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  • Laboral Guatemalteco

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    Laboral guatemalteco

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    LUIS FERNANDEZ MOLINA DERECHO LABORAL GUATEMALTECO COLECCION FUNDAMENTOS EDITORIAL OSCAR DE LEON PALACIOS CIUDAD DE GUATEMALA GUATEMALA, CENTROAMERICA BRA: [DERECHO LABORAL GUATEMALTECO. CCOLECCION FUNDAMENTOS. AUTOR: LUIS FERNANDEZ MOLINA, EDITORIAL OSCAR DE LEON PALACIOS. [DERECHOS RESERVADOS POR EL AUTOR. PROHIBIDA LA REPRODUCCION PARCIAL 0 TOTAL POR ‘CUALQUIER MEDIO, SIN AUTORIZACION POR ESCRITO DEL AUTOR. EDITOR: OSCAR DELEON CASTILLO, PRIMERA EDICION: 1999, EDITORIAL OSCAR DELEON PALACIOS. SEQUNDA EDICION, 2000. EDITORIAL OSCAR DE LEON PALACIOS. TERCERA EDICION: 2006, EDITORIAL OSCAR DE LEON PALACIOS ‘CUARTAEDICION CORREGIDA Y AUMENTADA. 2014 EDITORIAL OSCAR DE LEON PALACIOS. LEVANTADO DEL TEXTO: SONIA ELIZABETH PEREZ AGUIRRE, CARATULA: DISENO Y DIAGRAMACION: ‘SONIA ELIZABETH PEREZ AGUIRRE, ‘CORRECCION DE PRUEBAS: ELAUTOR EL EDITOR. EDICION AL CUIDADO DE: ELAUTOR EL EDITOR IMPRESO EN GUATEMALA, CENTROAMERICA. POR OSCADEL, 5.4, ati INDICE CAPITULO | PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO PRINCIPIO DE TUTELARIDAD o 4.1, RAZON DE SER DE LA TUTELARIDAD ... 4112, EVOLUCION DEL GONCEPTO 115. APLICACION DEL PRINCIPIO. = IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS... DERECHO FosiTiVvo ae DERECHO DE CLASE NO ES UNA OISCIPLINA JURIDICA CAQUIEN PROTEGE? PRINCIPIO DE APLICACION DECRECIENTE PRINCIPIO EVOLUTIVO 3.1, BENEFICIOS CONSTANTES 3.2. DERECHO INCONCLUSO 33. DERECHOS MINIMOS 34. MAXIMOS EN VEZ DE MINIMOS 38, DERECHOS AL EPLEADOR 38. MAYOR COBERTURA, PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD 4c), IRRENUNCIABILIDAD. 42, REGULACION DE ASPECTOS PERIFERICOS.. PRINGIPIO DE REALISMO PRINCIPIO DE SENCILLEZ.... PRINCIPIO CONGILIATORIO PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO 0 DE LABUENA FE... CAPITULO II HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EL FENOMENO LABORAL A TRAVES DE LAHISTORIA ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO LABORAL 2.1. ETAPADE LAREPRESION 3 22. ETAPADE LATOLERANCIA 23, ETAPADE LALEGALIZACION EVOLUCION DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA 34, DE LOCIVILISTAALO LABORAL 3.2. EVOLUCION DE LAS DISPOSICIONES LABORALES. 83. GRGANOS ADMINISTRATIVOS DE TRABAJO SUCESION DE LEVES DE TRABAJO CAPITULO IHL NATURALEZA JURIDICA INTRODUCCION... CORRIENTE NEGATIVA ‘CORRIENTE CLASICA ... NUEVAS CORRIENTES UBICACION DEL DERECHO LABORAL 5.1, DERECHO PUBLICO .. 5.2. DERECHO PRIVADO 83, DERECHO MIxTO 5.4, DERECHO SOCIAL 5.5. DERECHO AD-HOC IMPORTANCIA DE LA DETERMINAGION CAPITULO IV AUTONOMIA DEL DERECHO DE TRABAJO. EXPANSION Y DIVISION DEL TRABAJO .. ELEMENTOS DE LA AUTONOMIA DEL DERECHO DE TRABAJO. RELAGION CON OTRAS RAMAS JURIDICAS CAPITULO V AUTONOMIA DEL DERECHO DE TRABAJO FUENTES DEL DERECHO CLASIFICACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO 23. FUENTES REALES 22. FUENTES FORMALES 23. FUENTES ESCRITAS. ais Fesndndes Moting 6 62 52 82 83 65 65 7 69 n R 75 4a. 42. 43 24. FUENTES NO ESCRITAS 25, FUENTES LEGISLATIVAS. 28. FUENTES CONTRACTUALES 27, FUENTES GENERALES 28. FUENTES ESPECIFICAS FUENTES FORMALES GENERALES DEL DERECHO... 31. LALEY FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS 0 especies DEL DERECHO DE TRABAJO va. ELPACTO COLECTIVO ELPACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, REGION © ACTIVIDAD EL CONVENIO COLECTIVO CAPITULO VI EL CONTRATO DE TRABAJO ELCONTRATO EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO. EL CUNT KATO EN NUESTRA LEGISLACION LABORAL. ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 441. CAPACIDAD .. 4411. DE GOCE 4.1.2. DE EJERCICIO. 42. CONSENTIMIENTO, 43. OBJETWO ... ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 54, PRESTACION PERSONAL CEL SERVICIO. 52. SUBORDINAGION 5.2.1. SUBORDINACION TECNICA... 5.22, SUBORDINAGION EGONOMICA ... 52.3. SUBORDINACION LEGAL... 53. ELSALARIO... CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 51, BILATERAL . 62. CONSENSUAL. 63. ONEROSO. 64. PRINCIPAL, 65. DETRACTO SUuCESIVO. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO na ______ las Fendndes Motinn Derecho Labor Guatemsico Face — ay CAPITULO VII 6, TERMINACION DE LOS CONTRATOS EN FUNCION DEL PLAZO 120 DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN ESTABILIDAD LABORAL.. DE LARELACION DE TRABAJO. 2 saz 7.4. BENEFICIO DE AMBAS PARTES 122 4. DERECHOS Y OBLIGACIONES 99 ee i 2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR wn . 100 8.1. ESTABILIDADABSOLUTA....... 128 2.4. POR SU GONTENIDO von +100 82. ESTABILIDAD RELATIVA a 2.4.1, OBLIGACIONES NO PATRINONIALES O ETICAS .. 2 101 8.2.1, MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO ah 2.4.2, DEBERES PATRIMONIALES sor 403 32.2, FUERO SINDICAL. 22. POR SU ORIGEN - 103 8.2.3, FORMACION DE UN SINDICATO 23. POR SU BENEFICIARIO O AGREEDOR vm ae 104 Bd El an be PETIGIONSE 23.1. DIRECTAS FRENTE AUN TRABAJADOR 2 a 404 Gon iieinhe B 232. GENERALES FRENTE ALOS TRABAJADORES: +04 e 23.3. FRENTE ALAS ASOCIACIONES LABORALES 108 234. FRENTE ALAS AUTORDADES ADMINSTRATIAS 1% eae we TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ‘OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 408 GENERALIDADES aa 4. DERECHOS DEL EMPLEADOR. : 107 43, DERECHOALALIBRE ELECCION DE LOS TRABAIADORES 107 14. TERMINOLOGIA “ . : au 42, DERECHO DE ADQUISICION DEL PRODUGTO DE TRABAJO 108 12, ELCONTRATO ¥ LARELAGION DE TRABAIO. a 42.1. INVENTOS wn 108 13. TERMINACION ¥ RESCISION sa 43, FACULTAD DE MANDO ¥ SUS MANIFESTAGIONES... 09 4.4. FORMALIDADES. 428 44 porestab olsen nara tio 15 RecLAWeNTO nTERION OE RABAIO is 2, RFECTOS COLATERALES DERNADOS DE LA TERMINAGION a 36 Faouctapprewat 12 5. DERECHO DEL TRABAJADOR venesun i 1 3 eehiaseGiren inet aet ssrmne: . 1 6. GUMPLIMIENTO Y FISCALIZACION * 113 3.4.1. PLAZO FIJO- m 130, 3.4.2. EJECUCION DE OBRA A 131 2, bEsbwO USTIICADO = i \ om 4. TenmAcionPOR F110" FL TRABAIRDOR... so BB } 4.4, RENUNCIA vs 132 i £2 DESMDO WREST Paawei 's 1. PLAZOS rte a mos AE { 43, ABANDONO. x ai 133 2. REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS ......... ‘ we 1H 44, NO REINTEGRARSE ASU PUESTO DE TRABAJO St 3. CASOS DE EXCEPCION 16 5, TERMINACION POR OTRAS CAUSAS ree val Br. FALLECIMIENTO DEL TRABABDOR ep EP ROBIN AcOH, a 5.2. FALLECIMIENTO DEL PATRONO...... ~ 135 4. REGULAGION LEGAL DE Los PLAz0s pe 53. CIERRE 0 COMPRAVENTADE LA EMPRESA 135, 7 84, VENCIMIENTO DEL PLAZO.... 136 41, CODIGO DE TRABAJO. 18 55. FUERZAMAYOR sah 5. REGULACION DE OTRAS MODALIDADES ng 6. INDEMNIZACION....... "a 5.1. OBRATERMINADA 420 us ermindes Moline CAPITULO X SUJETOS GENERALIDADES ... ont eames AA 4, TRABAJADORES ELTRABAJADOR EN GENERAL 44. 4st. CONCEPTO SOCIOPOLITICO 4.1.2. TRABAJADOR INDEPENDIENTE. 4.4.3. TRABAJADOR POR OBRA 1.14, TRABAJADOR OCASIONAL 0 TRANSITORIO 111.8. TRABAJADORES SUJETOS A REGIMEN ESPECIAL i 4.2. TRABAJADORES ESPECIALES SUJETOS REGIMEN ESPECIAL 145 4.2.1. AGRICOLA Y GANADERO i 145 4122. MUJERES: 148 4.2.2.1. NO DISCRIMINACION 46 112.22. PREY POST NATAL. : 146 1.2.23. INAMOVILIDAD.... a 148 112.24 ATENCIONY RESPETO 146 112.25 NO DISCRIMINACION, 148 112.28. FUACION DE LOS PERIODS DE PRENATAL Y POSTNATAL... 147 112.27. CASAGUNA 148 4998 VacTaNCiA a8 4.2.28, INAMOVILIDAD.. 149 1.2.3. MENORES DE EDAD 4 acim 100: 4.2.4. DOMESTICOS 152 4.8. PERSONAS JURIDICAS 153 44.4. SINDICATOS © 184 113.2. COALICIONES, COMITES AD-HOC. cnn 154 1.3.3. FEDERACIONES «ron toa 1.3.4. CONFEDERACIONES 158 INTERMEDIARIOS 5 24. CLASES fe 22. INTERMEDIARIO TIPICO 23, DESVIRTUACION DEL INTERMEDIARIO ¥/0 CONTRATISTA 24. SOLIDARIDAD 25. CONTRATISTA a SUJETOS PATRONALES ofl ig Set as oft ti 3.4. LAPARTE PATRONAL 158 32. LAEMPRESA eee: tee 4.2.1. SUSTITUCION PATRONAL_ 159 49. EMPLEADOS DE CONFIANZA : vm 158 34. INCLINACION PATRONAL . eee 161 3:5. DIRECCION Y DESTINO DE LA EMPRESA 161 36. NEGOCIACIONES COLECTIVAS oo 18 37. CALIFICACION, . cn 181 3.8. CAUSAL DE DESPIOO . 162 Derecho Laborsl Gustemstes dice 3.9. ALTOS EMPLEADOS EN GENERAL 3.9.4. CARGOS DE REPRESENTACION, DIRECCION Y CONFIANZA 3.9.2. DIRECCION 3.9.3. CONFIANZA. CAPITULO XI PRESCRIPCION GENERALIDADES CLASES DE PRESCRIPCION .... 11. PRESCRIPCION NEGATIVA ’ ? 4.1.4. DERECHOS IRRENUNCIABLES PERO NO IMPRESCRIPTIBLES PLAZOS EN GENERAL PRESCRIPCION QUE OPERA EN CONTRA DE DERECHOS DEL TRABAJADOR 3.1. PARARECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO... 32. PLAZO LEGAL 33. PLAZO PARARECL 34. PARADARSE POR DESPEDIDO 0 PARA SEPARARSE DE LA EMPRESA, 35. ACCION PROCESAL 36. PARA PROTESTAR CONTRA SANCION DISCIPLINARIA BT. PARAPEDIR LA REINSTALAGION 38. RETIRO POR INCAPACIDAD 38. BENEFICIARIOS | CAPITULO Xil JORNADAS DE TRABAJO JORNADAS 7 3.3. FUNDAMENTO JORNADAS ORDINARIAS JORNADA DIARIAY JORNADA SEMANAL. ADECUACION DE LAS JORNADAS MODIFICAGION DE JORNADAS AL TRABAJADON JORNADA CONTINUA TRABAJADORES NO SUJETOS A LA JORNADA ORDINARIA JORNADA EXTRAORDINARIA. TIEMPO EXTRAORDINARIO. 8.1. OBLIGATORIEDAD DE LASORAR HORAS EXTRAORDINARIAS. 82. REQUISITOS 83. TIPOS DE HORAS EXTRAGROINARIAS 53. CARGADELAPRUEBA 85. ACTIVIDADES PERMANENTES. WAR PRESTAGIONES LABORALES IRRENUNGIABLES 162 182 82 182 165 165 188 165 166 187 187 168 188 169 am 10 170 it i CAPITULO Xill EL SALARIO 4, CONCEPTO {4 CONCEPTO GLOBAL Y UNITARIO.... - 412, ETIMOLOGIA. ino 2, FUNCIONES DEL SALARIO. 3, INTEGRACION Y DERIVAGION DEL SALARIO.... 3.1, INTEGRACION EL SALARIO ORDINARIO ELAGUINALDO Y EL BONO 14 LAS GOMISIONES. LAS PRESTACIONES ADICIONALES EN ESPEGIE UAPARTICIPACION EN UTILIDADES LAS GRATIFICACIONES ... TAS HORAS EXTRAORDINARIAS. LAS VACACIONES .. EL SEPTINO DIA... LOS VIATICOS.... LOS GASTOS DE REPRESENTAGION FORMAS DE FIJACION DE SALARIOS 4.4. UNIDAD DE TIEMPO. 4.41, POR MES 4.42. POR QUINGENA 4.13, POR HORA, 4.2, UNIDAD DE BRA 42.41. OTRAS VARIANTES .. 4B. POR TAREA se ne 44, POR COMISIGN 5. CLASES DE SALARIO. 5.1. SALARIO NOMINAL : 5.2. SALARIOREAL ... era oes 53. SALARIOEFECTIVO 54, SALARIODIRECTO 8.8. SALARIOPROMEDIO. 56. SALARIOEN DINERO EN ESPECIE 87. SALARIOS MINIMOS ... 6. COSTOADICIONAL DEL SALARIO 7. PROTECCION LEGAL DEL SALARIO. 74, FRENTE AL EMPLEADOR. 7.2. FRENTE AACREEDORES DEL TRABAJADOR 7.3. FRENTE AACREEDORES DEL EMPLEADOR 7.6, FRENTE AL MISMO TRABASADOR 8. LAS PROPINAS _ tale Ferndnder Mota 187 187 108 189 190 190 a8 191 191 191 a 132 193 193 188 198 a8 195 195 +97 197 398 198 199 199 201 zor 201 201 201 202 202 208 208 205 205 206 208 Derecho Labora Gusematteso Ince 3 4 5 6 LAS VENTAJAS ECONOMICAS. 9.1. ASPECTOS GENERALES 9.2. PROBLEMAS PRACTICOS: 9.3. DIFERENTES CRITERIOS 94. PERSPECTIVAS. CAPITULO XIV PRESTACIONES LABORALES ‘séPrimo DIA 4.4. ENFOQUE CIVILY LABORAL .. 112. ASPECTO RELIGIOSO 113. ORDEN ESPONTANEO 14. TERMINOLOGIA RETROBUCION DEL SEPTINO DIA 21, PAGO POR MES: 2 22. PAGO POR HORAO FOR IA 23. POR COMISION 24. POR UNIDAD DE O8RA 2.5. POR PRECIO ALZADO TIEMPO EXTRAORDINARIO. . OBLIGATORIEDAD DE LABORAR HORAS EXTRAORDINARIAS. TIPOS DE HORAS EXTRAORDINARIAS INDEMNIZACION 6.1, GENERALIDADES. 62. SALARIO PROMEDIO 6.3. TIEMPO DE SERVICIO. 64. CALCUL DELAPRESTACION VACAGIONES 74. EVOLUCION HISTORICA 72. DEFINICION ... 3. FUNDAMENTO TA. DESCANSO 75. REMUNERADAS 7.6. DURACION DE LAS VACACIONES .. 7.7. POREL TRABAJO REALIZADO 78. ANTIGUEDAD-DEL TRABAJADGR 78. COMPUTO LEGAL DE LAS VACACIONES 7.10. PERIODO VACACIONAL 7:11. COMPENSACION DE LAS VACACIONES... 7.12, UNIFORMIDAD DE GRITERIOS 7.13 DESCUENTOS DE DIAS DE VACACIONES. 7.14. REQUISITOS PARA GOZAR UE VACACIONES. 7.18. DERECKO A VACACIONES, ISCREPANCIA NORMATIVA 7.18. OCASION DE DISFRUTE ee 218 215 216 231 233 233 238 238 8, AGUINALDO 8.41. CONCEPTO 82. APLICACION 83. REGULACION LEGAL, .84. OTROS AGUINALDOS. ‘85. CALCULO DE LA PRESTACION. 9. BONO 10. BONO INCENTIVO CAPITULO XV SOLIDARISMO SOLIDARISMO. ANEXOS: ANEXO JUSTICIA DISTRIBUTIVA Y CONMUTATIVA LECTURA SUGERIDA PARA EL. CAPITULO I ANEXO 1 INSPECCISN GENERAL DE TRADAJO LECTURA SUGERIDA PARA EL CAPITULO Vi ANEXO 1 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO LECTURA SUGERIDA PARA EL CAPITULO Vil ANEXO IV CONVENIO 95 DE LA 0.L7. PROTECCION DEL SALARIO. . LECTURA SUGERIDA PARA EL CAPITULO Xil s ANEXO Vv ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO .. LECTURA SUGERIDA PARA EL CAPITULO Xil. ANEXO VI BONO INCENTIVO. UECTURA SUGERIDA PARA EL CAPITULO XIN, ANEXO vit LA SEGURIDAD SOCIAL. ANEXO Vi BREVE HISTORIA DEL TRABAJO. 2S 288 ar at 283 25 20 23 29 DERECHO LABORAL GUATEMALTECO © EDICION 2011 CORREGIDA AUMENTADA ACTUALIZADA PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO El Derecho Laboral, como creacién del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin especifico, cual es, en titima instancia, mantener la armonia en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quienes se benefician del vinculo laborel, el que da su trabajo y el que paga por el servicio. Para el logro de ese fin, este medio o instrumento que es el Deracho Laboral, precisa nutrirse de clertos principios que deben dar forma a su estructura intrinseca, congruente con su razén de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus manifestaciones. Relata el Génesis que al insuflarle Dios vide a la masa de arcilla en sus ‘manos, le impuso sus principales caracteristicas, resumiéndolo con un simple, ‘a nuestra imagen y semejanza, instruyéndole que debia dominar la creacion. De la misma forma los dioses quichés, Gucumatz y Tepeu, citados en el Popol Vuh, al formar al hombre de la masa de matz, le establecieron sus principales atribuciones: Serd fuerte, valiente, etoétera. En forma similar, al rmarse el Derecho Laboral Positivo, su creador, esto 5, el lagistador, debe, 0 en su momento debi6 trasmitir a su criatura, los principios por los que debia inspirarse en su desenvolvimiento. Son esos principios los que pretendemos escudrifar para poder determinar el derrotero que cortesponde a esta rama nueva del Derecho. Aqui les llamo principios, se les podria llamar también fundamentos, condiciones basicas, conceptos elementales y de otras formas, pero el término principios lo considero mas adecuado. Podria hacer una larga lista de principios que se pudieran aplicar a la disciplina juridica; sin embargo, ubicando los principales, tenemos: ‘als Feiner ‘e Principio de tutelaridad. ©. Principio de realismo. ‘@ Principio evolutivo. ‘© Principio de sencillez. Principio de obligatoriedad. —¢ Principlo conciliatorio. fe Principio de rendimientoo —@ ‘Principio de aplicacion de la buena fe. decreciente. 4, PRINCIPIO DE TUTELARIDAD La proteccién del rabajador constituyelaraz6n de ser del Derecho Laboral. No solamente es el germen ‘en sus origenes, sino que también es su actual te tontaton, Lae normas primigenias de esta rama surgieron oN, una voz Ge protesta por ios axceses y abusos quese comet’ oh contra de las personas Fee Pfol trabajo. Reciamos contra las jomadas extenuaries: frente al trabajo insalubre: contra las condiciones: laborales de mujeres y de menores: de edad; por los bajisimos salarios; etcétera. De ese primer embri6n se fue ‘gestando todo un aparato normative deincalculables proporciones y proyeccion. Seat punto han legado les aloances dea tutelaridad, que un grves sector de fe dcuiine considera que el Derecho Laboral es un derecho de te clase traba- jadora, en cuanto enfocan las beneficos que se oforgan cas! exclusivamente ai trabajador para enfrentar at empleador. 4.4. RAZON DE SER DE LA TUTELARIDAD. Nuestra legislacion establece que la tutelaridad trata de comperset ta desigualdad econémica de estos (los trabajadores), otorgandoles una proteccion uridica preferente; y més adelante sefala que, e| ‘derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de Sentratacion. (Considerandos del Codigo de Trabajo). Almencione! efectiva libertad de contratacién, daa entender que puede haber una contratacién con fimitada libertad al efectuar 0 plasmar la misma, en ‘el que una de las partes se ve compelida a aceptar las condiciones de la otra parte, tal el caso de un padre de cinco niios que lieve varias semanas de no encontrar trabajo. A este tipo de escenario se refiere el ‘Considerande indicado, que desde una perspectiva individual es muy comin en nuestro medio, al punto de que para muchos: Dereena Labora Guntematece- Canute — a autores, el contrato de trabajo viene a seren el fondo una variante del contrato ‘de adhesion: una parte impone las condiciones y @ la otra le queda aceptar no, sin poder incidir directamente en la fjaci6n de dichas condiciones. Por ese tipo de circunstancias, el Derecho Laboral se concepttia como una herramienta compensatoria de la desigualdad que se da entre las partes de la contratacion laboral. Viene @ desempefiar un papel de nivelador de la posicion econdmicamente débil en que se encuentra quien dependo de su ealario para su supervivencia, En ese sentido, si las normas de esta rama no tuvieran un papel protagonico, entonces se manifestaria la desigualdad y por Jo mismo se repetirian los abusos de la parte considerada fuerte, Poreso, llevado este enfoque aun extremo, ef Derecho Laboral no vendria a ser mas que un escudo protector en contra de los excesos. Esta tinea de ideas presupone que los intereses patronales y laborales son opuestos; que por fo mismo fienden a ser también contenciosos, itgiosos, y que existe un vetade latonte de conflcto entre las partes del contrato laboral. Esta premisa da pabulo a las corrientes que propugnan la confrontaci6n al extreme de 1a tlamada “lucha de clases", opuestasa otro tipo de ideologias que descubren Ia existencia de més intereses comunes que opuestos entre ambas partes, dus proclaman una cooperacion, tal el caso de {a flosofia Solidarista o le que propugna la Doctrina Social de la Iglesia Cattlica. Aceptada la tutelaridad como ingrediente matriz y distintvo de esta ferns Juridica, la gama de su aplicacién se manifesta en diferentes concepoche® que le dan forma. Por lo mismo, existen posiciones muy dispares ave varfan see de una tutelaridad protagonisla, hasta otras que le asignan un pape! poriféico y secundario. De una pare, autores sostienen que la tutelaridad fine como objeto servir de instrumento decisivo de relvindicacion ylucha frente al empleador (Mario de la Cueva, Ttueba Urbina). Frente a ellos, #0 sector cofala que se procura reestablecer un equilibria, supuestamente roo, entre las partes (Guillermo Cabanellas), 0 que puede servir como instrumento que tienda a la superacién de las diferencias de clases. procurando dar a los trabajadores acceso a la propiedad de les medios de produccion (Emesto Krotoschin), La funcion del Derecho es mantener la paz social y el respeto de fos derechos individuales. En esa afimacién convergen todos los autores; €n Ie a Ferner Motinn que difieren es en sefialar los caminos que supuestamente nos conducen a ella, segin el campo ideolégico en que cada uno se ubique. Por lo mismo debe examinarse la tutelaridad bajo un eriterio toleol6gico, si esunfinens{ mismo o si, porel contrario, es un mero vehiculo para la obtencion de aquel fin. En las titimas décadas se ha desarrollado el concepto de que el fin primordial del Derecho Laboral es contribuir a la armonfa en el marco de tuna sociedad; por lo mismo, su finalidad esencial no es en sf la tutelaridad, ‘que ésta es una mera herramienta para lograr el ecuilibrio en la fjacién de condiciones laborales y de esa forma materializarta armonfa. En otras palabras, la tuteleridad es slo un medio para logrer un fin prioritario que es la paz y concordia social. Visto desde un enfoque negativo, el fin ultimo consiste en evilarfricciones y luchas entre los propielarios de los medios de produccion y los esalariados. 1.2, EVOLUCION DEL CONCEPTO. ‘Se pretendis en sus inicios proteger al trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, debe destacarse que las motivaciones de esa intervencion protectora han variado. La situaci6n en que los trabajadores se encontraban hace docientos afios, no es la misma que la actual: el desarrollo de! Derecho; el incremento de fa cultura y de los medios de comunicaci6n; la misma organizaci6n laboral y popular; la solidaridad internacional, etcétera, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se dan hoy dia y las que Justificaron el aparecimiento de esta disciplina. Es aceptable qué se considere una defensa al débil, la que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue mareadamente tutelar. Pero hoy dia, los trabaladores, en términos generales, han superado con mucho los lamentables estadios de aislamiento y desproteccién en que se encontraban hace cien afios o mas. Autores tales como Barassi y Tisembaum sostienen que en el caso de los convenios colectivos, las desiqualdades han desaparecido por la unién de los trabajadores frente al patrono; de esa postura disiente el maestro uruguayo Pla Rodriguez, estableciendo que la interpretacién de ta norma se va a llevar a cabo en el momento de la aplicacién a un trabajador individual que se encuentra solo y 10 es el momento de la negociacién en el que si puede manifestarse la unidad. Deracho Labor Guatemalteso- Capitulo L Sin embargo, en téminos generales cabe sefialar que en el campo c: la tutelaridad legal est perdiendo preeminencia, ya que las onmnizacones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que prescindan practicamente de la proteccién estatal. En algunos paises los sindicatos son tan fuertes, que la contraparte patronal atiende las negociaciones tomando en ‘cuenta el poder que emana de la organizaci6n y no atendiendo a las normas laborales protectoras. Como expresién de fuerza negocladora, son tan fuertes {os sindicatos como las empresas. En varios paises de América Latina, existen tales federaciones laborales, que bajo una consigna pueden paralizar las actividades productivas de toda una regién, o atin del pais entero. Es por eso que se cuestiona si el principio de irrenunciabilidad de derechos debe seguir aplicandose con la misma intensidad en el campo de las relaciones colectivas. 1.3. APLICACION DEL PRINCIPIO. Latutelaridad es un principio que sustenta todas las ramas de esta disciplina y $e refleja en cada una de sus regulaciones. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. Como antes se sefialé en el Derecho Colectivo, el desarrollo de las asociaciones profesionales, el regimen de huelga y de contratacién colectiva, han fortalecido la posicién de los traba- jadores, procurando un equitibrio que hace ver la intervencién proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las procuran tos trabajadores via la negaciaci6n colectiva, en lugar de esperar reformas legales. Enel campo colectivo hasta se cuestiona la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la libre negociacin. En lo colectivo se da el caso curioso, en algunos paises, sobre todo europeos, de que para la resolucién de fuertes conflictos colectivos, los propios trabajadores rechazan la regulacién estatal en materia laboral y prefieren que sean las mismas fuerzas sociales las que encuentren las formulas de arreglo, ya que la intervencién en alguna medida regiamenta los procedimientos de huelga, que ellos preferirian se dejara al libre juego de las presiones, Consideran que la huelga, en la forma que paises como el nuestrola reguian, No es un derecho sino que por el contrario, es Ia limitacion de este derecho. Que el ejercicio de la huelga debe ser totalmente libre y no sujeto a requisitos. us tis eensinea Mina Que el Estado debe velar Unicarnente porque no se violen los derechos individuales y de orden piiblico (vandalismo o entorpecimiento de calles); por lodemds, que sean las enfrentadas fuerzas de mercado, capital y trabajo, las que procuren la solucién. Por lo anterior no extrafia que sea en el Derecho Individual donde mas se manifiesta el resquardo que inspira esta disciplina. Una revista a sus diferentes instituciones, pondria en evidencia el proteccionismo que en cada una de ellas se refleja: al limitar la jornada a ocho horas diarias 0 cuarenta y cuatro a la semana, se esté protegiendo al trabajador, lo mismo que al regular un minimo ‘de quince dias de vacaciones o ha sefialar los minimos en los dias del descanso pre y postnatal También las normas procesales estéin imbuidas de este espiritu protector. Por ello, tanto normas objetivas como sustantivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, éste, al presentarse ante un tribunal, goza de un doble beneficio 0 tuna duplicidad de tutela, Una por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilara el proceso. Se rectama una “neutralidad” procesal, habida cuenta que al situarse en esta liza, los derechos de los trabajadores (derechos sustantivos) ya traen el amparo de la tutelaridad En materia procesal cabe destacar beneficios como el impulso de oficio (Articulo 321) por cuya virtud el juez a la vez de juzgador vela también por fos intereses del trabajador, la llamada inversion de la carga de la prueba, que releva de prueba al trabejador en casos de despido (Articulo 78); la dectaracién de confeso y sentencia que se dicta en contra del patrono por incomparecencia (Articuto 368). En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales. El propio juez se constituye en una variante de asesor del trabajador. En efecto, ta demanda puede ser presentada en forma verbal ante el tribuznal y éste debe adecuarla a los requerimientos de ley, pero si se presenta por escrito, como es en casi todos los casos, nunca puede ser rechazada; el juzgador debe sefialar los defectos y ordenar al actor que los subsane (Articulo 334), En esta primera .aboral Gustemateco = Capitut Se _____2s actuacion dentro del proceso colectivo, la tutelaridad: va a extremos al convertir al juzcador en perte; de esa forma, al Articulo 381 se le agregé por modi del Decreto 64-92, el ultimo parrafo que dice: Sila solcitud prosentada no ona los requisites legales, e! tribunal, de oficio, la corregira mediante acta Inmeditamente, daa trémit ala solictud, es deck, que ia misma la corregira e! propio juez. La inversion de la carga de la prueba, es un beneficio que se otorga el trabajador y es caracteristica de esta disciplina, Es légico que quien afirma hechos ante un tribunal, debe tener ios elementos de prueba que confirmen suacierto (la carga de la prueba): sin embargo, en el proceso ordinario laboral Por despido, ¢l trabajador expone su dicho ante el tribunal (fui despedido injustificadamente) pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado, quien debe Probar que efectivamente existfa una causa justa de despido (ausencia, ebriedad, mai comportamiento, etedtera). Supone el legislador le inferioridad técnica y econémica del trabajador para comparecer a juici. El Articulo 77 de! Cédigo de Trabajo, comprende las faltas laborales que facultan al patrono para despedir a un trabajador sin responsabilidad de su parte (esto es, sin pagarle indemnizacién) y el articulo siguiente, el 78, establece que cuando un trabajador es despedido, el patrono se lo debe comunicar por escrito y con invocacién dela causa justa de despido (si no hay causa se le Gebe pagar de una vez la indemnizacién). Sin embargo, el trabajador puede emplazario ante los tribunales (antes de los treinta dias) para que el patrono le demuestre la causa justa en que se fundé el despido. Es claro que si no la demuestra y ello resulta muy dificil hacerlo, tiene que pagar la indemnizacion que se discute, mas un salario mensual por cada mes que dure el juicio, hasta doce meses, a titulo de dafios y perjuicias. Como el trabajador no tiene necesidad de presentar prueba en su demanda (el que debe probar la comisi6n de una falta es el petrono), no tiene obligacién de ofrecerla, tal oomo lo establece el Articulo 332, que en la literal e) dice: Esta disposicion no es aplicable a los trabajadores en casos de despido, pera si ofrecieren prueba deben observaria. Directamente vinculado con fo anterior, el segundo pérrafo del Articulo 368 establece que el empleador demandado que no asista a la primera audiencia, sera declarado confeso, cuando se trate de demanda por despido injusto, @unque ne hubiere sido ofrecida la prueba de confesién judicial del demandado. La declaracién de confeso 0 confesién ficta. Si bien es aplicable a casi todas los procedimientos, en el ordinario laboral conileva un beneficio adicional para el trabajador porque, como arriba se indica, opera aunque el trabajador rno haya propuesto la confesidn judicial (dectaracién de parte) como medio de prueba y ademés conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automaticamente pierde el juicio en cuestion. Sifuere 1 trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede dectarar confeso respecto al pliago de preguntas, pero no por ello pierde automdit-camente él proceso. Y atin perdiendo, las senciones derivadas no son iguales que al patrono. Como quedé dicho, si el empleador pierde el proceso, debe pagar, ademés de la indemnizacién, los dafios y perjuicios de hasta doce salarios adicionales; pero al trabajador no se le aplica recargo alguno. El Articulo 30 del Cédigo de Trabajo establece que, la falta de este (del contrato escrito) 0 fa omisién de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador. En otras palabras, se tendra por cierto fo que el trabajador manifieste, salvo que el patrono lo pueda contradecir fehacientemente, Disposicién parecida contiene el Articulo 137 del mismo Cédigo, que establece que se presume que las vacaciones no han sido otorgadas, si a requerimiento de las autoridades de trabajo, el patrono no muestra la respectiva constancia firmada 0 estampada por el trabajador. 1.4. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, El grado de aplicacién del proteccionismo es tan marcado, que se impone atin frente o en contra de las disposiciones de! propio trabajador. De aqui se deriva el principio de fa irrenunciabilidad: Son nulas todas las estipulaciones Que impliquen disminucién o tergiversacién de los derechos de los trabajadores, @unque se expresen en un convenio 0 contrato de trabajo, 0 en cualquier otro documento. Este principicse implementa con el objeto de asegurarlos minimos que establece la ley y evitar que el trabajador renuncie a esos minimos, ya sea Por presiones, engafios o cualquier otro motivo. Bajo la premisa de que el trabajador, ya por necesidad o por presién del empleador pueda renunciar a Derecho Laboral Guatematece = Capito a garantias minimas con tal de obtener un trabajo, el legislador ha dejado plasmada esta cisposicién, Porlo mismo, resulta nula una renuncia de derechos que haga el trabejador; esto significa que, aunque el trabajador haya firmado un documento renunciando a derechos o aceptando derechos menotes a los que le corresponden, mantiene el derecho de reclamar aquellos y cualquier juez laboral debe atender el reclamo de esos derechos que estén pendientes, de ser otorgados al trabajador. Con ocasién de las terminaciones de contratos laborales, se discute la validez del finiquito como acto final de Ia vinculacién. Para la corriente laboralista de orientacién publicista, los finiquitos no tienen un valor absoluto, pues aunque contengan la intencién del trabajador de poner fin a cualquier Teclamo, si se prueba que no se incluyeron los derechos a cabalidad, el trabajador mantiene la acci6n a pesar del finiquito. Por la aplicacién de la irrenunciabilidad de derechos, el finiquito tiene una connotacién especial en materia laboral, apartandose de aquella figura absoluta, valida en el contexto cilista. Por otra parte, cabe la interrogante de: ;Cuales son los derechos que no pueden renunciarse? Sern todos los derechos laborales? Al tenor del Articulo 106 de la Carta Magna, los derechos consignados “en esta seccién’ son imenunciables. Se desprende que los derechos consignados en esa “secci basicamente en el Articulo 102, son los derechos elementales, minimos. Esos serian los irenunciables. A contrario sentido, los que superan al minimo no tianen esa misma categoria, Y al tenor del Articulo 20 del Cédigo de Trabajo, se puede entender que son irrenunciables los minimos de proteccién, ya que los que tengan condiciones superiores a dicho minimun pueden modificarse en los casos muy especiales que contempla ese mismo articulo, cuando existiera un acuerdo o cuando lo justifique plenamente la situacién econémica de la empresa, las condiciones superiores pueden alterarse. Sin embargo, este es un tema que da lugar a planteamientos diferentes, por lo que con mayor detalle se aborda mas adelante. 4.5. DERECHO POSITIVO. En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por el Cédigo de Trabajo, se menifiesta esta salvaquarda laboral. Serfa repelitivo 28 E Luts Feménes Matin analizar todas y cada una de sus instituciones mismas, que absorben y reflejan ese favoritismo (salario minimo, jornadas maximas, asuetos, vacaciones remuneradas, proteccién a la matemidad, estatuto especial de menores, aguinaldo, indemnizaciones, etcétera). En todas y cada una de estas instituciones esta implicita la tutelaridad. Pero existen algunas normas que en forma explicita y directa declaran esa preferencia por el trabajader. Empezando por la Carta Magna, que en la. parte final de! Articulo 103 establece que, las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajador son conciliatorias, tutelares para los trabajadores. Y el Articulo 106, en la parte final reza que: En caso de duda sobre la disposicion 0 alcance de las disposiciones legales, reglamentarias 0 contractuales en materia laboral, se interpretaran en el sentido més favorable para los trabajadores. ElArticulo 15 del Cédigo de Trabajo, sefiala textualmente: Los casos no previstos por este Codigo, por sus relamentos a por las demas leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equided, la costumbre 0 él uso locales, en armonia con dichos principios; y por iitimo, de acuerdo con los principios y leyes de Derecho Comin. Sobra repetir que el Principio que destaca en lo laboral es de la tutelaridad del trabajador. Por otra Parte, llama la atencién que los principios de Derecho Comin (basicamente Derecho Civil) consagrados ¢ inconmovibies en cualquier otra disciplina uridica, ‘ocupan aqui un “ultimo lugar’. Por su parte, el Articulo 17 del Cédiga de Trabajo, sigue la misma linea en cuanto a que, para los efectos de interpretar el presente Cédigo, sus reglamentos y demas leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, aes el interés de los trabajadores en armonia con la convivencia social 1.8. DERECHO DE CLASE. Anterormente ee mencions esta postura, a nuestro parecer extrema, pero Gue @s aceptada por muchos: que el Derecho Laboral es un Derecho de la clase trabajadora | Derecho Labora! Guatemaltec -Capule | _ a Al respecto cabe sefialar que el Derecho, en cualquiera de sus ramas, es una ruta en doble sentido: se otorgan derechos pero también se imponen obligaciones; de igual manera otorga y reconoce derechos alos empleadores, En la medida que se comprenda y absorba esta afirmacién, se podré plantear un ejercicio mas eficaz y honesto de esta rama juridica. Una actitud de los trabajadores, responsable y enmarcada dentro de los cénones legales en cuestiones tales como la huelga, la negociacion colectiva, etestera, rendird a Su favor mayores beneficios, as{ como al contexto general de la sociedad Cabe aceptar la afirmacién del Derecho de Clase, como una declaracién de identificacién o pertenencia, en la medida que este Derecho ha sido tadicionalmente protector de esta parte definida de la relacién laboral; pero Pretender una aceptacion del término dentro de! marco juridico general, deviene improcedente por cuanto ya se indicd que al Derecho no se le puede conceptualizar bajo un concepto de partenencia, ya que es un instrumento a beneficio de la comunidad yen el caso concreto del Derecho Laboral, si bien es cierto que otorga derechos a los trabajadores, también les. impone obligaciones y procura el beneficio de todos los miembros de una comunidad. Por otra parte, el concepto de clase trabajadora, noes preciso. Se percibe Su referencia al grupo social mayoritario, que no tiene otras medios de supervivencia mas que su trabajo, o personas que para generaringresos deben ponerse a disposicién de un empleador. Este concepto abarcaria un amplio abanico de individuos, desde aquellos que devengan el salario minimo hasta quienes devengan salarios de cincuenta mil quetzales mensuales. Existe también una diferencia entre quienes tienen trabajo y quienes estén lamentablemente desempleados; {a implementacién por ley de nuevas prestaciones laborales, no tendré el mismo impacto entre unos y otros. Nuestra legislacién laboral no recoge ni define el término de clase trabajadora, Breve referencia aparece en la legistacién previsional. En efecto, en varios pasajes de la Ley Orgénica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, aparece el término la clase trabajadora; por ejemplo, en el literal b) Gel Articulo 27, se estipula que la aplicacién del seguro social debe empezar Sélo por la clase trabajadora; y en el literal c), debe proourar extenderse a foda la clase trabajadora, en todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores. de la poblacién (el resaltado es propio). Pero fuera de esta mencién, el términa no aparece en nuestro horizonte legal. Late Feredades Mina Finalmente cabe recordar que existen varias normas que también contemplan expresamente los derechos, pero de los empleadores. Si bien eta rama juridica esta orientada en beneficio del trabajador, no puede dejar Ge lado los derechos de aquellos y més atin, para mejorar los derechos de los trabajadores dabe reconocer y fortalecer los derechos dela contraparte, balo la premisa de que surja un mayor némero de oferentes de plazas de trabajo, esto es, de empresarios. En los Considerandos de! Cédigo puede leerse que ‘I desarrollo de las normas laborales tienen como parametro, la estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal (Considerando 6), y mas adelante se refiere a los intereses justos de los patronos (Considerando f), aunque no pretende entrar a ta definicion de lo que debe tentenderse por “derechos justos”. El Articulo 20 ya analizado, hace mencién, ‘ala situacién econémica de la empresa. Mas adelante, en el capitulado de! Reglamento Interior de Trabajo, se resalta el derecho patronal de manejar su ‘empresa y hace hincapié en el interés de la ley, por la buena marcha de la empresa, asi como de, la conservacién de la disciptina y el buen cuido: de los bienes de la empresa (Articulo 60). En este orden de ideas tiene relevancia la referencia de la literal fi), del ‘Asticulo 102 de la Carta Magna, a que empleadores y trabajadores procuraran el desarrollo econémico de la empresa para beneficio comin, 4.7. NOES UNA DISCIPLINA JURIDICA. El principio de tutelaridad implica cierto grado de parcialidad y de subjetividad, contrarios a la imparcialidad y obletividad que inspira a las demas disciplinas juridicas. La figura clésica de la Diosa Temis, con una venda en los ojos y una balanza en la mano, pareciera no aplicarse al ramo laboral. Es por cello que algunos autores sostienen que nose trata puramente de “un derecho”, sino de un conjunto normativo. Esta critica se ha tratado de sosiayar dando por sentado de entrada que el Derecho Laboral si perienece a la enciclopedia juridica. En todo caso la refutacién se basa en que todo Derecho procura la justicia y que en el campo especial de fo laboral, debido a las circunstancias especiales que lo circundan, debe necesariamente incluirse ese elemento de tutela para lograr efectivamente esa pretendida justicia: en otras palabras, la tutelaridad es requisito para ro-Captulot 31 garantia de esa justicia (Ver Justicia Distributiva y Justici anexo de este capitulo). ee ee ea Para algunos la cuestién quedarla superada si fa tutela ; stién ridad $e aplica Unicamente en aquellas instituciones en que existe consenso fone es el caso de la matemidad; pero ese no es el escenario del Derecho Labora 1.8. ZA QUIEN PROTEGE? Habiéndose establecido que e! Derecho Laboral es protector, debe especificarse con mayor detenimiento el objeto o destino de esta proteccién, tomando en cuenta las intenciones que lo animan, asi como el impacto que significa dentro del orden juridico y del mismo marco social. Si se afima en términos muy amplios que protege a “los trabajadores’ como una entidad o una clase, debe aceptarse, como antes se sefial, que dentro de esa categoria existen varias clases: empleados, desempleados y subempleados. La defnicion de los términos “trabajador" y “empleador’, no siempro es coincidente: Empleador es tinicamente aquella persona que contrata otras personas para que trabajen, implica pues un vinculo legal con un subordinado: sin embargo, por trabajador puede también entenderse a la persona que pertenece a la clase trabajadora, que no cuenta con medios propios de subsistencia o que se encuentra desempleado Las anteriores consideraciones valen para analizar la siuacion en mercados laborales restringidos, como actualmente lo son los de los palses del area, donde se protege bastante al trabajador que tiene un contrato de trabajo, sin tomar en cuenta que al mismo tiempo puede estarse afectando a aquellos lrabajadores desempleados 0 subempleados. La implementacién de pres- taciones o protecciones a los trabajadores empleados, puede desestimular 2 empresarios potenciales, o sea potenciales empleadores, de realizar nuevas contrataciones que aliviarfan la carga de desempleo de una comunidad, En el momento en que la demanda de mano de obra aumente y sobrepase a la oferta, mejorarn las condiciones y la posicién de los trabajadores. ee SR a Lute Perndnder Mona 2. PRINCIPIO DE APLICACION DECRECIENTE Una nueva tendencia se perfila en el sentido de resaltar el hecho que la proteccién nacié para amparar al necesitado y por ende debe encausarse preferente hacia los mas débiles. En ese sentido el autor Martins Catarino establece que la aplicacion de este beneficio debe aplicarse en progresion decreciente, en funcién de la mayor remuneracién percibida por el trabajador, siendo de esta forma absurdo aplicar en el mismo grado de intensidad a un {rabajador que apenas gana el salario minimo, en contraposicion aun gerente que no necesita el mismo grado de apoyo. 3. PRINCIPIO EVOLUTIVO ‘Al decit que el Derecho Laboral es evolutivo, estamos sefialando que se ‘encuentra en constante movimiento, Toda rama juridica debe mantenerse ‘vive esto es, saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer humano. Sin embargo, el Derecho que nos ooupa esté imbuide de una dinémica muy caracteristica, que se deriva precisamente de su permanente vocacién de proteger al trabalador. Es una fuerza expansiva que ha marcado sus inicios y que puede entenderse en dos sentidos: a. Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios @ los trabajadores. b. Como una tendencia a regular cada vez mas relaciones. 3.1, BENEFICIOS CONSTANTES. El Derecho Laboral es un Derecho mutante, que esta llamado a modificarse a cada momento, en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (Codigo de Trabajo, leyes laborales) gue sirven de base 0 sustento a esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden, y deben, establecer beneficios que superen precisamente esas bases. Nuestra Constitucion establece que las leyes laborales estan llamadas: @ Superarse por medio de la negociacién individual colectiva (Articula 106). : ae mismo principio que se repite en los Considerandos del Cécigo de Trabajo: un minimo de garantias sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinéimica (...teralb). La funcién de dichas normas es pues, servir de punto de apoyo de posteriores mejoras. Ese mismo articulo constitucional impone al Estado la obligacion de fomentar y proteger la negociacion colectiva (tipicamenie el pacto colectivo) como instrumento propicio para obtener esas. mejoras. No 8s la disciplina laboral una gue podriamos llamar pretenciosa, cuyo cédigo pretenda regular el quehacer total de la materia; por el contrario, sus postulados positives constituyen un Derecho sencilo, hasta cierto punto humilde, que admite que sus normas sean inmediatamente superadas, si con ello se favorece al trabajador. Hasta los mismos preceptos constitucionales en esta materia se rinden ante este principio. La Constitucién de 1965 establecia un aguinaldo del 50% del salario; el Decreto 76-78, de menor categoria, establecié que el aguinaldo serfa del 100%. Esto implicaba una modificacién al texto constitucional, pero perfectamente congruente con los principios laborales contenidos asimismo en la propia Constitucién, Puede aqui sefialarse acaso la nica modificacion al principio de la jerarquia de tas normas constitucionales; la Pirémide de Kelsen debe admitir como excepcién que una norma de inferior rango supere al Precepto constitucional. Ello se debe a que la propia Constitucién reconoce la superioridad de dicha norma en tanto y por cuanto contenga mayores beneficios que los consignados en la Carta Magna, Es claro que toda rama juridica se va adaptando a las necesidades de la colectividad y va aumentando conforme se amplia el desarrollo de sus actividades. Pero en lo laboral ese movimiento va mds all del acomodo al quehacer social. El Derecho Civil ha evolucionado desde la época del Jus civlle romano, pero ha sido una evolucién pausada y en pocos aspectos; por elcontrario, en apenas dos siglos el Derecho Laborat ha tenido un sorprendente crecimiento. Metaforicamente puede decirse que mientras las otras disciplines. recen en proporcién aritmética, fo laboral lo hace en proporcién geomeétrica, impulsado por su propia naturaleza tutelar. > RRRi e— “Lute Ferménder Mati 3.2, DERECHO INCONCLUSO. gPor qué se dice que el Derecho Laboral es un derecho INCONCLUSO? Porque nunca esté terminado, Siempre est4 cambiando, avanzando, pero en tuna misma direccin: la de obtener el mayor beneficio para los trabajadores. “Lagenormas laborales son el punto de partida y estén en permanente proceso de Bvolucién y se aplican en la medida que van surglendo con mejoras: trila ley, eh los convenios internacionales, en las negociaciones colectivas, en‘las“concesiones unilaterales que se otorguen el empleador y en las costumbres que se implementen, en las interpretaciones judiciales, etostera. En muchos aspectos las normas del Cédigo de Trabajo quedan obsoletas einaplicables, al ser superadas por otras que provengan de nueva legislacion, que acuerden via negociacion 0 que imponga la costumbre. Y es que el contenido del Cédigo de Trabajo es un minimo llamado @ mejorarse; por ejemplo, en casi todos los centros de trabajo que tienen pacto colectivo, los quince dias de vacaciones quedan como referencia historica. En la mayoria de esos pactos se superan las vacaciones, ya sv agregue un dia més por cada afio de antigledad 0 cualquier otro método que se implements. Por lo mismo, las leyes laborales, al ser ten vatiantes, varian de un lugar de trabajo a otro, dependiendo en donde se han otorgado internamente mejores condiciones a los laborentes. \Varias empresas ubicadas en un mismo sector, pueden tener “diferentes” derechos laborales. Todos comparten los minimos de ley, pero en la medida enque en un lugar de trabajo se han reconocido o negociado mejores derechos, stos sustituyen a los minimos, y siendo producto propio de cada centro laboral e808 deréchos superiores, bien pueden ser muy distintos con los de las empresas vecinas. ELArticulo 106 de la Constitucién Polltica, claramente establece que los detechos laborales son susceptibles de ser superados a través de la negociacién individual y colectiva, y por lo mismo, impane la obligacién de que el Estado fomentara y protenerd este tipo de negociaciones. 3.3. DERECHOS MiNIMOS. Tradicionalmmente e! Derecho Laberal ha comprendido derechos minimos on voeaci6n de ser superados. Porlo mismo, al enunciarse en fa ley una cifra malleca =Car snd ge Ey © estipulacién concreta, debe entenderse que la misma debe cumplirse independientemente de ia voluntad o de los acuerdos de las partes. Cualquier superacién sobre ese minimo es bienvenida y cualquier disminucion es nula Dicho en otras palabras: las condiciones de trabajo nunca podran ser inferiores a las estipuladas en ley. Las vacaciones son quince dias como minimo; los dias de asueto minimos son los sefialados en ley; el salario base es el minimo para fijar un nuevo salario; el aguinaldo es como minimo el cien por ciento del salario ordinario, etcétera. La ley reconoce catorce salarios anuales, pero en las instituciones bancarias han venido reconociendo catorce salarios mucho antes de que saliera a luz el llamado Bono 14, por lo que en muchos bancos existen quince y dieciséis pagos mensuales. En esta misma direccién se orientan los convenios de la Organizacién Internacional del Trabajo, que comprenden en casi todos sus textos la frase que siempre deja a salvo el respeto a los derechos previamente reconocidos. 3.4. MAXIMOS EN VEZ DE MINIMOS. Lapropia evolucién del concepto protector admite una variante en el sentido de hablar, ya no de minimos sino de maximos. Es una reconversién del mismo concepto pero aplicado a un escenario diferente. Por ello, en algunos pasales: el minimo debe interpretarse en sentido inverso: lajomada de trabajo*maxima” es de cuarenta y cuatro horas diurnas semanales. En el caso concreto de las ventajas econémicas (Articulo 90), la fiacién de un treinta por ciento del salario, salvo pacto en contrario, ha dado lugara discrepancias, pues algunos suponen que puede pactarse en contrario un porcentaje menor de ese treinta por ciento; otros suponen que ese treinta por ciento es en si un minimo cuya reducci6n, devendria nula por lo que las ventajas econémicas, en el peor de los casos. para el trabajador, es del 30%. En otro orden de ideas, el principio de garantia minima ha tomado una direccién opuesta. En efecto, en otras legislaciones se ha reconocido y aceptado la aplicacion de “maximos” que, podriamos decir, van en contra de tos trabajadores. Asi, por ejemplo, la participacién de los trabajadores en las utlidades de la empresa, muy de boga en la legisiacion mexicana, establece un méximo del ocho por ciento de dichas utilidades. En otras palabras, @5 UN tope alas pretensiones de los trabajadores el que se ha aplicado como requisite Lats Fenner Moline previo para establecer el sistema de participacién en utllidades, el que obviamente beneficia al trabajador. Como se puede apreciar, ello implica un paso evolutiva en el desarrollo del Derecho Laboral: para otorgar beneficios a los trabajadores (en este caso la participacién en utilidades) se hace menester aplicar el principio de limites, solo que esta vez, la limitante se fja como un tope maximo a lo que ellos pueden obtener. 3.5. DERECHOS AL EMPLEADOR, No todas las normas laborales contienen o proyectan minimos en favor de los trabajadores. Como se ha visto anteriormente, la legislacién laboral contempla también la posicién de los empleadores. Entre otras existen normas que contienen derechos de los empleadores: derecho a ejercer la autoridad a que los trabajadores por ley quedan sujetos en todo lo concemiente al trabajo (Articulo 63 literal a); derecho de despedir con causa justificada; derecho de recibir el preaviso por parte del trabajador; derecha de exigir el cumplimiento de las formalidades previas a una huelaa y de despedir a los trabajadores holgantes en caso de una huelga ilegal; derecho de pedi la calificacién de tuna huelga; derecho de constituir sindicatos patronalles; derecho de exigir de {os trabajadores cumpiimiento de to convenido en la negociacién colectiva: etcétera, 3.8. MAYOR COBERTURA. Las primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran estipulaciones aistadas de corte pietista, que regulaban algin aspecto muy especifico del trabajo: que la jomada de trabajo no exceda de doce horas; que se limitara la edad minima de los nifios que trabajaban, elcétera. Poco después, a ralz de 'a Revolucisn Industrial, era conocido como Legistacién Obrera y su campo de aplicacién se limitaba basicamente a la industria En el afan de proteccién se fueron incorporando posteriormente otras actividades a sus normas. Qued6 superado e! enfoque de un mero Derecho Obrero para abarcar un espectro cada vez mayor del quehacer humano, referente a la prestacién de servicios, tendencia muy marcada en el desenvolvimiento de las legislaciones latinoamericanas. Como un sector a ee Dereebo Labora Gustesnlieco-Captul L _ 2 adicional se ha ido comprendiendo el Derecho de Trabajo, de deportistas, de trabajadores de transporte maritimo, de trabajadores de la aviacion, de actores, de teatro, de trabajadores universitarios, eteétera, Como culminacién de este proceso, reconocide como la Teoria Integral, se pretende incluir a los trabajadores del Estado, lo que tradicionalmente han estado separados, regulados a su vez por un estatuto especial, en nuestro casola Ley de Servicio Civil. Es aqui donde se marcan algunas fronteras entre lo que es una relacion de trabajo y una que no lo es. Existe esa zona de penumbra en la que no es claro definir si existen o no elementos de subordinaci6n, si hay ono simullacién, de contratos, etcétera Pero mas alld de esa vocacién a diversificarse horizontalmente, ef Derecho Laboral ha reclamado més profundidad a través de una mayor participacion enlas cuestiones politico sociales de la comunidad, mas allé del merc enfoque regulador del trabajo; pretende ser un fiel de la balanza que tenga un papel més protagénico en el equilibrio social 4. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD Para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su cometido, debe ser aplicado en forma coercitiva, esto es, debe intervenir en forma coeroitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador, Se establece un ambito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen unos limites, independientemente de los acuerdos contractuales. Caso contrario, este Derecho vendria a ser una simple enunciacidn de buenas intenciones. Por ello se han establecide los Tribunales de Trabajo y Prevision Social, con plenas facultades para aplicar coercifivamente sus resoluciones. Los empleadores saben que, como minimo, deben otorgar a sus laborantes las prestaciones basicas de ley; en caso contrario podran ser exigidas: las horas extraordinarias que no fueron incluidas en la planilla, el bono catorce pagadero en el mes de julio, el reajuste complementario de! salario minimo no pagado y laindemnizacion no efectuada en ocasion de un despido injustificado, etestera 4.1. IRRENUNCIABILIDAD. ‘Se vuelve aqui a repetir que ta caracteristica de imperatividad de las normas ‘aborales que se deben entender, ain frente o en contra del mismo trabajador. Ls Feméndes Maton ee ar Caso contrario no podria funcionar el sistema jus laboral en la forma que esta constituido y segin las premisas en que se fundamenta: que el empleador puede abusar del trabajador necesitado. Aunque el trabajador renuncie a algin derecho laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad de! trabajador al momento de tal renuncia. Lo que con ello se pretende es protager al trabajador: a. De aceptar una renuncia en un estado de necesidad. b. Que renuncle por algtin engafio 0 ardid del empleador. Como anteriormente se indica, existe discrepancia en cuanto al nivel de los derechos que no pueden renunciarse, si los minimos 0 cualquier derecho laboral adquirido o sila convencién colectiva, que supone una mayor fortaleza, puede renunciar a algunos beneficios dentro del contexto de la propia negociacién 4.2, REGULACION DE ASPECTOS PERIFERICOS. Sustinen algunos estudiosos de la materia, que el Derecho Laboral debe regular aspectos puramente generales y periféricos de las relaciones laborales, sin entrar a detalles particularizados de cada contrato. Hacen ver que en el mismo Derecho Civil existen normas obligatorias que solamente se aplican cuando no ha existido una especifica declaracion de voluntad, tal el caso de las sucesiones intestadas: En defecto de un pronunciamiento del causante, se aplican forzosamente las prioridades y tablas sucesorias que los mismos cédigos civiles contemplan. Siguiendo esa linea, el Derecho de Trabajo debe establecer un marco general de la relacién laboral, pero sin pretender regular todos los detalles de esa relacién. Esta bien que se establezcan minimos de vacaciones, de licencias especiales en casos dados (nacimiento o muerte de familiar, matrimonios, eteétera), pero dejando que sean las partes, a través dol contrato individual y de las negociaciones colectivas, las que vayan fijando los pormenores del contrato. En otras palabras, que se mantenga el imperio de la autonomia de la voluntad y se limite inicamente en cuanto lesione algin derecho minimo u otro superior que tenga vigencia en el centro de trabajo. Por Jo mismo esta tendencia otorga a esta disciplina un papel secundario y no petiférico, como un observador o érbitro que tiene por encargo evitar los abusos ero que mas allé de esa funcién no tiene participacion directa en lo que se convenga. j ezecho Labora Cuatemaleco-Caitlo 5. PRINCIPIO DE REALISMO Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabejadora, debe ponderar con objetividad los diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo subordinado. Debe recordarse que la tuteleridad no debe aislarse de otros elementos que intervienen en el quehacer laboral. El hecho de emitir muchas normas tutelares, no implica necesariamente una mejora automética de las condiciones de los laborantes. Algunas disposiciones que pueden aparecer como muy ventajosas para los trabajadores, podran rendir frutos a plazo inmediato, pero pueden resultar muy contraproducentes a mediano y largo plazo. (Ejemplo: fa fijacién de un salario minimo muy por encima del mercado). Parafraseando el dicho: No por mucho madrugar amanece més temprano, podemos decir que, no por mucho tutelar se mejora al trabajador. En ningin momento debe perderse de vista la actividad econémica en su conjunto, de la que el fenémeno laboral es parte. En los mismos Considerandos del Cédigo, se deja entrever la validez de este principio, como ‘en los pasajes siguientes: el Derecho Labora! contione normas liamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinémica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal (...) (literal b); sin que su voluntad (de las partes) esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden econémico-social(...) (literal c); porque su tendencia (del Derecho Laboral) es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicaci6n surjan, con criterio social basandose en hechos concretos ytangibles (literal d);y finalmente, realizando (el Derecho de Trabajo) asi una mayor armonfa social, fo que no perjudica sino que favorece los intereses justos de los patronos (...) Todos fos que intervienen en la elaboracién de la norma laboral, deben tener muy presente este principio, en beneficio mismo del trabajador. El legislador debe dejar de lado conceptos muy superficiales o tendenciosos, que conduzean a la emisién de leyes que a la larga deterioren las relaciones obrero-patronales. Los negociadores de los pactos y convenios colectives, tanto de| lado patronal como del trabajador, deben asimismo nutrirse de este principio: unos para poder determinar los alcances de sus exigencias y 10s otros fa optimizacién dei recurso laboral sus respectivas empresas. Adicionalmenie, e Articulo 103 de la Constitucién indica que las leyes de trabajo, atenderdn a todos'los factores econdmicos v sociales pertinent TE Boge a Late Feenéndes Molina Lo que se pretende en Ultima instancia, no es privilegiar Unicamente los intereses de los trabajadores sino que armonizar los intereses obrero-patronales on los.de la colectividad, dentro del marco de la legalidad y de la aplicacién de la justicla, para beneficio, precisamente, de ese componente mayoritario de la sociedad, como lo es el asalariado. En los citados Considerandos del Cédigo, se define a nuestro Derecho Laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede también entenderse como una adaptacién a una realidad objetiva, como una necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo que esta sucediendo alrededor, como tuna exigencia de tomar en consideracién todos los factores que inciden en el fenémeno laboral: econdémicos, culturales, mundiales, educativos, fiscales, de mercado, etoétera. En cuanto a lo objetivo, no existe un crterio undnime de sur alcance, pues ya se ha repetido que este derecho, al ser tutelar, es por definicién Subjetivo y no objetivo. Es claro que tiene que existir un adecuado equilibrio. entre la vocacién tutelar hacia los irabajadores y una leotura objetiva de la realidad nacional 6. PRINCIPIO DE SENCILLEZ Desde luago-que el Derecho Lahoral va dirigido a un sector abundante- mente mayor de la poblacién, que en términos generales no accede a altos niveles de preparacién y educacién en general; este Derecho debe formularse en términos sencillos, de facil aplicacién y asimilacion; ello, sin perjuicio de su sustentacion juridica ni de los requisites formales basicos. Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal de Trabajo, en donde se argumenta constantemente su vocacién no formalista en beneficio de esa gran mayoria laboral Sin embargo, deben establecerse claramente ciertos limites a esa proclamada informalidad, a riesgo de afectar su propia estructura y orden sistematico proclive a un abandono. No se trata de una disciplina "anti- formalista’ como algunos dicen; en tode caso es “no formalista’, ya que ciertas formalidades nunca deben pasar por alto, toda vez que se comprende dentro det mundo juridico. I } are Labora Guatemaleco

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