DESCANSO NOCTURNO.

El descanso nocturno se entiende como un proceso de relajación como un proceso de

bienestar el descanso nocturno es un proceso en el que nuestro cuerpo se recupera de un día agotado y se prepara
se dispone para la actividad de día a día la ausencia del descanso nocturno según la organización mundial de la salud
genera trastorno progresivo de la mente comportamiento anormal del sistema nervioso lentitud de pensamientos
irritabilidad y enfermedad mental, de tal manera el descanso nocturno es esencial para la salud es esencial para la
calidad de vida, sin descanso nocturno la capacidad de concentración de enjuiciamiento y de participar en
actividades cotidianas disminuye

DESCANSO SEMANAL. Se entiende por descanso semanal aquella pausa obligatoria en el trabajo que se acuerda
luego de 6 días continuados de labor y cuya duración no debe ser inferior a 24 horas corridas es decir un día
completo, el art 41 de LGT refiere que todos los días del año son hábiles para el trabajo menos los feriados y como
principal feriado se reconoce el día domingo, por ello es que el descanso semanal también se denomina descanso
dominical, aplicando el art. 42 durante los días feriados no se puede efectuar trabajos de ninguna clase, luego dije el
art 42 que esta regla tiene su excepción y que trata de las formas de trabajo que se efectúan los días domingos

VIERNES 5 DE AGOSTO

SALARIO POR DOMINGO NO TRABAJADO. Se aplica la ley del año 1956, en segundo lugar, se aplica el Decreto
Supremo 3691 del año 1934, el citado D.S 3691 reconoce el derecho del pago del salario por el día domingo no
trabajado a los trabajadores obreros que en el curso de la semana hayan cumplido con su horario semanal completo
de trabajo, las características de este salario por domingo no trabajado son las siguientes

1.Es distinto del salario por domingo efectivamente trabajado ya que se trata de un salario por domingo no
trabajado y su fundamento es de naturaleza compensatoria por el trato discriminado con relación al empleado.

2. Solo beneficia a los trabajadores obreros aplicando el D.S 2910 este salario dominical solo corresponde a obreros
del sector productivo consecuentemente del ámbito comercial y los obreros que prestan servicios no tienen derecho
al salario por domingo no trabajado.

TRABAJO DOMINICAL. Conforme al art 41 de la Ley general del trabajo, los días domingos son días inhábiles de
actividad, aplicando el art 42 de la L.G.T tenemos que los días feriados como el día domingo no es apto para efectuar
trabajos, el D.S 21060 dice concretamente que los domingos son feriados con suspensiones de actividades públicas
y privadas, luego el art 30 del D.R de la L.G.T establece que durante los días domingos, durante los días feriados no
puede realizarse otros trabajos que los especificados en el D.S del año 1927.

Aplicando el D.S del año 1927 entonces se permite la actividad laboral por las siguientes razones:

1 Por razones de interés público, como el caso del servicio de telefonía, como el caso del servicio de alumbrado
público, como el caso de atención de farmacias, atención de hospitales, clínicas, transporte por cable (teleférico).

2 Por razones de carácter técnico, que se presenta fundamentalmente en temas de explotación minera, en
actividades orientadas a conservar a preservar la materia prima.

Estas son las dos razones por las cuales existe trabajo el día domingo de manera excepcional aplicando el art 55 de la
L.G.T el trabajo efectuado el día domingo se paga el triple.

DESCANSO SEMANAL DE DIA Y MEDIO. El descanso semanal de día y medio se conoce como descanso de sábado
ingles es una modalidad de reposo semanal de día y medio ósea el descanso del sábado por la tarde más el día
domingo, aplicando el art 51 de la L.G.T se tiene que el empleador como el trabajador pueden acordar un descanso
de medio día en la semana caso en el cual debe excederse de una hora el limite de la jornada de los demás días
hasta totalizar 48 horas semanales.

Debe aplicarse el D.S 2534 del año 1951, este D.S 2534 establece que los locales comerciales, que las organizaciones
mercantiles, pueden ampliar su horario de labores hasta horas 13 de los días sábados, pasado las 13 horas pueden
cerrar sus puertas toda la tarde hasta el lunes subsiguiente.
El mismo año de 1951, a los dos meses del D.S 2534 se dictó el D.S 2613 del año 1951 dice claramente que los locales
comerciales que las organizaciones mercantiles pueden abrir sus negocios durante la tarde de los días sábados.
HASTA AQUÍ EXAMEN

TEMA 4 DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

LA VACACION ANUAL
FUNDAMENTOS DE LAS VACACIONES. El derecho laboral reconoce que el trabajo que realiza el hombre debe
prestarse en las mejores condiciones posibles, pero aun en las mejores condiciones posibles no se puede expulsar no
se puede dejar de tomar en cuenta que todo trabajo siempre genera fatiga al cabo de cierto tiempo, porque el
trabajo genera una carga física, genera una carga mental en el trabajador y lo motiva a que la ley del trabajo
reconozca el descanso prolongado, este descanso prolongado se conoce con el nombre de vacación y la vacación es
un derecho irrenunciable de los trabajadores, las razones por las cuales se concede las vacaciones son las siguientes :

1 Conceder al trabajador un periodo de tiempo durante el cual sin dejar de percibir su salario pueda descansar, para
restaurar sus fuerzas, para renovar su capacidad de trabajo en el entendido que el trabajo continuo el trabajo
ininterrumpido genera fatiga, agota el organismo del trabajador y cuando el trabajador realiza una actividad
continua ósea un trabajo no interrumpido, la productividad laboral es menor o en su caso es deficiente.

2 El agotamiento del organismo del trabajador incide notablemente en la capacidad de trabajo, reduce la aptitud
laboral con un doble efecto mayor imprecisión, menor rendimiento del trabajador y para la patronal genera
productividad deficiente.

3 Concederle al trabajador la posibilidad de alejarse del lugar de trabajo de esta manera el trabajador puede ir a
lugares más saludables.

4 Permite estrechar los vínculos familiares

CONCEPTO DE VACACION. Aplicando el art 49 de la C.P.E se tiene que la ley especial es la que debe regular las
situaciones de descansos remunerados como es el caso de las vacaciones, la ley especial es la L.G.T y luego su
Decreto Reglamentario tanto la ley como su reglamento no le da un concepto de vacación solo le aclara cuales son
las características de la vacación, si la ley y el reglamento no conceptualiza la vacación debe acudirse al concepto de
la doctrina la cual nos dice que la vacación puede ser entendida como un derecho y como una obligación de tal
manera que es un periodo de tiempo legalmente concedido al trabajador para el cese temporal y remunerado de sus
labores con el fin de la reposición de las energías físicas y psíquicas ocurridas debido al natural desgaste en la fuente
laboral.

CARACTERISTICAS DE LAS VACACIONES

-La vacación no es compensable en dinero. Esta característica se encuentra en el art 33 del D.R a la LGT la cual
dispone que la vacación anual no será compensable en dinero salvo el caso de terminación de contrato de trabajo.

-La vacación no es acumulable. Se encuentra en el art 33 del D.R de la LGT, el art 33 dispone que la vacación anual no
podrá ser acumulada salvo acuerdo mutuo escrito entre el trabajador y el empleador.

-La vacación no es divisible. Esto significa que la vacación se debe ejercitar de forma continua no debe fraccionarse
como regla general el uso de la vacación.

Ósea que el trabajador siga trabajando un día y al otro no eso no es posible según la ley, la vacación debe ser de
forma continua.

-La vacación se ejerce en días hábiles. Debe aplicarse el art 41 de LGT donde dice que todos los días del año son
hábiles con excepción del día domingo, con excepción de los feriados cívicos, con excepción de los feriados legales.

-La vacación es pagada. Esto significa que mientras dure la vacación el trabajador sigue gozando de una
remuneración económica, se aplica el art 44 de la LGT que dispone durante el tiempo que se diere las vacaciones los
trabajadores percibirán el 100% de su sueldo de sus salarios.
ESCALA DE LAS VACACIONES. La escala de vacaciones es una tabla rígida de otorgamiento de vacaciones que esta
basada en los años de antigüedad del trabajador, entonces la vacación se relaciona plena e íntimamente con la
antigüedad del trabajador bajo el siguiente razonamiento:

A mayor antigüedad del trabajador mayor deterioro de la salud consiguientemente mayores días de vacaciones debe
aplicarse el D.S 3150 del año 1952

15 días hábiles de vacaciones cuando la antigüedad es de 1 año a 5 años de trabajo

20 días hábiles de vacaciones cuando la antigüedad es de 5 a 10 años de trabajo

30 días hábiles de vacaciones cuando la antigüedad es de 10 años hacia adelante

El año 1980 se dicta el D.S 17288 que esclarece, que interpreta esta trilogía de la escala, mantiene la escala de 15, 20
y 30 días, pero los desglosa.

Ejemplo: un año a dos años 15 días, dos a tres años 15 días y así sucesivamente, pero sigue, manteniéndose la escala
de 15, 20 y 30 días.

VACACIONES COLECTIVAS. Las vacaciones colectivas implican el cese de la actividad laboral de tipo colectivo, de tipo
grupal, generalmente procede cuando la patronal tiene temporadas bajas o en cierto periodos o épocas del año, el
art 45 de la L.G.T dispone que los trabajadores de empresas que por su naturaleza suspendan el trabajo en ciertas
épocas del año no gozaran de vacaciones siempre que la interrupción no sea menos de 15 días y que durante ella
perciban normalmente un salario.

TIEMPO REQUERIDO PARA TENER DERECHO A LAS VACACIONES.

VIERNES 12 DE AGOSTO

TIEMPO REQUERIDO PARA TENER DERECHO A LAS VACACIONES. Aplicando el DS 3150 del año 1952 se tiene que
el tiempo requerido para tener vacaciones es de un año.

COMPENSACION DE VACACIONES POR DUODECIMAS. Jurídicamente las llamadas duodécimas son cada una de las
12 partes iguales de un todo, se aplica el D.S 12058 del año 1974 que dispone que después del primer año de
antigüedad ininterrumpida los trabajadores que sean retirados, despedidos o se retiraron voluntariamente antes de
cumplir un nuevo año de servicios tienen derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por
duodécimas.

VACACIONES Y FALTAS. Se aplica el art. 34 del D.R de la L.G.T que regula que cuando un trabajador totalice más de
12 faltas, ausencias injustificadas entonces el empleador puede imputarlas al periodo de vacación anual.

Eso significa que si el trabajador se falta durante todo el año unas 12 ocasiones de manera injustificada entonces el
empleador le imputa al periodo de vacación anual esas 12 faltas injustificadas.

CALCULO PARA EL PAGO DE LAS VACACIONES. Se aplica el DS 12059 que dispone que para el calculo a pagarse por
el periodo de vacación anual se toma en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con
anterioridad a la fecha aniversario que en cada año origina el derecho a la vacación

TEMA 4 DE LAS ACONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

SALARIO Y SUELDO
REMUNERACION Y SUELDO. La C.P.E en el art. 46 la L.G.T en el art. 52 el D.R de la L.G.T en el art. 39 refieren que
remuneración y sueldo son categorías similares sin embargo remuneración y salario no deben ser asimilados de
forma igual puesto que la remuneración implica todo el derecho económico que tiene él trabajador ósea todo lo que
percibe económicamente de su empleador como por ejemplo sueldo salario bonos, primas, subsidios, comisiones,
ganancias y distribución de las utilidades en tanto que el sueldo, el salario es una contraprestación que recibe el
trabajador por el trabajo, por el servicio prestado y no comprende los bonos, no comprende las primas, entonces la
remuneración es un concepto genérico, el sueldo el salario es un concepto especifico de tal manera que todo sueldo
que todo salario es una remuneración pero no toda remuneración es sueldo y salario.

CONCEPTO DE SUELDO Y DE SALARIO.

1. De acuerdo a la C.P.E art. 49 la ley regula las relaciones laborales con relación a los salarios mínimos generales,
con relación a los bonos con relación a los bonos, con relación a las primas.

2. La L.G.T en el art. 52 nos dice que remuneración o salario es el que percibe el empleado o en su caso el obrero
en pago de su trabajo.

3. El D.R de la LGT art. 39 dispone que remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador, en dinero
en pago a de su trabajo y se incluye comisiones, participaciones en los beneficios cuando estos tienen carácter
permanente.

Salario o sueldo es la contraprestación que el trabajador recibe por el trabajo, o por el servicio que realiza a favor del
patrono en términos de subordinación y en términos de dependencia.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

1. Es una contraprestación que surge como consecuencia de una prestación que es el trabajo, que es el servicio que
realiza el trabajador a favor de su empleador.

2. Consiste en el traspaso de una suma de dinero del patrimonio del empleador al patrimonio del trabajador.

3. Es un derecho subjetivo del trabajador.

COMPOSICION DEL SALARIO. Se aplica el D.S 1592 del año 1.949 que dispone este D.S que la composición del salario
es el siguiente:

1. Se compone del salario básico.

2. Se compone de porcentajes.

3. Se compone de comisiones.

4. Se compone de recargos por trabajos nocturnos.

5. Se compone de horas extraordinarias efectivamente trabajadas.

6. Se compone de recargas por feriados por domingos trabajados.

7. Se compone de bonos de antigüedad.

8. Se compone de bonos reconocidos por el empleador.

EFECTOS JURIDICOS DEL SUELDO O DEL SALARIO

1. EFECTOS LABORALES. El sueldo, el salario está concebido como una institución jurídica madre en la cual nacen
otros derechos laborales como por ejm la determinación de la indemnización por tiempo de trabajo otro ejm el
cálculo y la base del bono de antigüedad

2. EFECTO EN LA SEGURIDAD SOCIAL. En el entendido que la consolidación del sueldo, la consolidación del salario es
presupuestado para la presencia de otros derechos sociales como por ejemplo el pago de aportes de contribuciones
con destinos a la seguridad social, así usted puede hacer referencia a los aportes laborales como también a los
aportes patronales.

3. EFECTOS IMPOSITIVOS EN GENERAL. Lo impositivo esta con relación a la tributación al pago de impuestos y
conforme a este efecto el sueldo genera para el Estado el hecho imponible que genera una obligación tributaria de
tal manera que consolidado el sueldo y el salario el trabajador debe tributar por la percepción de los sueldos y
salarios.
CARACTERISTICAS DEL SUELDO DEL SALARIO

1. EL SALARIO ES UNA SUMA DE DINERO O ES UN VALOR CUANTIFICABLE DE DINERO, esta característica surge del
D.R a la L.G.T art 39 donde se dispone que el sueldo, el salario es el que percibe el trabajador en dinero, la L.G.T en el
art. 56 refiere que los pagos se verifican en moneda en curso legal.

2. ES UN INGRESO EN EL PATRIMONIO DEL TRABAJADOR, eso significa que el sueldo, el salario expresado en dinero
debe pasar efectivamente y definitivamente al patrimonio del trabajador si no tiene esta característica entonces no
es sueldo, no es salario.

3. TIENE UNA FUNCIÓN ALIMENTARIA, implica que el sueldo, que el salario sirve para cubrir las necesidades del
trabajador y las necesidades de su grupo familiar, entonces sirve para la manutención del trabajador y de su familia
para cubrir necesidades de alimentación de vivienda de ropa educación, salud, etc.

4. EL SUELDO, EL SALARIO, ES INSUSTITUIBLE, significa que el sueldo, el salario no puede ser remplazado por otras
formas de cancelar las obligaciones, no puede ser reemplazado por otros medios de pago.

5. ES Y NACE DE UNA CONTRAPRESTACIÓN, implica que el sueldo, el salario es una contraprestación que surge
como consecuencia de una prestación que realiza el trabajador y que puede ser el trabajo o que puede ser el
servicio.

6. DEBE SER SUFICIENTE, es suficiente porque permite holgadamente desarrollar las condiciones de vida del
trabajador y de su familia.

7. DEBE SER DETERMINADO O DETERMINABLE, significa que el salario, el sueldo debe tener un valor económico y
debe saberse con precisión, con objetividad el monto del sueldo, el monto del salario.

CLASES DE REMUNERACIONES

1. REMUNERACION POR TIEMPO. Hace referencia al cumplimiento de una jornada de trabajo, entonces tenemos las
modalidades de pago por hora por día por semana (obreros) por mes (empleados).

2. REMUNERACION POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO. EL salario es a destajo cuando se determina un valor
económico por cada unidad de producto ejecutado ósea es el que se paga por una obra concreta o por una pieza de
trabajo de esta manera el ingreso del trabajador depende del resultado de su trabajo está reconocido en el art. 56
de la L.G.T.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION A DESTAJO

1. El salario no es fijo

2. Su pago es proporcional al resultado del esfuerzo

3. Se trata de un contrato de obra concluida

4. A menor tiempo del trabajador mayor el sueldo mayor el salario.

3. SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL.

- El salario nominal, también se denomina salario bruto y se entiende que es la cantidad de dinero que figura en la
nómina mensual, de tal manera que si la nomina dice bs 9000 entonces nominalmente usted gana bs 9000.

- El salario real, es lo contrario es la oposición al salario nominal, el salario real hace referencia a los derechos a las
necesidades básicas, a los servicios básicos a los que el trabajador puede acceder con su sueldo.

Entonces el salario real es el que tiene suficiente capacidad de compra, es el que tiene un valor adquisitivito de
acuerdo al costo de la vida.
4. SALARIO BÁSICO O SALARIO DE CONTRATACIÓN. Este tipo de salario es el que se fija en los contratos de trabajo y
se define como la remuneración fija que un trabajador recibe periódicamente como remuneración por la prestación
de un servicio técnico profesional.

Características

1. No incluye otras remuneraciones adicionales como por ejemplo recargos, antigüedad.

2. No puede ser menor al salario mínimo nacional.

3. Concuerda con los manuales específicos de cada entidad.

4. Se emplea para el cálculo de recargos nocturnos de horas extras etc.

5. SALARIO MINIMO NACIONAL. Este tipo de salario está dispuesto por el gobierno con carácter general y se define
como un parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contrato, se encuentra
previsto en el art. 52 de la L.G.T y se utiliza como parámetro para el cálculo del RC IVA.

6. SALARIO POR O PARA TRABAJADORES EVENTUALES. Es el salario básico asignado a un cargo y no a una persona
entonces es una asignación presupuestaria a un cargo propio a un cargo permanente y debe ser pagado en la misma
cantidad al trabajador eventual se encuentra establecido en el D.S 23410 del año 1993.

PROTECCION LEGAL DEL SUELDO, DEL SALARIO

1. Se protege del trabajador.

2. Se protege de acreedores del trabajador.

3. Se protege del empleador.

4. Se protege de los acreedores del empleador.

VIERNES 20 DE AGOSTO

1. El Salario Es Irrenunciable. Se aplica el art. 48 numeral 3 de la C.P.E se aplica el art 4 de la L.G.T que dispone que
los derechos laborales son irrenunciables y el sueldo el salario es un derecho económico laboral del trabajador razón
por la cual no se puede renunciar no se le puede hacer renunciar al trabajador IMPORTANTE PUEDE SER QUE EL
TRABAJADOR FIRME UN CONVENIO CON SU EMPLEADOR DONDE AUTORIZA Y DA POR BIEN HECHO LA RENUNCIA AL
SUELDO EN ESTE CASO EL ACUERDO NUNCA SERA VALIDO

2. El Salario Es Inembargable. Jurídicamente la expresión inembargable significa no susceptible de embargo esto

significa que el sueldo el salario no puede estar restringido no puede estar impedido para la disposición del
trabajador se aplica el art. 48 de la C.P.E donde se reconoce que los sueldos los salarios devengados son
inembargables se aplica el Código Procesal civil art 318 que establece que son bienes inembargables los sueldos los
salarios salvo o con excepción que se trate de pensiones de asistencia familiar.

3. El salario en su pago goza de crédito privilegiado. Jurídicamente el crédito privilegiado se entiende como pago
preferente se aplica el art. 48 de la C.P.E donde se establece que el salario el sueldo devengado no pagado tienen
privilegio tienen preferencia sobre cualquier otra deuda se aplica la L.G.T art. 14 donde se dispone que cuando existe
sensación de servicios por quiebra por perdida comprobada el crédito del obrero goza de prelación conforme a la ley
civil, la ley civil conocido como Código Civil en el art. 1345 establece que tiene privilegios tiene pago preferente los
sueldos los salarios devengados.

4. El salario no es compensable no es susceptible de deducción.

El salario no es compensable en el entendido que no se puede entregar al trabajador algo equivalente al dinero que
debe recibir el trabajador por ejemplo no puede recibir sueldo en mercancía en productos en tickets etc.

El salario no está sujeto a deducción, implica que el sueldo el salario no está sujeto a reducciones en su cantidad por
concepto de gastos en el funcionamiento de la patronal por ejemplo no puede deducirse para el pago de agua, para
el pago de telefonía o para el pago de material de escritorio que obligatoriamente corresponde al empleador OJO
esta garantía es relativa Porque aplicando el art. 42 del D.R de la L.G.T el empleador puede reducir los montos
inherentes a impuestos o los montos inherentes a aportes laborales en el ámbito de la seguridad social

5. El salario no es susceptible de rebaja, significa que no se puede reducir no se puede disminuir la cantidad de
dinero que se pactó en la relación jurídica laboral existe dos circunstancias distintas

- Rebaja unilateral. Se presenta cuando el empleador de forma unilateral rebaja el sueldo del trabajador es
una situación ilegal consiguientemente el trabajador puede denunciar el hecho al ministerio del trabajo y
solicitar la reincorporación y la nivelación del sueldo
- Segunda característica. Se presenta cuando el sueldo se rebaja por un acuerdo entre un trabajador y el
empleador en este caso se firma un acuerdo colectivo se hace refrendar con el ministerio del trabajo y como
tal la rebaja es plenamente legal no procede ninguna denuncia en contra del empleador

6. Los anticipos salariales no pueden exceder la 5ta parte de las remuneraciones, la garantía se encuentra
reconocida en la ley del 22 de noviembre de 1945 donde se prohíbe a los patronos conceder anticipos que excedan
la 5ta parte de la remuneración

7. No puede establecerse salarios inferiores al mínimo legal. Se aplica el art. 52 de la L.G.T se aplica el art. 47 del
D.R de la L.G.T el art. 52 dispone que en cualquier contratación no esta permitido un salario un sueldo inferior al
mínimo nacional, el art. 47 dispone que cuando se establece un sueldo por debajo del mínimo nacional el trabajador
denuncia al juez del trabajo si no hay juez del trabajo a una autoridad pública quienes verificando el hecho disponen
el íntegro del salario y multan al empleador con un duplo equivalente al saldo

8. El pago del sueldo del salario debe ser oportuno. Esta regulado en el art. 53 de la L.G.T el periodo del tiempo para
el pago del salario no excede de 15 días para obreros y no excede de un mes para empleados y flexibilizando hasta
los 15 días del mes siguiente.

PAGO DE SUELDOS Y SALARIOS. El pago esta entendido como un acto jurídico recinticio en el cual el empleador
entrega al trabajador una suma de dinero como contraprestación.

Principio regulador

Principio del pago de sueldos el principio dice a igual trabajo igual salario, este principio es importante porque
implica una garantía doble:

- Garantía para el trabajador, puesto que si desarrolla un trabajo presta un servicio, el Estado le garantiza que
será remunerado por un sueldo por un salario de parte del empleador.
- Garantía para el patrono, puesto que verificado el incumplimiento del trabajo o la ausencia injustificada del
trabajador se libera en efectuar pago de sueldos a estos trabajadores, este principio regulador está
contenido en el art. 52 de la L.G.T

REGLAS DEL PAGO DE SUELDOS Y SALARIOS. Se aplica el art 53 de la LGT que dispone las siguientes reglas:

1. El pago se efectúa en moneda corriente en moneda de curso legal

2. Se paga en días hábiles, los días inhábiles son los domingos y los feriados
3. Debe pagarse en el sitio del trabajo y durante las horas de prestación del servicio
4. Esta prohibido efectuar pagos en lugares donde se venden mercaderías, bebidas alcohólicas, esto se debe
porque el trabajador puede gastar todo su dinero pagado comprando bebidas alcohólicas, con excepción de
los casos de aquellos trabajadores que desarrollan su trabajo en estos lugares.

SALARIO POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

VIERNES 26 DE AGOSTO

SALARIO POR SUSPENSIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Se entiende por suspensión del contrato individual de trabajo la cesación de la actividad laboral de manera
transitoria o sea de forma no permanente. La suspensión no debe confundirse con la extinción del contrato
individual de trabajo.

Debe tomarse en cuenta: la suspensión con derecho al salario y la suspensión por razones comunes sin derecho al
pago de salario.

- Suspensión con derecho al pago del salario. En estos casos la cesación de la actividad laboral por expresa
disposición de la ley debe tener el sueldo, debe tener un salario correspondiente, estos casos son los
siguientes:
1. Las bajas medicas
2. Declaratoria en condición
3. Reincorporación por despido ilegal
4. Feriados
5. Vacaciones
6. Asuetos
7. Maternidad
- Suspensión por razones comunes sin derecho al pago de salario. Se trata de aquellos casos donde la
cesación de la actividad laboral implica preservar, conservar la fuente laboral, pero no hay derecho al pago
de sueldos, al pago de salarios, aquí tenemos los siguientes casos:
1. Servicio premilitar
2. Por detención en procesos judiciales
3. La suspensión por una falta disciplinaria
4. Las huelgas que son declaradas ilegales
5. Las licencias sin goce de haber

DESCUENTOS DEL SALARIO POR INASISTENCIA INJUSTIFICADA.

Jurídicamente cuando se hace referencia al descuento, el descuento debe ser entendido como aquella cantidad que
se rebaja del sueldo, del salario, en este caso es importante diferenciar los trabajadores obreros y los trabajadores
empleados.

Trabajadores obreros y descuentos. La ley establece que la insistencia injustificada a la actividad laboral produce
dos efectos para el caso de trabajadores obreros:

- El primer efecto es la pérdida del salario dominical

- El segundo efecto es día no trabajado día no pagado

Trabajadores empleados. En este caso se aplica el D.S 3691 del año 1954, es un reglamento de multas por
insistencia injustificada este D.S o cuando los empleados particulares no asisten al trabajo sin razón justificada son
sancionados con un descuento del doble del haber correspondiente al tiempo que hubiese faltado.

SALARIOS Y APORTES DE LEY.

Estudiando los efectos del sueldo, del salario tenemos que aplicando el art. 42 del D.R de la L.G.T el empleador a
tiempo de efectuar los pagos debe proceder a deducir las sumas correspondientes a los impuestos, pero también las
sumas correspondientes a las cajas de seguro social, cuando estamos hablando de las cajas de seguridad social
tenemos que hacer referencia a los llamados Aportes de ley y un aporte de ley tiene un carácter social, implica una
obligación de realizar pagos para financiar determinadas instituciones conforme a la ley, de esta manera usted debe
distinguir entre aportes laborales y aportes patronales

Aportes laborales. Son aquellas deducciones laborales que están realizadas por la empresa, que están realizadas por
el empleador, y aplicando la ley de pensiones estos aportes laborales son los siguientes:

1. Aporte de vejez 10% del total ganado

2. Riesgos comunes 1.71% del total ganado
3. Comisiones 0.50 % del total ganado
4. AFP aporte laboral solidario 0.50 % del total ganado
 Total, de aportes laborales 12.71%

Se aclara que cuando se emplea la terminología riesgo común se hace referencia a un accidente a una enfermedad
que no esta vinculada a la actividad del trabajo como, por ejemplo: una litiasis renal.

Aportes patronales. Aquellas obligaciones del empleador que están destinadas a proteger el capital humano, y a
diferencia del aporte laboral el patronal es a cuenta, es a costo del empleador.

Entonces aplicando la ley de pensiones aplicando el reglamento del código de seguridad social, estos aportes
patronales son los siguientes:

1. Pro - vivienda 2% del total ganado

2. AFP riesgos profesionales 1.71% del total ganado
3. Caja nacional de salud, seguro a corto plazo 10% del total ganado
4. Aporte patronal solidario 3% del total ganado
Total, aportes patronales 16.71%, el monto es variable

Además, dentro de los aportes patronales se tiene el aporte de 2% sobre el total ganado para el fondo solidario
minero.

REGIMEN TRIBUTARIO

Este es otro de los efectos del sueldo, del salario, en términos sencillos implica la obligación legal que tiene el
trabajador de pagar un impuesto por el sueldo, por el salario que percibe.

Se aplica la ley 843 y específicamente se aplica el Impuesto del RC IVA que conforme al art. 19 de la ley 843
considera que este impuesto se graba a los ingresos de las personas naturales que pueden ser provenientes de
inversión de capital o que puede ser proveniente del trabajo y considera que son ingresos los sueldos, los salarios,
los jornales, el sobresueldo, las horas extras, las categorizaciones, las participaciones, las primas, los bonos, que
están sujetos a la tributación.

Aplicando el D.S 21.531 no esta sujeto al pago de impuestos las siguientes remuneraciones:

1. El aguinaldo de navidad
2. Los subsidios pre familiares, matrimonial, de lactancia, de natalidad y de sepelio
3. Los beneficios sociales por indemnización de tiempo de trabajo, los desahucios ya sea por despido o ya sea
por retiro voluntario.
4. Las pensiones provenientes de jubilaciones, los subsidios de enfermedad, los subsidios de natalidad, los
subsidios de sepelio, los subsidios por riesgos profesionales, las rentas de invalidez, las rentas de vejez y las
rentas de muerte.
5. Las pensiones vitalicias provenientes del T.G.N en los casos siguientes: beneméritos de la patria, ex
combatientes, jubilados beneméritos en general, inválidos, mutilados, madres viudas, ex enfermeras de
guerras y mutilados e inválidos del ejercito nacional en clase de tropa en tiempo de paz.
6. Los viáticos los gastos de representación que estén respaldados con facturas, respaldos que deben
corresponder a gastos relacionados con la actividad de la patronal.

SALARIO BASICO Y SALARIO TOTAL

Se entiende por salario básico aquella retribución económica habitual que recibe el trabajador por el servicio o por el
trabajo que realiza a favor de su empleador la característica principal del salario básico es que no tiene adicional
como antigüedad, pluses, primas, horas extraordinarias y otros factores que incrementen sus ingresos en la patronal.

Se entiende por salario total aquella retribución que recibe el trabajador y que a diferencia del salario básico influye
otros conceptos remuneratorios tales como: antigüedad, primas, horas extraordinarias, etc.

Y la diferencia es que el salario básico con relación al salario total esta con relación al calculo de las indemnizaciones,
eso significa que cuando se efectué los cálculos de indemnizaciones se toma en cuenta el salario total o sea esto que
incluye antigüedad, pluses, primas, y no se toma para el cálculo el salario básico.
SALARIO DOMINICAL

El día domingo en materia laboral tiene 3 tipos de tratamiento: el primer tratamiento es el domingo como feriado y
un día de descanso, el segundo tratamiento es el domingo que siendo feriado efectivamente se trabaja, el tercer
tratamiento es el domingo que pese a no asistir al trabajo se paga con el nombre de salario dominical.

Domingo como feriado y un día de descanso. Se aplica el art 41 de la L.G.T donde se dispone que los días feriados
son días inhábiles de la actividad laboral y el principal feriado que reconoce la ley del trabajo es el día domingo, se
aplica seguidamente el DS 2160 el día domingo al ser un día feriado existe suspensión de actividades publicas y
privadas.

Domingo que siendo feriado efectivamente se trabaja. Se presenta cuando el trabajador asiste y efectivamente
trabaja el día domingo.

Se aplica el art. 55 de la L.G.T donde dispone que los trabajos en días feriados como es el caso del domingo se pagan
con el 100% de recargo y luego aclara que el trabajo efectuado el día domingo se paga triple, seguidamente se aplica
el art. 31 del D.R de la L.G.T donde dispone que a elección del patrono cuando realiza un trabajo en día domingo
puede compensar ese día de descanso con otro día de la semana siguiente o alternativamente pueden pagar el 100%
de recargo sobre el salario normal.

Domingo que pese a no asistir al trabajo se paga como salario dominical. El llamado salario dominical fue
reconocido por el Estado Boliviano en la década del 50 y en aquella década fue considerado como un beneficio a
favor del trabajador obrero y consiste en el pago de un jornal por domingo no trabajado el año 2007 se dicta el D.S
29.010 establece que este incentivo beneficia a los trabajadores obreros del sector privado como del sector público
específicamente obreros del sector productivo, el requisito es que el trabajador obrero en el transcurso de la
semana cumpla a cabalidad con su horario completo de trabajo.

TEMA 5 DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

OTRAS REMUNERACIONES

AGUINALDO DE NAVIDAD

Se entiende por aguinaldo de navidad la obligación patronal de pagar anualmente a todo trabajador que tenga el
mínimo legal de trabajo, con un sueldo, con un salario promedio exista o no ganancias en la empresa

El aguinaldo en Bolivia data del año 1944 a través de la ley del aguinaldo de navidad, desde aquel año de 1944 existe
distintas normas jurídicas que regulan el aguinaldo de todas estas normas jurídicas los aspectos legales mas
importantes del aguinaldo son los siguientes

VIERNES 2 DE SEPTIEMBRE

1. El aguinaldo alcanza a todos los trabajadores ya sean trabajadores obreros o ya sean trabajadores
empleados.
2. El monto del aguinaldo es de un mes de sueldo o salario, siempre que el trabajador tenga un año continuo.
3. de servicios, los que no cuentan con el año, pero más de tres meses de trabajo se pagan con duodécimas.
4. Son beneficiarios del aguinaldo todos los trabajadores que sobrepasen más de tres meses y un mes de
calendario respectivamente y los trabajadores retirados antes de cumplir un año por duodécimas.
5. El promedio para el pago se establece por el promedio de sueldos y salarios de los últimos tres meses
septiembre octubre noviembre específicamente.
6. El aguinaldo no admite descuentos no admite retenciones no admite embargos.
 7. El no pago del aguinaldo antes de la fecha señalada por el ministerio del trabajo que generalmente es hasta
antes del 25 de diciembre, genera la obligación del pago doble.
8. El aguinaldo de navidad no se pierde por ninguna razón.
9. El cumplimiento del pago del aguinaldo de navidad interviene la dirección general de trabajo, las jefaturas
departamentales y las regionales del trabajo, que emiten instructivos a varios centros matices como la
cámara del centro de comercio, como la confederación de empresarios privados para que estos comuniquen
a sus afiliados el plazo del pago del aguinaldo.
10. El aguinaldo de navidad excluye el impuesto al valor agregado.

PRIMAS ANUALES

Concepto. Se entiende por prima anual la remuneración adicional que se otorga a los trabajadores por su activa y
decidida participación en el rendimiento optimo de la empresa en lo que concierne al logro de sus objetivos
institucionales.

Normas aplicables. La C.P.E en el art. 49 numeral 2do, establece que las primas son reguladas por la ley en segundo
lugar la L.G.T dispone que las primas se regulan en base a las normas del D.R art. 48, art. 49 y art. 50 de esta
normativa se tiene las siguientes particularidades de las primas:

1. Un trabajador tiene derecho a la prima cuando trabaja más de 3 meses.

2. El monto de la prima anual es de un sueldo mínimo.

3. Se paga la prima cuando existen utilidades comprobadas a través del balance anual de la empresa, aprobado
por el servicio de impuestos nacionales.

4. El empleador utiliza hasta el 25% de las utilidades anuales, cuando este porcentaje no cubre las primas, la
distribución de la prima se hace a prorrata.

5. El plazo para el pago de la prima es de 90 días después de aprobado el balance anual de la empresa por
impuestos internos.

6. El cálculo para el pago de la prima se realiza promediando el total de los salarios percibidos.

7. Las primas son pagadas internamente por no ser susceptibles de descuento excepto el pago del RC-IVA.

8. El monto de la prima no es tomada en cuenta para efectos de beneficios sociales.

9. Puede perderse la prima cuando el trabajador es sancionado por haber incurrido en cualquiera de las
prohibiciones del art. 16 de la L.G.T y el art. 9 del D.R de la L.G.T.

BONO DE PRODUCCION

Concepto. Se entiende por bono de producción aquella remuneración adicional por un esfuerzo productivo también
adicional diferente a la prima anual de utilidades destinada a superar una determinada meta o límite de producción
previamente programado sobre la base de las metas reales entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta
las peculiaridades del respectivo centro de trabajo. (se puede confirmar este concepto D.S 19.518)

Particularidades del bono de producción.

1. Se paga el bono de producción cuando ha sido previamente concertado a través de un convenio de

cumplimiento entre la empresa y el sindicato tomando en cuenta las peculiaridades del trabajo para
llegar a una meta productiva.
2. Debe ser remunerado porcentualmente en la misma medida en que la producción rebase la meta
establecida, para ello la parte empleadora debe garantizar el suministro de equipos y de materia prima.
3. Se paga el bono de producción cuando la programación de la producción ha sido rebasada conforme a
una meta establecida en base al principio de proporcionalidad que consiste en una remuneración en la
misma medida que la producción supere los niveles acordados.

BONO DE PRODUCCION PARA EL SECTOR PUBLICO

Se aplica el DS 24.067 donde se establece el pago del bono de producción en el sector publico cuando las empresas
sean públicas y sean productoras de bienes o proveedoras de servicio, tiene las siguientes particularidades:

1. La previsión para el pago debe estar incluida en el presupuesto de la entidad.

2. Se requiere del dictamen de auditoría externa que verifique, que confirme las metas de producción
efectivamente alcanzadas por la empresa y que deben ser superiores a las metas programadas.
3. El excedente en la producción debe resultar en excedentes financieros y no deben provenir de mejoras
tecnológicas de incrementos en los precios, en las tasas o las tarifas.
4. El monto a pagarse no excede del 25% de los excedentes financieros.
5. El monto a pagarse a cada trabajador no debe exceder de un sueldo mensual.
6. Es proporcional al cargo a la responsabilidad al nivel salarial y el total ganado promediado.
7. Rige el principio de equidad que significa dar el mismo tratamiento a todos los trabajadores.

BONO DE ANTIGÜEDAD

Concepto. El bono de antigüedad es una remuneración adicional que el trabajador percibe de manera proporcional a
sus años de servicio en la empresa como compensación inmediata y directa a la experiencia adquirida y al desgaste
absoluto de su energía laboral, beneficio que se percibe cuando se supera los 2 años de trabajo continuo e
ininterrumpido se aplica el D.S 21.060 que establece la escala única de bonificación esta escala es la siguiente:

1. De 2 a 4 años de antigüedad 5% de porcentaje.

2. De 5 a 7 años de antigüedad 11% de porcentaje.
3. De 8 a 10 años de antigüedad 18% de porcentaje.
4. De 11 a 14 años de antigüedad 26% de porcentaje.
5. De 15 a 19 años de antigüedad 34% de porcentaje.
6. De 20 a 24 años de antigüedad 42% de porcentaje.
7. 25 años de antigüedad 50% de porcentaje.

BASES PARA EL CALCULO DEL BONO DE ANTIGÜEDAD

Se aplica el D.S 21.137, en segundo lugar, se aplica el D.S 23.474

- El D.S 21.137 establece la base de cálculo para empresas no productivas en el caso de estas empresas la
escala del bono de antigüedad se aplica sobre el salario mínimo nacional mensual.
- El D.S 23.474 se establece las bases para el cálculo de empresas productivas tratándose de empresas
productivas, la base del cálculo está en base a 3 salarios mínimos nacionales ya sea empresas publicas o ya
sean empresas privadas.

SUBSIDIO DE FRONTERA

El subsidio de frontera anteriormente conocido como “BONO DE FRONTERA” es una remuneración que se otorga a
aquellos trabajadores que se encuentran dentro del perímetro de los 50 kilómetros de las fronteras internacionales y
el monto es del 20% del salario mensual, se aplica a trabajadores del sector publico como también a trabajadores de
empresas privadas.

VIERNES 16 DE SEPTIEMBRE

Cuarta parte del programa de derecho laboral extinción del contrato laboral del trabajo

TEMA 1

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUL DE TRABAJO

1. CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Jurídicamente la suspensión del contrato individual del trabajo es la cesación temporal de la actividad laboral debido
a ciertas causas establecidas en la ley.
La suspensión del contrato no es lo mismo que la extinción del contrato de trabajo, ambas categorías implican
suspensión, pero en el caso de la suspensión la cesación del trabajo es temporal y en el caso de la extinción del
contrato de trabajo la cesación del trabajo es definitivo.

La característica principal de la suspensión del contrato de trabajo es la temporalidad eso significa dejar sin efecto
una relación individual durante algún tiempo específico.

2. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN

1.RIESGOS OCUPACIONALES. Se trata de un accidente de trabajo o en su caso se trata de una enfermedad

profesional cuando se registra cualquiera de estos dos riesgos ocupacionales se suspende el trabajo, es decir hay una
interrupción en la actividad laboral habitual.

- Enfermedad profesional. La enfermedad profesional es un estado patológico que se produce como

consecuencia de la actividad laboral y tiene la característica de que es progresiva.

Cuando tenemos el tema de riesgo ocupacional el efecto jurídico que el trabajador puede continuar en su puesto de
trabajo.

Ejemplo: si tiene una baja de 5 días al 6to día ya podrá incorporarse a su actividad laboral.

Cuando se trata de una enfermedad profesional es el pago del salario, el pago del salario es equivalente al 75% del
salario cotizable, cuando se trata de accidente de trabajo también existe el pago equivalente al 90% del salario
cotizable y en este caso no requiere cotización alguna.

2.ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMÚN. Cuando hablamos de enfermedad o accidente común se trata de aquellos
casos donde la incapacidad o la muerte del trabajador puede sobrevenir como consecuencia de un evento súbito,
violento, inesperado ajeno a la relación laboral.

Ejemplo: que explote un teleférico cuando está yendo al trabajo

En el caso de la enfermedad cuando el estado patológico no esta vinculado al tema de la relación laboral.

Ejemplo: el tema de una fractura o como el tema de una pulmonía, etc.

Efectos:

- Se mantiene la relación laboral del trabajador aun se encuentre incapacitado el trabajador

Ejemplo: trabajador que sufre un accidente de tránsito, como consecuencia del accidente de tránsito tiene
una fractura del pie y la baja médica dice 4 días, el trabajador tiene 4 días de incapacidad y durante ese lapso
el contrato está suspendido pero la relación laboral está vigente. OJO no se corta la relación laboral

En el caso de la enfermedad común también está vigente la relación laboral mientras dure la incapacidad del
trabajador

Ejemplo: operación de una vesícula biliar, puede durar una incapacidad 4 días, hay suspensión del contrato y
se mantiene la relación laboral.

- Aplicando las reglas del código de seguridad social, el pago de sueldos y salarios alcanza hasta el 75% de su
salario a partir del 4to día de la incapacidad temporal y es necesario que el trabajador tenga dos cotizaciones
previas al seguro de corto plazo.

3.PERIODO DE PRE Y POST NATAL PARA LAS TRABAJADORAS. La ley establece que 45 días antes y 45 días después
del parto o alumbramiento la trabajadora tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, la relación jurídica
laboral sigue y también la trabajadora recibe su remuneración

4.LA PRIVACIÓN DE LIBERTAD. Se estudia en este caso la privación de libertad de corta duración y la privación de
libertad de larga duración
 - Privación de libertad de corto plazo. Son aquellos que implican una privación al derecho de locomoción de
corta duración
Ejemplo: un arresto, una aprehensión
En este caso se le reconoce al trabajador privado de libertad el derecho a la suspensión del contrato, eso
implica que el cese de la actividad laboral es temporal hasta que dure el arresto.
- Privación de libertad de largo plazo. Como puede ser una detención preventiva o una sentencia
condenatoria de privación de libertad, no procede la suspensión del contrato individual de trabajo.

5.SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO. Se produce tanto en tiempo de paz como en tiempo de guerra. En el primer
caso ósea tiempo de paz el joven trabajador se ausenta por un año, el mismo tratamiento puede deberse cuando
existe una contienda velica.

Efectos

- Concluido el servicio militar obligatorio el joven trabajador puede retornar al servicio de trabajo
- El empleador no esta obligado al pago de la remuneración por concepto de sueldos y salarios

6.LICENCIAS POR RAZONES PERSONALES. Se presenta cuando el trabajador solicita una liberación a su empleador
de la actividad laboral, puede ser por cualquier razón personal debidamente justificada, cuando esto sucede no se
puede declarar ausencia injustificada del trabajador, en todo caso la ausencia es justificada y no sujeta

7.FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO. Hacemos referencia a hechos De LA NATURALEZA, POR HECHOS
PROVOCADOS POR SIENIESTROS DERRUMBES, ETC

Viernes 23 de septiembre

Puede ponerse como ejemplo de fuerza mayor la erupción de un volcán y puede ponerse como ejemplo de caso
fortuito la carencia de materia prima por cierto tiempo, en el caso llamado caso fortuito la causa para la suspensión
del contrato es evidente en el caso de la fuerza mayor puede generar la extinción del contrato individual de trabajo.

LOS CONFLICTOS LABORALES. El conflicto implica un desacuerdo entre el trabajador los trabajadores y el empleador
y generalmente tiene mecanismos que inciden para que el contrato de trabajo se suspenda por ejemplo cuando las
medidas del conflicto son asumidas por el trabajador puede optarse por la huelga, por el paro, cuando la medida
viene por decisión del empleador viene la figura del cierre de la patronal que en ambos casos implica la cesación
temporal de la actividad laboral.

VACACIONES ANUALES. La vacación anual implica otro cese temporal de la actividad laboral el cese esta conforme a
la escala de vacaciones establecidas por la ley.

PERIODOS DE EJERCICIO SINDICAL CON DECLARATORIA EN COMISION DEL MINISTERIO DE TRABAJO

Se tiene en cuenta que en este caso los principales dirigentes de los sindicatos declarado en comisión interrumpen
su actividad laboral para efectuar la representación de los trabajadores, de esta manera debe contarse de una
resolución del ministerio del trabajo donde se verifique y se compruebe la representación del ejercicio sindical del
trabajador, en este caso también existe un cese de la actividad laboral con relación a los dirigentes sindicales.

LOS EFECTOS JURIDICOS QUE TIENE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVUIDUAL DE TRABAJO

1. Temporalidad. Eso significa que dura un lapso mas o menos corto pero siempre limitado de tiempo.
2. El pago de sueldo y el pago de salario. Este efecto debe diferenciarse con relación a la suspensión con
derecho al pago y la suspensión sin derecho al pago OJO ENTONCES DEBO ESTUDIAR EL SALARIO PARA
PODER COMPRENDER ESTE EFECTO
3. Se conserva el puesto de trabajo. Salvo en aquellos casos dispuestos por la ley, por ejemplo, fuerza mayor,
o en su caso privación de libertad de larga duración.
4. Reconocimiento del tiempo de trabajo para el computo de antigüedad y para indemnización sociales
5. Continuidad en los beneficios de la seguridad social
Cuarta parte del programa de derecho laboral extinción del contrato laboral del trabajo

TEMA 2

EXTINCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1 CONSIDERACIONES GENERALES

La extinción del contrato individual del trabajo, la extinción significa su finalización, significa su terminación, desde
ese punto de vista es el cese es la conclusión de la relación jurídica laboral.

Jurídicamente la extinción del contrato individual de trabajo esta entendida como el cese o la cesación permanente
de la relación jurídica laboral determinada por causas especificas establecidas en la ley.

La extinción del contrato individual del trabajo implica la extinción de derechos y obligaciones laborales por ejemplo
el trabajador ya no tiene la obligación de trabajar y el empleador no tiene la obligación de remunerar
económicamente a ese trabajador, pero paralelamente a la extinción de estos derechos surgen otros derechos
laborales a favor del trabajador por ejemplo cuando el despido es ilegal surge el derecho de acudir a la incorporación
laboral pero el derecho de mayor importancia es de tipo económico así aparece los beneficios sociales por
indemnización de tiempo de trabajo dos aparece en determinados casos el desahucio y tres aparece otros derechos
colaterales.

2. CAUSAS DE EXTINCION DE LA RELACION OBRERO PATRONAL

Las causas mas frecuentes para que se extinga un contrato de trabajo son

1. Despido forzoso llamado también intempestivo.

2. Retiro voluntario del trabajador
3. Despido justificado del trabajador
4. Muerte del trabajador o su incapacidad total y permanente para el trabajo
5. Cumplimiento del objeto del contrato
6. Vencimiento del plazo o el vencimiento de la condición estipulada
7. Fuerza mayor
8. Acuerdo mutuo de partes
9. Despido indirecto
10. Quiebra o perdida comprobada
11. Cierre o liquidación de la patronal

Cuarta parte del programa de derecho laboral extinción del contrato laboral del trabajo

TEMA 3

EXTINCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

1 CONSIDERACIONES GENERALES

Dentro de la extinción del contrato individual de trabajo por voluntad del empleador se estudia fundamentalmente
el llamado despido súbito, despido ilegal del trabajador.
El despido injustificado o despido súbito implica un corte en la carrera profesional del trabajador y como corte
forzado se generan diversas consecuencias para el trabajador, las primeras consecuencias son físicas, por ejemplo
angustia, tención que tienen distintos episodios puede transformarse en estrés y del estrés generar alteraciones del
estado de ánimo, de tal manera que el trabajador despedido tiende a volverse nervioso tiene ausencia de
concentración y otros aspectos físicos, la segunda consecuencia del trabajador es de tipo psicológico afecta a la
autoestima del trabajador y la falta de autoestima genera fundamentalmente un bajo estado de animo y cuando la
persona tiene un estado bajo de ánimo se genera la apatía, por ello es que el despido esta siempre entendido como
una ruptura que genera consecuencias para el trabajador y para su familia.

Al estudiar el despido injustificado o súbito debe tomarse en cuenta el art, 49 numeral tercero de la C.P.E donde se
protege la estabilidad laboral y donde se prohíbe el despido injustificado.

DESPIDO INJUSTIFICADO CONCEPTO Y CARACTERISTICAS

El despido injustificado hace mención a la noción de su etimología que proviene del verbo “expetere” y “expetere”
significa traducido al castellano como empujar con impulso una cosa o a una persona, entonces “expetere” significa
arrojar con impulso hacia afuera. Cuando existe un despido injustificado el empleador empuja, impulsa al trabajador
fuera de su patronal, de esta noción etimológica se tiene el siguiente concepto del despido injustificado

El despido injustificado es una declaración de voluntad unilateral por la cual el empleador expresa su propósito de
extinguir el vinculo laboral que lo une al trabajador a su servicio.

CARACTERISTICAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

1. Es unilateral. Es unilateral porque es el empleador quien toma la decisión extintiva no concurre la

voluntad del trabajador
2. Es extintivo. Significa que extingue, pone fin definitivamente la relación jurídica laboral
3. Es receptivo. En el entendido que el trabajador debe conocer su despido para que tal despido surta los
efectos legales OJO EN LOS SIGUINETES TEMAS VEREMOS LAS CONSECUENCIAS Y LA FORMA DE
PROCEDER DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

DESPIDO INDIRECTO

El despido indirecto es otra forma de extinción del contrato individual por voluntad del empleador, pero a diferencia
del despido injustificado, el despido indirecto se presenta como una decisión del trabajador de separarse de su
patronal por motivos atribuibles al empleador, es decir ay una conducta indebida del empleador que sin llegar a
despedir al trabajador fuerza la salida de su trabajador.

CONCEPTO. El llamado despido indirecto es la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador basado
en justas causas generadas por el patrono o por el empleador las causas del despido indirecto son las siguientes

1. La alteración arbitraria de la armonía laboral.

2. Modificaciones sustanciales a la actividad laboral
3. Reducción de salarios, alteración de horario de trabajo, acoso físico, acoso psicológico
4. Traslado del trabajador a un puesto inferior o traslados del lugar del lugar del trabajo en perjuicio del
trabajador
5. Hostilidad manifiesta

LEGISLACION

En el caso de la legislación boliviana tenemos el D.S 3770 del 9 de enero del año 2019, esta norma jurídica prohíbe el
retiro indirecto por rebaja de sueldos por rebaja de salarios, de tal manera que en la actual legislación regla general
es que no está permitido el despido indirecto.

Excepcionalmente es posible la disminución del sueldo o la disminución del salario, pero para ello debe existir un
acuerdo entre el empleador y los trabajadores donde acuerde esta disminución y se haga ratificar este acuerdo
colectivo por el inspector del trabajo.

DESPIDO INDIRECTO POR ACOSO LABORAL.

Esta es otra forma de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empleador, esta basado
fundamentalmente en el llamado mobbing, está fundamentado en el llamado psico terror laboral y el psico terror
laboral esta entendido como comunicaciones hostiles carentes de ética y que esta aplicada de manera sistemática y
que genera indefensión que degenera la situación socio laboral.

El llamado acoso laboral esta haciendo referencia a la presencia de un hostigador o a la presencia de hostigadores
que generan en el trabajador miedo, terror, desprecio o que generan el desánimo en el trabajador. Se traduce
generalmente en una violencia psicológica injustificada, las características principales son las siguientes:

1. Es un proceso que tiene una serie de conductas con un contenido de agresión psicológica.
2. Se perpetúan en el tiempo, son sutiles y tienen un carácter intencional
3. Tiene su origen en el comportamiento del empleador o en los superiores jerárquicos

LEGISLACION

En el caso de la legislación boliviana el llamado psico terror se produce por las siguientes causas

1. Discriminación de cualquier género religioso, político, etc.

2. Aislamiento social dentro del circulo laboral
3. Cambios de puestos de trabajo
4. Asignación de tareas inocuas degradantes de imposible cumplimiento
5. No asignarles tareas laborales
6. Insultos y amenazas
7. Cualquier tipo de maltrato psicológico

LA CLAUSURA POR LIQUIDACION DE LA PATRONAL

VIERNES 7 DE OCTUBRE

También la extinción del contrato de trabajo se da por clausura liquidación de la patronal, se aplica el art 15 de la
LGT que regula esta forma de extinción y que es atribuible a la voluntad del empleador, la clausura jurídicamente es
un acto administrativo por medio del cual se suspende las actividades o el fi

Es un conjunto de actos orientados a la extinción de la sociedad y en este caso del establecimiento del trabajo
específicamente de tal manera que aplicando el art 15 de la LGT procede la indemnización por tiempo de trabajo a
favor del trabajador

TEMA 4

EXTINCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

1.DESPIDO JUSTIFICADO

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador da a entender que es el proceder, que es el actuar
del trabajador lo que genera la extinción de la relación laboral en estas formas no interviene la voluntad del
empleador y el despido justificado es la primera forma de extinción por voluntad del trabajador.

2.CONCEPTO DE DESPIDO JUSTIFICADO

Se entiende por despido justificado aquella desvinculación laboral a partir de una causal de despido, lo justificado
implica que se obra según justicia o según la ley es significa que el trabajador debe incurrir en una causa de
prohibición para ser despedido.

3.PRINCIPIOS DEL DESPIDO JUSTIFICADO

1.Principio de causalidad objetiva y psicológica. Se trata de aquella relación de causa y efecto entre el hecho
constitutivo de la falta y el despido o sea se termina el contrato producto de un hecho que justifique la separación
del trabajador ejemplo el trabajador fue sorprendido robando materia prima esa es la causa legal para su despido
justificado.

2.Principio de actualidad. El principio de actualidad implica que le empleador obtara por el despido de una forma
oportuna de una forma contemporánea a la falta que se ha producido, ejemplo si el trabajador fue sorprendido
robando en diciembre del 2022 debe despedirlo en la misma fecha de diciembre de 2022 no lo puede despedir en
diciembre de 2030 por que no sería oportuna ni contemporánea la desvinculación laboral.

3.Principio de proporcionalidad. El principio de proporcionalidad plantea que la sanción disciplinaria que se aplique
debe ser acorde a la medida y a la gravedad de la falta, o sea debe existir un equilibrio racional entre la sanción y la
falta ejemplo si un trabajador es sorprendido robando, procede con la sanción del despido justificado, procede la
perdida de los beneficios sociales no consolidados, pero no es proporcional la sanción de despido cuando el
trabajador no saluda a su empleador.

CAUSAS DE DESPIDO JUSTIFICADO

Se aplica el art 16 de la LGT y el art 9 del DR de la LGT

1. Despido justificado por perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo. El perjuicio
material se conoce como sabotaje laboral e implica una conducta dolosa del trabajador por el cual destruye inutiliza
los instrumentos de trabajo de la patronal, jurídicamente el perjuicio es deterioro de los instrumentos de trabajo de
la patronal, la expresión de instrumento de trabajo es equivalente a herramienta, maquina, utensilios de trabajo, por
ejemplo, vehículos de la patronal, computadoras personales, teléfonos corporativos y otros.

2. Despido justificado por revelación de secretos industriales. Secreto industrial es aquel conocimiento técnico que
se guarda confidencialmente por quien los posee y es susceptible de ser aplicado en el comercio o en la industria y
generalmente no es conocido por la totalidad de las personas, un secreto es una protección sigilosa, una protección
en reserva de un dato que no se desea hacer conocer, específicamente la falta consiste en que el trabajador pone al
descubierto los secretos industriales que le confiaron o que posee, revelación que puede causar un perjuicio o no a
la patronal.

3. Despido justificado por omisión o imprudencia que afecten a la seguridad, a la higiene industrial

- Omisión. Jurídicamente la omisión es no hacer teniendo el deber jurídico de hacerlo.

- Imprudencia. La imprudencia es la realización de una conducta sin observar el deber de cuidado

- Ley general de higiene. La ley general de higiene y seguridad ocupacional y bienestar establece en el art 7mo
numeral 4to que una de las principales obligaciones que tiene el trabajador es comenzar su labor examinando los
lugares de trabajo, examinando el equipo a utilizar con el fin de establecer su buen estado de funcionamiento y
detectar posibles riesgos, este art. 7 impone el deber jurídico al trabajador de examinar estos lugares y los equipos
cuando el trabajador no realiza este deber jurídico comete una omisión que afecta a la seguridad, que afecta a la
higiene industrial. Aplicando el mismo artículo, cuando el trabajador verifica el lugar del trabajo, verifica el equipo
antes de realizar su actividad, pero lo realiza de una manera desorganizada, de una manera desatenta o con mucho
descuido y se produce una problemática de seguridad e higiene industrial, cometió una imprudencia.
4. Despido justificado por incumplimiento total o parcial del convenio.

Desde el punto de vista laboral implica fundamentalmente el acuerdo o la decisión que toma el trabajador
conjuntamente con el empleador, la causa de despido se genera por el incumplimiento ya sea total o en forma
parcial, ejemplo realizar una actividad laboral en el plazo de 20 días y no se cumple dicho plazo.

5.Despido justificado por robo o hurto por el trabajador. robo y hurto implican apoderarse de una cosa mueble de
una forma ilegitima y ajena de tal manera que lo que diferencia el hurto del robo es que el hurto se produce con el
simple apoderamiento de una cosa ajena y en el caso del robo de una apoderación de una cosa ajena con uso de la
violencia.

Ejemplo de robo es hacer volar los candados y las chapas de un depósito para apoderarse de dinero o de materiales
de trabajo

En ambos casos procede el despido justificado del trabajador.

6.Despido justificado por vías de hecho injurias o conducta inmoral del trabajador.

Vías de hecho. Se llama vías de hecho a la afirmación por propia mano del propio derecho eso implica una violencia
no amparada, jurídicamente implica transgresión amenaza de un derecho

Ejemplo: Es proceder a romper los documentos, a destruir los documentos de la patronal como un acto de reacción
por la falta de pago de sueldos o tomar físicamente la patronal por falta de mejoras de trabajo.

Injuria. Es una acción o expresión que esta dirigida a ofender a una persona a menoscabar su honra, su dignidad.

Ejemplo: Es menoscabar la dignidad de los compañeros de trabajo expresando vilipendios en contra de su honra, en
contra de su honor, o en contra de su actividad laboral, por ejemplo, expresar el compañero tantos es un lamebotas
del empleador.

Conducta inmoral. La moral es la ciencia del bien la ciencia del mal, por ende, la conducta inmoral es aquel
comportamiento que desconoce los parámetros conductuales generalmente aceptados moralmente y que es base
para la relación social como también para la relación del vínculo laboral.

Ejemplo: Es adueñarse de los refrigerios de los trabajadores o de los compañeros de trabajo, destruir
malintencionadamente algún objeto que le pertenece al empleador, etc.

Por estas 3 conductas procede el despido justificado.

7.DESPIDO JUSTIFICADO POR ABANDONO EN MASAS DEL TRABAJO SIEMPRE QUE LOS TRABAJADORES NO
OBEDESCAN A LA INTIMACION DE LA AUTORIDAD COMPETENTE

Esta forma de causal se trata de un retiro voluntario tácito y masivo, implica un abandono del trabajo por parte del
trabajador o por parte de todos los trabajadores eso quiere decir salida intempestiva, injustificada del trabajador del
lugar de trabajo o de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o del supervisor y
desobedeciendo cualquier intimación o sea cualquier acto de reflexión de la autoridad competente.

Ejemplo: Salir masivamente del trabajo a las 11:00 de la mañana y perderse por tres días, por cuatro días.

Es otra forma de despido justificado.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO JUSTIFICADO

El despido justificado, cuando es verificable no procede en forma directa o en forma instantánea, para que tenga
validez el despido justificado es necesario que el empleador instaure un proceso disciplinario o un proceso interno
para someter la falta a un juzgamiento, y si como consecuencia de este proceso se determina que el trabajador es
responsable recién procede el despido justificado.

SANCION LABORAL POR DESPIDO JUSTIFICADO

La primera consecuencia que tiene el despido justificado es que el trabajador pierde el derecho a ala estabilidad
laboral, eso significa que cuando se demuestra que el trabajador incurrió en una prohibición legal automáticamente
pierde su derecho de continuidad y de estabilidad laboral, no hay autoridad alguna que pueda revocar esa perdida.

Segundo efecto, el trabajador pierde le derecho a la reincorporación laboral, eso significa que cuando el despido es
justificado no hay posibilidad de retornar a la patronal.

Tercer efecto, que es el más importante, la perdida de los beneficios sociales con excepción de los quinquenios
consolidados.

Ejemplo: Si un trabajador es despedido con una antigüedad de 18 años de trabajo 15 años se respetan a favor del
trabajador, y los restantes 3 años pierde el beneficio del trabajador.

RETIRO VOLUNTARIO.

El retiro voluntario es otra forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, jurídicamente se
define como la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del
cumplimiento del mismo.

La resolución ministerial 107 del año 2010 establece que el retiro voluntario es la potestad exclusiva de la voluntad
de los trabajadores de poner fin a la relación jurídica laboral.

Jurídicamente existe dos formas de retiro voluntario:

1. Retiro voluntario con extinción definitiva del contrato individual de trabajo. Esta primera forma se trata de
una cesación de la actividad laboral de manera definitiva se aplica el D.S 110 del año 2009 donde se
establece que su requisito fundamental es que los trabajadores para el cobro de la indemnización deben
tener más de 90 días de trabajo continuo.
2. Retiro voluntario con inmediata recontratación. Se regula por el D.S 1592 del año 1949 que establece que
patrono y trabajador pueden acordar el pago de la indemnización por tiempo de servicios manteniendo el
contrato de trabajo con un nuevo computo de servicios.
Luego tenemos el D.S 7.850, el 1.592, el 11.478, el 21.431, el 21.578 y el D.S 110, de todas estas normas
jurídicas se tiene las siguientes particularidades del retiro voluntario con inmediata recontratación.
Primera particularidad. Un trabajador puede solicitar voluntariamente el pago de sus beneficios sociales por
tiempo de servicios sin que se produzca la ruptura de la relación obrero patronal.
Segunda particularidad. Para la viabilidad de esta solicitud el trabajador debe contar con una antigüedad
laboral de 3 meses continuos.
Tercera particularidad. La recontratación es optativa para el empleador como para el trabajador y se
requiere para dicha recontratación el consentimiento de ambas partes.
Cuarta particularidad. El computo para la indemnización por tiempo de servicios cuando el trabajador
recibió una o mas indemnizaciones se efectúa desde la fecha de la última recontratación exista o no exista
interrupción en la continuidad de los servicios entre uno y otro periodo de trabajo.
Quinta particularidad. El trabajador conserva su antigüedad desde la fecha de su contrato original y esta
antigüedad solo se aplica para el bono de antigüedad y para el ejercicio de la vacación anual.

ABANDONO O RETIRO VOLUNTARIO TACITO

Se trata de la concurrencia de ciertas circunstancias que hacen suponer abiertamente la intención del trabajador de
no volver a diferencia de la renuncia el abandono es ilegal, estas circunstancias surgen de la actitud de los hechos del
comportamiento que asume el trabajador

Ejemplo: Si el trabajador no se reporta el día lunes a su patronal, pero se reporta a otra patronal en la misma hora se
sobrentiende que el trabajador abandono a la patronal anterior.
Ejemplo: Si el trabajador desarrolla su actividad laboral en la ciudad de La Paz y luego se traslada a Cochabamba
como su domicilio oficial se entiende con exactitud que hay un abandono o retiro voluntario tácito.

Esta forma de extinción hace referencia a lo que se llama el abandono renuncia que es muy distinto al abandono
incumplimiento, el abandono incumplimiento se trata de una violación a los deberes que impone el contrato o que
impone el empleador, en tanto que el abandono renuncia trata de la exteriorización de una decisión del trabajador
de no reintegrarse a la patronal dando por consiguiente a entender que esa relación laboral se disolvió.

TEMA 5

EXTINCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO POR CAUSAS AJENAS AL EMPLEADOR COMO AL
TRABAJADOR

LA QUIEBRA DEL PATRONO.

El fenómeno de la quiebra es una causal de extinción del contrato individual de trabajo y que es ajena a la voluntad
del trabajador como también a la voluntad del empleador eso significa que ni el trabajador ni el empleador invocan
o generan la causa para la extinción del contrato de trabajo.

La quiebra aplicando el código de comercio art. 1492 es la cesación en el pago de las obligaciones, significa que el
empleador tiene una insolvencia económica financiera que le impide cumplir con las obligaciones que asume, dentro
de estas obligaciones el hecho de pagar un sueldo, un salario.

El tema de la quiebra tiene dos tratamientos en el ámbito laboral:

- El primer tratamiento trata de la quiebra como causa de extinción de la relación laboral de forma definitiva,
en este caso la cesación de la actividad laboral es de tipo permanente, existe una desvinculación del
trabajador de su patronal, conforme al art. 14 de la L.G.T corresponde la extinción del contrato y el pago de
beneficios sociales a favor del trabajador por indemnización por tiempo de trabajo.
- El segundo tratamiento es de la quiebra del empleador seguido de la constitución de empresas sociales, en
este caso se aplica la ley 1055 del año 2018 que establece que cuando el empleador esta en quiebra, se
escapa del país abandona la patronal, los trabajadores pueden proseguir con la explotación de la actividad,
bajo el rubro de sociedad comercial denominada empresa social y que estará a cargo del manejo de los
trabajadores.

LA MUERTE

El tema de la muerte

La muerte en el ámbito del derecho laboral tiene repercusiones ya sea tratándose de la muerte del trabajador o de la
muerte del empleador, cuando se trata de la muerte del trabajador procede la extinción de la relación laboral y no es
posible heredar, no es posible suceder la actividad laboral a los hijos o a la esposa del trabajador, porque el trabajo
es una actividad intuito personal que solo tenemos condición en virtud a una cualidad que nosotros desarrollamos.

Tratándose de la muerte del empleador, el efecto jurídico es simplemente el cambio de la sucesión de empleador no
se alteran, no se cortan los derechos laborales de los trabajadores habiendo notificado que represar de dos
situaciones distintas.

Habiendo notificado que la muerte del trabajador es de mayor importancia entonces estudiamos el fenómeno de la
muerte del trabajador.

FENOMENO DE LA MUERTE DEL TRABAJADOR.

Hablamos de dos situaciones distintas:

La muerte del trabajador por causas no imputables al trabajo, también se denomina muerte natural del trabajador,
la causa puede ser distinta pero el requisito es que no esté vinculado directamente a la actividad del patronal.

Ejemplo: Infarto por recibir una noticia fuerte.

Ejemplo: Una enfermedad común y cualquiera.

Jurídicamente los causavientes (esto significa las personas que tienen derechos con relación al trabajador fallecido),
los causavientes son acreedores primero de los beneficios sociales por pago de tiempo de servicios, dos son
acreedores del tema de desahucio.

La muerte del trabajador por causas imputables al trabajo, puede ser accidente o enfermedad profesional, en este
caso si el trabajador fallece por enfermedad o accidente de trabajo se entiende que los causavientes tienen los
siguientes derechos:

1. El pago de los beneficios sociales por pago de tiempo de servicios.

2. El desahucio.
3. A percibir 24 mensualidades del salario indemnizable

Se aplica en estos casos el art. 87 de la L.G.T.

INCAPACIDAD TOTAL Y PERMANENTE PARA EL TRABAJO.

Conceptualmente la incapacidad significa la falta de aptitud la falta de idoneidad que tiene la persona para el
trabajo, esto significa que la incapacidad produce una disminución en el rendimiento del trabajo de tal manera que
el tema de la incapacidad total, la incapacidad permanente para el trabajo, que proviene de un accidente de trabajo
o que proviene de una enfermedad profesional o a su vez de un accidente común y corriente o de una enfermedad
común y corriente genera el grado de la incapacidad total y permanente del trabajador para que preste la actividad
laboral.

Ejemplo: si un trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo, sufre parálisis general y solamente tienen
movimiento de los ojos, de los globos oculares, entonces se entiende que tiene una incapacidad total y permanente
para el trabajo.

Y si todavía la enfermedad es permanente, si la incapacidad todavía no es reversible, entonces procede el tema de la

extinción del contrato de trabajo por razón de incapacidad total y permanente para el trabajo.

FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO

Fuerza mayor y caso fortuito tienen componentes comunes el componente común de la fuerza mayor y del caso
fortuito es la ausencia de la voluntad del ser humano, eso quiere decir que no interviene la mano del hombre, no
interviene la voluntad del hombre cuando se trata de fuerza mayor y caso fortuito, ahora para el caso de la extinción
del contrato individual de trabajo se requiere la presencia de la fuerza mayor y el caso fortuito es causa de la
suspensión del contrato pero no causa de extinción, para que proceda la extinción se requiere fuerza mayor porque
la fuerza mayor genera la extinción del contrato de trabajo por las siguientes razones:

1. La fuerza mayor es mucho mas grabe que el caso fortuito.

2. En la fuerza mayor concurre las características de irresistible o imprevisible de la fuerza mayor, ejemplo: no
se puede detener la erupción de un volcán, no se puede evitar los maremotos por parte de los hombres
porque es irresistible, supera la fuerza del ser humano, y cuando dice impredecible da a entender que no
esta previsto, que no se antela el suceso, el acontecimiento de la fuerza mayor.
3. El caso fortuito genera una imposibilidad absoluta de poder cumplir las obligaciones del empleador

Estas tres razones determinan que cuando se presentan el tema de la fuerza mayor, entonces procede el tema de la
extinción del contrato individual de trabajo, póngase el ejemplo de la erupción de un volcán la lava que cubre y tapa
toda la patronal es un caso fortuito donde se genera el tema de la extinción de la relación laboral.

TEMA

EFECTOS JURIDICOS DE LA EXTINCION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo pone fin a derechos y obligaciones pero simultáneamente generan nuevos
derechos en el ámbito de la legislación laboral, tanto para el empleador como para el trabajador, en el caso del
trabajador los efectos jurídicos mas trascendentales de la extinción del contrato individual del trabajo son los
siguientes:

1. El pago de los beneficios sociales por indemnización por tiempo de servicios.

2. El pago del desahucio
3. Derechos colaterales
4. Emisión de cartas de conclusión de la actividad laboral

1.BENEFICIOS SOCIALES POR INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Jurídicamente los beneficios sociales están considerados como una contraprestación que realiza el patrono cuando
se rompe la relación obrero patronal y se opera en función al tiempo, en función a la antigüedad del trabajo en
condiciones de subordinación de dependencia y que se traduce en un sueldo o salario por año trabajado, el
fundamento de los beneficios sociales por indemnización por tiempo de servicios están en el llamado SALARIO
DIFERIDO, el salario diferido es una retribución complementaria que realiza el empleador a favor de su trabajador a
la extinción del contrato individual de trabajo, dentro del concepto de los beneficios sociales es importante estudiar
el tiempo deservicios y el contenido que tiene el tiempo de servicio.

Tiempo de servicios y contenido del tiempo de servicios. Jurídicamente el tiempo de servicios es a quel lapso que
tiene un trabajador prestando sus servicios o realizando un trabajo a favor del patrono, generalmente se inicia a
partir de la vigencia del contrato de trabajo y termina al momento de producirse la extinción de la relación general
de trabajo. Se aplica el art. 20 de la L.G.T se aplica el art, 1ro de la ley del 2 de noviembre del año 1944, estas normas
jurídicas disponen que el cálculo, el computo del tiempo de servicios se efectúa desde la fecha que fueron
contratados verbalmente o por escrito e incluye los meses de prueba

Importancia del tiempo de servicios. El tiempo de servicios es importante por dos razones

1. El tiempo de servicios es la base para el calculo del monto o de la cuantía de los beneficios sociales y en su
caso de los derechos colaterales
2. El tiempo de servicio es el dato necesario y básico para determinar la procedencia, la i

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