INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE ACCIÓN

PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA AUTOBUSES EXPRESO AZUL.

Presenta
Reyna Esmeralda de la Cruz Valencia

Asesor interno
IGE María Leticia Vázquez Ruiz

Asesor externo
Lic. Francisco Javier Escobar Toledo

Tuxtla Gutiérrez Chiapas 13 de Enero del 2021

 AGRADECIMIENTO

Al terminar este proyecto de investigación agradezco a Dios: por permitirme existir

y brindarme la oportunidad de llegar a cumplir diversas metas en mi vida, por la
salud y el bienestar que me brinda junto con mis seres queridos.

A mis padres: Porque son lo más sagrado que tengo en la vida, por ser siempre
mis principales motivadores y los formadores de lo que ahora soy como persona,
sin ustedes y sus consejos, su amor y su cariño yo no habría llegado hasta donde
estoy. Gracias papas, los quiero mucho.

A mis profesores del Tecnológico Nacional de Mexica Campus Tuxtla a la reflexión

profunda y crítica, por su generosidad en la enseñanza, y por preocuparse de
crear las mejores condiciones de aprendizaje. Entre ellos, quiero agradecer
especialmente a mi profesora guía, Sra. María Leticia Vázquez Ruiz, por su
orientación, paciencia y disposición. Espero reflejar en este proyecto de
investigación sus sabias sugerencias.

Agradezco a la empresa que fue objeto de la investigación, por facilitar mis

estudios y ser una generosa fuente de experiencias para poder terminar este
proyecto.

Por último, quiero agradecer a todos quienes de una u otra forma han permitido
que este proceso sea posible, y que de diversas formas han aportado a mi
desarrollo profesional.

1
 RESUMEN

El objetivo de trabajo de esta investigación es generar una propuesta para una

certificación con la implementación de nuevas metodologías que ayuden a la
empresa en su crecimiento interno y externo relacionado al clima organizacional
para la empresa Autobuses Expreso Azul S A de C V..
Para el desarrollo del proyecto se utilizaron metodologías mixtas de investigación,
Integrando herramientas cuantitativas y cualitativas. Con el objeto de analizar los
aspectos mencionados anteriormente, el presente trabajo está formado por los
siguientes apartados. En el primer apartado se hace una justificación sobre el
propósito del proyecto en el apartado numero dos referente al marco teórico,
como propósito tiene exponer en relación a Great Place To Work como
herramienta de aplicación para la obtención de la certificación y los diferentes
pasos para lograr el objetivo, el tercer apartado, presenta cuales son los objetivos
específicos y generales que permitirán lograr la certificación, en el cuarto apartado
se presenta el problema relacionado al clima organizacional con el que cuenta la
empresa, en el quinto apartado se presentan los procedimiento y tareas que se
realizaron , en el quinto apartado se exponen los resultados que se obtuvieron de
acuerdo a las herramientas aplicadas así como también las propuesta de las
actividades a implementar para alcanzar mayores resultados y finalmente en el
sexto apartado se exponen las conclusiones obtenidas en este trabajo.

2
 INDICE

1- JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................2
MARCO TEORICO.........................................................................................................................3
CLIMA ORGANIZACIONAL......................................................................................................3
FUNCIONES DE GREAT PLACE TO WORK........................................................................4
OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE GREAT PLACE TO WORK............................................5
IMPLEMENTACIÓN DE TRUST INDEX Y CULTURE AUDITH..........................................5
2- OBJETIVOS.............................................................................................................................7
3- PROBLEMAS A RESOLVER PRIORIZÁNDOLOS...........................................................8
4- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS............9
5- RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS, MAQUETAS,
PROGRAMAS, ENTRE OTROS.................................................................................................11
OBJETO DE ESTUDIO............................................................................................................11
DISEÑO METODOLOGICO....................................................................................................12
FODA..........................................................................................................................................14
RESULTADOS..........................................................................................................................24
6- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES....................................................................25
7- COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS.............................................26
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................27

3
 1- JUSTIFICACIÓN

El propósito de este proyecto fue realizar una propuesta para implementar en un

futuro una certificación con el organismo Great Place To Work que permita a los
propietarios de la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV conocer
cómo se encuentra las relaciones entre el personal y detectar donde existen
flatulencias para mejorar la eficiencia y reducir costos. El resultado final del
proyecto deberá ser una metodología documental donde se permita aprecias los
puntos que la empresa tiene que mejorar para lograr el objetivo principal.

El proyecto tendrá distintas etapas la primera de ellas se basara en una batería de

preguntas aplicada a los altos directivos de cada área, recursos humanos,
nominas, contabilidad, tesorería, finanzas, operativo, ventas y mantenimiento
donde permitirá conocer cómo se encuentra actualmente la empresa.
Posteriormente se aplicará un borrador de la encuesta Trux Index, cabe destacar
que será una prueba remoto esto no quiere decir que serán las mismas preguntas
que aplicara la organización que estar a cargo de la evaluación en un futuro si la
empresa decide participar pero si serán similares ya que se basan en las cinco
dimensiones, esto nos ayudara a detectar como se encuentra el clima
organizacional de la empresa.

4
 MARCO TEORICO
CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es un estilo de dirección al interior de una empresa ya que

por medio de este los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o
cerrado, participativo o no participativo tomando como referencia su satisfacción y
rendimiento laboral.
GREAT PLACE TO WORK
Es la autoridad global en cultura de trabajo dedicada a construir un mundo mejor,
ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares de trabajo
GREAT PLACE TO WORK es:

Compañerismo Respeto Imparcialidad

Credibilidad Orgullo

En los últimos 30 años se han realizado investigaciones centradas en las

experiencias de los colaboradores sobre lo que hace la organización.

Great place to work es un sistema basado en herramientas que miden con

precisión el nivel de confianza de la organización, haciendo recomendaciones
específicas para mejorar su lugar de trabajo, este requiere la participación de los
empleados de todas las áreas que constituyen la empresa desde los altos
directivos hasta el puesto menor. De esta manera Great Place to Work tiene como
finalidad satisfacer las necesidades en cuanto a su valor de la empresa y al
empleado, creando alta confianza con mayores rendimientos en los resultados,
niveles de innovación, satisfacción del cliente y del paciente, compromiso de los
empleados y agilidad organizacional. Minimizando costos y exigiendo un mejor
aprovechamiento de los recursos de la empresa.

5
 FUNCIONES DE GREAT PLACE TO WORK

Es un organismo dedicado a la investigación se basa en la información

recolectada presentada por los empleados basada en las opiniones de dos ejes de
análisis, investiga la cultura de la organización a través de las respuestas que los
empleados proveen en la encuesta Trux Index que trabaja sobre las cinco
dimensiones y observando al ambiente de trabajo a través de una investigación de
su cultura el Culture Audith que se organiza a través de las nueve áreas de
prácticas definidas en la visión del líder.

Es importante mencionar que para obtener la certificación se deben cumplir una

serie de pasos que señala el organismo para determinar si la empresa cumple en
un 80% con los requisitos señalados.

1- Aplicación de la encuesta Trust Index durante un periodo de dos semanas

2- Aplicación del informe cultural, brinda la oportunidad de detallar las
prácticas culturales.
3- Análisis de los resultados, determina si ha alcanzado el umbral de la
certificación
4- Si alcanza el umbral de la certificación es momento de celebrar
5- Gana reconocimientos, considera de manera automática a la empresa en
todas las listas de los mejores lugares de trabajo durante doce meses.

6
 OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE GREAT PLACE TO WORK

Crear un mejor lugar de trabajo donde exista confiabilidad, respeto, ética y cultura;
Permitiendo lograr de manera eficiente el funcionamiento interno y externo de la
empresa para un mejor desarrollo y crecimiento.

