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EL CONTRATO DE TRABAJO

1. ANTECEDENTES GENERALES. a. Orígenes del contrato de trabajo. Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban según la relación de amo y vasallo. Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la especie humana, por lo que las relaciones laborales comienzan también a organizarse suponiendo una relación entre iguales (trabajador y empleador). Dentro de esta concepción privatista, las relaciones de trabajo se configuraban mediante diversos contratos: - Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. Así, el trabajador vendía al empleador su fuerza de trabajo, por lo cual recibía como precio una remuneración. - Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o más personas deciden poner algo en común con miras a repartirse los beneficios que de ello provengan. Bajo esta idea, el trabajador aportaba a la sociedad su trabajo y el empleador aportaba el capital. - Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se encarga de realizar, por cuenta y riesgo de otra, una determinada gestión. En el caso de las relaciones laborales, el mandante le encargaba al mandatario que prestara determinados servicios laborales. 2 - Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un acuerdo de voluntades en virtud del cual una parte presta un servicio, por el cual otra parte debe pagarle una renta. Este

quedándole al trabajador sólo la posibilidad de aceptarlas o rechazarlas. Sin embargo. En todos ellos se parte de la base que los contratantes pueden negociar como iguales. El contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y por leyes laborales especiales. respecto de su función constitutiva. situación que no ocurre cuando se trata de relaciones laborales.contrato fue el más usado a la hora de tener que reconducir las relaciones laborales a algún contrato. pero muy rara vez podrá proponer sus propias reglas (salvo el caso de trabajadores altamente calificados u altos directivos). que por regla general serán las partes más débiles a la hora de contratar. rigen supletoriamente las normas generales sobre contratación. en atención a dos categorías de trabajadores. aparece con las Leyes Sociales de 1924. establecidas en el Código Civil. como acto jurídico típico. En Chile. obreros y empleados. Sin embargo. el contrato de trabajo. fijando algunos derechos y garantías mínimas a favor de los trabajadores. se plantea en un momento simultáneo o inmediatamente posterior al nacimiento del Derecho del Trabajo. donde normalmente es el empleador quien impone ciertas condiciones de trabajo. b. Es principalmente por la razón recién descrita que el Estado interviene en las relaciones de trabajo. ninguno de estos contratos daba cuenta exacta de la naturaleza jurídica de las relaciones laborales. como disciplina jurídica. el nacimiento del contrato de trabajo. Esa distinción sólo fue superada en el Plan Laboral. Regulación general del contrato de trabajo. En un comienzo se distinguían dos tipos de contratos. De esta manera. como figura nominada. con diferente regulación. que unificó el régimen jurídico del contrato de trabajo. Especial relevancia adquieren las normas de este último cuerpo .

Objeto lícito. se ha sostenido que en atención a las normas generales. Este objeto debe ser lícito. los casos de fuerza (física o moral) no son frecuentes en la configuración del contrato de trabajo. este error invalida el consentimiento sólo cuando se refiere a sus aptitudes profesionales. Respecto del error en la persona del trabajador.1. Es algo más común que ocurran durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior a su término (presiones para firmar y/o ratificar el finiquito). Para que exista un contrato de trabajo.2. Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. 3 Por último. siempre que exista una maquinación fraudulenta. b. toda vez que esa es una de las principales consideraciones por las cuales se le contrata. es decir. se podrá invalidar un contrato de trabajo por error cuando éste recaiga en la clase de trabajo o en las condiciones esenciales de la prestación de servicios. fuerza o dolo). De otra parte. en la simulación de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae al trabajador con falsas expectativas. a este respecto. Consentimiento exento de vicios. es decir: b. no debe estar prohibido por las . cabe señalar que podría haber dolo en la celebración de un contrato de trabajo. De esta forma. debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden (error. El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneración que paga el empleador.legal en la regulación de los requisitos de validez del contrato de trabajo.

c. En el contrato de trabajo. y el contrato de trabajadores de casa particular.4. c. b.1. sería nulo un contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisión de un delito. de plazo . b. en cuanto contrato bilateral. Por ejemplo. Causa lícita. Sin embargo. según estudiaremos más adelante. aunque subsidiariamente se aplican las normas generales.2. Capacidad. c.1.2. por ejemplo. Se regulan por normas especiales que se establecen en el Código del Trabajo y en otras leyes laborales. Es regulado por las normas comunes que da el Código del Trabajo. En el Código del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje. c. Según la duración del contrato. la causa de una de las partes son las obligaciones de la otra. se requiere averiguar el motivo que ha inducido a las partes a celebrar el contrato. el contrato de profesionales de la educación.1. Existen normas específicas respecto de la capacidad del trabajador. el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales. CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES.3. Su carácter especial está dado por la naturaleza de la prestación de servicios. Clasificaciones del contrato de trabajo. el contrato de trabajadores agrícolas. Fuera del Código del Trabajo se regula. Según la normativa legal por la cual se rigen. Al momento de celebrarse el contrato de trabajo. c. para determinar si la causa es lícita o ilícita. CONTRATO DE TRABAJO GENERAL.1. las partes tienen tres alternativas respecto de la duración del mismo: de tiempo indefinido.leyes ni ser contrario a las buenas costumbres o al orden público.

o la invocada por el empleador 4 es declarada judicialmente injustificada. c. por una parte. por otra.1. que nuestro ordenamiento jurídico no limita el contrato a plazo fijo para determinados supuestos.2. sea porque nada dijeron sobre la duración del contrato. Es aquel en que las partes definen la fecha de término del contrato al pactar el mismo.2. y la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos y la naturaleza de la prestación de los servicios. . c. salvo respecto de determinadas categorías de trabajadores que señala la ley (gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado). El contrato a plazo fijo tiene una duración máxima de un año. para que este tipo de contrato termine deberá concurrir una causal legal de terminación.fijo y de obra o faena. Cabe señalar. Además. según estudiaremos más adelante. Si no concurre ninguna causa legal. Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo. como sí ocurre en el derecho comparado. individuales y colectivos. por lo que su procedencia es general. toda vez que ese supuesto plantea una renuncia del derecho a la estabilidad laboral. De ello se desprende que no procede su establecimiento por modificación de un contrato indefinido. toda vez que está en directa relación con dos intereses contrapuestos: la estabilidad en el empleo. Entonces. éste deberá pagar ciertas indemnizaciones. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDEFINIDO. sea por que las partes así lo señalaron expresamente. CONTRATO A PLAZO FIJO. La elección no es neutra. también. esta elección tiene efectos en el ejercicio de otros derechos laborales.2.

Recuérdese. Es el que propone la relación jurídica laboral tradicional. Al contrario de la regulación que se plantea respecto de los contratos a plazo fijo.3. la que constituyó el primer centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo. tácita o simulada.Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido. . a este respecto. c. c. . los fundamentos de la regulación y la precariedad jurídica de dichos trabajadores es la misma. la ley no establece limitaciones a la duración máxima de los contratos por obra o faena. ya sea como persona natural o como persona jurídica.La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del . es decir.3.Existencia de un solo empleador. CONTRATO POR OBRA O FAENA. La duración de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta. En opinión de los profesores de ambas secciones del curso.3. Este contrato típico supone la concurrencia de diversos elementos.Presunción de contrato de plazo indefinido. toda vez que depende de la duración de la obra o faena para la cual es contratado el trabajador. ni a su renovación expresa. c.1.Duración indefinida. . sin embargo. . lo establecido en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo (manifestaciones del principio de continuidad): . CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO.Jornada de trabajo de tiempo completo.2. perfectamente identificado. Según su tipicidad en el ámbito de las relaciones laborales. la jurisprudencia judicial ha mantenido la tesis contraria. entre ellos los siguientes: .en cuyo caso la duración máxima es de dos años. PROBLEMA: ¿Procede aplicar las normas de los contratos a plazo fijo a los contratos por obra o faena?.

Inestabilidad: su duración no es indefinida. .3.3. mientras que otro los distingue. como en el caso de suministro de trabajadores (contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de servicios transitorios).Trabajadores estacionales o eventuales. . Algunos de los trabajadores que tienen contratos de trabajo atípicos son los siguientes: . reconociendo en todo caso que el contrato de trabajo atípico presenta niveles de precariedad jurídicas superiores a un contrato de trabajo típico. .2.empleador.Trabajadores con contratos por obra o faena.Trabajadores con contratos a plazo fijo. La doctrina plantea diferencias conceptuales respecto del contrato de trabajo precario.Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador. Se define por la falta de uno o más de los elementos que identifican al contrato de trabajo típico. . . c.Trabajadores a domicilio.Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) protección en seguridad social. Un sector hace sinónimos al contrato de trabajo atípico y al precario.Trabajadores a tiempo parcial. el contrato de trabajo precario se caracteriza por su: . .3. Más allá de la referida discusión. . 5 c. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO. tanto en régimen de subcontratación propiamente tal. CONTRATO DE TRABAJO ATÍPICO.Trabajadores subcontratados. .

Esta prestación de servicios (que podrá consistir en una o más actividades alternativas o complementarias) debe ser personal. Definición de contrato de trabajo. Elementos esenciales del contrato de trabajo. Por su parte. la remuneración y la subordinación o dependencia. La prestación de servicios. Además. 6 b. Lo anterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya .1. éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero.. de manera que los servicios que se efectúan en forma discontinua o esporádicamente a domicilio no dan origen a un contrato de trabajo. De la definición citada se desprende que el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales: la prestación de servicios. Se refiere a la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador en virtud del contrato.Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al mínimo remuneracional establecido (IMM). y aquél a pagar por éstos una remuneración determinada”. b. a. Dicha presunción constituye una manifestación expresa del principio de supremacía de la realidad. la prestación de servicios debe ser continuada. 2. El artículo 7 del Código del Trabajo establece que “contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. por lo tanto el trabajador no puede delegarla en otra persona. LA FUNCIÓN CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO. el artículo 8 del Código del Trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en los hechos existe una prestación de servicios que reúne las exigencias del artículo 7.

b. no está definido expresamente por la ley. pese a la relevancia de este elemento. naciendo para el empleador el derecho de dirigir la actividad laboral del trabajador (facultades de dirección. De otra parte.convenido.Participación.500). Este es el elemento que tipifica al contrato de trabajo. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA. La remuneración. se puede señalar que este requisito exige que el trabajador se inserte en la empresa. salvo que la ley permita el pago en especies.Comisión. . que entienden por subordinación o dependencia. organización. De . en principio la remuneración debe ser en dinero.3. fiscalización y disciplina. y tiene un monto mínimo que. . . Ahora bien. b. . el legislador ha establecido diferentes tipos de remuneración. téngase presente que la jurisprudencia judicial ha entendido como sinónimas las expresiones subordinación y dependencia. Como precisión previa. y respecto de cada caso. ejercidas en conformidad a la ley).2. De esta manera. por jornada completa.Gratificación. equivale a un ingreso mínimo mensual (actualmente $127. El artículo 41 del Código del Trabajo establece que debe entenderse por remuneración “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.Sueldo. por lo que son los tribunales los que deben decir en último término. según estudiaremos más adelante: .Sobresueldo. Con todo. en cuanto lo distingue de otros contratos (principalmente del contrato de arrendamiento de servicios).

el uso de oficinas en dependencias de la empresa. pueden desprenderse dos dimensiones del contenido de la subordinación: .La inserción del trabajador en la empresa. pero en definitiva se evidencia o manifiesta en ciertos elementos demostrativos. la 7 concurrencia al lugar de trabajo. . la obligación de asistencia. Es más. Configuración del contrato de trabajo.1. y la facultad correlativa de mando del empleador. por lo existe controversia sobre su calidad de tales.esta manera. la exigencia de elementos demostrativos de este vínculo por parte de la jurisprudencia judicial tiene una doble limitación: . no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. c. Configuración y formalización del contrato de trabajo. la obligación de rendir cuentas periódicas. que implica su sujeción a su estructura organizativa y a su dirección. El contrato de trabajo es . La subordinación o dependencia podrá tener diversos niveles de intensidad. La calificación no puede hacerse en abstracto.Por una parte. por lo que no resulta tan sencillo en la actualidad determinar la concurrencia de este elemento. . como por ejemplo. entre otros. sino que hay que analizar cada caso.El vínculo de sujeción personal por parte del trabajador. c.Por otra parte. la exclusividad en los servicios. algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia. el cumplimiento de jornada de trabajo. la subordinación a instrucciones y órdenes. El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis.

toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes (artículo 9 del Código del Trabajo).2.Debe suscribirse en 4 ejemplares. en los cuales el plazo de escrituración es de 5 días. Además. salvo los casos de contratos por obra. el legislador exige que el contrato se escriture para efectos de prueba. quedando uno en poder de cada contratante. quien debe cumplirla dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador.1. PROBLEMAS: c.consensual.2. La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador. para que exista un contrato de trabajo basta que el trabajador y el empleador estén de acuerdo en la voluntad de contratar y en las condiciones básicas de la prestación de servicios. No se requiere escrituración para que exista como tal. trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días. Respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada. . Formalización del contrato de trabajo. En otras palabras. c. ¿Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo .Cuando la duración de la faena para la que se contrata es superior a 28 días. dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. el empleador debe mantener una copia de los contratos de sus trabajadores en el lugar de trabajo. el legislador ha establecido formalidades especiales (artículo 94 del Código del Trabajo): . dentro de los 5 días siguientes a su escrituración. el empleador debe remitir una copia del contrato a la Inspección del Trabajo respectiva. debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares. En efecto. Pese al carácter consensual del contrato de trabajo.

Sin embargo. ¿Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato?. Desde una perspectiva jurídico-laboral. para labores accidentales o no habituales de la institución. ¿se afecta la existencia o validez del contrato?. El contrato de trabajo en la Administración Pública. Si el empleador no lo escritura.2. la jurisprudencia ha interpretado restrictivamente esta presunción legal de veracidad. No.3. Sin embargo. El Estatuto Administrativo sólo contempla dos categorías de ingreso a la función pública: el cargo de planta y el cargo de contrata. cuando dichos “contratos a . se suele contratar también sobre la base de honorarios. el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo.la existencia del vínculo laboral. y b) se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan “indicios de realidad”.por los medios legales .dentro del plazo legal?. Si el trabajador insiste en no firmar. . c. c. es decir.Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. se le podrá despedir sin derecho a indemnización. señalando que: a) la presunción sólo se aplica cuando se ha probado . cuyas sanciones son: . salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el empleador. para que ésta requiera al trabajador a suscribirlo. comete una infracción laboral especial. 8 recuérdese que el contrato de trabajo es consensual. En este caso. por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. o para cometidos específicos.Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. que sean razonables y proporcionales.2.

En este caso.4. sin que constituya remuneración.Los servicios que prestan alumnos o egresados de instituciones de educación superior o de la enseñanza media técnicoprofesional.Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. Y resulta que los trabajadores a honorarios de la Administración Pública no son funcionarios ni están sometidos a un estatuto especial. En efecto. . de manera casi uniforme. o una asignación compensatoria de dichos 9 beneficios. pese a estar dentro del ámbito de aplicación general definido en el artículo 1 del Código del Trabajo: . Las relaciones laborales excluidas. el legislador sólo excluye de la aplicación del Código del Trabajo a los funcionarios de la administración del Estado. . por la jurisprudencia judicial. a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. en los últimos años se ha planteado la tesis contraria. sin embargo.honorarios” reúnen los tres requisitos esenciales del artículo 7 del Código del Trabajo. y siempre que se encuentren sometidos a un estatuto especial. convenida anticipada y expresamente. debería concluirse que constituyen contratos de trabajo. Esta tesis fue sostenida hasta hace algunos años. c. la empresa se obliga a proporcionarles colación y movilización. por expreso mandato legal (artículo 8 del Código del Trabajo). sin embargo. . durante un tiempo determinado. Las siguientes relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo.