante de la preferencia será su condición de apoyo económico
familiar.
Protección de la maternidad
En el derecho laboral mexicano las mujeres disfrutan de los mismos derechos y

tienen las mismas obligaciones que los hombres. Sin embargo, en materia de
maternidad la LFT establece una serie de modalidades, a saber:
 Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea

durante el estado de gestación o el de lactancia, y sin que sufra perjuicio en su
salario, prestaciones y derechos, no se puede utilizar su trabajo en labores
insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas
extraordinarias.
 En caso de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de
contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, no podrá
utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o de lactancia. Las
trabajadoras que se encuentren en este supuesto no deben sufrir perjuicio en
su salario, prestaciones y derechos.
Derechos de las madres trabajadoras
Las madres trabajadoras tienen los siguientes derechos:

 Durante el periodo del embarazo no realizarán trabajos que exijan esfuerzos

considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación,
tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación,
estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado
psíquico y nervioso.
 Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto. A solicitud de la trabajadora, previa autorización médica y tomando en
cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe la
trabajadora, se podrán transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso
previas al parto para después del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido
con una discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso
podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del
certificado médico correspondiente. Los periodos de descanso anteriores se
pueden prorrogar el tiempo necesario en el caso de que la mujer trabajadora se
encuentre imposibilitada para trabajar a causa del embarazo o del parto.
 En caso de adopción de un infante, disfrutarán de un descanso de seis semanas
con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban.
 En el periodo de lactancia, hasta por el término máximo de seis meses, tienen
derecho a dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.
Cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón, se puede recudir en
una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado.
 Durante los periodos de descanso tienen derecho a su salario íntegro. En los
casos de prórroga tienen derecho al cincuenta por ciento de su salario por un
periodo no mayor de sesenta días.
 A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más
de un año de la fecha del parto.
 A que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales.
Derechos especiales para trabajadores
La legislación laboral regula de manera específica una serie de trabajos que por su
naturaleza y las actividades que implican su realización, requieren una regulación
particular, pero sin alejarse de las normas generales del derecho del trabajo. La
regulación de un trabajo especial puede ser en función de la jornada de trabajo
(como es el caso de los trabajadores domésticos), los descansos y vacaciones
(como es el caso de los trabajadores en buques), del salario (como es el caso de
los trabajadores de tripulaciones aéreas) y, en fin, de una serie de reglas
particulares, en función de la naturaleza de cada trabajo especial.
Entre los trabajadores especiales que regula la LFT se encuentran: los trabajadores
menores de edad, los trabajadores del campo, los trabajadores domésticos, los

trabajadores a domicilio, los trabajadores en minas, los trabajadores de confianza,

los deportistas profesionales, los trabajadores actores y músicos, los trabajadores
agentes de comercio y otros semejantes, los trabajadores de autotransportes, los
trabajadores de las tripulaciones aeronáuticas, los trabajadores de maniobras de
servicio público en zonas bajo jurisdicción federal, los trabajadores ferrocarrileros y
los trabajadores médicos residentes en periodo de adiestramiento en una
especialidad.
Derechos de los trabajadores menores de edad
Los mayores de quince y menores de dieciocho años deben obtener un certificado

médico que acredite su aptitud para el trabajo. Asimismo, deberán someterse a los
exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales
correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón puede utilizar sus servicios.
Independientemente de lo anterior, queda prohibida la utilización del trabajo de los
menores de dieciocho años en los siguientes casos:
 En establecimientos no industriales después de las diez de la noche.

 En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o
tabernas y centros de vicio.
 En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres.
 En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las
condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la
composición de la materia prima que se utiliza, sean capaces de actuar sobre
la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.
Para la legislación laboral no se consideran trabajo las actividades que bajo la

supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes
ejerzan la patria potestad, realicen los menores de quince años relacionadas con
la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de talento, la ejecución
musical o la interpretación artística en cualquiera de sus manifestaciones, siempre
y cuando se sujeten a las siguientes reglas:
1. La relación establecida con el solicitante deberá constar por escrito y contener

el consentimiento expreso que en nombre del menor manifiesten los padres,
tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así como la incorporación del
compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor del mismo menor los
derechos que la Constitución, los convenios internacionales y las leyes federales
y locales reconozcan a favor de la niñez.
2. Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación,

esparcimiento y recreación en los términos que establezca el derecho aplicable.

Tampoco implicarán riesgo para su integridad o salud y en todo caso,

incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos.
3. Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice
nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de
quince y menor de dieciocho años.
La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no puede exceder de seis

horas diarias y debe dividirse en periodos máximos de tres horas. Entre los
distintos periodos de la jornada, deben disfrutar de reposos de una hora, por lo
menos.
Queda prohibida, además, la utilización del trabajo de los menores de dieciocho

años en horas extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio.
En caso de violación de esta prohibición, las horas extraordinarias se deben pagar
con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, y del salario de los días domingos y de descanso obligatorio.
En materia de vacaciones, los menores de dieciocho años deben disfrutar de un

periodo anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.
Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciocho años están obligados
a:
 Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos
para el trabajo.
 Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y
documentación comprobatoria, en donde se indique el nombre y los apellidos,
la fecha de nacimiento o la edad de los menores de dieciocho años empleados
por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de
trabajo; así mismo, dichos registros deberán incluir la información
correspondiente de aquellos que reciban orientación, capacitación o formación
profesional en sus empresas.
 Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir
sus programas escolares.
 Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta ley.
 Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.
Duración de las relaciones de trabajo
En las relaciones laborales hay muchos modelos de contratos. Según el artículo 35

