MISIÓN H I S TO R I A P ROY E C TO S C O N TA C T O EQUIPO N OT I C I

LABELS

El Círculo de Conflicto de Christopher CROWDFUNDING

Moore DESARROLLO

2016-07-11 EDUCATOR_ES ECONOMIA

SOCIAL
Al principio, el Círculo de Conflicto se propuso como un apoyo a las
EDUCACIÓN
mediaciones. Se trata de una herramienta flexible que se usa en la
resolución de conflictos. Se divide en cinco partes e ilustra las EMPRESA
fuentes potenciales del conflicto en las negociaciones. Comprender
EVENTOS
el impacto del desequilibrio dentro del círculo obliga a todas las
partes a identificar y diagnosticar su origen, por un lado, y a discu- INNOVACIÓN
tir su resolución, por otro. Los elementos que aparecen a continua- SOCIAL
ción son las características de cada componente del Círculo de
PREMIOS
Conflicto de Moore.
SMILEMUNDO
Conflictos de intereses
SMILEURBO

En cualquier negociación, la gente expresará lo que quiere, o lo que VOLUNTARIOS

denominamos “su posición”. Los intereses son sus motivaciones o
“el por qué”. Ellos manejan su posición y, a menudo, la cambiarán.
La comprensión de los intereses de las partes y la proposición de
soluciones a los problemas y miedos desempeñará una función muy
importante en la resolución del conflicto.

Conflictos estructurales

La percepción de la desigualdad del control, la competencia de los

recursos limitados y los intereses divergentes entre los grupos son
factores fundamentales que contribuyen a los conflictos estructu-
rales. Los factores externos hacen que una o todas las partes perci-
ban que la otra parte se encuentra en una situación más privile-
giada. Por ejemplo: en las reuniones entre el jefe y el sindicato de
trabajadores se percibe que uno tiene más control en las negocia-
ciones, cuando en realidad ambos necesitan al otro para seguir
adelante.

Estrategias de intervención:
Definir y modificar las funciones, eliminar y reemplazar los patro-
nes de comportamiento destructivo, redistribuir las propiedades y
el control de los bienes, introducir un proceso de decisión justo,
pasar de una negociación basada en la posición a una basada en los
intereses (centrarse en el problema y no en la persona), cambiar el
medio de influencia de una parte sobre otra (menos extorsión y
más autorización) y redefinir las presiones externas.
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Conflictos sobre datos

Se basa en la posesión de la información o en la falta de esta. La in-

LABELS
formación inadecuada y las diferentes interpretaciones de los datos
son el origen del conflicto. Un ejemplo es la disputa legal que surge
CROWDFUNDING
de la interpretación ambigua de la ley, conflictos basados en resul-
tados contradictorios de investigaciones o en información falsa DESARROLLO
como rumores. Las intervenciones son necesarias para evitar que
ECONOMIA
un conflicto desemboque en uno destructivo.
SOCIAL

Estrategias de intervención: EDUCACIÓN

Unificar los datos, seleccionar la información relevante para el con-
EMPRESA
flicto específico, acceder a un único procedimiento de recolección
de datos, desarrollar un criterio común para la evaluación de los EVENTOS
datos, buscar opiniones de expertos en caso de estancamiento.
INNOVACIÓN

Conflictos en las relaciones SOCIAL

PREMIOS
Las partes con experiencias negativas son más propensas a desa-
rrollar conflictos en las relaciones. La emoción, el estereotipo del SMILEMUNDO
lado opuesto, la hostilidad personal y la falta de comunicación con- SMILEURBO
tribuyen a estos conflictos. Los conflictos en las relaciones no pro-
porcionan mucho margen a las partes para consentir y las inter- VOLUNTARIOS
venciones en este caso son necesarias.

Estrategias de intervención:
Crear procedimientos para el momento en el que las partes se in-
volucren demasiado emocionalmente, animarlas a expresar sus
emociones (en lugar de actuar), cambiar el modo de percepción de
las partes, crear una imagen positiva, eliminar el comportamiento
negativo repetitivo, cambiando la estructura e incentivar un enfo-
que positivo de resolución de problemas.

Conflictos de valores

Al igual que muchos conflictos de intereses, los conflictos de valo-

res surgen provocados por las diferencias de los valores y princi-
pios entre las partes. Sin embargo, a diferencia de los intereses, los
valores son innegociables e inquebrantables, ya que son la base de
la identidad personal. Los individuos, por no mencionar las partes,
defenderán rápidamente sus valores cuando llegue el momento.
Los conflictos de valores no proporcionan a las partes una oportu-
nidad para llegar a un acuerdo acerca de las intervenciones, que es
necesario.
Estrategias de intervención:
Evitar la definición del problema por el valor, permitir a las partes
estar de acuerdo y en desacuerdo, crear una esfera de influencia en
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la que predomine un tipo de valor, buscar un objetivo superior para
ambas partes.

LABELS
Conocimiento del módulo [40-60 minutos]

CROWDFUNDING
Introducción de la teoría con una pequeña lectura o debate con los
participantes. Hacer referencia a problemas específicos que apa- DESARROLLO
rezcan durante el juego. Durante el debate con los participantes,
ECONOMIA
hay que encontrar ejemplos de conflictos específicos que aparez-
SOCIAL
can en el juego y escribirlos en una pizarra. Esta lista será muy útil
durante el siguiente ejercicio. EDUCACIÓN

EMPRESA
Ejercicio [20-30 minutos]
EVENTOS
Dividir a los participantes en cuatro equipos. Proporcionar a los
participantes un cuaderno y bolígrafos. La tarea de cada equipo INNOVACIÓN
será reproducir las posibles intervenciones que puedan reducir la SOCIAL

intensidad del conflicto. Cada equipo desempeñará un tipo de con- PREMIOS

flicto: estructural, de datos, de las relaciones y de valores. Los equi-
pos deben intentar aplicar sus objetivos a la situación determinada. SMILEMUNDO
Si los grupos trabajan de forma rápida, se puede ampliar el ejercicio SMILEURBO
poniendo ejemplos de conflictos de la vida real.
VOLUNTARIOS
Resumen de ejercicios

Comenzar por la presentación de los resultados de cada equipo.

Los grupos presentarán sus objetivos para las intervenciones y
ejemplos de los conflictos en dos minutos. Tras cada presentación,
se permitirá debatir a los otros grupos lo que se ha presentado y
aportar su punto de vista. Como punto final y resumen del módulo,
hay que asegurarse de que todo el mundo comprende los proble-
mas planteados.
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