Entre los beneficios de obtener una certificación con Great Place to Work se
encuentran:

- Confiabilidad entre empleado y empresa.

- Potenciar la marca, posición a la organización como un empleador de
excelencia, lo cual impacta en la reputación corporativa.
- Atracción de talento, facilita la atracción de nuevos talentos.
- Conocer lo que está funcionando, permite evaluar y comparar la propia
cultura organizacional con la de los mejores lugares para trabajar, identifica
áreas de oportunidad para seguir mejorando.

IMPLEMENTACIÓN DE TRUST INDEX Y CULTURE AUDITH

Trust Index

Es un cuestionario que contiene afirmaciones respecto a las cinco dimensiones y

determina el nivel de confianza que los empleados tienen en la organización, mide
la experiencia del empleado para considerar que su empresa es un excelente
lugar para trabajar.

Culture Audith

Consta de dos partes, cuantitativa en la que se determina si la empresa acredita

sus datos económicos y demográficos y cualitativos porque permite describir las
prácticas destacadas de la compañía.

7
Existen numerosos factores y estímulos que influyen directa o indirectamente en el
comportamiento de los individuos. Este comportamiento se ve afectado por la
percepción y el sentimiento, que generan estos estímulos, en los individuos. El
conjunto de estos comportamientos moldean directamente la cultura y el ambiente
que caracteriza a cada organización, lo cual se ve reflejado en su productividad.
Actualmente son más las industrias que son conscientes de la importancia de
trabajar en el clima organizacional y su relación con la obtención de mejores
resultados para todos sus grupos de interés. AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A
DE C V no ha sido la excepción siendo una empresa 100% chiapaneca nacida en
el año 2001, una de sus premisas de la empresa es planear, dirigir, coordinar y
evaluar el desarrollo para elevar los niveles de motivación de los empleados.

Las empresas que no cuentan con un buen ambiente laboral se enfrentan a

problemáticas para la optimización de sus recursos ya que no cuentan con algún
tipo de control.

El proceso de la implementación de una certificación basada al clima

organizacional es clave para que una organización sea competitiva.

Para cualquier empresa la única forma de mantenerse de manera competitiva es

destacar en su crecimiento y esto se logra principalmente en conjunto con el área
interna de la empresa ya que ellos son el motor principal.

8
 2- OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:
Desarrollar un plan de acción para fortalecer el clima organizacional logrando ser
una de las empresas con mejor ambiente laboral y mayor demanda como lugar de
trabajo para ello se propone a la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL S A DE
C V la participación con el Instituto Great Place to Work para lograr una
certificación.

OBJETIVO ESPECIFICO.
- Certificarse como empresa 100 % responsable en mantener una cultura
organizacional estable.
- Definir estrategias orientadas al mejoramiento del clima organizacional.
- Analizar las fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades de la empresa.
- Evaluar a los altos directivos para conocer cómo se encuentra la empresa en la
actualidad.
- Evaluar a todos los colaboradores la calidad de sus procesos y prácticas de
RH.
- Evaluar el clima organizacional de cada una de las áreas de la empresa
basada de la encuesta Trust Index

9
 3- PROBLEMAS A RESOLVER PRIORIZÁNDOLOS

Existen numerosos factores y estímulos que influyen directa o indirectamente en el

comportamiento de los individuos. Este comportamiento se ve afectado por la
percepción y el sentimiento, que generan en los individuos. El conjunto de estos
comportamientos moldean directamente la cultura y el ambiente que caracteriza a
cada organización, lo cual se ve reflejado en su productividad. Actualmente son
más las industrias que son conscientes de la importancia de trabajar en el clima
organizacional y su relación con la obtención de mejores resultados para todos
sus grupos de interés es por ello que uno de los principales problemas a resolver
para la empresa autobuses expreso azul será la aplicación de herramientas que
nos permitan conocer cómo se encuentra actualmente el clima organizacional
para lograr el objetivo principal y detectar flatulencias.

10
 4- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS

Conceptualización del objeto de estudio.

La importancia de conocer cómo están relacionadas las personas que integran

un organismo económico es tan importante es por ello el hecho de conocer
cuáles son las fortaleza oportunidades, debilidades y amenazas del clima
laboral por el cual mediante un manual se podrá medir y evaluar cómo se
encuentra actualmente la empresa internamente relacionada desde el puesto
más alto hasta el puesto más bajo.

- Análisis de la situación actual de la empresa.

Analizar la situación en la que se encuentra actualmente la empresa sus pros y

contras y partir desde ese punto para darle un nuevo enfoque innovando de la
manera más objetiva.

- Diagnóstico de la situación actual de la empresa, con el que cuentan o

elaboración de uno con tres niveles el primero que se enfoque sobre la
empresa que tanto conocen de ella el segundo nivel, sobre ellos como se
sienten con la empresa y el tercer nivel como se relacionan ellos con la
empresa abarcando por niveles 5 preguntas.

- Análisis del diagnóstico de la situación actual de la empresa

Recolección de los resultados y ver los puntos clave para ver cómo se
encuentran y trabajar sobre ello para la aplicación del instrumento de medición.

- Aplicación de la encuesta clima laboral GREAT PLACE TO WORK.

Aplicar el cuestionario en un tiempo de dos semanas en las diferentes áreas de

la empresa con la finalidad de obtener estrategias que permitan definir cómo se
puede mejorar el clima laboral.

11
- Recolección de datos.

Después de las dos semanas de aplicación ver los resultados estadísticos de

acuerdo a la encuesta realizada.

- Presentación de resultados

Mediante graficas presentar resultados e interpretar de la mejor manera la

situación de la empresa.

- Propuestas de mejora de acuerdo a los resultados

Presentar las estrategias de acuerdo a los objetivos planteados.

- Conclusiones y recomendaciones de seguimiento.

De los resultados obtenidos se pretende llegar a las recomendaciones más

optimas y precisas para el correcto desarrollo e implementación de un plan de
acción en el que la empresa se permita un panorama más amplio en el
crecimiento del clima laboral y su cultura así permitiéndole competir con las
grandes empresas como una de las mejores con un clima organizacional y con
mayor demanda para los empleados.

12
 5- RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS,
MAQUETAS, PROGRAMAS, ENTRE OTROS.

OBJETO DE ESTUDIO

La idea de esta gran empresa se debe a una persona sumamente creativa,

innovadora y con gran capacidad de proactividad, el Dr. Marco Antonio Torres
Guzmán; quien con gran visión de futuro, liderazgo y dominio del ramo cristaliza
este gran proyecto. En sus inicios contaba con un área de servicio para los
autobuses conjuntamente con la de refacciones en el área de mantenimiento, en
el área operativa y administrativa contaba con una gerencia general con visión y
amplitud de negocio y de toma de decisiones apoyada por una asistente de
turismo que a la vez apoyaba la labor de secretariado. A esto se le sumaba una
pequeña área contable y de supervisión de autobuses y de operadores. Siempre
apoyada por empresas externas que cumplían funciones de apoyo y logística de
otras áreas funcionales que todavía no habían sido creadas. Autobuses Expreso
Azul S.A. de C.V. Empresa 100% chiapaneca inicia sus actividades en el mes de
junio del 2001. Nace de la necesidad de contar, en el estado, con servicios de
calidad en el ramo de transportación turística. A partir del mes de mayo del 2002
se brinda un nuevo servicio, el de transporte de pasajeros, a las principales
ciudades del estado de Chiapas y en el mes de octubre del mismo año se
comienza una nueva unidad estratégica de negocios, la de mensajería y
paquetería Aexa pack service.
El giro de la empresa es transporte el tamaño de la organización es grande
ya que cuenta aproximadamente con más de 500 empleados, las áreas
funcionales de la empresa son recursos humanos, nominas, contabilidad,
tesorería, finanzas, sistemas, operativa, mantenimiento y ventas. La propuesta
nace con la finalidad de conocer el motivo de renuncias voluntarias con frecuencia

13
y que la empresa conozca cómo se encuentran los empleados determinando que
son lo más importante para su crecimiento

DISEÑO METODOLOGICO

Se realizó una reunión con el gerente del área de recursos humanos de la

compañía donde se le hizo la propuesta del trabajo que se iba a realizar; se
obtuvo el permiso para comenzar el estudio, obteniendo también el compromiso
para cooperar abiertamente en el proceso. También se dio a conocer esta noticia
a todo el personal de la empresa, con resultados favorables, ya que los
integrantes de la organización cooperaron en la investigación. El alcance del
estudio abarcó las áreas administrativa y operativa de la empresa que incluyó las
actividades, los procesos de trabajo y los recursos disponibles. Debido a que se
trató de un estudio acerca del comportamiento de los empleados, el presente
estudio se consideró de tipo observacional y experimental pero no ocurrió como yo
lo esperaba motivo por el cual no se pudo modificar las características que
deseaba medir, únicamente se tomaron tal y cual ocurrieron y se evaluaron.

La población objetivo estuvo compuesta por 200 empleados que laboran en la

empresa. Los resultados se analizaron y posteriormente se identificaron las
variables que impactan de manera negativa y positiva a la organización. Por
último, después del análisis se elaboró el reporte de los resultados, el cual fue
presentado al gerente de recursos humanos, por lo tanto la organización es quién
decidirá si en un futuro se certifica la empresa con Great Place To Work.

Con la finalidad de realizar los diagnóstico y con ello conocer la situación de la

empresa sobre el clima organizacional, infraestructura, calidad se realizó un
análisis FODA con el cual se detectaron las fortalezas, oportunidades, debilidades
y amenazas por las que atraviesa actualmente la empresa, esta información dio la
pauta para justificar la necesidad de elaborar una propuesta para la certificación
con Great Place To Work que evalúa el clima organizacional posteriormente, se
aplicó una batería de preguntas en forma de entrevista a los altos directivos de
14
cada área y finamente con la aplicación del borrador de Trust Index aplicada al
personal administrativo de cada área que tiene un puesto menor que los altos
directivos.

Distribución de cuestionarios aplicados a altos directivos

Cuestionari
Área os
aplicados
R.H 1
NOMINAS 1

TESORERIA 1
CONTABILIDA
D 1
FINANZAS 1
SISTEMAS 1
OPERACIONE
S 1
MANTENIMIEN
TO 1
TOTAL 8

Distribución de cuestionarios para personal de las diferentes áreas.

Cuestionarios
Área
aplicados
R.H 2
NOMINAS 1

TESORERIA 4

CONTABILIDAD 4
FINANZAS 2
SISTEMAS 6

OPERACIONES 150
MANTENIMIENT
O 2
TOTAL 171

15
Previo levantamiento de la información que se llevó acabo dos cuestionarios el
primero dirigido a los altos directivos de cada área siendo un total de 8 personas y
el segundo cuestionario basado en el borrador de Trust Index siendo contestado
por 171 empleados de las diferentes áreas.

FODA.
Fortalezas:

- Unidades propias
- Servicio al cliente
- Precios en el servicio en cuanto precios para personas con diferentes
necesidades.
- Choferes experimentados con el conocimiento de rutas
- Seguridad integral de unidades, equipadas con sistema de rastreo.
- Ubicación estratégicas de terminales de la empresa
- Incentivos a los empleados
- Servicio de compra de pasajes por la web
- Seguridad del equipaje y encomiendas
-

Oportunidades:

- Oportunidad de crecimiento en otros estados

- Aumento de salario
- Convenio con agencias de viaje

Debilidades:

- Falta de personal en el área de operaciones

- No cuentan un manual de procedimiento para reclutamiento y selección.
- Lealtad de los conductores
-

Amenazas:

16
- Renuncias frecuentes
- Aumento en la competencia
- Conductores inconformes

RESULTADO DE LA ENCUESTA APLICADA A LOS ALTOS DIRECTIVOS

RESUMIDA EN GENERAL EN UN SOLO CUESTIONARIO.