de la Ley Federal del Trabajo (LFT), las relaciones de trabajo pueden ser para obra

o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, un

trabajador podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial.
Por obra determinada
El señalamiento de una obra determinada puede estipularse únicamente cuando lo

exija su naturaleza (Art. 36, LFT).
Por tiempo determinado
El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse únicamente en los

siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
c) En los demás casos previstos por esta ley (Art. 37, LFT).
Por tiempo indeterminado
A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo

indeterminado (Art. 35, LFT).
Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales

costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser
por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado (Art. 38,
LFT). Si al vencer el término que se fijó subsiste la materia del trabajo, la relación
quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Por otra parte, de acuerdo con el artículo 39-A de la LFT, en las relaciones de trabajo
por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días podrá establecerse un
periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar
que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que hace referencia el
párrafo anterior podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección, administración de la empresa, establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se hará constar

por escrito, garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se
entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de
seguridad social del trabajador (Art. 39-C, LFT).

El artículo 39-D de la LFT estipula que los periodos a prueba y de capacitación inicial
son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento no podrán
aplicarse, en forma simultánea o sucesiva, periodos de prueba o de capacitación
inicial al mismo trabajador, ni en más de una ocasión ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja
otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social
del trabajador.
Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial, y subsista la

relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado. El tiempo de
vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
La suspensión laboral
La relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón permanece intacta

durante el lapso en que se configuren las causales de la suspensión.
La suspensión de la relación de trabajo es la cesación de los efectos legales de un

contrato individual o colectivo de trabajo, por causas ajenas a la voluntad del
trabajador o del patrono, sean personales o naturales, durante cuya subsistencia no
desaparece la relación jurídica existente entre las partes, pues se reanuda una vez
que las causales que la originaron permiten la normalización de los derechos y las
obligaciones contraídos por ellas (Diccionario Jurídico Mexicano).
Esto significa que, la relación de trabajo entablada por un trabajador y su patrón

permanece intacta durante el lapso en que se configuren las causales de la
suspensión señaladas en la LFT, la cual se reanudan una vez que deje de subsistir
la causa que le dio origen.
Este mandato existe para garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo de los

trabajadores, por lo que la suspensión de la relación laboral se caracteriza porque:
 está autorizada por la ley, pues el patrón no puede decidir a su arbitrio cuando
se suspenderá la relación laboral con sus empleados
 se configura en circunstancias específicas, el motivo o la causa de la
suspensión debe encontrarse debidamente expresado en la ley y solo por esas
situaciones aplicará, y
 es de carácter temporal, pues de no ser así, implicaría la terminación de la
relación laboral, porque extintas las causas que dieron origen a la suspensión, el
trabajador podrá reanudar sus servicios,

Según la LFT, la suspensión de la relación de trabajo puede ocurrir en lo individual

o colectivo, esto dependiendo de las circunstancias.
Suspensión individual
Los artículos 42 de la LFT y 140 Bis, LSS (LEY DEL SEGURO SOCIAL) prevén las
siguientes hipótesis:
 enfermedad contagiosa del trabajador

 incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional
 prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (si obró en
defensa de la persona o de los intereses del patrón, este tendrá la obligación de
pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel)
 arresto del trabajador
 cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el
artículo 5o de la Constitución, tal como el de las armas y la participación como
jurados, así como para el desempeño de los cargos concejiles y los de elección
popular, directa o indirecta (regidores, síndicos y presidente municipal,
gobernador estatal o presidente de la República, así como senadores,
diputados), y el de las obligaciones consignadas en el precepto 31, fracción III de
la misma Constitución, respecto a la obligación de todo mexicano de listarse y
servir en los cuerpos de reserva para la defensa del país
 designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Comisiones Nacionales de los Salarios Mínimos, y para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes
 falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, por ejemplo, licencia
para conducir
 conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad
 licencia para padres con hijos de hasta 16 años diagnosticados con cáncer de
cualquier tipo, y
 en caso de declaratoria de contingencia sanitaria de la autoridad competente
Suspensión colectiva
El artículo 427 de la LFT contempla los siguientes supuestos:
 Fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física

o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión de los trabajos
 Falta de materia prima, no imputable al patrón

 Incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación

 Exceso de producción en relación con sus condiciones económicas y a las
circunstancias del mercado
 Falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal
de los trabajos, siempre que se compruebe plenamente por el patrón
 Falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se hubiese
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos
o servicios, siempre que aquellas sean indispensables, y
 Suspensión de labores o trabajos declarada por la autoridad sanitaria
competente, en los casos de contingencia sanitaria.
En estos casos, la suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento

o a parte de ellos (art. 428, LFT).
A diferencia de la suspensión individual, en la colectiva es necesaria la aprobación

de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) que corresponda (mientras entran en
operación los tribunales laborales), para que, previo procedimiento especial de los
conflictos colectivos se pronuncie sobre la aprobación o no de la suspensión.
Es importante aclarar que la suspensión de la relación laboral tiene como

consecuencia que el patrón quede liberado del pago del salario y del trabajador de
prestar su servicio; por lo que hace a las demás obligaciones y prestaciones
pactadas, si deberán cumplirse de acuerdo con los términos pactados en el
contrato.
Entre dichas prestaciones se encuentran aquellas que tienen el carácter de

previsión social, que son entregadas a los colaboradores por la sola existencia de
la relación laboral que los une; por ende, están obligados a entregárselos durante
la suspensión, porque no son de carácter remunerativo.
No obstante, existen prestaciones que no se generan si no hay un pago de salario.

Por ejemplo, el aguinaldo, las vacaciones y la PTU (Participación de los trabajadores
en las utilidades de la empresa).
Existe el caso especial de la suspensión por declaratoria de contingencia sanitaria,

en la que no habrá que obtener una aprobación o autorización de la JCA; donde el
patrón pagará a sus trabajadores una indemnización correspondiente a un salario
mínimo general vigente, por cada día de suspensión, sin que exceda de un mes (art.
429, fracc. IV, LFT).
En la actualidad, se han generado una serie de discusiones sobre la aplicación o no

de lo establecido en los artículos 42 bis, 427, fracción VII y 429, fracción IV de la

LFT, dado que el Consejo de Salubridad General, el 30 de marzo de 2020, emitió el

Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza
mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SAR-CoV2 (COVID-19).
Al haber sido declarada por autoridad sanitaria la pandemia por el Covid-19 como
una emergencia sanitaria, dicha situación no se encuadra en la causal de
suspensión referida; por tanto, no aplica el pago de la indemnización de hasta un
mes de salario mínimo a los trabajadores.
Por lo que es recomendable que los patrones recurran al llamado paro técnico y
pacten con sus colaboradores, en individual o colectivamente, la modificación de las
condiciones de trabajo, como la disminución de su semana o jornada laboral, con la
consecuente reducción salarial por las circunstancias económicas que atraviese la
empresa y bajo la premisa de que los pactos sean conformes a las normas de
trabajo, a la buena fe y a la equidad, (arts. 31, 33 y 52, LFT).
Esta alternativa permite a los trabajadores percibir ingresos y conservar su fuente

de empleo, sin violentar lo establecido en la ley referente a la suspensión de las
relaciones de trabajo.
Rescisión de la Relación Laboral
Iniciaremos en este apartado por mencionar que en México la Ley Federal del
Trabajo en su artículo 20, define como relación de trabajo, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Y al
contrato individual de trabajo como aquel por virtud del cual una persona se obliga
a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La
ley concede a ambos los mismos efectos jurídicos.
Ahora bien, las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por
suspensión temporal, rescisión o terminación. Las causas son diversas y las
consecuencias jurídicas varían en función de la intervención de la voluntad del
trabajador, de la voluntad del patrón o de la voluntad de ambos, así como de la
forma como esa voluntad se exteriorice, y de la duración que haya tenido la relación
laboral.
Nos referiremos en esta sección a la rescisión de la relación laboral o rescisión del

contrato de trabajo, como una de las formas de extinguir la relación o el contrato
laboral de forma voluntaria por el patrón o por el trabajador.
La extinción de la relación laboral produce la terminación del vínculo jurídico

existente entre el patrón y el trabajador.

Tratándose de la rescisión laboral, la Ley Federal del Trabajo establece las causas
por las cuales tanto el patrón como el trabajador pueden rescindir la relación laboral
en cualquier tiempo. El patrón o el trabajador pueden dar por terminada la relación
laboral cuando el otro incumple con las obligaciones pactadas.
En la Ley Federal del Trabajo se establecen las causas y formas que dan lugar a la
extinción de la relación laboral de forma voluntaria. No obstante ello y de
conformidad con la ley, tanto el patrón como el trabajador podrán ejercitar la acción
rescisoria de la relación laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y deberán
de ser probadas la causa o causas de la rescisión.
Rescisión Laboral por el Patrón - Despido Justificado
En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad

unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la
configuración de alguna de faltas del trabajador (causales) establecidas en la ley,
se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral
porque el trabajador incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 47 de
la Ley Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin responsabilidad para el
patrón.
La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el
trabajador como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para
el patrón, siendo estas conductas las siguientes:
1. Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se

atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de las que
carezca.
2. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa, en contra de clientes y proveedores del patrón,
salvo que haya habido provocación o que obre en defensa propia
3. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia en contra de sus compañeros siempre y cuando altere la disciplina
del lugar de trabajo.
4. Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia graves en contra del patrón, sus familiares o personal directivo y
administrativo, y que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
5. Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales en los
edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.

6. Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se

encuentran en él por su imprudencia o descuido.
7. Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
8. Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en perjuicio
de la empresa.
9. Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin causa
justificada o sin permiso del patrón.
10. Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado.
11. Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o
accidentes.
12. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico.
13. Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la
relación laboral.
14. Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo razonable de
pérdida de la confianza al trabajador por parte del patrón.
El patrón notificará personalmente y por escrito al trabajador de la rescisión de la

relación laboral a través del aviso de rescisión, el cual podrá contener por lo menos
la siguiente información:
1. Lugar y fecha en que se expide el aviso.

2. Nombre de la persona a quien se dirige el aviso.
3. Narración circunstanciada de las conductas del trabajador que dan lugar a la
rescisión laboral y la fecha o fechas en que se cometieron.
4. Fundamentos legales de la rescisión laboral.
5. Nombre y firma del patrón o de su representante legal.
Si el patrón no puede notificar personalmente al trabajador de la rescisión de la

relación laboral, solicitará la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje para
que sea esta quien notifique al trabajador del aviso de rescisión laboral.
Si el trabajador no recibe el aviso de rescisión de la relación laboral entonces el

despido será injustificado.
Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria
Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la

forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de faltas del
patrón (causales) establecidas en la ley, se habla de un retiro justificado o renuncia
voluntaria. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el patrón

incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 51 de la Ley Federal del
Trabajo, la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el trabajador.
La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el patrón
como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el
trabajador, siendo estas conductas las siguientes:
1. Engañar al trabajador, al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones

de trabajo.
2. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos contra el trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos.
3. Incurrir el patrón, sus familiares o sus trabajadores, fuera del servicio en faltas
de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual,
malos tratos contra el trabajador, cónyuge, padres o hermanos, si esas
conductas son de tal manera graves que hacen imposible el cumplimiento de
la relación de trabajo.
4. Reducir el patrón el salario del trabajador.
5. No recibir el trabajador salario correspondiente en la fecha o lugar
convenidos.
6. Sufrir el trabajador perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus
herramientas o útiles de trabajo.
7. La existencia de peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia.
8. Comprometer el patrón por su imprudencia o descuido, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
9. Exigir el patrón actos, conductas o comportamientos al trabajador que
menoscaben o atenten contra su dignidad.
El trabajador puede notificar por escrito o de forma verbal al patrón la rescisión de

la relación laboral.
Finiquito
El finiquito es el término que es utilizado para referirse a los conceptos que han de
pagarse al trabajador cuando la relación laboral termina de forma voluntaria
(rescisión laboral), es decir porque el patrón despide justificadamente al trabajador
o bien porque el trabajador renuncia o se retira voluntariamente.
Los conceptos que integran el finiquito son:
 Los días trabajados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral.

 La parte proporcional de aguinaldo.

 La parte proporcional de vacaciones.
 La parte proporcional de la prima vacacional.
 La prima de antigüedad (si procede).
 Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las
condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por
ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros.
El finiquito puede entregarse al trabajador al notificarle el aviso de rescisión laboral

o cuando el patrón recibe la renuncia por parte del trabajador, según sea el caso.
Así mismo las partes pueden acordar que se entregará el finiquito en un momento
posterior o mediante convenio formal ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Nota aclaratoria: Los supuestos previstos en la Ley Federal del Trabajo para la
extinción de las relaciones laborales son diversos y su configuración en la realidad
puede variar y por ende dar lugar a consecuencias jurídicas distintas. Lo
mencionado en este espacio es de carácter meramente informativo e ilustrativo.
Salario mínimo
La intención de la ley laboral es que la clase trabajadora conozca su derecho a un

salario digno y remunerado, su concepto, cómo se integra y sus distintas clases.
Todo ello, determinado a través de las normas protectoras de la Comisión Nacional
de Salarios Mínimos.
Características del salario
El salario es un derecho del trabajo; es el fin directo que quiere alcanzar el

empleado a cambio de aplicar su fuerza de trabajo.
Según el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo, el concepto salario se define

como “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Forma de pago del salario
Dinero: Debiendo ser moneda del curso legal o moneda extranjera, si se pacta.
Ordinario o extraordinario
El ordinario corresponde a la remuneración por los servicios prestados dentro de su

jornada ordinaria; el extraordinario reside en lo recibido por la prolongación de horas
de trabajo o por trabajar en días de descanso.

Fijo o variable
Cuando se pacta por unidad de tiempo es fijo; mientras que, por unidad de obra, o
en el ámbito de ventas, es variable.
Nominal o real
El nominal es el valor que en dinero se le paga al empleado por el trabajo realizado

y el real es el salario percibido, previos los descuentos realizados.
Atributos del salario
 Remunerador
 Suficiente
El salario de  Determinado o determinable

ser:
 Cubierto periódicamente
 En efectivo (Moneda de curso

legal)
Remunerador
De acuerdo con la fracción VI, artículos 5 y 85 de la Ley Federal del Trabajo, el

salario debe ser remunerador, esto es proporcional, en su cuantía, al tiempo
trabajado. Esta cualidad significa que ningún trabajador podrá recibir un salario
inferior al mínimo general o profesional, en su caso; cuando trabaje la jornada
máxima legal y si por alguna circunstancia labora menos de la jornada máxima, será
válido que se le pague la parte proporcional. En todo caso, deberá observarse un
criterio de proporcionalidad.
Determinado o determinable
Este principio aparece expresado en la fracción VI, artículo 25 de la Ley Federal del
Trabajo, donde se establece que las condiciones de trabajo deberán contener, entre
otros requisitos, la forma y monto del salario.

Cubrirse periódicamente
El pago del salario está sometido, en cuanto a su oportunidad, a disposiciones

precisas.
Con respecto a las personas que desempeñan un trabajo material, la Ley Federal
del Trabajo exige que se les cubra semanalmente su pago, como máximo; así lo
establece la fracción VII, artículos 5 y 88. A los demás trabajadores se les podrá
pagar cada 15 días. Esta regla, sin embargo, admite ciertas modalidades, a saber:
en el salario por comisión resulta posible (y es una práctica constante), con base en
liquidaciones mensuales o, inclusive, conforme se recupera la cartera de clientes
asignado a éstos.
En efectivo
El artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo establece que el salario en efectivo
deberá pagarse, precisamente, en moneda de curso legal; no siendo permitido
hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que
se pretenda sustituir la moneda.
Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio
de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro
medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de
pago serán cubiertos por el patrón.
Suficiente
Las prestaciones en especie deben ser apropiadas y proporcionales al salario

pagado en efectivo, considerando siempre lo establecido en el capítulo “Previsión
Social” de la Ley de Impuestos sobre la Renta, para que las mismas sean
deducibles.
En el artículo 102 de la Ley Federal del Trabajo se determina que “las prestaciones
en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia; y
razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo”.
Tipos de salario
Cuota diaria o al día
Como lo consigna el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo.

