UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIHUAHUA

Facultad de contaduría y administración

 NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:

Diana Sofia Artalejo González 339722

Leslie Anahí Colmenero Castro 344364

Andrea Jaqueline Ornelas Esparza 344100

 MATERIA: Desarrollo del capital humano

 DOCENTE: Cinthya Guadalupe Parra Almada
 GRUPO: MV63
 ACTIVIDAD: proyecto final
 MODALIDAD: Virtual
 FECHA DE ENTREGA: 09-10-2022
ORGANIZACIÓN:

BIMBO:

MISIÓN. BIMBO busca alimentar, deleitar, y servir al mundo, siendo una empresa
altamente productiva y plenamente humana.

VISIÓN.

• Es la guía de todas nuestras acciones.

• Día a día se proponen alcanzar sus logros y avanzar en nuestros
propósitos.
• Sus principios y valores son los que definen su personalidad y forma
de ser.
• Alcanzar los niveles de rentabilidad establecidos.

VALORES.

• Servir con pasión: se entregan en todo lo que hacen.

• Trabajar en equipo: colaboran, suman esfuerzos, multiplican logros.
• Construyen confianza: cultivan cada relación con integridad.
• Entregar calidad: ofrecen diariamente productos y servicios de
calidad superior.
• Operan con efectividad: ejecutan con precisión y excelencia.
• Buscan la rentabilidad: obtienen resultados para seguir creciendo y
emprendiendo.
• Valorar a las personas: ven siempre al otro como persona nunca
como instrumento.

¿A QUE SE DEDICA LA ORGANIZACIÓN?

BIMBO se ha convertido en la empresa más grande y popular a nivel mundial en la

producción de panificadora, la cual fue creada en México y poco a poco se fue
expandiendo por diferentes países y continentes. Se considera una empresa
altamente responsable tanto en el aspecto ambiental como laboral, pues uno de
sus principales objetivos es cuidar al medio ambiente, así como ofrecer un buen
clima laboral a todos y cada uno de sus colaboradores, pues con ello podrán
seguir ofreciendo productos de alta calidad y permanecer en un buen lugar dentro
del mercado. (Bimbo, 2022)

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

DESCRIPCION DE LA UNIDAD DEL DEPARTAMENTO DONDE SE

DESARROLLARÁ EL DNC Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben

concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí:

(a) Detección de Necesidades de Capacitación (DNC); (b) Diseño del Plan de

Capacitación;(c) Ejecución de la Capacitación y (d) Evaluación de los Resultados.

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de

información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para
identificar la deficiencia de conocimiento en los funcionarios, ya sea por
desactualización o incorporación de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los
procesos de trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar las
necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

Los responsables de la identificación de necesidades de capacitación deben

estudiar cada uno de los trabajadores de la unidad programática a partir de lo que
saben, comparando esto con lo que deben saber de acuerdo con el estado del
conocimiento, la incorporación de técnicas (y equipo) o de lo que la institución
indique según el modelo de atención vigente.

Desde el nivel central es difícil estudiar los treinta y cinco mil funcionarios que
aproximadamente laboran en la CCSS, dado que el consumo de tiempo, recursos
y costos sobrepasa la viabilidad de un proyecto de este tipo. Además, el nivel
central difícilmente podría identificar con exhaustividad los requerimientos de
conocimiento de cada trabajador.

El diagnóstico de necesidades de capacitación debe realizarlo cada unidad

programática en la CCSS, basada en la realizad local y el estado de conocimiento
de cada uno de los funcionarios que allí laboran. El nivel central tendrá que dotar a
los equipos de trabajo de los enfoques, métodos, técnicas e instrumentos para el
proceso de investigación y jerarquización de los hallazgos identificados en esta
materia.

El diseño de investigación de un diagnóstico de necesidades de capacitación debe

dar cuenta de:

a) El problema de investigación

b) El Objeto de estudio

c) Los Objetivos

d) El modelo de investigación

e) Las dimensiones de estudio

f) El enfoque

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

h) Técnicas de recolección de información

i) Selección de la población en estudio

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

k) Plan de trabajo

Al ser el DNC una investigación aplicada a un campo muy específico, el problema

se encuentra delimitado y será idéntico (salvo casos particulares) entre
investigaciones homogéneas. Al respecto un ejemplo de delimitación de problema
es:

 ¿Cuáles son las necesidades de capacitación y formación de cada uno de

los funcionarios de acuerdo con la visión y misión, el perfil ocupacional y las
funciones que realiza?

El anterior problema de investigación puede segmentarse en preguntas que

orientarán la selección del modelo, el enfoque y las dimensiones de estudio.
Algunas pueden ser:

 ¿En qué área se tienen más necesidades de capacitación y/o formación?

 ¿Pueden estas necesidades ser suplidas por la misma unidad programática
o se requiere la ayuda regional y central?
 ¿Cuál es la priorización de las necesidades detectadas, según su
frecuencia y el interés institucional?
 ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del personal en términos de
competencias individuales de acuerdo con las áreas de producción de la
organización?
 ¿Cuáles problemas de la organización no podrán resolverse por medio de
la capacitación?

b) El objeto de estudio

Dado lo anterior y tomando en cuenta que el DNC es una detección oportuna para
las necesidades y problemas de la empresa debemos analizar cada sección y/o
departamento donde se analizara y se llevara a cabo la brecha del desempeño. En
BIMBO se tiene como misión alimentar, deleitar y servir al mundo siendo una
empresa altamente productiva y plenamente humana. (Morales, 2004)

Es por ello que para transformar la industria alimenticia de la panificación el

departamento de talento y RRHH se encargara y asegurara de lograr expandir y
cerrar brechas con el fin de servir mejor a los consumidores. Dichas acciones se
tomarán tomando en cuenta nuestras creencias y valores.

Quien se hará cargo en primera instancia será el gerente comercial de la empresa,

desarrollará un plan de funcionamiento para la organización para posteriormente
pasarlo al área de talento y capacitar a los empleados o subordinados a su cargo
con el fin de llevar una operación optima de la maquinaria y lograr que las
necesidades sean cubiertas oportunamente y en su totalidad.

JUSTIFICACIÓN.

Elegimos grupo BIMBO para la elaboración de este proyecto, debido a que nos
gustó que fuera una empresa altamente responsable tanto con el medio ambiente
como socialmente; además existe información confiable en las redes sociales, las
cuales no permiten elaborarlo de forma más clara y precisa.

CONTACTO:

Ezequiel Chávez- Proveedor

ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO:

Todas y cada una de las integrantes del equipo colaboraron de forma correcta y
satisfactoria, pues siempre existió el interés y la colaboración por parte de todas,
nos dividimos los temas de forma equitativa, los investigábamos y nos los
compartíamos para verificar que a todas nos pareciera buena información y así
mismo poder añadirla al documento final.
Bibliografía

Bimbo, G. (2022). Grupo Bimbo . Obtenido de https://www.grupobimbo.com/

Morales, E. M. (2004). El Diagnostico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local. Revistas

de Ciencias Administrativas y financieras de la Seguridad Social, 10105-1000.