Los 20 Nuevos Principios de la Gestion de Empresas En el libro “Creative Destruction” (Harvard Business School Press), los autores Richard Nolan Y David Croson proponen un nuevo set de principios de la gestion de empresas, los cuales segiin los autores deben ser comprendidos, refinados, criticamente y adoptados por la gerencia. Estos nuevos principios son: Aas funciones de los Ejecutivos 1, P. del Liderazgo: “La alta gerencia formula y coordina la visién de la empresa xy juoga un rol contral on la definicién de los proyectos”. 2. P. de la Informacién: “Todos los mienbros de la empresa tienen acceso abierto a toda la informacién, on lugar de restringir ol fujo de informacién con base en la necesidad de conocimientos”. 8. P. del Disefio: “La alta geroncia conforma la estructura de la empresa a través del disefio y redisefio de las infraestructuras necesarias para la operacién de equipos humans autodisafiados’ 4. P. de la Resolucién de Conflictos: “Los conflictos entre la empresa y sus clentes, trabajadores accionistas 0 suministradores son expeditivamente mediados por la alta gerencia; el uso de la mediacién a través de terceras partes es la excepeién’. 5.P. de Ia Oportunidad: “Las actividades estén orientadas hacia las oportunidades en el mercado global rapidamente cambiante, en lugar de estar orientadas a vencer la inercia organizacional’. Ala Naturaleza de la Empresa de la Creacién de Valores: “Todas las actividades de la empresa deben ser justificadas por su rol en la maxima mn de creacién de valor para el cliente”, 2. P. de la Organizaci6n del trabajo: “El trabajo est4 organizado en proyectos y es Hevado a cabo por equipos. Los integrantes de los equipos se asignan a los proyectos con base en su experiencia y conocimiento necesario para lograr las metas del proyecto” 3, P. de Ia Orientacion Estratégica: “La orientacién estratégica de la empresa consiste en atender las necesidades de Iso consumidores, en lugar de manufacturar un producto o brindar u servicio". 4. P. de la Autoridad: “La autoridad para la asignacién de recursos esta cambiando continuamente y es otorgada a las personas que son las que toman las decisiones mas efectivas”. 5. P. del Ciclo de Tiempo: “Las decisiones para la asignacién de recursos son hechas en tiempo real en lugar de ciclos fiscales anuales”. 106.P de las Fronteras: “Las fronteras de la empresa son orgdnicas, continuamente expandiéndose y contrayendose, a medida que varias relaciones de red son agregadas y sustraidas de la empresa’. Ala Gesti6n de la informacién como recurso 1. P, de Categorizacién de Trabajadores: “Todos los trabajadores son tratados como una clase Gnica de “trabajadores de conocimientos’, en lugar del sistema que divide a los trabajadores en dos clases: obreros y empleados”. 2. P. de Informacié6n: "Todos los mienbros de la empresa tienen acceso abierto a toda la informacién, en lugar de restringir el fujo de informacién con base en la necesidad de conocimientos”. 3. P. del Balanceo Dindmico: “Los excedentes de la empresa son monitoreados en tiempo real equitivamente distribuidos a los accionistas basados en la informacién actual’. 4. P. de 1a Comunicacién: “La comunicacién es veloz, espontdnea y de punto a punto, distinta a memos escritos o reuniones formales cara a cara’. 5. P. de Control: “El control se hace eficiente a través de la retroalimentacién extensiva de informacién sobre cl desempeiio y los sistemas de recompensa basados en el propio interés de trabajador. Ambos actudn para motivarlos a mantener altos niveles de desempenio’, 1. P. del Rango de Control: “El rango de control es variable y limitado por la disponibilidad de recursos, no por la capacidad del jefe para monitorear a sus ‘subalternos”. 2. P. de la Supervisi6n: “La supervisién es indirecta a través de la evaluacién de resultados en lugar de a través de observaciones directas de los subalternos’, 8. P. de la Recompensa: “Las recompensas se basan en el desempeiio y no en la posicién’, 4. P. de Ia Coordinacién: “Las actividades de la empresa son hechas con un préposito y son oficientes a través de flujos extensivos de informacién, los cuales hacen capaces a los trabajadores de anticipar y corregir expeditivamente los problemas que se presentan’. 5. P. de los Equipo: “Los equipos son formados por los Iideres, quienes ofrecen paquetes de compensacién orientados a atraer a los “trabajadores de conocimientos” con la experiencia y conocimintos necosarios para lograr los objetivos de cada proyecto’,Nombre y A; Caso: Susana Verma: Come En cierta ocasién, se ecercaba el tiempo para sl banquaté anual’ de recompensa a los empleadas de la EAI Co., y se estaban hacienda planes para este evento de gala. Los empleados con 5 afios de servicios o més recibirian distintivos, Susana Hender, una empieada con 25 afios de servicios, seria la hugsped de honor y se sentaria en la mese principal con el presidents y otros funcionarios de la Cia. Relaci Poblicas habia publicado noticies al respecio, se hablan impreso ya fos programas del banquete y se habla corrido la voz, 2 través de a comunidad y de la Cia, ds que Susana, con sus 25 afios de servicios, ere el orguilo ds le empresa %e Tres dias antes ds ta cena, el gerenie de personal y el vicepresidente ejecutivo disoutisron cierios problemas de le Ciz.y llegaron a le conclusién de que Susana tenia ideas demasiado anticuados que no encsjaban en la politica de la Cia. y que el departamento que ella mengiaba estaba siendo operado en una forma inconsistente con respecto 4 otras departamentos. Decidieron tamer a Susana ese dia y habler sobre dichos asuntos con ella. Mientras mas se proiongabe la plétic: 2 gradahls se mostrabe ella, hasta que finalmente exploté saliendo del cuarte con la exclamacién de que ella veria lo que podria hacer para nigjorar las operaciones de su departamento, psro que no asistiria al banquets. a {Cuéles son las implicaciones de ésta situacién en términos de buenas comunicaciones y buena adris an? b- 4G 10 rmanejaria Ud. ste problema?José L Reyes Doria ‘Tema: Estructura Orgénica Formule usted el organigrama que 2 continuacién se indican tenlendo presente: a} La Técnice del trazado de los organigrames. b) Debe haber claridlad en la colocacién de un elemento. ¢) Utilice ef pape! cuadriculacio {tamatio oficio) CASO otek La Estructura organica del Area de Recursos Humanos de una empresa “x” es lo siguiente: + Esté conformado por un Directorio que deiega su autoridad a un Gerente General ya cuatro Gerencia Centrales: Gerencia Central de Produccién, Gerencia Centrai de Marketing, Gerencia Central de Finanzas y Gerencia Central de Recursos Humanos. ~ La Gerencia de Recursos Humanos, tiene cuatro Gerencias: * Gerencia Admisién de Personas; cuenta con una oficina de apoyo {Asistente en Recursos Humanes) y dos departamentos: Departamento de Reclutamiento, Departamento de Seleccién y ademis tiene como asesor a un Psicdlogo Laboral. * Gerencia Aplicacién de Personas; cuenta con dos departamentes: Departamento Disefio de Cargas, Denartamento Evaluacién de Desempefio y edemés tiene como 6rgano de servicia las oficinas de Descripcién de Puesto y Especificactones de Puesto. ® Gerencta Compensacién do Personas; cuonts con dos departamentos: Departamento de Remuneracién, con sus secciones de sueldos,y salatios; y el Departamento de Beneficios y Servicios, éste departamento tiene como érgano de auxilio una Asistenta Social. © Gerencia de Desarrollo de Jas Personas; cuenta con tres departamentos: Departamento de Entrenamiente, Departamento de Calidad de Vida, Departemento Higiene y seguridad, el Departamento de Entrenamiento tiene un asesor y ademis tiene dos secciones: Capacitaclonyy Adiestramiento. + Gerencia General tiene su secretaria y dos off también un comité en negociaciones colectivas. 5 de asesoria: Laboral,y O.M; como - Enel mismo nivel de la Gerencia General se encuentra Control interno. iu a» Corkaoltun, ewsp 0 tafe tel] | [Serna Seal] 1K Barf), o Ruma! ees 1A Sond © Coendinagit Portthabeenterd Ieectesteemmabnie rae ip nano’ Hyp mal ele funaionel — Nonepuak duigoe S$. fenkial [Sorkin | Sorancia, Sownta, + I | Ae Tebquto, Sab-Gomnua, Helo [Dyabs | | pak ny 70) ean