ALISON TORRES MONSALVE
FICHA: 2263394
Habilidades: Se realizan las tareas
con eficacia y eficiencia
Destreza: Significa las actividades
motoras para realizar actividades
Desarrollan la educación
inicial, conocimientos y
habilidades del ciclo
educativo
Habilidades y conductas
desempeños superiores
Competencias técnicas,
desempeñar actividades
Capacidad: recoger, asumir tareas
o funciones considerables debido a
sus habilidades cognitivas, afectivas y
Psicomotrices
Competencias básicas
Competencias
comportamentales
Competencias
funcionales
Se utiliza para
identificar las competencias
laborales inherentes a una
función productiva.
Representación grafica
de los resultados del análisis
funcional
Competencias
laborales
Sistema integrado de conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes,
capacidades, valores y motivos,
observables, medibles y cuantificables
Era de la
industrialización
clásica
Tipos de competencias
Comenzó después de la revolución
industrial, optaban por una estructura
organizacional burocrática,
su principal característica
fue intensificar el fenómeno de
la industrialización. Las personas
eran recursos para la producción
al igual que las maquinas, equipo
y el capital de trabajo
Análisis funcional
Mapa funcional
Era de la
industrialización
Neoclásica
Tuvo inicio en el año 1950
hasta el año 1990, optaron
por una estructura matricial
que pretendía la innovación y
el dinamismo para lograr
una mayor competitividad.
Historia de la
Gestión Humana
Las empresas se dieron
cuenta de que las personas
son un elemento vital, que introduce
la inteligencia a los negocios y
la racionalidad a las decisiones
Cambios y transformaciones
de la función de Recursos
Era del conocimiento
Humanos
Relaciones industriales (1900-1950)
Industrialización clásica
Surgen antiguos departamentos de
personal y posteriormente los
Empieza des el año 1990 departamentos de relaciones
hasta la actualidad, esta era industriales
son los cambios, es mas
fluida, ágil y flexible,
totalmente
descentralizada Recursos humanos (1950-1990)
Era Neoclásica
Surgieron los departamentos
de recursos humanos, se encargaron
del reclutamiento, evaluación,
remuneración, higiene, entre otras.
Gestión de Talento humano
(1990- Actualidad ) Era del
conocimiento. A las personas
se le considera asociados de la
organización que toman sus
decisiones, cumplen metas y
alcanzan objetivos
Talento Humano
Administrar el talento humano
es algo indispensable para el éxito
de las organizaciones, incluyendo
competencias a evaluar como:
conocimiento, habilidad, juicio y
actitud, es necesario también saber
integrar, organizar, desarrollar,
recompensar y retener.
PLAN DE MEJORAMIENTO
Aspectos fundamentales
Capital humano
de la administración
moderna de la GTH
Conduce a una organización
el alcance de la competitividad Las personas como seres
y el éxito, se compone por el
humanos
talento; conocimientos,
habilidades y competencias
y el contexto; ambiente adecuado
para desarrollar los talentos y
habilidades.
Las personas como activadores
de los recursos de la
organización
Las personas como asociadas
de la organización
Las personas como talentos
proveedores de competencias
Las personas como el
capital humano
de la organización
TALENTO HUMANO
Generalidades de la
GTH
La organización
Mapa de procesos
de la empresa
la GTH es un campo sensible
relacionado con la visión
La organización permite obtener Se representan los procesos que
del futuro, mentalidad, cultura corporativa y valores
resultados eficaces debido a la planeación, componen el sistema así como sus
que predominan en cada organización
dirección y control relaciones principales
Entidad integrada por
Estructura del departamento La GTH como responsabilidad Interacción entre los
Objetivos de la GTH Modelo de GTH el capital y el trabajo, dedicada
de GTH de lineal y función de staff gerentes de línea y de staff
Empresa a la actividades industriales,
mercantiles, producción y
prestación de servicios
Diversos grupos de interés Procesos estratégicos Procesos operativos Procesos de soporte
en la organización
Ayudar a la organización a Quién debe trabajar en la organización:
Los seis procesos básicos de Incorporar talentos y
realizar su misión y - Reclutamiento
la GTH competencias Forma jurídica: comerciante
alcanzar sus objetivos - Selección de talentos
Modelo centralizado Modelo descentralizado Función de staff Responsabilidad de línea empresario individual
sociedad mercantil
Procesos que permiten general
Procesos destinados a Procesos que abarcan todas
Como comprometer a las personas en el producto o el servicio
Los Stakeholders Dotar de competitividad y definir y controlar las metas las actividades para el
el trabajo: Sector: Primario, secundario para entregar al cliente,
sostenibilidad a la Comprometer a las de la organización, sus funcionamiento de los procesos
- Socialización organizacional y terciario se concentran en la calidad
organización Agregar talentos y - Reclutamiento personas y los equipos políticas y estrategias operativos
- Salud y calidad de vida Tipos de empresa y realización del servicio/
competencias - Selección -Responsabilizarse de su equipo
en el trabajo - Encargarse de las políticas de GTH producto
Los gerentes asumen todas las de personas
El departamento de RRHH - Bridar asesorías y apoyo Grado de participación:
responsabilidades sobre sus - Tomar decisiones sobre los subordinados
monopoliza todas las funciones subordinados: reclutan, - Brindar consultoría interna de GTH pública, privada o mixta
- Ejecutar las acciones
Interno - Socialización Qué deben hacer las personas: de RRHH: recluta, selecciona, - Brindar orientación de GTH
Proporcionar a la organización seleccionan, capacitan, remuneran, - Cumplir metas de GTH
Comprometer a las organizacional - Relación con talentos capacita, remunera, evalúa, - Brindar servicios de GTH
Externo personas capacitadas y Utilizar talentos y evalúan, ascienden, - Alcanzar resultados de GTH
personas y los equipos - Salud y calidad de vida - Diseño de trabajo asciende, despide o conserva. - Encargarse de la estrategia de GTH
motivadas competencias delegan o conservan - Encargarse de la táctica y las operaciones Tamaño: Grandes, mediana
en el trabajo - Gestión del desempeño
pequeñas
- Relación con talentos
- Administradores Utilizar talentos y
- Accionista - Diseño de trabajo
- Empleados competencias Cómo recompensar el talento:
- Inversionistas Aumentar la autorrealización - Gestión del desempeño Centralizada: Las decisiones
Recompensar a los - Remuneración Conflicto entre
- Clientes y y la satisfacción de las personas ambas se toman en el mismo nivel
talentos y los equipos - Planes de incentivos Tratamiento individual y a la
consumidores en el trabajo
- Prestaciones y servicios medida de cada trabajador: Dirigir
- Proveedores - Remuneraciones Tratamiento genérico e igual para
todos los trabajadores: horarios, salarios, horarios, salarios, tareas y metas
- Distribuidores Recompensar a los - Incentivos Descentralizada: Se adoptan
tareas, reglas, iguales para todos. especificas e individuales.
- Organismos talentos y los equipos - Prestaciones y las decisiones por delegación
Reglas para todos, establecidas Soluciones a la medida de cada
reguladores seguridad social Cómo desarrollar a las personas: en los distintos niveles
Desarrollar a los talentos, por el promedio o la media. persona, de acuerdo con sus
- Comunidad Desarrollar y elevar la calidad - Capacitación
los equipos y las diferentes individuales
- Sociedad de vida en el trabajo - Desarrollo de talentos
-Gobierno organizaciones
Desarrollar a los talentos, - Capacitación y de organizaciones
los equipos y las - Desarrollo de talentos
organizaciones y de organizaciones Nivel directivo: Decisiones
Cómo saber lo que hacen y lo tipo estratégico
Administrar e impulsar el cambio Vigilar a los talentos que son: Personas Personas
- Banco de datos y de talentos
- Banco de datos - Sistemas de información gerencial Niveles de Nivel ejecutivo: Decisiones
Vigilar a los talentos
- Sistemas de información responsabilidad tipo técnico
Mantener políticas éticas y Nivel operativo: Cuestiones
comportamiento relacionadas con el
socialmente responsable desarrollo
Formal: Diferentes tareas
y actividades fijando una
Construir la mejor empresa y estructura
Organización
el mejor equipo de la empresa
Informal: Decisiones o
actividades no planificadas
1. Determinar
2. Efectuar
Proceso 3. Ordenar
organizativo 4. Establecer
5.Implantar
6. Definir
1. División funcional
División de 2. División por productos
trabajo 3. División por mercados
4. División mixta
Vertical: Forma piramidal,
niveles jerárquicos de
arriba a bajo
Organigrama
Horizontal: De izquierda
a derecha
Circular: Mediante
circulos concéntricos