Desarrollo de la psicología laboral

Existen perspectivas críticas a los primeros desarrollos e intervenciones por

considerarlos orientados a contribuir con los empresarios para elevar el
rendimiento de la fuerza de trabajo y lograr objetivos de productividad. Dichas
perspectivas introducen dimensiones novedosas que proponen diferentes
caminos de desarrollo.
Se pueden identificar al menos seis caminos para el ejercicio crítico de la relación
que mantiene la psicología con el trabajo:
1) Se concentra en la visión instrumental de la “Psicología Industrial
organizacional”, ocupacional o del trabajo, y examina sus aplicaciones
con el objetivo de proponer una serie de cambios o transformaciones para
mejorarla. Propone el desarrollo de herramientas científicas con sustento
teórico, y un horizonte ético de actuación profesional libre de prejuicios. De
este modo, de la aplicación de los instrumentos psicológicos se produzca
una justa movilidad social basada en las capacidades y el desempeño de
los trabajadores.
2) Toma como base las carencias que tiene la psicología para así proponer
una serie de contra psicologías que puedan llegar a suplantar a la
psicología hegemónica o convencional. Se trata de una serie de
propuestas de diversos enfoques, que tienen en común el interés de
diferenciarse a partir de una mayor rigurosidad y pertinencia, tanto
académica, científica y política para entender los fenómenos del trabajo
al considerar nuevos temas, otras categorías y distintos abordajes.
Consideran en su agenda una variedad de temas que la psicología
convencional desestima: el trabajo de las economías solidarias, la salud de
los trabajadores, la brecha de género, las relaciones de poder, entre otros.
3) El tercer camino señala el carácter ideológico de la psicología del trabajo.
Propone fundamentos epistemológicos de corte marxista para analizar la
naturaleza del conocimiento psicológico hegemónico y de las
implicaciones políticas que guarda su aplicación, y considera a la
psicología del trabajo una especie de seudociencia.
4) Esta orientación crítica a la psicología convencional considera que la
relación entre la psicología y el trabajo se articula alrededor de la
producción de la subjetividad y de gobierno del mundo laboral. Entiende
que la psicologización del mundo laboral impide dar lugar a otros modos
 de pensar e intervenir, ocultando la naturaleza social de los problemas
laborales (Pulido Martínez, 2017).
5) El último camino examina el lugar de la psicología del trabajo en relación
con las geopolíticas del conocimiento. La crítica a las relaciones
geopolíticas del conocimiento psicológico apunta a la forma en que se
busca una verdad psicológica universal a través de estudios en diferentes
países, en condiciones distintas tanto socioculturales como económicas.
La traducción de instrumentos psicológicos generados en unos países, y la
extrapolación de resultados a regiones o situaciones laborales diferentes a
las de origen, tiende a borrar las circunstancias y lógicas particulares de los
contextos de trabajo.
6) Finalmente, el sexto camino apreciado integra clara y decididamente el
quehacer laboral con el desarrollo psicosocial del trabajador, otorgando a
-la experiencia laboral- y a la estructura y características de la organización
de empleo un rol fundamental en el desarrollo de la vida de los individuos.

El valor de la estructura de la organización es detectado a partir del Instituto

Tavistock de Londres institución clínica que a partir de la segunda guerra mundial
dedica un área al estudio de las relaciones humanas en las organizaciones
laborales, llevando a cabo un quehacer de investigación-acción en las
intervenciones que realizan en las empresas europeas, con el propósito de
contribuir al desarrollo de su productividad.

Dentro de los desarrollos críticos latinoamericanos, se encuentran los trabajos

teórico-metodológicos dentro del marco referencial de la Psicología Social de las
Organizaciones (Schvarstein, 2002). Tiene por objeto indagar en las interacciones
entre los individuos, donde los vínculos expresan la dialéctica necesidad –
satisfacción que los sujetos llevan a la organización, en virtud del rol que asumen
en ella. Además, estudia las organizaciones como dominios fenoménicos de
dichas interacciones específicas, donde se juega también una dialéctica entre
instituido e instituyente.