ENGAGEMENT Y FLOW

(Implicación en el trabajo)

Integrantes: Alondra Nuñez

Francisca Mella
Diego Urra
Virginia Rioseco
Danae Reyes
Docente: Gabriel Olate
Psicología del trabajo sección 1
Fecha de entrega: 25-nov.-2022
INTRODUCCIÓN

El engagement y flow es parte de la psicología positiva, la cual estudia la satisfacción y

productividad del trabajador en el área laboral, el modo en que las empresas gestionan la
organización de los recursos humanos y cómo dar una mejor calidad de vida al empleador. El
engagement se caracteriza por el estado positivo que produce el trabajo en la persona, ya que
se relaciona con el bienestar, la autoestima, la energía, la concentración, la creatividad, entre
otros factores que realzan la activación mental en el ámbito laboral.

Por otra parte, el flow es lo que caracteriza al trabajador, puesto que es la persona que
muestra la motivación y entusiasmo en la productividad, desarrollando sus capacidades de
concentración y potencial de lograr sus objetivos laborales, como también el término
Engagement ha sido bastante utilizado últimamente, el cual hace referencia a un estado
afectivo positivo de plenitud que tienen los empleados saludables en su salud mental y se
caracterizan por el vigor, la dedicación, la absorción, una actitud entusiasta y orgullosa, un
buen estado de concentración, de sentimientos de que el tiempo pasa rápidamente y de
dificultades para desligarse del trabajo. Según Salanova (2009), “una organización saludable
desarrolla prácticas saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influyen
en el desarrollo de empleados saludables y resultados saludables, interaccionando estos tres
elementos e incluyéndose mútuamente”, por lo que al darle importancia al bienestar de los
empleados, se obtendrán buenos resultados en el desarrollo de una empresa y esta podrá
funcionar correctamente sin grandes dificultades.

DESARROLLO

Csikszentmihalyi el principal creador e investigador de este concepto, define Flow como un

estado de experiencia óptima en el cual las personas se hallan tan involucradas en la actividad
que realizan que nada más parece importarles, experimentando una sensación tan placentera
de disfrute que las personas las realizan por el mero hecho de realizarla (Saavedra, 2015,
p.10), asimismo podemos decir que el Flow es un estado psicológico, el cual se compone por
aspectos cognitivos como afectivos que se producen durante el periodo en que se realiza una
actividad, donde se produce una sensación de logro.

Otro punto importante a considerar es como dice Saavedra (2015)

Las actividades que facilitan el flow, son aquellas que están regidas por reglas que
requieren de un aprendizaje de habilidades, establecen metas, producen retroalimentación y
hacen posible el control; ya que estas actividades promueven la concentración y, en
consecuencia, la implicación en la tarea (p. 14).

Por lo tanto, mientras más experiencia de flow experimente el trabajador tendrá mayor
sentimiento de bienestar y de satisfacción.
El engagement es fundamental para la organización de la empresa y su productividad, lo que
ha resultado beneficioso tanto para ésta como para el empleador pero ¿qué es el engagement?
Este concepto en español significa “compromiso”, lo cual hace referencia al vínculo
psicológico con el trabajo. El engagement se originó en el año 1990 por Kahn, lo que surgió
gracias al estudio del burnout siendo este contrario al concepto mencionado, ya que se
buscaba explicar la contrariedad de lo negativo que producía el tema laboral, con el fin de dar
un sentido positivo al trabajo, además de respaldar la fiabilidad, seguridad y las herramientas
que dispone el empleador (Salanova y Schaufeli, 2009, citado en Psicología Positiva aplicada
a las organizaciones: Engagement y flow ).

El engagement se caracteriza por ser un estado mental y no como un rasgo o característica

personal, siendo este duradero y persistente en el tiempo, pudiendo ser optimizado y
motivado según las buenas prácticas laborales que se presenten.

Como mencionamos anteriormente el engagement se caracteriza por la productividad del

trabajador, lo que para Salanova y Schaufeli (2009) es “un estado mental positivo
relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la
absorción o concentración en el trabajo”.

● El vigor se caracteriza por los altos niveles de energía que producen mayor resistencia
mental en el trabajo y esforzarse en la actividad que se está realizando de manera
persistente, lo que facilita superar los obstáculos que se presenten.
● La dedicación da indicio a la alta implicación laboral, como el sentimiento de
entusiasmo, inspiración y orgullo por el trabajo.
● La absorción, se caracteriza por un estado de concentración, donde el tiempo pasa
rápidamente lo que dificulta a la hora de desconectarse del trabajo debido a las fuertes
dosis de disfrute y concentración experimentadas.

Modelos y teorías

Por consiguiente, el psicólogo Csíkszentmihályi comenzó sus estudios alrededor de los años
60 y 70 sobre la motivación intrínseca en las personas al momento de realizar actividades ya
sean laborales, artísticas, económicas o de cualquier otra índole, denominando el término
“Flow” que tiene origen teórico sobre la Teoría de la Motivación, este se caracteriza por el
disfrute que tiene el trabajador al realizar una determinada tarea (Pizarro et. al, 2019), los
cuales se pueden identificar a través de

● La atención que le pone la persona a la actividad que está realizando

● El disfrute
● Sentir que el tiempo pasa volando
● Promover metas para realizarlo
Actualmente pueden identificarse dos bloques principales de la teoría de la motivación, unas
referidas al objeto y otras al proceso, las cuales el Equipo de expertos en empresas (2021) lo
explica:

● Las primeras tienen en cuenta las necesidades del individuo y sus expectativas, que
desea ver satisfechas. Algunas de las más conocidas son la jerarquía de necesidades
de Maslow, la motivación de logro de McClelland, la teoría ERG de Alderfer o la
teoría de los dos factores de Herzberg.
● Las segundas buscan encontrar explicaciones a los mecanismos que influyen en el
individuo y hacen que se sienta o no motivado. Skinner, con su teoría del
reforzamiento; Locke, que habla del establecimiento de objetivos y Vroom, que centra
sus estudios en las expectativas son los tres principales exponentes de las teorías de la
motivación enfocadas al proceso.

Entre diferentes sensaciones que puede sentir la persona, tal como se mencionó anteriormente
debe haber una motivación de por medio, para que las tareas sean amenas para el ejecutor y
se realicen de manera fluida, pero en ocasiones mantener este estado puede ser complicado,
ya que influye la tarea, el ambiente laboral, estado de ánimo entre otros factores, por esa
razón es de suma importancia tener en consideración estos conceptos.

imagen 1. Teoría de flujo

Además de las condiciones laborales, hay que tener en cuenta las habilidades del trabajador,
por ejemplo si la persona puede realizar las tarea de manera fluida existe un estado de
equilibrio, cuando la persona siente que no puede realizar la actividad puede producir
ansiedad, pánico o llegar a sentirse insuficiente, por el contrario si el individuo siente que la
actividad es demasiado fácil no va a ver interés, estará poco motivado, ya que no es algo
atractivo para realizar (Abio, 2006).

Como menciona Pallardó (S.F) dentro de la teoría del flujo se encuentran las siguientes
características que se basan en una experiencia óptima:

1. Desafío que exige emplear habilidades. El disfrute se produce cuando los desafíos y las
habilidades personales están en equilibrio.
2. Concentración y enfoque. La atención está completamente dirigida y focalizada a la
actividad que se realiza.
3. Metas definidas. Hay que ser conscientes de las metas o propósitos finales sin perderlos de
vista en ningún momento.
4. Retroalimentación directa e inmediata. Es importante sentir que la tarea o actividad
realizada se está haciendo bien en cada momento.
5. Exclusión de otras informaciones. En los momentos de flujo la atención es plena, no
dejando lugar a ninguna otra información irrelevante para lo que se esté haciendo.
6. Sentimiento de control. Tener la sensación de tener el control sobre la situación o
actividad, generando cierta entropía.
7. Disolución del ego. En este tipo de situaciones se produce una pérdida del sentimiento de
autoconciencia, sobrepasando el propio yo.
8. Distorsión del sentido del tiempo. Perder la noción del tiempo. Estar tan sumergido en la
propia tarea, que él no percibe el tiempo transcurrido.

Uno de los enfoques a mencionar es la psicología positiva la cual en el contexto de las

organizaciones, Según Saavedra (2015) “se plantea como un trabajo de investigación en el
cual se pretende estudiar el grado en que las organizaciones de nuestro entorno se preocupan
por la satisfacción de los trabajadores permitiéndoles implicarse y disfrutar de su trabajo”,
esto quiere decir que es importante preocuparse por el bienestar de los trabajadores, ya que,
estos pasan la mayor parte de su día dentro de las instituciones por lo que es de mucha
relevancia lograr potenciar su potencial y la productividad, como también la calidad de los
servicios de la empresa, dado que, las personas son el motor para poder lograr un
funcionamiento óptimo dentro del trabajo.

Esta se centra en el desarrollo de competencias que favorecen el ajuste personal, las

características personales positivas, las emociones positivas y los contextos positivos. Aragón
(2015) menciona algunos constructos personales de la psicología positiva:
● Optimismo
● Autoeficacia
● Esperanza
● Sentido de coherencia
● Personalidad resistente
● La personalidad autónoma
● La inteligencia emocional
● Bienestar personal, satisfacción vital
● Fortalezas personales
● Creatividad, Flow
● Etc.

Causas y consecuencias del Engagement y Flow

Como causas y consecuencias de este tema podemos encontrar tanto positivas como
negativas, este ha sido un gran debate entre varios autores que exponen estas diferencias ya
que al parecer este tipo de metodología para la motivación y producción laboral no funciona
como tal, ya que en las causas negativas podemos encontrar que este tipo de “motivación”
conlleva un desgaste a nivel físico y psicológico de los trabajadores. a continuación se
explicara lo positivo y negativo que queremos puntualizar:

● Causas y consecuencias positivas:

- Los trabajadores que llevan sus experiencias positivas de la casa al trabajo o
viceversa presentan mayores niveles de compromiso comparados con los que
no lo hacen, como consecuencia tenemos satisfacción laboral, compromiso
organizacional, se indica que resulta en: iniciativa y motivación para el
aprendizaje, conductas proactiva y se han encontrado una relación con bajos
niveles de depresión y estrés.
- La presencia del flow en los trabajadores que se mantiene en el tiempo, siendo
una experiencia subjetiva positiva que se enfoca en cómo el trabajador está en
condiciones buenas a nivel cognitivo y afectivo al momento de realizar
actividades, que es a consecuencia de la organización y el rol que mantiene el
empleador para brindar estas condiciones.
● Causas y consecuencias negativas:
- El burnout es uno de los factores principales que se presentan en muchos casos
a causa del exceso laboral, que como consecuencia tiene estrés laboral,
depresión, descenso en la productividad laboral y desmotivación, aumentando
la posibilidad de una posible renuncia lo que afecta el funcionamiento del
empleador. Específicamente el burnout se denomina como “…un síndrome de
agotamiento emocional y cinismo que ocurre frecuentemente entre individuos
que hacen algún tipo de trabajo… como sus recursos emocionales son
agotados, los trabajadores sienten que ya no son capaces de dar de sí mismos a
nivel psicológico” (Maslach & Jackson, 1986, p.1-2).

Estudios o información estadísticas de mayor relevancia

Estos estados como tal, desde hace algún tiempo se han comenzado a tener mucho en
consideración dentro de las empresas, puesto que estas han visto resultados positivos en
cuanto a la productividad dentro de la empresa, buen ambiente laboral, menos faltas, entre
otros factores. Lo que se relaciona directamente con la percepción de los trabajadores puesto
que sienten que su lugar de trabajo es un lugar donde no solo van a trabajar para obtener un
sueldo si no también un lugar donde puedan perfeccionarse, crecer personal y
profesionalmente, se sentirán más comprometidos con su trabajo, lo que trae consigo
considerables beneficios a la empresa.
Respecto a lo anterior, ha sido un punto de interés para muchas empresas a nivel mundial, las
cuales han querido saber y medir el nivel de engagement en sus trabajadores y con esto poder
seguir mejorando la productividad y calidad de vida de los trabajadores.
Dentro de estas mediciones se han encontrado estudios hechos en Chile por “Circular HR”,
una consultora chilena encargada de llevar a cabo mediciones y encuestas de distinto tipo y
“Gallup”, empresa estadounidense que se dedica a hacer encuestas de opinión pública,
proporcionar análisis y consultoría de gestión a las organizaciones de todo el mundo, entre
otras investigaciones.
En cuanto a Circular HR, se encontró que en el año 2019 los niveles de la medición de 2019,
el promedio obtenido en engagement a nivel nacional corresponde a un 4,27 (escala de 0 a 6
puntos), levemente superior al nivel reflejado en el mismo estudio para la muestra 2018.

Los resultados de este estudio, muestran un aumento en el engagement a nivel nacional, en

comparación a los años anteriores y si bien no muestran la realidad total del engagement de
las empresas públicas y privadas chilenas, la estabilidad de los resultados de las
investigaciones anuales, se puede decir que estamos frente a “el nivel de engagement laboral
chileno”, (Circular HR, 2019). La relevancia de estos resultados está asociado directamente a
la variable de desempeño de los trabajadores.

Junto a esto, la consultora ha reconocido los niveles de engagement dentro de los distintos
sectores de trabajo, específicamente son, Industria y construcción, sector público y servicios.
Dentro de los resultados de este apartado al año 2019 al menos en el sector de la industria y
construcción se ha visto disminuido el engagement en comparación a otros años, al igual que
en el sector público y servicios dónde se ha visto disminuido en comparación a años
anteriores.

En cuanto a los datos recolectados por Gallup en su informe anual de engagement, se puede
reconocer a latinoamérica y el caribe en cuarto lugar, en una tabla a nivel mundial, siendo
este territorio uno de los que los que ha mantenido su compromiso en un 23%, debajo del
Sudeste Asiatico que tiene un compromiso de 24% y abajo del Sur de Asia con un 27% y en
primer lugar se encuentra Estados Unidos y Canadá con un 33% de compromiso. Además,
han analizado el impacto que ha tenido la pandemia en la percepción de las personas sobre
las empresas y cómo esta ha afectado el engagement con las distintas empresas.

Instrumentos de medición

Para medir el buen funcionamiento del engagement dentro de la empresa se optó por crear un
inventario referente a los aspectos personales y laborales-organizacionales, denominado
Inventario para la Medición del Engagement en el Trabajo (IMET) que consta de 51 ítems
utilizando la escala de Likert distribuida en NUNCA hasta SIEMPRE, adaptando este
inventario utilizando solo los items necesarios para su puntualidad, con la distribución de dos
factores esenciales ya mencionados: recursos personales referente a las características
personales, conductas favorables para el trabajo (vigor, dedicación y absorción), autoeficacia,
capital psicológico y resiliencia, y recursos organizacionales que indican apoyo social,
autonomía en el trabajo y feedback (o reconocimiento por compañeros y autoridades). Así
mismo el inventario de flow relacionado con el trabajo, desarrollado en el año 2008 por
Bakker, consta de 13 ítems distribuidos en tres factores denominados absorción, disfrute y
motivación intrínseca, luego se estudia y analiza aquellas respuestas en base a la coherencia,
ambos inventarios resultaron como los instrumentos de medición más válidos y necesarios
para medir el engagement y flow de las empresas. (Cárdenas, T. & Jaik, A. 2014).

Por otra parte, si aún no se implementa el engagement y flow en la empresa, pero sienten la
necesidad de ponerla en práctica se debe comenzar aplicando instrumentos bases para tener
en cuenta las necesidades de los empleadores y de la empresa, así como menciona Margarita
Acevedo (2022) se pueden utilizar

● Encuestas sobre el clima laboral para saber las fortalezas y puntos de mejora en el
clima de la empresa.
● Encuestas de satisfacción de los clientes para que a través de la opinión se establezcan
las propuestas para mejorar el estado de la empresa, puesto que puede tener relación a
la falta de compromiso del empleador.
● Reuniones personales para escuchar a los trabajadores y saber acerca de sus
necesidades y tomar acciones de mejora en su experiencia.
● Entrevistas de salida para saber las razones por las que un trabajador decide
abandonar la empresa y así considerar su perspectiva.

Opciones de diagnósticos, intervención o amplificación

A través de los instrumentos de medición se puede llegar a un diagnóstico, el cual puede ser
positivo o negativo y a raíz de esto se pueden tomar diferentes decisiones para mejorar las
condiciones laborales, sociales y psicológicas.

Para esto, hay que tener en consideración que los diferentes recursos que posee una empresa
puede ser de gran utilidad para potenciar a los trabajadores y generar ingresos, por ende un
recurso fundamental es el capital psicológico, dado que dentro de este se encuentran los
siguientes componentes
● Autoeficacia
● Optimismo
● Esperanza
● Resiliencia

El capital psicológico permite que la persona se de cuenta de las habilidades que posee y las
que no, para así asumir que actividades puede realizar, de esta forma permite al
establecimiento generar estrategias laborales para establecer metas y estimular las habilidades
de competencia y de autosuperación en el individuo (Techera, 2021). A través de este
concepto también se pueden realizar espacios de recreación personal y de enseñanza
compartida entre colegas, para dinamizar el ambiente laboral y que de esta forma sea un lugar
más atractivo y ameno.

Existen diferentes modelos de intervención dependiendo las áreas, por ejemplo en las
empresas podría ser el Modelo de Demandas y Recursos laborales consiste en que los
conceptos anteriormente mencionados influyen en el estrés y motivación de los empleados.

Los estudios exponen que la intervención de DRL tiene efectos positivos cuando “Las
organizaciones deberían ofrecer a sus empleados suficientes retos y recursos laborales,
incluyendo retroalimentación, apoyo social y variedad de tareas. De hecho, la investigación
sugiere que los cargos directivos pueden influir en las demandas y recursos laborales de los
empleados” (Nielsen, Randall, Yarker y Brenner, 2008 citado en Bakker et. al. 2013)

Imagen 2. Intervenciones basadas en la teoría de DR

laborales

Conclusión

Respecto a todo lo mencionado anteriormente, es de suma importancia recalcar que la salud

mental y el trabajo se relacionan de manera directa e indirectamente, ya que puede favorecer
nuestro desempeño laboral y autoestima, como asimismo deteriorarlos, en este caso los
conceptos de engagement y flow potencian el bienestar de los empleados y todo el equipo
que trabaja en la institución, enfocándonos en Chile “Según el informe Felicidad 2022
elaborado por IPSOS, los chilenos no son felices. Los resultados indican que el 46% de
chilenos que se considera “No muy feliz” o “Nada feliz” (SODEXO, 2022, párr. 12), dado
esto, es importante tener en cuenta que en Chile falta mucha conciencia de salud mental y que
el empleado es un recurso fundamental dentro de la empresa y los factores de ambiente
laboral y personal son clave para el desarrollo mutuo, además hay que mencionar que la
evolución del mundo cibernético podría ser óptimo para bajar los niveles de estrés y potenciar
la motivación de los empleados, tal como se vio en pandemia y post pandemia, ya que el
sistema híbrido permite estimular espacios de recreación personal junto con el trabajo.

Por lo cual, incorporar estos conceptos dentro de la empresa ayuda a potenciar

significativamente el desarrollo personal del trabajador y la mayor rentabilidad en el negocio,
lo que mejora el entusiasmo de los trabajadores a seguir siendo parte de estas organizaciones.
No obstante, muchas empresas no han implementado el engagement, ya sea por falta de
conocimiento de este progreso laboral y el beneficio de este o dada la situación actual en la
que muchas personas trabajan solo para tener ingresos y no porque les guste su área de
trabajo, en la última medición de engagement laboral, realizada en nuestro país por Circular
HR (2018), se puede observar que solo un 18% se encuentra comprometido, mientras el otro
promedio general de engagement fue de 4,21, y un 36% de los trabajadores declaró
encontrarse en un estado de agotamiento o en un riesgo de agotamiento, por lo que se sugiere
promover el engagement para una mayor potencialidad en la cultura empresarial focalizada
en la salud mental de sus trabajadores, lo que atraerá a las personas a incorporarse en estas
nuevas organizaciones gestionando éxito laboral.

Para finalizar, es de vital importancia que los equipos multidisciplinarios, como por ejemplo
psicólogos laborales, trabajadores sociales y los distintos profesionales de la institución,
organicen en conjunto con los empleados desafíos y metas dentro de la institución, ya que
esto hace más atractivo el trabajo y estimula la motivación de los individuos, además permite
saber qué necesidades están teniendo los trabajadores y de esta forma se puede crear
estrategias e intervenciones más eficiente, para llevar a cabo este crecimiento es fundamental
la comunicación y la colaboración de este sistema para llegar a acuerdos beneficiosos tanto
para los trabajadores como para la empresa.
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