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PC2 RRHH - pc 2

Gestión de recursos humanos (Universidad Tecnológica del Perú)

Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

Descargado por Edwin Roberto Custodio (leo_18_86@hotmail.com)
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Ha sido contratado como Gerente de Recursos Humanos por una empresa

trasnacional dedicada a prestar servicios de ingeniería de software. Los principales
servicios que ofrece son desarrollo de software, incrementos de staff de
desarrolladores y seguridad IT. La empresa ha demostrado un crecimiento
exponencial en los últimos 5 años, a nivel de facturación y trabajadores. Sin
embargo, la rotación ha ido en incremento dada la alta competencia para atraer el
talento.

Los planes de Capacitación & Desarrollo (C&D) implementados en los últimos años
para la empresa han ido quedando obsoletos dado que los servicios de C&D no se
han dado abasto para atender las necesidades de onboarding, entrenamiento y
desarrollo.

Actualmente cuenta con los siguientes programas: Onboarding, Desarrollo de

habilidades blandas, Creación de Cursos, Coordinación de compra de
capacitaciones técnicas e inglés, Servicio al cliente.

Como nuevo Gerente del área, se le ha solicitado que identifique el aporte

estratégico de su área al negocio, proponiendo un plan en su primer año que
permita reforzar el crecimiento exponencial de la empresa. Este plan, debe contar
con al menos los siguientes aspectos:

● Implementación de un modelo de Gestión de Desempeño (5 puntos)

● Implementación de un Plan de Estrategia de Desarrollo con al menos dos
iniciativas (5 puntos)

Entre las expectativas de la Gerencia Ejecutiva se encuentran disminuir la rotación,

acelerar la curva de aprendizaje, desarrollar la reputación de la empresa por la
calidad de sus servicios a través del capital humano.

Pregunta: Desarrolla el modelo de Gestión de desempeño y el plan de

Estrategias de Desarrollo que implementarán en la organización.

Nota: Cargar como máximo 1 archivo.

Datos adicionales:

Antigüedad de la organización: 15 años.

Cantidad de colaboradores: 1000.

Nivel de automatización: Bajo.

Posicionamiento en el mercado: líderes en América Latina en el desarrollo de

soluciones tecnológicas en la nube.

Ingresos: $50M anuales.

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Número de directores, gerentes y supervisores: 70.

1.1. SELECCIONAR

MÉTODO RASGOS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: 1000 COLABORADORES

FORMULARIO DE EVALUACIÓN:

Actualmente la empresa cuenta con los siguientes programas: Onboarding,

Desarrollo de habilidades blandas, Creación de Cursos, Coordinación de compra de
capacitaciones técnicas e inglés, Servicio al cliente. haciendo la escala de
evaluación obtenemos los siguientes datos:

analizando la escala, vemos que el 20% de los 1000 colaboradores que tenemos
sobrepasan las exigencias requeridas y así mismo, buscamos que ellos mismos
sean capaces de poder capacitar al al 70% de los 1000 colaboradores que tenemos
en la empresa, las capacitaciones que buscamos son las siguientes:
1. Autocad
2. HubSpot <marketing, ventas y CRM=
3. Software de código abierto
4. Quipu <facturación=

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5. Planificación de cadena de suministros.

6. Sistema de gestión de cumplimiento.
7. Programas ERP <Enterprise Resource Planning=

2.2. plan de sucesión

Análisis FODA

fortalezas oportunidades debilidades amenazas

-Se tienen un -Técnicas -Falta de un problemas

aplicativo especializados manual de legales
informático para definir los procesos para con el
multiusuario procesos a ser poder desarrollador
desarrollado automatizados automatizar -Difícil
para el control -la necesidad -La información estabilidad para
de trámites y institucional de esta centralidad fines
proyectos tener un en un institucionales
enmarcado en aplicativo que funcionario desconocimient
procesos brinde falta de o generalizado
anteriores que información aplicativos en del avance del
contiene bases para la toma de formato Web software libre
de datos decisiones para tener -No aceptación

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históricas. -compartir acceso desde la del software

-S e tiene información con matriz y libre para de
equipamiento otros actores secretarias las funciones y
informático sociales . falta de un posible
actualmente -posibilidad de definición de rechazo
para poder migración de procesos para generalizado.
elaborar un los sistemas integrar todo los
aplicativo web actuales departamentos
que enlace a a esquemas
todas provincias descentralizado
s
-contar con
aplicaciones
estandarizada
en la STP y
matriz
-establecer todo
el software en
los parámetros
para la
integración de
todo

MAPEO DEL PERSONAL

NOMBRE TALENTO DE TIEMPO EN BSC 2022

SEGMENTO LA EMPRESA

JUAN 6 10 AÑOS DIRECTOR 4.56

RODRIGUE GENERAL
Z

ALONSO N.A 5 AÑOS ARQUITEC 5.30

VARGAS TO DE
SOFTWARE

LUIS N.A 8 AÑOS DESARROL 3.43-

QUICAÑO LADOR DE
SOFTWARE

ANA LUISA 4 7 AÑOS SOPORTE 4.34

PERALTA TECNICO

REINA N.A 3 AÑOS GERENCIA -

FLORES FINANCIER
AY
ADMINISTR
ATIVA

MARIA N.A 2 AÑOS SERVICIO 4.60

PRADO AL
CLIENTE

ARNOLD 5 5 AÑOS JEFE DE -

DÍAZ PROYECTO
S

LINDA 6 4 AÑOS ANALISTA 4.70

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QUISPE

SERGIO N.A 3 AÑOS DISEÑADO -

SOTO R

GERMAN N.A 2 AÑOS IMPLEMEN 4.60

TORREZ TADOR

CHARLY 6 4 AÑOS TESTER 4.50

SUAREZ

Una vez identificado a los 1000 colaboradores y debidamente segmentado

con el proceso 70-20-10 se realiza una gestión de talento para tener
mapeado o identificando a las posibles tablas de reemplazo o sucesión en la
línea laboral, así mismo a los colaboradores que tienen un alto potencial y
proporcionarles la ayuda para alcanzar su desenvolvimiento y crecimiento
dentro de la empresa creando personal de alto valor. Por último se logra
identificar a colaboradores que no tienen el desempeño esperado estando por
debajo del rendimiento normal.

Para realizar dicha gestión de talento utilizamos la matriz 9-box.

la Matriz de Talento 9-Box:

Con el uso de esta matriz podemos direccionar qué tipo de mejora se podría
implementar en cada segmento obtenido.

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TIPOS DE COLABORADORES:

ALTO DESEMPEÑO:

En este cuadrante los colaboradores son lo que tienen bastante posibilidad de

ser las tablas de reemplazo de puestos de jefatura, normalmente son
altamente competitivos y productivos para la organización.

· Segmento 9 – Estrellas (alto potencial)

· Segmento 8 – Estrellas en crecimiento (alto potencial)

· Segmento 7 - Estrellas que necesitan algunos ajustes (alto potencial)

· Segmento 4 – Potenciales líderes que necesitan mejorar su desempeño

(potencial)

-PLANES DE RETENCIÓN Y FIDELIZACIÓN

*capacitaciones de liderazgo

*días libres por desempeño mensual

*viajes por compensación de desempeño

*asignación de movilidad para traslado

* actualizaciones en software a la vanguardia

* capacitaciones de manejo de personal

*seguros de salud

*cursos en netzum sobre manejo de harvard y software gratuitos

* reconocimientos y felicitaciones en reuniones mensuales.

MEDIO DESEMPEÑO:

En este cuadrante podemos observar el personal que está encaminado a ser

un personal de alto desempeño.

· Segmento 5 – Personas con desempeño sólido

· Segmento 3 - Posibles expertos técnicos (personas con buen desempeño)

· Segmento 6 – Jugadores clave (alto desempeño)

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-PLANES DE RETENCIÓN Y FIDELIZACIÓN

* capacitación de especialidad en área de trabajo

*asignación y delegación a personal técnico para charla a nuevos y mejorar

su desempeño de liderazgo

*asignación de movilidad para traslado

* Actualizaciones en software a la vanguardia.

*cursos en netzum sobre manejo de harvard y software gratuitos

* reconocimientos y felicitaciones en reuniones mensuales.

BAJO DESEMPEÑO:

Es este sector por su rendimiento se les tiene que realizar un plan de trabajo
supervisado con el fin de evaluar su permanencia en la organización, o
mejorar su rendimiento y salgamos de esta zona, potenciando habilidades y
conocimientos.

· Segmento 2 – Personas con desempeño pobre, pero con algún potencial

de liderazgo

· Segmento 1 – Personas con desempeño pobre

-PLANES DE RETENCIÓN Y FIDELIZACIÓN

*plan de trabajo con resultado en un tiempo designado.

*capacitación defunciones nuevamente

*supervisiones de mejora con feedback y retroalimentación en puntos

observados.

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Plan de desarrollo de implementación para la organización

El plan principal para esta gestión de desempeño se basa principalmente en las
evaluaciones en competencias que se van a realizar en los 200 primeros colaboradores que
son los TOP performance y en los directores, gerentes y supervisores, además de medir los
resultados que se han propuesto por los objetivos dados que posteriormente serán
evaluados.

Principalmente las ideas que ayudaran a este desarrollo son:

1. Aplicar la metodología evaluación 360 a todos los colaboradores y con los

resultados proceder a evaluar sus competencias con la finalidad de ver su
rendimiento o performance que tiene en la rama de Gestion por competencias

Esta metodología permitirá recopilar todos los datos que los evaluadores requieren
para poder realizar evaluaciones estratégicas y como principal objetivo de evaluar su
competitividad. Cabe recalcar que esto se podrá realizar mediante un diccionario de
competencias para evaluar dichos elementos. Los colaboradores serán evaluados y
analizados en una matriz de resultados de competencias por lo que se podrá obtener
satisfactoriamente la gestión por competencias.

2. Con los resultados obtenidos por las evaluaciones, medir también los objetivos
que estos presentan individualmente para evaluar mediante una matriz de
calificación y por ende la dirección por objetivos

Estos resultados también evaluaran a las estrategias de la organización, asi los

resultados finales que estos colaboradores tienen en función a su desempeño tanto
como habilidades blandas, habilidades de conocimiento y valores. Esto influirá en el
resultado final obteniendo y así el indicador de la dirección por objetivos.

3. Una vez obtenidos la dirección por objetivos y la gestión por competencias, se

determinará la gestión desempeño de los colaboradores y se analizara la posición
que este tiene en las escalas de evaluación.

En este paso, también se tendrá considerará el valor o el peso que la empresa da a

estos indicadores, pero siempre dando como principal prioridad a la dirección por
objetivos.

Obtenidos los datos se procederá a analizar todos los contenidos y resultados del
análisis, además de dar un feedback y seguimiento continuo ya que esto es crítico
para poder gestionar el desempeño que puedan tener los colaboradores con el pasar
del tiempo

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