Sin embargo, el salario por cuota diaria no es solamente tabular, también el variable
acepta esta denominación, de acuerdo con lo señalado en los artículos 89, 124,
143, 289 y 399 bis de la Ley Federal del Trabajo.
A éste se suman las prestaciones legales: la prima dominical, de vacaciones y el

aguinaldo. Así como las extralegales, obtenidas en virtud del contrato de trabajo o
del contrato colectivo: pago de despensa, ayuda de comida, fondo de ahorro, ayuda
para transporte, etc.
Salario Integro
El artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo señala que el salario se integra con los
pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación
que se entregue al empleado por su trabajo.
Las aportaciones al Infonavit y al afore, inclusive la cuota patronal que corresponde

para el IMSS forman el costo salarial de una persona.
Formas de salario
Dentro de las diversas formas, nunca deberá ser inferior al salario mínimo vigente.
Unidad de tiempo
La retribución pagada en función del número de horas, durante las cuales el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su servicio.
Unidad de obra
La retribución pagada en función de los resultados del servicio que presta el

trabajador, también se conoce como salario a destajo; dependiendo de las unidades
de trabajo realizado será el pago: “X” piezas x hora, a “Y” $ la pieza, se paga a “Z”,
sin importar el tiempo invertido; no hay pago de tiempo extraordinario.
Comisión
La retribución es pagada en función de los productos o servicios de la empresa

vendidos o colocados por el trabajador: cambaceo. Así pues, según sea el caso,
vendedor, cobrador, comisionista, le corresponde un porcentaje o cantidad en
dinero

A precio alzado
Combinan los salarios por unidad de tiempo y por unidad de obra, así que la
retribución es pagada en función de la obra que el patrón proponga ejecutar. El
clásico ejemplo es la albañilería o maestro de obra
Clasificación del salario mínimo
Concepto de salario mínimo, establecido en el artículo 90 de la Ley Federal del

Trabajo:
El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden social y
cultural, y para proveer la educación obligatoria de los hijos.
La idea del legislador al establecer un salario mínimo implica la limitación

fundamental a la posibilidad de explotación del trabajador e impide ofrecer sus
servicios a cambio de una remuneración que no satisfaga sus necesidades más
elementales.
Los salarios mínimos fijados anualmente por la Comisión Nacional de Salarios

Mínimos, compuesta por representantes de los trabajadores, patrones y servidores
públicos, quienes, cada año, o cuando las necesidades económicas así lo requieran,
establecen el monto de los salarios mínimos que regirán a partir de enero del año
posterior.
La clasificación del salario se estipula en el artículo 91 de la Ley Federal del

Trabajo, señalando lo siguiente:
Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de
aplicación; pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales,
para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o
trabajos especiales.
Salario mínimo general
Consignado en el segundo párrafo, artículo 90 de la ley de la materia: “El salario

mínimo tendrá que ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación
obligatoria de los hijos”.

La realidad plantea dramáticamente la insuficiencia del salario mínimo general, que

difícilmente puede servir para algo más que la atención de las necesidades vitales.
De ahí que el Estado haya asumido la responsabilidad de crear satisfactores que
puedan, sin costo para el trabajador y su familia, cubrir sus necesidades.
Los medios de que se vale son múltiples, así como su origen y naturaleza. A
continuación, se señalan algunos:
 El sistema nacional de vivienda obrera a cargo del Instituto del Fondo

Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit).
 El sistema de crédito obrero barato a través del Instituto Nacional para el
Consumo de los Trabajadores (Infonacot) y de tiendas de consumo, creados
de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 103 de la ley laboral.
 La leche de Liconsa; despensas.
 Las actividades sociales realizadas por organismos políticos que ponen al
alcance de los trabajadores espectáculos gratuitos.
 El Sistema Nacional Educativo, dependiente de la Secretaría de Educación
Pública, facilita gratuitamente la educación obligatoria y produce y distribuye
libros de texto, sin costo para el estudiante.
Cabe destacar que sin la creación de estos satisfactores sería imposible que la clase
trabajadora y su familia alcanzaran una vida digna, sólo percibiendo el salario
mínimo general.
Salario mínimo profesional
Es la cantidad menor pagada a un trabajador que cuenta con ciertos conocimientos

y destrezas en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o
que cuenta con alguna profesión, especialidad u oficio, cuya finalidad es presentar
un valor mayor al de los salarios mínimos generales, dada las características de
especialización del trabajador.
En la fracción VI, el artículo 123 constitucional afirma:
Los salarios mínimos profesionales se aplicarán en zonas determinadas de la

industria o del comercio, en profesiones, oficios o trabajos especiales. La Ley
Federal del Trabajo, en su artículo 91, recoge el concepto constitucional agregando
que su aplicación será dentro de una o varias zonas económicas.

El artículo 93 de la Ley Federal del Trabajo expresa lo siguiente:
Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas
de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales, que se
determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
El artículo 94 de la Ley Federal del Trabajo señala quiénes fijan el salario

mínimo, estableciendo lo siguiente:
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del Gobierno, la cual podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensable para el mejor desempeño de sus funciones.
Principios rectores del salario
La libre disposición del salario
El artículo 98 de la Ley Federal del Trabajo establece que “los trabajadores

dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que
desvirtúe este derecho será nula”.
La irrenunciabilidad del salario
El artículo 99 de la Ley Federal del Trabajo señala que “el derecho a percibir el
salario es irrenunciable”.
El riesgo de la empresa y del salario
El artículo 106 de la Ley Federal del Trabajo determina que “las obligaciones del
patrón de pagar el salario no se suspenden, salvo en los casos y con los requisitos
establecidos en esta ley”.
Zonas geográficas
La necesidad de establecer el salario mínimo por zonas económicas se puso de

manifiesto en la Exposición de Motivos de la Iniciativa de López Mateos, de 1961,
aprobada en 1962, en la que se dijo lo siguiente:
TERCERO. Los salarios mínimos son para la realización de la justicia social. Su

fijación por municipios, conforme al sistema actual, se ha revelado insuficiente y
defectuosa; la división de los estados de la Federación en municipios obedeció a

razones históricas y políticas que en la mayoría de los casos no guardan relación

alguna con la solución de los problemas de trabajo, y por tanto, no pueden servir de
fundamento para una determinación justa de los salarios mínimos, que aseguren al
trabajador una existencia conforme a la dignidad humana, mediante la satisfacción
de sus necesidades materiales, sociales, culturales y de educación de sus hijos. El
crecimiento económico del país no ha respetado la división municipal, habiéndose
integrado, por el contrario, zonas económicas que frecuentemente se extienden a
dos o más municipios y entidades federativas (Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, 2017).
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Esta institución es la responsable de fijar y modificar los salarios mínimos

profesionales que regirán para todos los trabajadores de las ramas de la actividad
económica: profesiones, oficios o trabajos especiales, que se determinen dentro de
una o varias áreas geográficas de aplicación, de acuerdo al artículo 93 de la Ley
Federal del Trabajo.
Su composición es tripartita, donde concurren representantes de los trabajadores,

de los patrones y del gobierno (artículo 94). La Comisión Nacional de Salarios
Mínimos podrá auxiliarse de comisiones consultivas para cumplir con su objetivo
(artículo 95).
Finalmente, la Comisión Nacional de Salarios Mínimos determina la división de la

república mexicana en áreas geográficas, para la aplicación del salario mínimo.
La Comisión Nacional de Salarios Mínimos determinará la división de la república
mexicana en tres zonas geográficas: Zona A, Zona B, Zona C
Defensa del salario
 Para la protección del salario del trabajador, la Constitución y la Ley Federal

del Trabajo contemplan disposiciones legales frente a posibles abusos del
patrón; a saber:
 Contra el patrón
o La prohibición de las tiendas de raya. Esto quiere decir que los patrones
no podrán obligar a los trabajadores a que adquieran sus bienes y servicios
en lugares determinados; estos tienen la plena libertad de disponer de su
salario y adquirir sus bienes y servicios donde mejor les acomode.
o El lugar de pago de salario: El patrón tiene la obligación de pagar los
salarios precisamente en el centro de trabajo y durante el tiempo de su
jornada laboral o inmediatamente terminada ésta. Quedando hacerlo en
expendios de bebidas embriagantes, casas de juego de azar o de asignación.

o Prohibición de poner multa al trabajador: El artículo 107 de la LFT

señala: “Esta prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera
que sea su causa o concepto”.
o Prohibición de efectuar descuentos al salario del trabajador: El
artículo 110 de la LFT señala los casos específicos en los cuales el salario
del trabajador podrá ser objeto de descuentos.
o Prohibición de reducir salarios: El artículo 51 de la LFT señala: “Son
causa de recesión de la relación laboral de trabajo, sin responsabilidad para
el trabajador”.
No se debe perder de vista que el salario es inajenable e inembargable, por lo que

existe una defensa al mismo.
Contra el acreedor del trabajador
La Ley Federal del Trabajo contiene disposiciones legales para defender el salario
del trabajador frente a terceros. En su artículo 100, obliga al patrón a pagar el salario
directamente al trabajador; salvo que esté imposibilitado para recibir,
personalmente, el pago, podrá recibirlo a través de un tercero que él designe
(mediante carta poder).
La nulidad de la cesión de los salarios, señalada en el artículo 104 de la Ley Federal

del Trabajo, establece que “es nula la cesión de los salarios a favor del patrón o de
terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé”. Esto
significa que, aunque el trabajador, de manera consciente, haya aceptado ceder a
otra persona el importe de sus salarios, la ley no lo permite; es un derecho
irrenunciable del trabajador.
Existe una excepción para el caso de que el salario del trabador sea embargable,
como lo señala el artículo 112 de la ley laboral, esto es cuando la autoridad
competente decrete una pensión alimenticia a favor de personas señaladas en el
artículo 110, fracción V.
Contra acreedores del patrón
Este rubro está enfocado a los riesgos que tiene la empresa con sus acreedores y
pudieran repercutir en los salarios de los trabajadores.
Principalmente, unos de los riesgos al que está expuesto el patrón es sufrir un

embargo por problemas económicos, que tuviese o suspensión de pagos, quiebra
o sucesiones.
En este caso, el depositario, interventor, liquidador o albacea estarán obligados a

pagar, en el plazo de un mes (contado a partir del momento de actualizar cualquiera

de estos casos), los salarios devengados y reconocidos por las autoridades
laborales de conformidad a lo establecido en los artículos 113 y 114 de la Ley
Federal del Trabajo.
El artículo 113 de la Ley Federal del Trabajo señala:
Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los

trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten
de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social,
sobre todos los bienes del patrón.
El artículo 114 de la Ley Federal del Trabajo dice
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o

sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los
bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
La materia laboral, desde siempre, ha indicado su separación del derecho civil;

protege a los trabajadores y los beneficia al señalar que los salarios,
correspondientes a indemnizaciones o salarios normales, no deben de entrar en
juicios civiles, en contra del patrón, para que sean cobrados, pues los considera
créditos preferentes, esto es, primero paga a los trabajadores y después a los
acreedores fiscales, civiles.
El patrón, en su carácter de retenedor, debe efectuar los descuentos pertinentes del

salario del trabajador, obtenidos de los fondos de vivienda, fomento y garantía para
el consumo del trabajador, caja de ahorro, cuotas correspondientes al IMSS,
impuesto sobre la renta, etcétera.
Pese a la prohibición constitucional, por mandato expreso de algunas leyes

secundarias como por costumbre administrativa (acuerdo del Consejo Técnico del
IMSS), el salario mínimo profesional no goza de las mismas prerrogativas del
general. Especialmente, en una interpretación vergonzante; la SHCP dictaminó que,
al apoyar lo dispuesto en el inciso A, fracción VII, artículo 50 de la Ley del Impuesto
sobre Productos del Trabajo, sí es posible hacer descuentos fiscales al salario
mínimo profesional.

Aguinaldo
El artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo señala:
“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, por lo menos. Los que no
hayan cumplido el año de servicios tendrán derecho a una proporción al tiempo
trabajado”.
En caso de que el trabajador no haya laborado todo el año, sólo tendrá derecho al
pago proporcional del aguinaldo del tiempo laborado.
Prima de antigüedad
Ésta se paga exclusivamente a los trabajadores de planta, en el momento de dar

por terminada la relación laboral. Consiste en el importe de 12 días de salario por
cada año de servicios.
Por lo que el salario se sujeta a lo dispuesto en los artículos 485 y 486 de la Ley
Federal del Trabajo:
 El salario nunca será inferior al mínimo.

 El salario máximo se considera cuando el salario del trabajador excede el
doble del mínimo del área geográfica, donde se presenta el servicio.
Éste se pagará al empleado que renuncie a su trabajo sin importar la causa o motivo
que lo origine, siempre y cuando haya cumplido 15 años de servicio.
Pero si lo despiden o rescinden la relación laboral, en cualquier tiempo, no importa

el número de años trabajados. También podrá ser pagado a los deudos del
trabajador fallecido, independientemente de los años que haya laborado, así como
al trabajador en caso de incapacidad total permanente.
Sindicatos
Los trabajadores tienen derecho a formar coaliciones (acuerdo temporal de un

grupo de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes) o sindicatos
(asociación de trabajadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses).
Igualmente, los trabajadores tienen derecho a no formar parte de un sindicato o a

salir de un sindicato sin que esto implique la pérdida de su empleo. En caso de

ejercer su derecho a crear un sindicato, no requieren una autorización del gobierno,

aunque deben registrarse, ya sea en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
en los casos de competencia federal, y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en
los de competencia local.
Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir

libremente a sus representantes, organizar su ad- ministración y sus actividades y
formular su programa de acción. Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
 Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o

especialidad.
 De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa.
 Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial.
 Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en
dos o más entidades federativas.
 De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.
Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo.

Para la determinación del número mínimo de trabajadores se toma en
consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida, o dada
por terminada, dentro del periodo comprendido entre los treinta días anteriores a
la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y en la que se
otorgue éste.
Los sindicatos son personas morales y tienen capacidad para:
Adquirir bienes muebles.

Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto
de su institución.
 Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones
correspondientes.
Los sindicatos en México
El sindicato y el contrato colectivo representan dos de las más importantes figuras

del derecho laboral, las cuales otorgan a los trabajadores seguridad en la defensa
de sus derechos y la obtención de mejores condiciones de trabajo en la relación
obrero patronal.

Por su relevancia, y al estar íntimamente relacionado con el tema de fondo que

atiende este folleto, a continuación se presenta un breve panorama sobre dichas
figuras a fin de que el lector se introduzca en la materia.
Concepto
El Diccionario de la Lengua Española señala que el sindicato es "toda asociación

formada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos los
asociados.
Asimismo, establece que este término es usado regularmente para referirse a

asociaciones obreras.
En la Constitución Federal se reconoce el derecho de los obreros y de los

empresarios para coaligarse en defensa de sus intereses, ya sea en sindicatos,
asociaciones profesionales u otro tipo de agrupaciones, conforme a la fracción XVI
del apartado A del artículo 123.
Por su parte, el artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo dispone que el sindicato
es la "asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses".
En este sentido, los sindicatos pueden ser conformados por trabajadores o por
patrones, no requieren autorización previa' y jurídicamente son personas morales
con capacidad para adquirir bienes muebles e inmuebles destinados al objeto de su
institución, así como para defender ante todas las autoridades sus derechos y
ejercer las acciones que correspondan; también representan a sus miembros en la
defensa de sus derechos individuales.
Es importante distinguir al sindicato de la coalición, pues mientras ésta es un

acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o patrones para la defensa de sus
intereses comunes, el primero se conforma con intenciones de permanencia.
Conformación y tipos de sindicatos
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
a) Gremiales: formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o

especialidad.
b) De empresa: conformados por los trabajadores de una misma empresa.
c) Industriales: formados por los trabajadores de diversas empresas pero de la

misma rama industrial.

d) Nacionales de industria: conformados por trabajadores de una o más empresas

de una misma rama industrial, pero con la característica de tener instalaciones en
dos o más entidades federativas.
e) De oficios varios: integrados por trabajadores de diversas profesiones, cuando

en el Municipio respectivo los trabajadores de una misma profesión es menor a
veinte.
Los sindicatos de patrones pueden ser de dos tipos:
a) Los conformados por patrones de una o varias ramas de actividades.
b) Los formados por patrones en distintas entidades federativas de una o varias

ramas de actividades, los cuales son denominados nacionales.
Los sindicatos patronales deben conformarse con por lo menos tres patrones.
Aunque no requieren autorización previa, los sindicatos, tanto patronales como de

trabajadores, deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
cuando sean de competencia federal, y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje
cuando sean de competencia local, para que la autoridad de fe en el sentido de que
el sindicato reúne los requisitos legales para su constitución, sin que esto implique
otorgarle existencia o personalidad jurídica.
Para el registro deberán reunir los requisitos siguientes:
De fondo:
a) el objeto de la asociación deberá ser el estudio, mejoramiento y defensa de los

intereses de los agremiados,
b) deberá señalarse si es de patrones o de trabajadores y,
c) si es de trabajadores, debe contar como mínimo con 20 trabajadores en servicio
activo y mayores de 14 años, o en su caso por 3 patrones.
De forma:
a) copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
b) una lista con el número, nombre y domicilio de los trabajadores, así como los
datos de los patrones, empresas o establecimientos en los que presten sus
servicios;
c) copia de los estatutos y,

d) copia del acta de asamblea en que se elija a la directiva. Todos los documentos
anteriores deberán ser autorizados por el Secretario General, el de Organización y
el de Actas.
El registro de un sindicato sólo puede negarse o, ya registrado, cancelarse cuando

no cumpla con los requisitos mencionados o en caso de disolución.
Al respecto, los sindicatos se disuelven por el voto de las dos terceras partes de sus
miembros o por transcurrir el tiempo fijado en sus estatutos.
Es importante mencionar que los trabajadores de confianza no pueden incorporarse

a los sindicatos de los demás trabajadores. Sin embargo, los trabajadores de
confianza sí pueden conformar su propio sindicato, ya que si bien el artículo 183 de
la Ley Federal del Trabajo "impone a los trabajadores e confianza tres prohibiciones
en relación con los de base, a saber:
a) No pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, o sea, de
los de planta o de base;
b) No serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para

determinar la mayoría en casos de huelga; y,
c) No podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se

integren de conformidad con las disposiciones de ley, sin embargo, no existe
prohibición O restricción alguna para que las trabajadores de confianza puedan
sindicalizarse", aunque con diversas restricciones, ya que no gozan de algunos
derechos como son la estabilidad en el empleo, el reparto de utilidades y el derecho
de huelga, entre otros; esto es así, ya que en estricto sentido sus intereses
fundamentales no están confrontados con los del patrón, sino que los comparten
por las funciones que desempeñan.
Por otra parte, conforme al artículo 358 de la Ley Federal del Trabajo, nadie puede
ser obligado a pertenecer a un sindicato o a no pertenecer; máxima a la que se le
conoce como libertad sindical en sentido positivo y negativo, respectivamente. Sin
embargo, respecto a los trabajadores al servicio del Estado, el artículo 68 de la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, señala que "En cada
dependencia sólo habrá un sindicato. En caso de que concurran varios grupos de
trabajadores que pretendan ese derecho, el Tribunal Federal de Conciliación y
Arbitraje otorgará el reconocimiento mayoritario": al respecto el Tribunal en Pleno
señaló que dicho precepto viola la garantía social de libre sindicación consagrada
en la fracción X, apartado B del artículo 123 de la Carta Magna, ya que la sindicación
única restringía la libertad de asociación de los trabajadores para defender sus
intereses.

Derechos y Obligaciones Patronales

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INSTITUTO SUPERIOR DE ESTUDIOS FISCALES Y CONTABLES

Unidad de Educación Media Superior Tecnológica Industrial y de Servicios

Derechos y obligaciones patronales

Antes de abordar el tema, es necesario tener claro que cuando se celebra un

El artículo 132 de la Ley Federal de Trabajo (2015) señala las siguientes

I. Pagar los salarios e indemnizaciones (fracción II).

II. Proporcionar a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios

III. Guardar a los trabajadores a debida consideración, absteniéndose de maltrato

IV. Informar al sindicato titular del contrato colectivo y los trabajadores de la

V. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores (fracción XV).

VI. Cumplir con las disposiciones de seguridad, salud, medio ambiente y

VIII. Proporcionar a las trabajadoras embarazadas la protección que establezcan

IX. Participar en la integración y funcionamiento de las diversas comisiones que,

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 1

 Pagar los salarios e indemnizaciones.

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 2

Prohibiciones y obligaciones por tolerar de los patrones

Se encuentran contenidas en el artículo 133 de la Ley Federal de Trabajo:

Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su

VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de

VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

IX.- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o

X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 3

XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la

XIII.- Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de

XIV.- Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso,

XV.- Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que

XVIII.- Las demás que establezca esta Ley.

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 4

Asimismo, dichas obligaciones complejas están contempladas en el artículo 123

Derechos y obligaciones de los trabajadores

En la actualidad, todos los trabajadores tienen derechos inmediatamente después

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 5

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera

I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 6

VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo

XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de

XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a

XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 7

Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se

XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones

Principales obligaciones de los trabajadores, contenidas en el artículo 134 de

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 8

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

Como es lógico suponer, la principal obligación de los trabajadores es de hacer,

 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma,

.L.A.E. Luis Enrique Ramírez Trujillo Derecho II 4° Semestre 9

 Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto

Prohibiciones y deberes de los trabajadores

Las enuncia el artículo 135 de la citada ley laboral de la siguiente manera: