Estas 5 teorías son la que soporta la DRH

1- recursos y capacidades; si yo no gestiono a la persona no voy a poder ser mejor que mis
competidores
2- coste de transacción; en cualquier transacción que se de en un mercado siempre va a
aver coste asociado en esa transacción por comportamiento oportunista entre el vendedor
y el comprado (conflicto de intereses), se genera unos coste en la transacción, por ejemplo
cuando contrato a alguien quiero pagarle lo menos que pueda y que trabaje lo más posible
( los trabajadores trabajamos de manera racional )

3-la teoría de la inteligencia múltiple, dice que los seres humanos no tiene un tipo de
inteligencia, xq antes solo se medía la inteligencia racional pero se dan cuenta hay otros
tipos de inteligencia como por ejemplo la emocional, coeficiente intelectual.

4enfoque de las competencias, por ejemplos gente que tenga desarrollada competencia.

Punto 2- PCuales son los principales factores que ha pasada para pasar la administración
de personal a la dirección de personal

La evolución

24 de febrero

Una. Oncepcion mas humanistica, como un recurso estratégico de la empresa que hay que
gestionar responsidbilidad del director de recursos humanos o jefe de RH

Más que hablar de dirección de recursos humanos hay que hablar de dirección de personas

En los años 50 se llamaba jefe administrativo ocupado por un administrativo, a medida que
se iba desarrollando las leyes por un graduado en derecho

La mayoría de las ofertas son de los recursos humanos son para los psicólogos

Punto 5 La gestión de personas hoy

Al director de RH ha tenido importantes transformaciones de los contenidos que trabaja ya

no solo se dedica a las nóminas tiene un contenido más amplio y a las responsabilidades
que toma
Hay unos cambios de los contenido y de las funcionas que desarrolla ese RH ahora va
hacer alguien que tenga que diseñar y establecer una estrategia para la compañía

Pasa de un staff medí bajo a un staff alto, hace q que se empieza a ver más importante
para la empresa xq hemos asumido esos principios de la teoría de los recursos y capacidad
, de transacción………..
Recursos se ha considerado.. Un activo imp que tiene q ue estar orientado en la política
global de la empresa para conseguir los objetivos empresariales

● -Factores que han motivado que los por la creciente….RH

Tanto del entorno de la organización y del individuo que han propiciado que la GRH tome
peso en la organización

Ahora son entorno imprevisible

Los entornos son dinámicos no me sirve lo del pasado tengo que gestionar, rapidez,
flexibilidad para adaptarme a esos factores

*Inteligencia artificial le hemos dado la capacidad de aprender, muchas de las funciones

*Organización
-Posición competitiva, se consigue motivando, aumentando la productividad, esto se
consigue ajustando la persona al puesto (hay que hacer un buen proceso de selección, hay
que yener en cuenta las competencias, el ANPT)
-Descentralizacion hace que sea un reto para el director dd RH, por ejmllo E- exteena que
contrata
( esto se llama sorfing) contratar gente a traves de E- externar ejemplos en la UHU la
emoresa de liemoieza
-Reestructuración organizativa, hay una tendencia que la estructura de la E- sea
horizontales

-Equipos de trabajo autogesttionado, que se sepan autogestionar, pars ello es importante la

seleccion, la cultura de la E-

-cultura organizativa, no estan escrito pero las oersona comparten y acepta, las empresas
con culturas fuertes venden mucho mas

-la tegnologia, nuevos procesos dd hacdr las cosas, aparienciendo, es un reto IMP para los
recursos humanos. ejemplo bookig ha vendido mas plazas hoteleras pero no tiene. ningun
hotel. los RH tiene como reto el seleccionsr, gestionar a esos nuevos modelos de negocio.

-subcontrataccion, ahorrar costes y flexibilizar ejemplo una empresa de limpieza

-INDIVIDUO

-las personas se ajusten más a un puesto a ells que se sienta cómodo,

-dilemas éticos, ya nadie está dispuesto a trabajar para todo el mundo
-productividad
-delegación de autoridad
-la empresa tiene que retener, motivar , atraer de nada vale motiva y atraer si no es capaz
de retener. tienen costes alto si no se hace bien por ejemplo la selección (fuga de cerebro.
Retener es fundamental en la empresa, gestionar diseñar políticas para que los buenos no
se me vayan
-inseguridad laboral, un trabajo mas o menos estable que le genere mas seguridad (ambito
seguro) unos dd los primcipales motibos para la autorrealización es el trabajo.

No hay ningún modelo para afrontar esos desafíos, porque cada empresa es distinta, cada
país es un mundo. lo que sí sabemos es qué factores hay que controlar

PUNTO 6

tienen tres objetivos

-OBJETIVO EXPLICITO, atraer a buenos candidatos, retener a empleados buenos, motivar

a los empleados (para que tenga un compromiso mayor, por lo que le va acostar x ejemplo
echar horas extras será más productivo y yo ganes más dinero), ayudar a los empleados a
crecer y desarrollarse, tiene que ser el DRH tiene que ser una especie de coach ( los
empleados tiene que desarrollarse dentro de la empresa mediante planes de formación y
desarrollo, plan de promoción, rotación), que exista un plan de carrera dentro de la emoress
se valora mucho por los trabajadores para el creciemitno y desarrollo

ATRAER A LOS CANDIDATOS (EMPLOYEMENRT) tengo que generar una marca positiva
del mercado, ejemplo con una buena reputacion eso significa que los trabajadores están
satisfecho esto se hace mediante política de responsabilidad corporativa , ybasi vender
mas, atrae mas gente para el proceso de selección (conducta atractiva)

MEDIANTE una adecuada gestión de personas

——Los rrhh sea un factor clave en el éxito de la organización

El entorno es difícil de predecir

-OBJETIVO IMPLÍCITO (o de manera indirecta) (aunque no aparezca en ningún sitio

escrito, hay que tenerlo en cuenta) , fundamentalmente tres, tiene qeu ser considerado en el
departamento de dirección de personas

*mejora de la productividad (SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO) , midiendoa

las personas como factor de producción, ( entre el número de producción entre los factores
de producción) la productividad en una , formación y desarrollo adapta a las nuevas
tendencias a las tecnología; un buen sistema de selección ( para tener un buen puesto de
selección que tengo que tener realizado los procesos básicos con éxito)
COMO PUEDO AUMENTRA LA PROCUTIVIDAD DE UNA EMPRESA, MEDIANTE LA
MOTIVACIÓN EXTRINSDCA Y INTRINSECA ,
LOS PRIMEROS EL SAALRIO, EL CLIMA, LA FORMACIÓN Y DESARROLLO Y CON UN
BUEN SISTEMA DE SELECION, para ajustar bien la persona al puesto.

+aptitudes, conocimientos técnicos

+actitudes, son difíciles, qué herramientas tenemos, observación directa, entrevista,
cuestionario psicotécnico…, dinamica de gripo y entrevista personal

—Disminuya los factores para aumentar la productividad

*ejemplo antes hemos llamado a 20 peesona para hacee un test con un inflitrado para un
puesto de directivo medio vamos hacer una entrevista por competencia en incidentes
críticos., selccionamos a unos 3 o 4 creamos en la entrevista en un clima de conflianza, se
relaja mas para que de su mejor versión y yp tengo que encontrar su peor versión (creamos
un clima de confianza). preguntas del tipo del historial profesional a ver si es capaz de
vincular el puesto con su trayectoria profesional.
hay que reaccionar asertivamente, en preguntas de minpropia intimidad

*calidad de vida de los trabajadores, Como se consigue que los trabajadores tengan mayor
compromiso con la empresa, mediante la cultura que sea entendida por todo los miembros
de la organización.
Los planes de beneficios sociales que se tenga mayor compromiso con la E y fuera,
ejemplos una guardería

*el cumplimiento normativa,

-el objetivo a largo plazo de balance final

El actual rrhh tiene q cumplir con diapositiva…

-ésos objetivos implica que necesitamos un nuevo rol de RRHH, competencias de un

director de rrhh., Escucha activa, motivación, liderazgo..

-El actúal El rrhh es un directivo de primer nivel forma parte de la toma de di iones
Poder y autoridad sufciente para que no sea visto como un directivo de segundo nivel.

El OUTSOURCING

El RH hace tareas altamente complejas dentro de la empresa.

La externalización de los rrhh, las consultoras de RH

Inconvenientes; puede ser complejo retomar la tarea si no se ha estado en el proceso.

Dejaciclón de responsabilidades. Conocer La cultura de la empresa y después el APT ( para
concoer las competencias que tiene cada puesto)

Ventajas; la economía (más o menos le costará el 10% del salario), la educación y la

flexibilidad y la objetividad

El outsourcing tambein se podría contrata para el sistema evaluación de desempeño, o para

que me diseñe un expediente de regulación de empleo (ERE),

Objetividad , no están metidas dentro de la empresa y lo ven desde fuera

El vídeo del decálogo verlo para el foro

Los roles del DRH que se va a pedir , fundaméntale te va atener que asumir un rol de socio
estratégico ( encargado de transmitir esa cultura, que fomente el cambio y un experto en
administración, tambein un enfoque hacia la persona orientación del proceso de personas
un conocedor de la legislación , de la técnica y darle un enfoque estratégico operativo
intentando orientarme aumentar productividad, estratégico operativo a corto plazo o largo
plazo ( visión estratégica, operativa , tanto a corto plazo como a largo plazo)

-Dalve Ulrich, conclusiones del papel que debe de jugar el actual director de RH, debe de
tener un doble rol
Por último lado un enfoque estratégico que está orientado al L/plazo
Y un enfoque operativo, que es el día a día, C/plazo

Tiene responsabilidades tanto en el C y L /plazo,

tiene que ser concebido en las organizaciones como un socio estratégico ( va a condicionar
en la estrategia de la Empresa, es decir va a tener opinión) ejemplo si se abre otra
organización en otro lado.
*fórmenla que es un agente de cambio dentro de la organización, en función de esa
estrategia de la empresa que esté alineada dentro de la estrategia de la empresa.

La estrategia de la E- condiciona a la de RH, pero la de RH en un momento dado ta,bien

condiciona a la de la E-., alienar la estrategia de la E- con la estrategia de RRHH.

Esa estrategia hay implantarla, la economía de escala (como evoluciona los costé unitario
de producción), después apararece la desconomia de escala

Como puedo conseguir economía de escala, invirtiendo en máquina, , lo que tendré q hacer
alinear la estrategia de rrhh a la de la economía de escala

Como puedo hacer q esa resistencia sea lo menos posible, intentando generar una cultura
organizativa donde se fomente la productividad, aspectos que motiven, implementar un plan
de beneficios sociales

*Diferencia entre innovador y creatividad.

Rol experto en administración y gestión;.

● Rol de líder de efectividad y socio de los trabajadores (capaz de ser percibido por los
trabajadores de la E-, capaz de orientar, capaz de apoyar a los empleados, generar
un buen clima laboral, hacer una buena gestión) ,

Por tanto el director de RRHH debe de conocer la empresa, que sepa administrar y
gestionar la cultura de la empresa
Hacer y fomentar que los cambios aparezca y sucedan y no se queden en el papel
Y tener la suficiente creabilidad profesional, mostrarse seguro.

Punto 8 ,
A medida que hago un buen reclutamiento hago una buena selección