 ¿Con cuántos empleados cuenta la empresa Autobuses Expreso Azul?

Es una empresa que a lo largo de su trayectoria ha crecido con esfuerzo y

dedicación si hablamos de la empresa únicamente cuenta alrededor de 500
empleados sin contar las empresas que se derivan al igual dedicadas al mismo
giro.

 ¿Cómo califica el clima organizacional en la empresa autobuses expreso

azul?
Somos una empresa chiapaneca y cabe destacar que la mayoría de nuestros
empleados son hombres y alrededor de un 20% son mujeres por lo que el
clima organizacional en ocasiones es intenso, al igual que muchas empresas
siempre existe tenciones y estrés el cual provoca que el clima laboral no sea el
mejor.

 ¿Cuál es la herramienta adecuada como aporte para fortalecer al clima

organizacional?
No se utilizan herramientas que ayuden con el clima laboral pero si se hacen
reuniones o convivios en el cual se invitan a participar el personal para que se
conozcan un poco más.

 ¿Se fomentan actividades para que los empleados convivan entre sí?

Las actividades realizadas por la empresa son muy creativas en la que se

invita a participar el personal somos una empresa que respeta las religiones y
creencias por lo que se hacen convivios por las festividades que marque el
calendario.

17
 ¿Cuentan con un plan de mejora continua?

Somos una empresa que no cuenta con un plan de mejora continua pero nos
preocupamos para que el personal lleve capacitaciones.
 ¿Conocen algunas de sus necesidades de los empleados?

Tratamos de hacer parte a los colaboradores de la familia a AEXA pero como

poco a poco estamos creciendo es un poco complicado conocer a todo el
personal.
La empresa cuanta con todos los servicios para su seguridad de los empleados
de esa manera nosotros hacemos que ellos se sientan con más confianza y
protegidos.

 ¿Cuál consideran que es el motivo de que cada mes hayan tantas

renuncias?

La mayoría de las renuncias son por el horario y el salario como bien saben es
una empresa que se dedica al transporte y estamos circulando hasta muy tarde
por lo tanto el horario de trabajo es un poco pesado y muchos dejan el trabajo
por esas razones que no tienen descanso.

 ¿Incentivan a los empleados para que se sientan motivados?

A todos los empleados se incentivan por ejemplo al área administrativa se

premian con puntualidad, KPIS de mejora en su lugar de trabajo y a los
operadores de igual manera.

18
RESULTADO DE LA ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL DE CADA UNA
DE LAS ÁREAS.

1- En mi oficina se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo.

- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
2- Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es:
- Muy malo
- Malo
- Regular
- Bueno
- Muy bueno
3- Existe comunicación dentro de mi trabajo
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
4- Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel
de motivación del personal
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
5- La relación entre compañeros de trabajo en la organización es :
- Muy mala
- Mala
- Regular
- Buena
- Muy buena

19
6- La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre

7- La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los

trabajadores:
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
8- En la organización las funciones están claramente definidas.
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
9- Participo en las actividades culturales y recreacionales que la
organización realiza
- Nunca
- A veces
- Con cierta frecuencia
- Casi siempre
- Siempre
10-Como califica su nivel de identificación con la empresa
- Muy mala
- Mala
- Regular
- Buena
- Muy buena

20
1- Se puede observar que en un 40% el personal respondió que siempre se
fomenta y desarrolla el trabajo en equipo el 30% casi siempre, 20% con cierta
frecuencia y un 10% a veces.

2- En la pregunta numero dos se puede apreciar que un 90% respondió que el

ambiente de trabajo es bueno y un 10% muy bueno.

21
3- En la gráfica se puede apreciar que el 70% de los empleados contestaron que
existe casi siempre una buena comunicación, el 20% con cierta frecuencia y un
10% siempre.

4- Se observa que el 60% respondió que casi siempre los jefes en la

organización se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del
personal un 30% siempre y el 10% con cierta frecuencia.

22
5- En la imagen se puede observar que el 60% respondieron que la relación entre
los compañeros es buena el 30% muy buena y el 10% regular.

6- Se puede apreciar en la gráfica que el 80% de las respuestas fueron

contestadas que casi siempre la organización cuenta con planes y acciones
específicas destinados a mejorar el trabajo de cada uno de los empleados y el
20% contesto que siempre.

23
7- En la gráfica se puede apreciar que el 80% de las respuestas fueron
contestadas que casi siempre la organización otorga buenos y equitativos
beneficiosa los trabajadores y con un 10% fueron contestadas que siempre y
con cierta frecuencia.

8- La grafica muestra que el 60% de las respuestas fueron contestadas que casi
siempre las funciones están claramente definidas dentro de la empresa en un
20% casi siempre y 20% con cierta frecuencia.

24
9- En la gráfica se puede observar que el 70% de los empleados participan en las
actividades culturales y recreacionales, el 20% siempre participa en las
actividades y en un 10% a veces.

10-En la gráfica se puede apreciar que el 80% de los empleados calificaron a la

empresa como buena y un 20% muy buena.

25
 RESULTADOS
Plan estratégico

De acuerdo a los resultados arrojados es importante tomar en cuenta estrategias

que ayuden al rendimiento del personal es por ello la importancia de implementar
actividades para llevar a cabo.

Las capacitaciones son carencias en la preparación profesional de las personas,

es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Se propone la implementación de capacitaciones para el
personal que ayude a mejorar los resultados que fueron arrojados por la encuesta
Trust Index de igual manera actividades que apoyen al mejor desempeño y
rendimiento. Son una herramienta para mejorar las estrategias y objetivos de la
empresa

Diseño del programas de los modelos de capacitación para implementar en la

empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV

26
Modelos de Trabajo en
trabajo equipo Atención al cliente Liderazgo
Comunicació
Indicadores de n con
desempeño Comunicación intención

Análisis de roles Colaborar

Indicadores a de trabajo Rapidez y eficacia para el éxito
priorizar
Entender Gestionando
Productividad necesidades las tareas
Cultivar
relaciones
empáticas Actitud positiva  

COSTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIONES

Nombre de la capacitación: Trabajo en equipo

Tipo de capacitaciones: Capacitaciones para el trabajo
Modalidad: Presencial
Cantidad de participantes: Se unirán por áreas como por ejemplo RH, Nominas,
Tesorería y contabilidad haciendo un total de 30 empleados.
Costo unitario de la capacitación: 180
Costo total de los participantes:

Empleado Costo Costo

s unitario total
30 180 5400

27
Nombre de la capacitación: Atención al cliente
Tipo de capacitaciones: Para el trabajo
Modalidad: Presencial
Cantidad de participantes: 50 empleados
Costo unitario de la capacitación: 200
Costo total de los participantes: 200
Empleado Costo Costo
Áreas
s unitario total
Operativ
32 200 6400
o
Ventas 36 200 7200

Nombre de la capacitación: Liderazgo

Tipo de capacitaciones: Para líderes
Modalidad: Virtual
Cantidad de participantes: 7
Costo unitario de la capacitación: 180
Costo total de los participantes: 200
Empleado Costo Costo
Áreas
s unitario total
RH 1 200 200
NOMINAS 1 200 200
TESORERIA 1 200 200
CONTABILIDA
1 200 200
D
OPERATIVO 1 200 200
SISTEMAS 1 200 200
VENTAS 1 200 200
TOTAL     1400

28
 Los costos que se generan en la inversión para las capacitaciones se ven
reflejados en cuestión de tiempos el cual es un gasto bien invertido.

Cabe destacar que es un costo promedio por el cual se imparten las

capacitaciones el cual no se encuentra por encima de un costo muy alto.

Impacto de la Capacitación
Reacción del
Rendimiento Resultado Desempeño Aprendizaje aprendiz
El programa de La La capacitación El programa de La capacitación
capacitación produce capacitación provoca capacitación provoca
beneficios para la empresa tiene impacto cambios en el provoca satisfacción y
y sus resultados en los comportamient cambios en el mejora la actitud
compensan ampliamente negocios de la o en el trabajo. conocimiento, las del aprendiz y lo
los costos. empresa y Hay una habilidades y las predispone para
agrega valor a transferencia actitudes del futuras acciones.
la de lo aprendido aprendiz.
organización, la actividad.
el cliente y el
mercado.

Justificaciones

29
 6- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

El diagnóstico realizado muestra las deficiencias que se presentan en la empresa

en relación al clima organizacional, existen puntos en los que se deben poner un
mayor énfasis para lograr un mejoramiento.

El objetivo planteado se cumple debido a que se detectó cual es el

comportamiento del clima organizacional dentro de la empresa AUTOBUSES
EXPRESO AZUL SA DE CV y así poder establecer planes de mejora continua
que ayuden al crecimiento del comportamiento organizacional de la empresa para
calificar en la certificación.

Al tener estos resultados los dirigentes de la empresa serán quienes decidan si

implementan acciones que permitan mejorar el clima organizacional, con los
datos obtenidos en esta investigación fue posible obtener un panorama preliminar
de la situación actual de la empresa, el cual no fue muy alentador.

30
Con lo mencionado y descrito anteriormente, se obtuvieron los argumentos
suficientes para respaldar la hipótesis planteada y con ello realizar la propuesta
de una certificación con GREAT PLACE TO WORK sobre el clima organizacional,
la cual únicamente se describió como un proyecto de desarrollo de la
documentación mínima requerida para establecer un sistema, esperando
convertirlo en la base para la implementación. Cabe recordar que la investigación
fue de carácter propositivo y es la organización quien decidirá si lleva a cabo la
implementación o no del sistema. Se debe considerar que para obtener una
certificación, debe existir un fuerte compromiso de la alta dirección quien toma
decisiones y gestiona los recursos necesarios.

Mediante la batería de preguntas aplicadas y el cuestionario se obtuvieron los

resultados de la situación actual de la empresa AUTOBUSES EXPRESO AZUL
SA DE C V donde se detectó que la relación entre el personal no es la adecuada,
existe muy poca comunicación entre los miembros y cabe destacar que el lugar en
donde laboran para algunos empleados no consideran el adecuado, no significa
que estén en mal estado pero a ellos si les gustaría un lugar con más espacio el
cual permita estar cómodos.

De acuerdo a la batería de preguntas aplicadas a los gerentes de cada área

AUTOBUSES EXPRESO AZUL SA DE CV no cuenta con un plan de mejora
continua que sea aplicable para las diferentes áreas.

Para lograr el objetivo principal y minimizando los problemas que tiene

actualmente es importante implementar estrategias que ayuden a aumentar la
confianza entre la empresa y los empleados, esto ayudara a la empresa y
principalmente a los empleados para un mejor rendimiento el cual se verá
reflejado en la alta producción, algunas de las estrategias que deben considerarse
para aumentar su rendimiento y de carácter urgente son las capacitaciones
acerca del trabajo en equipo, atención al cliente y liderazgo así como el aumento
de k-pis (premio a puntualidad y rendimiento) con la finalidad de hacer sentir más
seguros a los empleados.

31
 7- COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS

Aplicar métodos cuantitativos y cualitativos.

La aplicación de los dos métodos dentro de la empresa autobuses expreso
azul me ayudo a conocer cómo se encuentra internamente desde el puesto
más alto hasta el puesto más bajo obteniendo resultados positivos para la
aplicación de la propuesta planteada para la empresa y detectando cuáles son
sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. Basándome de ello
para la aplicación de la propuesta planteada para obtener una certificación en
relación con el clima organizacional.

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 BIBLIOGRAFÍA

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